Guia completo de gestão de pessoas para se tornar especialista SOLIDES

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Guia 
completo:
de gestão de pessoas 
para se tornar um 
especialista
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3.1 Processo seletivo mais eficiente
3.5 Redução de custos
5.4 Estimule a autonomia
5.10 Faça uma gestão eficaz
5.3 Atente para o clima organizacional
de pessoas na minha empresa?
5.5 Estimule o desenvolvimento dos colaboradores
5.9 Identifique as dificuldades do gerenciamento
5. Como colocar a gestão de pessoas 
4. O que é gestão de pessoas eficiente 
em prática?
3.7 Vantagem competitiva
humanos e gestão de pessoas?
3.3 Melhoria do ambiente de trabalho
3.4 Motivação e produtividade
5.2 Defina a função de cada profissional
5.6 Crie incentivos e premiações
3.6 Dinâmica entre colaboradores
5.7 Dê feedbacks
1. O que é gestão de pessoas?
3. Quais as vantagens de aplicar a gestão 
2. Qual a diferença entre recursos 
3.2 Retenção de talentos
e como torná-la estratégica?
5.1 Tenha um plano claro de cargos e salários
5.8 Estabeleça um plano de carreira
6. Quais os principais erros a 
serem evitados?
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6.5 Falta de investimento em treinamentos
6.2 Problemas de comunicação
6.1 Falta de planejamento
6.3 Focar apenas em resultados
6.4 Processos de recrutamento e seleção mal definidos
impactar a minha gestão de pessoas?
8.1 Modelo tradicional
8.3 Modelo de gestão por competências
8.4 Modelo misto
9. Quais os indicadores de qualidade 
da gestão de pessoas?
9.1 Taxa de absenteísmo
9.2 Presenteísmo
9.3 Fit cultural
9.4 Turnover
8. Quais modelos de gestão 
9.5 Desempenho
9.6 Clima organizacional
podem ser aplicados?
8.2 Modelo de gestão por desempenho
7. Como o perfil comportamental pode 
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Qualquer negócio é formado por 
pessoas, as quais têm suas qualidades, 
seus defeitos e suas necessidades. A 
Fazer um bom gerenciamento de 
recursos humanos não significa apenas 
ter uma liderança forte e 
comprometida com os resultados. 
Deve-se criar espaço para desenvolver 
e valorizar cada membro da equipe, 
evoluindo as melhores habilidades de 
cada, promovendo a satisfação mútua 
e a melhora de desempenho. Por isso, é 
muito importante entender o que é 
gestão de pessoas.
O RH precisa entender como fazer a 
gestão de pessoas, adequando suas 
práticas e técnicas. Criar soluções 
baseadas nos interesses e nas 
necessidades dos colaboradores, estar 
preparado para resolver possíveis 
conflitos, monitorar o clima 
organizacional são exemplos práticos 
dessa gestão.
gestão deve ponderar a capacidade 
técnica de cada colaborador com 
fatores subjetivos, a fim de investir nos 
talentos certos e de uma forma eficaz.
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Guia completo: 
de gestão de pessoas 
para se tornar um 
especialista
A partir daí, surgem novas formas de 
administrar tanto o trabalho, como as 
equipes. Novos estudos envolvendo 
variadas formas de gestão e 
planejamentos estratégicos englobam 
tanto a valorização de capacidades 
individuais e comportamentais, como 
os grandes avanços tecnológicos.
O conceito de gestão de pessoas surge 
para englobar as estratégias 
empregadas no exercício relacionado 
ao capital humano de uma 
organização. Muito mais do que uma 
prática de bem-estar, esse tipo de 
gestão torna-se uma expertise, que 
possibilita reter talentos muito mais 
qualificados e motivados dentro de 
suas funções.
Esse tipo de gestão, como o próprio 
nome sugere, humaniza as 
organizações, de modo que o ambiente 
O ideal de chefe autoritário e 
intolerante já foi realidade por muito 
tempo no mercado de trabalho. Apesar 
de resistir em alguns negócios, esse 
modelo de liderança fica cada vez mais 
ultrapassado. Em meados da década 
de 80, a gestão torna-se mais 
estratégica, incluindo o departamento 
de recursos humanos no planejamento 
da empresa.
se torna mais satisfatório tanto para os 
líderes, quanto para o demais 
colaboradores. Existem diferentes 
dicas para otimizar a gestão de 
pessoas, colocando essa preocupação 
na prática e no dia a dia das 
organizações.
1. O que é gestão 
de pessoas?
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Assim, entendemos que tanto os 
líderes como o RH trabalham de forma 
colaborativa, porém têm 
responsabilidades diferentes. Os 
primeiros devem aplicar as técnicas e 
agir em contato direto com os 
colaboradores, enquanto o RH deve 
articular ações para preparar a 
liderança para o gerenciamento eficaz.
Mesmo que o setor de recursos 
humanos esteja se tornando cada vez 
menos burocrático e mais estratégico 
— devido a era do RH 4.0 —, o papel 
desse departamento se limita a 
apresentar as melhores estratégias 
para a gestão. Essa, por sua vez, é 
realizada pelo gestor, responsável por 
trabalhar com e para sua equipe.
2. Qual a diferença 
entre recursos 
humanos e gestão 
de pessoas?
O motivo para aplicar a gestão de 
pessoas é óbvio: uma organização só 
existe graças às pessoas que a formam 
e, por isso, devem ser consideradas 
durante qualquer planejamento 
estratégico.
Adotá-la implica em diferentes 
vantagens que impactam o negócio da 
organização. É possível impulsionar 
positivamente a produtividade e o 
lucro, por exemplo.
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chances de colher os frutos de 
treinamentos e do desenvolvimento 
pessoal.
3.1 Processo seletivo 
mais eficiente
Uma administração efetiva de pessoal 
faz com que os gestores tenham um 
melhor conhecimento para avaliar 
quais candidatos estão alinhados com 
a companhia e com as atividades que 
serão desempenhadas. Além disso, 
criar um bom ambiente de trabalho faz 
com que os melhores talentos sejam 
atraídos para suas vagas.
3.3 Melhoria do ambiente 
de trabalho 
Melhorar o ambiente significa 
melhorar o clima organizacional. Além 
de promover um ambiente mais 
acolhedor para os profissionais, ter um 
bom clima pode prevenir sérios 
problemas como o absenteísmo, 
turnover, presenteísmo, estresse e 
falta de comunicação.
3. Quais as vantagens 
de aplicar a gestão 
de pessoas na 
minha empresa? 
3.2 Retenção de talentos
Manter os melhores profissionais em 
sua equipe garante que ela tenha um 
melhor desempenho. Além disso, 
manter os profissionais aumenta o 
comprometimento e aumenta as 
3.4 Motivação e produtividade 
A gestão de pessoas ajuda a empresa 
de uma forma geral, para que o 
trabalho seja realizado da melhor 
forma, o que afeta diretamente os 
resultados. Afinal, não é segredo que 
funcionários motivados trabalham 
melhor.
3.5 Redução de custos 
A partir do momento em que temos 
profissionais mais motivados e 
trabalhando melhor, é possível reduzir 
os custos por meio da gestão de 
pessoas. Esses custos são proveniente 
de erros e também de horas extras, 
com um melhor aproveitamento de 
tempo.
3.6 Dinâmicas entre
colaboradores
Um dos pontos interessantes em gerir 
 investir na formação de gestores 
mais participativos, que consigam 
orientar os profissionais da equipe de 
forma a criar espaço para que eles atuem 
e se desenvolvam tanto no âmbito 
profissional como no pessoal. Esse 
desenvolvimento influenciará 
diretamente na performance da equipe;
 utilizar indicadores que ajudem a 
identificar problemas e encontrar 
soluções para possíveis problemas 
internos e de relacionamento.
 aplicar ferramentas de avaliação e 
de opinião dos funcionários, para que eles 
se sintam relevantes e ouvidos, além de 
fornecer informações importantes para o 
planejamento estratégico;
Para auxiliar nessas ações, os gestores 
já podem contar com o auxílio da 
tecnologia para facilitar a gestão de 
pessoas na era digital. Há 
metodologias e softwares de gestão de 
recursos humanos que tornam essas 
práticas muito mais fáceis de serem 
realizadas, mesmo com um volume 
grande de informações, no caso de 
empresas que possuem muitos 
funcionários e departamentos.
Uma das metodologias que deve ser 
conhecida é a People Analytics na 
gestão de pessoas. Ela auxilia desde a 
captação de dados sobre os 
funcionários até a tomada de decisões 
mais estratégicaspara a sua empresa. 
3.7 Vantagem competitiva 
os recursos humanos é proporcionar 
uma competitividade saudável, o que 
deixa os profissionais mais motivados 
a perseguir suas metas.
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Ao criar um ambiente de trabalho 
satisfatório, a qualidade de vida 
oferecida faz com que a empresa se 
destaque e ganhe vantagem sobre a 
concorrência.
4. O que é gestão de 
pessoas eficiente e 
como torná-la 
estratégica?
A gestão de pessoas eficaz é aquela 
que promove motivação, engajamento, 
qualificação profissional a ponto de 
refletir todo o trabalho em resultados 
da empresa.
 instaurar treinamentos periódicos, 
que devem ser aplicados de acordo com 
as necessidades da companhia e dos 
colaboradores. Esses treinamentos devem 
focar no desenvolvimento individual e do 
Em um primeiro momento, pode 
parecer um grande desafio, mas é 
possível administrar todas as 
diferenças e alinhar toda uma equipe. 
Para realizar esse gerenciamento de 
forma estratégica, podemos destacar 
os seguintes pontos:
Agora que você já entendeu melhor 
como funciona a gestão de pessoas, 
chegou o momento de falarmos sobre 
como colocá-la em prática e otimizá-la.
ao obter experiência se especializando 
em um cargo. Para isso, é necessário 
deixar bem definidas quais são as 
funções que cabem a cada pessoa 
desenvolver dentro da empresa.
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5.1 Tenha um plano claro 
de cargos e salários
5.3 Atente para o 
clima organizacional
Uma boa gestão sabe dar espaço, ouvir 
os colaboradores e aproveitar boas 
ideias da melhor maneira que 
encontrarem. Também é importante 
dar segurança para que esses 
profissionais assumam suas próprias 
responsabilidades e tenham algum 
grau de independência em relação à 
liderança. Isso faz com que os 
funcionários se tornem mais 
comprometidos e engajados.
5. Como colocar 
a gestão de pessoas 
em prática?
Definir a remuneração ou a faixa 
salarial para cada vaga é um dos 
mecanismos básicos da gestão de 
pessoas. Para isso, é bom fazer um 
rastreamento do que se espera em 
cada função de acordo com as 
necessidades da empresa.
É fundamental esclarecer aos 
profissionais as expectativas que 
podem criar e que tipo de vantagens 
podem conseguir desempenhando 
determinada função.
Também é aconselhável realizar uma 
pesquisa sobre os vencimentos 
aplicados em outras empresas, para 
ficar dentro da faixa oferecida pelo 
mercado de trabalho.
5.2 Defina a função de 
cada profissional 
O trabalhador precisa se sentir 
inserido na organização e útil, ao 
mesmo tempo em que sente segurança 
Como já foi dito, garantir um bom 
clima organizacional é fundamental 
para que os colaboradores tenham um 
bom rendimento. É função do gestor 
de pessoas identificar fatores que 
podem prejudicar o clima 
organizacional por meio de pesquisas 
de clima.
5.4 Estimule a autonomia
5.5 Estimule o 
desenvolvimento dos 
colaboradores
Ao gestor de pessoas também cabe a 
função de analisar o perfil de cada 
membro da equipe, reconhecer suas 
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Todos gostam de receber algum tipo 
de reconhecimento por um trabalho 
bem feito. Uma forma direta que as 
empresas possuem de demonstrar 
esse reconhecimento é conceder 
benefícios ou prêmios financeiros para 
metas alcançadas ou ultrapassadas, 
sempre incentivando que esses 
trabalhadores se sintam cada vez mais 
motivados.
Ter um plano de carreira bem definido 
significa deixar claro até que ponto 
cada talento pode crescer dentro da 
empresa. É importante conciliar as 
expectativas de carreira com o cenário 
real que a empresa tem a oferecer. 
Assim, cada funcionário pode fazer seu 
próprio plano de desenvolvimento de 
forma consciente.
5.9 Identifique as dificuldades 
do gerenciamento
Por isso é tão importante identificar 
essas barreiras o mais rápido e de 
forma mais precisa possível. Em alguns 
casos, medidas simples podem 
resolver a questão.
Assim como em toda função, há 
também desafios na gestão de pessoas. 
Falta de comunicação e profissionais 
mal alocados ou pouco capacitados 
são alguns dos obstáculos que o gestor 
pode ter pela frente.
5.10 Faça uma gestão 
eficaz
A pessoa que ocupa o cargo de gestão 
também precisa se qualificar e se 
aprimorar por meio de treinamentos. 
Assim, será capaz de analisar melhor a 
equipe e identificar competências e 
necessidades.
Uma gestão eficiente é capaz de 
analisar corretamente o perfil de cada 
5.7 Dê feedbacks
Assim como é importante ter o 
reconhecimento de um trabalho bem 
feito, é fundamental que cada 
colaborador saiba seus pontos fortes e 
fracos dentro da função que exerce, e 
como o trabalho realizado está 
alinhado em relação às expectativas 
organizacionais. Trabalhar sem 
receber feedback, além de deixar o 
trabalho perdido a curto prazo, pode 
fazer com que o nível do serviço 
executado caia.
Dessa forma, é importante que se 
estabeleça uma cultura de feedback 
em todos os níveis organizacionais, 
para que cada um esteja ciente de seu 
desempenho e tenha uma visão mais 
objetiva do trabalho realizado.
5.8 Estabeleça um plano 
de carreira
5.6 Crie incentivos 
e premiações
profissional, adequando cada um às 
necessidades da empresa por meio de 
motivação, avaliação, remuneração, 
feedback e retenção de talentos. 
Também cabe ao gestor de pessoas 
entender quando é necessária uma 
nova contratação e também uma 
eventual demissão, o que nem sempre 
é uma tarefa fácil.
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A seguir, trataremos desses erros e 
daremos dicas para superá-los. Veja!
Algumas falhas são relativamente 
comuns na gestão de pessoas podendo 
prejudicar bastante o 
desenvolvimento do gerenciamento e 
monitoramento dos colaboradores na 
organização.
Esse é um erro muito comum na gestão 
de pessoas. As instituições devem se 
esforçar para que os colaboradores se 
sintam incluídos no funcionamento do 
negócio. Uma solução simples é criar o 
hábito de manter os funcionários 
informados sobre o que acontece no 
trabalho.
Os resultados numéricos são de fato o 
objetivo final de um trabalho. No 
entanto, focar apenas nesses números 
pode fazer com que os líderes passem 
por cima da gestão de pessoas e 
acabem gerando problemas internos 
que irão, inclusive, afetar esses 
resultados. Então, para qualquer foco 
que se tenha, é importante sempre 
incluir a questão do capital humano.
6. Quais os principais 
erros a serem 
evitados?
6.1 Falta de 
planejamento
Muitas empresas fazem planejamento 
estratégico para diversas áreas, mas 
acabam esquecendo dos recursos 
humanos. É preciso incluir na cultura 
organizacional o pensamento de que 
as pessoas é que são responsáveis 
pelos resultados obtidos, e que seu 
gerenciamento deve ser sim altamente 
estratégico.
6.2 Problemas de 
comunicação
6.3 Focar apenas 
em resultados
6.4 Processos de recrutamento 
e seleção mal definidos
Essa é a porta de entrada e o início de 
um trabalho em comum. 
Colaboradores mal selecionados ou 
que não tenham o perfil da empresa 
podem desequilibrar o rendimento 
organizacional. Antes de contratar, é 
necessário que se faça um trabalho em 
conjunto de gestão e RH, para que os 
talentos certos sejam absorvidos.
capacitar os gestores, e isso pode ser 
feito por treinamento formal e, 
também, por métodos mais informais. 
Um exemplo disso são os livros de 
gestão de pessoas disponíveis no 
mercado. Para os menos aficionados 
por literatura, há também vários 
filmes sobre o tema. Há também 
diversos podcasts que podem ser 
ouvidos em diversos momentos.
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Por melhor que seja um profissional, 
em algum momento ele precisará de 
algum tipo de capacitação. Seja para 
desenvolver alguma habilidade 
comportamental ou para aprender um 
novo recurso tecnológico da empresa, 
por exemplo. Oferecer treinamentos é 
garantir que todos seus funcionários 
estejam aptos a desempenhar suas 
funções da melhor forma.
É o sistema no qual prevalecem as 
relações hierárquicas. O foco são os 
resultados numéricos e os 
colaboradores não possuem muito 
autonomia.
8. Quais modelos 
de gestão podem ser 
aplicados?
6.5 Falta de investimento 
em treinamentos7. Como o perfil 
comportamental pode 
impactar a minha 
gestão de pessoas?
Para que o sistema de gestão de 
pessoas seja bem aplicado, é preciso 
O perfil comportamental de cada 
funcionário impacta diretamente o 
clima organizacional. Assim, o 
desenvolvimento de uma gestão 
comportamental a favor da gestão de 
pessoas.
A gestão comportamental, além de 
proporcionar um melhor clima, faz 
com que a equipe esteja integrada e 
alinhada, aumentando a 
produtividade. Essa estratégia pode 
ser aplicada desde o momento de uma 
contratação até à análise dos 
resultados numéricos.
8.1 Modelo tradicional
8.2 Modelo de gestão 
por desempenho 
Tem como foco os objetivos 
empresariais. No entanto, esse tipo de 
gerenciamento leva em conta a 
motivação e valorização dos 
profissionais, entendendo que são as 
pessoas que trabalham para que os 
objetivos sejam alcançados.
A principal característica desse 
modelo é sempre ter clareza em 
relação às metas, mas sem deixar de 
desenvolver seus talentos.
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É possível analisar, em cada um desses 
pontos, como a gestão de pessoas está 
gerando retorno à organização, e em 
quais aspectos ela precisa ser 
melhorada. Além dessas ferramentas, 
é imprescindível ao gestor de pessoas 
acompanhar a evolução do perfil 
comportamental de cada um.
Um ferramenta simples e de grande 
valia para ter uma ideia da base 
comportamental de cada profissional é 
a metodologia DISC. Prática e de fácil 
aplicação, ajuda a reconhecer os 
pontos fortes e desafios de seus 
talentos, permitindo que se faça um 
acompanhamento mais eficaz do 
desenvolvimento de cada um.
Alguns indicadores de RH precisam ser 
acompanhados pela gestão, de forma 
complementar à mensuração dos 
resultados. Esses padrões funcionam 
como um termômetro que auxilia a 
moldar a gestão de pessoas de acordo 
com os principais desafios que surgem 
ao longo deste trabalho. Os principais 
indicadores são:
8.3 Modelo de gestão 
por competências
Esse tipo de gestão é baseado nas hard 
skills e soft skills dos colaboradores, 
trabalhando para que cada um atinja a 
excelência. Aqui, investe-se muito mais 
no desenvolvimento individual, pois 
bons resultados virão como 
consequência desse crescimento.
8.4 Modelo misto
No modelo misto de gestão, você pode 
combinar características dos modelos 
acima, de forma que seja mais 
conveniente às necessidades do seu 
negócio. Como mensurar os resultados 
da gestão de pessoas em minha 
empresa?
Pode ser aplicada tanto uma avaliação 
direta aos colaboradores, que 
fornecerá resultados um pouco mais 
subjetivos, mas não menos 
importantes; como também a 
segmentação da análise por 
ferramenta de gestão: planos de 
carreira, clima organizacional, 
feedbacks, comunicação e 
produtividade.
Nesse momento é crucial que gestores 
e profissionais de recursos humanos 
trabalhem em conjunto. Isso porque há 
ferramentas conhecidas pelo RH que 
podem auxiliar na obtenção desses 
dados.
9. Quais os indicadores 
de qualidade da 
gestão de pessoas?
9.1 Taxa de absenteísmo 
Afastamentos, atrasos e faltas 
pontuais podem indicar insatisfação 
com o trabalho ou com o ambiente 
Então junte-se a mais de 170.000 pessoas e receba 
os melhores materiais do mundo do RH.
QUERO FAZER PARTE >
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organizacional. Por isso, deve-se 
calcular a taxa de absenteísmo e, caso 
seja alta, é necessário investigar os 
motivos.
Esse índice mede a satisfação dos 
colaboradores e está diretamente 
relacionado à produtividade. Mesmo 
sendo um índice subjetivo, é possível 
medir o grau de satisfação dos 
funcionários por meio de 
questionários.
Como vimos, as empresas precisam de 
pessoas e são formadas por elas. 
Então, nada mais justo do que 
desenvolver um modelo de gestão de 
capital humano para ter um negócio 
cada vez mais humanitário e ao mesmo 
tempo estratégico. Uma boa gestão de 
pessoas pode ser a chave para tornar 
sua empresa uma referência de 
sucesso!
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É quando o profissional está 
cumprindo sua jornada de trabalho 
normalmente, mas não produz o 
esperado. Vários motivos podem levar 
ao presenteísmo, como problemas 
pessoais, de saúde ou de clima 
organizacional. No entanto, é preciso 
estar alerta caso o funcionário se 
apresente “desligado” do trabalho. 
Uma investigação pode apurar a fonte 
do problema.
9.2 Presenteísmo
9.3 Fit cultural
Esse indicador representa o quanto 
cada profissional está alinhado à 
cultura e políticas da empresa para 
qual trabalha. Quanto mais alinhados, 
melhor tende a ser o rendimento.
9.4 Turnover 
Quanto menor o índice de rotatividade 
de funcionários em uma empresa, 
melhor o ambiente de trabalho e mais 
eficientes são os processos de 
recrutamento e seleção. Calcular a 
taxa de turn over é importante para 
medir esses parâmetros.
9.5 Desempenho
A avaliação de desempenho é 
basicamente feita por por três 
fatores: custo, tempo e qualidade. 
Pela análise desses elementos é 
possível definir se ações precisam ser 
tomadas em relação a cada 
departamento.
9.6 Clima organizacional
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