DESCRIÇÃO E ANALISE DE PRATICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA SISTEMA DE ENSINO CASTANHEIRA EVOLUTION

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FACULDADE PAN AMAZÔNICA – FAPAN 
CURSO TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
ARTUR VASCONCELOS 
CLEUBE DIAS ABREU 
EDIVAN MENDES 
HELIANE DOS SANTOS LAMINAS 
MARCIA GOMES DO EGITO 
MARIA JORGEANE MOREIRA 
 
 
 
 
 
 
 
DESCRIÇÃO E ANALISE DE PRATICAS DE GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS NA EMPRESA SISTEMA DE ENSINO CASTANHEIRA EVOLUTION 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belém 
2018 
 
 
ARTUR VASCONCELOS 
CLEUBE DIAS ABREU 
EDIVAN MENDES 
HELIANE DOS SANTOS LAMINAS 
MARCIA GOMES DO EGITO 
MARIA JORGEANE MOREIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESCRIÇÃO E ANALISE DE PRATICAS DE GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS NA EMPRESA SISTEMA DE ENSINO CASTANHEIRA EVOLUTION 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar apresentado à 
Faculdade Pan Amazônica como requisito 
parcial para obtenção do grau de Tecnologia 
em Gestão de Recursos Humanos. 
Orientadora: Prof. Esp. Regiane Gemaque. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belém 
2018 
 
 
 
ARTUR VASCONCELOS 
CLEUBE DIAS ABREU 
EDIVAN MENDES 
HELIANE DOS SANTOS LAMINAS 
MARCIA GOMES DO EGITO 
MARIA JORGEANE MOREIRA 
 
 
 
 
 
DESCRIÇÃO E ANALISE DE PRATICAS DE GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS NA EMPRESA SISTEMA DE ENSINO CASTANHEIRA EVOLUTION 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar apresentado à 
Faculdade Pan Amazônica como requisito 
parcial para obtenção do grau de Tecnologia 
em Gestão de Recursos Humanos. 
Orientadora: Prof. Esp. Regiane Gemaque. 
 
 
 
Aprovado em __/__/__ 
 
Banca Examinadora 
_____________________________- Orientadora 
Prof. Esp. Regiane Gemaque 
 
_____________________________- Examinadora Interna 
Prof. Edilene Costa 
 
_____________________________- Examinadora Interna 
Prof. Ana Carolina 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho а Deus, pоr ser uma força essencial 
em minha vida, a minha Mãe por acreditar, investir e pelo 
sеυ cuidado е dedicação. E ao meu Tio, por sua presença 
que me incentivou em momentos da minha caminhada 
que significou segurança е motivação. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
Primeiramente а DEUS qυе permitiu qυе toda essa caminhada acontecesse, 
sendo a luz que brilhou todos os dias nessa trajetória. 
Agradeço а minha Mãе Maria de Lourdes Da Silva Vasconcelos, que foi a 
peça fundamental dessa historia dando apoio e motivação nas horas dificuldades. 
E meu Tio Ulisses Da Silva Vasconcelos por contribuir para a minha 
experiência acadêmica. 
À professora Regiane Gemaque pela dedicação, orientação, apoio е 
confiança na elaboração deste trabalho. 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Se há algum segredo do sucesso, consiste 
na habilidade de aprender o ponto de vista 
do outro e ver as coisas tão bem pelo ângulo 
dele como pelo seu”. 
(Henry Ford) 
 
 
 
 
Resumo 
O Presente trabalho visa encerrar de forma multidisciplinar o semestre, abrangendo 
todas as disciplinas. Dessa forma, neste trabalho acadêmico será apresentado a 
análise cientifica das práticas de Gestão de Recursos Humanos na empresa 
Sistema De Ensino Castanheira Evolution. Nesse sentido, o objetivo desse estudo é 
descrever e analisar as práticas de Gestão De Recursos Humanos e compreender 
como estabelecer essas práticas no Planejamento organizacional. A instituição 
Sistema De Ensino Castanheira Evolution é conhecida por atuar na área 
educacional, sendo assim foi averiguado com estudos feitos baseado em 
questionários, observação holística e método quantitativo. Dessa forma, nesse 
estudo aferiu-se que os colaboradores sente-se peças importantes quando as 
práticas de RH estão unidas aos objetivos e metas dos mesmos em que a 
motivação e a produtividade são o principal ativo da organização, assim as 
práticas de RH tornam-se grandes ferramentas para desenvolver o capital humano 
que são vitais para empresa. Nesse sentido, espera-se que esse material 
proporcione uma reflexão sobre a importância das práticas de RH no meio 
organizacional, logo esse material é um meio de cessar as incertezas e pretensões 
coorporativas e denominando as situações problemas na missão de resolvê-las. 
Assim, ampliamos o conhecimento sobre a forma que uma empresa organiza seus 
objetivos financeiro e social. Para maior aprofundamento deste trabalho, buscou-se 
a biografia de autores renomados de assuntos abordados. 
Palavras-Chave: Gestão De Recursos Humanos, Planejamento Organizacional, 
Motivação, Produtividade, Capital Humano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumen 
El presente trabajo apunta a cerrar de forma multidisciplinaria el semestre, 
abarcando todas las disciplinas. De esta forma, en este trabajo académico se 
presentará el análisis científico de las prácticas de Gestión de Recursos Humanos 
en la empresa Sistema De Enseñanza Castanheira Evolution. En este sentido, el 
objetivo de este estudio es describir y analizar las prácticas de Gestión de Recursos 
Humanos y comprender cómo establecer esas prácticas en la Planificación 
organizacional. La institución Sistema de Enseñanza Castanheira Evolution es 
conocida por actuar en el área educativa, siendo así fue averiguado con estudios 
hechos basado en cuestionarios, observación holística y método cuantitativo. De 
esta forma, en ese estudio se evaluó que los colaboradores se sienten piezas 
importantes cuando las prácticas de RRHH están unidas a los objetivos y metas de 
los mismos en que la motivación y la productividad son el principal activo de la 
organización, así las prácticas de RRHH, se trata de grandes herramientas para 
desarrollar el capital humano que son vitales para la empresa. En ese sentido, se 
espera que ese material proporcione una reflexión sobre la importancia de las 
prácticas de RRHH en el medio organizacional, luego ese material es un medio de 
cesar las incertidumbres y pretensiones coorporativas y denominando las 
situaciones problemas en la misión de resolverlas. Así, ampliamos el conocimiento 
sobre la forma que una empresa organiza sus objetivos financiero y social. Para 
mayor profundización de este trabajo, se buscó la biografía de autores renombrados 
de asuntos abordados. 
Palabras clave: Gestión de Recursos Humanos, Planificación Organizacional, 
Motivación, Productividad, Capital Humano. 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 13 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .............................................................................. 14 
2.1. Desenvolvimento Das Estratégias Do RH ........................................................ 15 
3 Fundamentos da Administração ........................................................................... 15 
4 Comunicação Empresarial ..................................................................................... 17 
5 Administração de Recursos Materiais e Patrimoniais ....................................... 18 
6 Matemática Aplicada ............................................................................................... 20 
7 Economia E Mercado .............................................................................................. 21 
8 A informática nas empresas .................................................................................. 22 
9 Gerenciamento De Pessoas ................................................................................... 23 
9.1 O Valor Da Gestão De Pessoas Nas Organizações ......................................... 24 
9.2 Motivação E Produtividade No Gerenciamento De Pessoas ............................ 25 
9.3 O Papel De Líder No Gerenciamento De Pessoas ........................................... 26 
10 Relacionamento Interpessoal .............................................................................. 27 
11 Suprimento De Mão-De-Obra ...............................................................................28 
11.1 Importância No Mercado .................................................................................. 29 
12 Desenvolvimento De Recursos Humanos ......................................................... 30 
12.1 Liderança Voltada Para A Mudança No RH .................................................... 30 
12.2 Vantagens E A Desvantagens Nas Organizações .......................................... 31 
13 A Importância Da Contabilidade Nas Empresas ............................................... 31 
13.1 Aplicação Da Contabilidade E A Quem A Interessa (Usuários) ..................... 32 
13.2 Demonstrativos contábeis ................................................................................ 33 
13.3 Folha de Pagamento: Importância e Finalidade .............................................. 33 
14 Estatística ............................................................................................................... 35 
14.1 Relação Com A Contabilidade E ARH ............................................................. 36 
15 Avaliação de Desempenho .................................................................................. 37 
 
 
15.1 Fatores Positivos e Negativos .......................................................................... 38 
15.2 Desafios da Avaliação de Desempenho .......................................................... 40 
15.3 Resultados e Sucessos da Avaliação de Desempenho .................................. 41 
15.4 Principais Métodos de Avaliação de Desempenho ......................................... 42 
16 Administração de Cargos e Salários .................................................................. 44 
16.1 Descrição de Cargos ........................................................................................ 45 
16.2 Análise de Cargos ............................................................................................ 46 
16.3 Coleta de Dados ............................................................................................... 49 
16.4 Estrutura Salarial .............................................................................................. 50 
16.5 Política Salarial ................................................................................................. 52 
17 A importância da Matemática Financeira dentro das Organizações.............. 52 
18 Lideranças Voltadas Para A Mudança Organizacional .................................... 53 
18.1 A Importância Da Liderança Para O Desenvolvimento Da Empresa ............. 54 
18.2 Como Trabalhar O Modelo De Liderança ........................................................ 54 
19 Ética E Legislação Trabalhista E Empresarial .................................................. 55 
19.1 O que significa ser ético? ................................................................................. 55 
19.2 Ética empresarial .............................................................................................. 56 
19.3 Importância da ética no trabalho ...................................................................... 56 
19.4 Valores Profissionais Da Ética ......................................................................... 57 
20 Plano de Negócios a era do Empreendorismo .................................................. 57 
21 Planejamento Estratégico .................................................................................... 58 
21.1 Planejamento Tático ......................................................................................... 60 
21.2 Planejamento Operacional ............................................................................... 60 
21.3 A Importância Do Planejamento Para As Organizações ................................ 61 
22 Desenvolvimento Sustentável ............................................................................. 62 
22.1 As Três Esferas Do Tripé Da Sustentabilidade ............................................... 64 
23 Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional – PCMSO .................. 65 
 
 
23.1 Exames Do PCMSO ......................................................................................... 66 
23.2 Atestado De Saúde Ocupacional – ASO ......................................................... 67 
24 Treinamento E Desenvolvimento ........................................................................ 68 
24.1 Educação Corporativa ...................................................................................... 70 
24.2 Características do T&D Como Ferramenta Estratégica Nas Empresas ......... 71 
24.3 Gestão Do Conhecimento No RH .................................................................... 73 
25 Segurança E Saúde No Trabalho ........................................................................ 75 
26 Técnicas De Negociação ...................................................................................... 78 
27 DECRIÇÃO E ANÁLISE DA EMPRESA ............................................................... 82 
CONCLUSÃO ............................................................................................................. 109 
REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 110 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
1 INTRODUÇÃO 
Com a chegada da era do conhecimento novos objetivo e metas se 
denominam nas organizações e nesse mercado competitivo a criatividade se tornou 
imprescindível para o sucesso das organizações e cada vez mais se tem desejado 
profissionais resilientes, logo, surgiu a necessidade de inovação e renovação nesse 
vasto mercado competitivo. 
Dessa forma, destacando-se tópicos imprescindíveis para o planejamento 
estratégico da gestão de RH Como: Fundamentos de Administração, Comunicação 
Empresarial, Administração de Recursos Materiais e Patrimoniais, Economia e 
Mercado, Matemática Aplicada, Técnicas de Informática, Gerenciamento De 
Pessoas, Relações Interpessoais, Suprimento De Mão-De-Obra, Desenvolvimento 
De Recursos Humanos, Contabilidade, Estatística Aplicada, Avaliação de 
Desempenho, Administração de Cargos e Salários, Matemática Financeira, Modelos 
De Liderança, Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial, Plano de Negócios, 
Planejamento Estratégico, Desenvolvimento Sustentável, Sistemas Operacionais de 
RH, treinamento e desenvolvimento, Segurança do Trabalho, Plano de Negócios. 
Assim, observa-se pelas novas tendências, pelas técnicas mais inovadoras e 
desenvolvidas do mundo globalizado bem como os avanços tecnológico no qual 
todos contribuíram. A gestão organizacional é responsável por definir estratégia 
assertivas para que haja crescimento e expansão dos resultados das empresas, 
atingindo assim a solidificações empresariais. 
Nesse sentido, o RH entra como um mediador no cenário das empresas 
avaliando e auxiliando o capital humano e identificando os problemas que possam 
se tornar empecilhos no futuro, assim as práticas de RH entram para fazer 
mudanças positivas dentro do ambiente de trabalho do Sistema de Ensino 
Castanheira Evolution, lapidando, qualificando e capacitando os pontos positivos e 
negativos. 
 Portanto, o objetivo desse estudo é descrever e analisar as práticas de 
Gestão De Recursos Humanos e compreender como estabelecer essas práticas no 
meio organizacional. A instituição Sistema De Ensino Castanheira Evolution é 
conhecida por atuar na área educacional, sendo assim foi averiguado com estudos 
feitos baseado em questionários, observação holística e método quantitativo. 
14 
 
Esta pesquisa ao final proporcionou um maior conhecimento sobre o 
funcionamento da empresa Sistema de Ensino Castanheira Evolution em seus 
departamentos e suas políticas organizacionais. 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
A área de RH é conceituada como a parte que irá administrar uma empresa, 
visando o alcance de metas e objetivos, bem como busca trazer resultadosbons e 
que tragam renda à empresa. 
Dessa forma, se contextualizam através das disciplinas abordadas: 
Fundamentos de Administração, Comunicação Empresarial, Administração Recursos 
Materiais e Patrimoniais, Economia e Mercado, Matemática Aplicada, Técnicas de 
Informática, Gerenciamento De Pessoas, Relações Interpessoais, Suprimento De 
Mão-De-Obra, Desenvolvimento De Recursos Humanos, Contabilidade, Estatística 
Aplicada, Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários, 
Matemática Financeira, Modelos De Liderança, Ética e Legislação: Trabalhista e 
Empresarial, Plano de Negócios, Planejamento Estratégico, Desenvolvimento 
Sustentável, Sistemas Operacionais de RH, treinamento e desenvolvimento, 
Segurança do Trabalho, Plano de Negócios. 
Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem 
alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço 
e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados 
apenas por meio do esforço pessoal isolado. (CHIAVENATO, 2014, p.07) 
Seu principal objetivo é organizar, de fato, uma empresa, uma vez que seus 
planos organizacionais irão conduzir as pessoas a como proceder nesta empresa, 
criar meios para melhorarem a instituição. 
Nas empresas, a ética é essencial para oferecer um ambiente agradável e 
com uma boa cultura organizacional aos seus colaboradores. Isso vai se 
refletir diretamente na qualidade dos produtos e serviços oferecidos, e 
consequentemente, na satisfação dos clientes. (RESENDE, 2017) 
Assim, sempre tendo em vista um ambiente de trabalho cooperativo, com 
motivações que, por conseguinte, levem ao desenvolvimento da empresa, e, 
automaticamente, atingir a eficácia daquilo que foi planejado. Portanto, a gestão 
organizacional tem o intuito de definir estratégias que busquem o crescimento da 
empresa, levando em consideração suas políticas. 
15 
 
2.1. Desenvolvimento Das Estratégias Do RH 
A Gestão de Recursos Humanos vem sendo reconhecida pelas empresas 
como uma ferramenta importante para a produtividade dentro das organizações, 
logo a mesma merece ser analisada de perto para ver como é importante toda 
organização possuir esse setor em suas empresas. Nesse sentido, as práticas de 
RH são ferramentas estratégicas muito úteis na hora da elaboração do planejamento 
estratégico da empresa, tratando de problemas e na questão do comportamento 
humano nas empresas. 
O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que 
somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores. O RH 
engloba todas as práticas e políticas relacionadas à administração de 
comportamentos dentro de uma companhia. Como seu próprio nome diz, o 
departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias 
e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um.(MARQUES, 
2016) 
Logo, a área de RH está agregada com todos os setores das empresas sendo 
uma ferramenta facilitadora que esta a serviço dos colaboradores e da empresa 
além de contribuir com avanços dentro e fora da empresa, é mais que um 
departamento de pessoal, é um setor que contribui para a construção de um plano 
organizacional para que todos dentro dele se desenvolvam profissionalmente. 
Práticas de Recursos Humanos são ações implantadas visando à melhoria 
contínua dos processos internos das empresas. Estas medidas são 
importantes para a gestão mais efetiva da organização, a eliminação de 
seus gaps, melhoria dos procedimentos e para que todos os âmbitos que 
concernem o ambiente organizacional possam ser atendidos plenamente. 
Por isso, de modo geral, também existem práticas de Recursos Humanos 
que sua empresa precisa ter para assegurar que seus colaboradores 
possam ter condições de trabalho condizentes com os resultados que se 
deseja alcançar. (MARQUES, 2016) 
As pessoas são de grande importância dentro das empresas, pois a mesma 
sem terceiros não tem funcionamento, então sendo uma questão básica no meio 
organizacional é necessário o investimento do RH nas empresas, pois ele é o setor 
responsável pelo desenvolvimento da empresa e dos colaboradores, o próprio RH é 
um mediador, pois é através dele que as metas, objetivos, missão, visão e valores 
da organização são concretizados com sucesso e produtividade nesse setor. 
3 Fundamentos da Administração 
 A gestão administrativa é a ciência que planeja, controla, treina e trabalha 
com a resolução de problemas ha longo e curto prazo buscando sempre as 
16 
 
melhores tomadas de decisões voltadas a um planejamento com maior eficiência 
para alcançar as competências necessárias no ato da realização de metas e 
objetivos. (REGINA 2012) 
Segundo CERTO (2003 p.8 apud REGINA, 2012, p.14): 
“Eficácia administrativa (...) Quanto mais próxima de alcançar suas metas 
está um empresa, mais eficazes são considerados seus administradores. 
Portanto, a eficácia administrativa é uma atitude contínua que vai da 
ineficácia à eficácia. Eficiência administrativa: É a parte do total dos 
recursos de uma empresa que contribui para a produtividade durante o 
processo de produção. Quanto maior essa parte, mais eficiente é o 
administrador. Quanto mais recursos forem desperdiçados ou não utilizados 
durante o processo de produção, mais ineficiente é o administrador. Nesse 
caso, os recursos da empresa se referem não apenas às matérias-primas 
utilizadas na fabricação de produtos e serviços, mas também aos esforços 
humanos relacionados a esse processo. Assim como a eficácia 
administrativa, eficiência administrativa é bem descrita como uma atitude 
contínua que varia a ineficiência à eficiência. Ineficiência significa que uma 
parte muito pequena do total de recursos contribui para a produtividade 
durante o processo de fabricação, eficiência significa que uma grande parte 
desses recursos contribui para a produtividade.” 
 Nesse sentido, o processo administrativo engloba métodos empresariais, 
nesse caso deve-se existe um administrador para liderar e organizar colocando em 
ação o planejamento estratégico junto com a missão, visão e valores, tornando o 
setor empresarial externo compatível com seus objetivos e metas. 
Dentro da organização administrativa existem três níveis organizacionais que 
são como uma pirâmide, nível institucional, nível gerencial e nível técnico. “Essa 
postura altera a visão das pessoas, que passam a ser vistas como executoras de 
vários papéis diferentes, em organizações diversas.”(REGINA, 2012, p.73) 
Essa pirâmide facilita para ter uma visão sistêmica da organização. Algumas 
teorias são importantes meios de teóricos de saber a arte de administrar tanto 
pessoas como empresas, algumas dessas teorias são a teoria comportamental e 
teoria do desenvolvimento organizacional. 
A teoria organizacional estuda as relações do comportamento humano tal 
como a motivação humana. 
“Novos estudos foram desenvolvidos, contemplando a motivação humana, 
por nomes como McGregor, Maslow e Herzberg. Estava definitivamente 
aceita a proposição de que o administrador deveria conhecer os 
mecanismos motivacionais humanos para poder dirigir adequadamente as 
organizações por meio das pessoas. O modelo de Abraham Maslow 
apresenta uma explicação para os motivos que levam as pessoas a fazerem 
17 
 
as coisas. A compreensão disso certamente auxiliaria os gerentes a 
trabalhar com esses vetores para conseguir melhores resultados nas 
relações organizacionais.” (REGINA, 2012, p.76) 
Esse modelo mostra cinco necessidades que motivam as pessoas à 
realizarem ações, algumas dessas necessidades alguns indivíduos já a possuem ou 
senão com o tempo são adquiridas, com base em consideração ao comportamento 
dos indivíduos nas empresas, já teoria do desenvolvimento organizacional utiliza 
métodos sistemáticos que visam realizar abordagem como gestão de mudança, 
proatividade nas relações interpessoais, análise sistemática, planejamento, soluções 
problemas organizacionais e trabalhandojunto com o planejamento estratégico, 
tático e operacional. 
o planejamento estratégico, tático e operacional são visto como um clico de 
planejamento que visam buscar a eficácia e eficiência na visão a longo prazo para o 
cenário econômico da empresa através de cuidar do capital humano colocando em 
ação seu planejamento estratégico. 
Segundo Russel Ackoff (1966, apud GOECKLER, 2015, p.25) 
O plano estratégico está para a organização como um todo, tanto quanto 
os planos táticos estão para as diversas áreas da organização. Por 
exemplo, um plano financeiro e um plano de marketing são planos táticos, 
elaborados pelos departamentos financeiro e de marketing, 
respectivamente. Para operacionalizar os planos táticos, são preparados os 
planos operacionais, que orientam a alocação de recursos para cada parte 
dos planos táticos. 
Dessa forma, todo planejamento estratégico desse ser elaborado para que a 
empresa tenha mais assertividade nos seus setores cumprindo metas e concluindo 
objetivos, logo o planejamento se torna uma ferramenta que guia a empresa para 
melhores resultados no futuro fortalecendo os pilares para que desenvolva de modo 
tático toda tarefa e ação efeituada pelos três níveis institucional, gerencial e 
organizacional. 
4 Comunicação Empresarial 
Comunicação empresarial é uma estratégia que as empresas se utilizam com 
o objetivo de melhorar a sua imagem e os seus resultados. Diante disso, ela envolve 
um conjunto de ações e processos desenvolvidos para reforçar a imagem da 
empresa junto a todos os grupos que são de seu interesse como os consumidores, 
fornecedores, empregados, opinião pública etc. Logo se vê que a Comunicação em 
18 
 
uma empresa não se faz somente no âmbito interno (Comunicação interna e 
administrativa) mas também para o mercado no qual ela está inserida (Comunicação 
Institucional e Comunicação Mercadológica).(DARONCO 2008) 
“A comunicação integrada começa a ser hoje uma realidade, não podendo 
mais se fazer uma separação entre a comunicação institucional e a 
comunicação mercadológica, como não se pode separar o produto ou 
serviço da organização. Assim, a integração das atividades será possível 
pela ação conjunta de profissionais de várias áreas, em ações conjugadas, 
garantindo coerência da linguagem, racionalizando atividades e, ao mesmo 
tempo, respeitando as diferenças e especificidades de cada setor.” 
(DARONCO, 2008, p.168) 
 Nas organizações é imprescindível ter a comunicação como ferramenta, pois 
a mesma facilita um relacionamento com os colaboradores e com o publico interno e 
externo, a má administração da comunicação põem em risco o planejamento 
estratégico, objetivos e metas da empresa, assim o relacionamento interpessoal 
também é um fator importante para unir os setores empresariais, assim esse tipos 
de comunicação definem um papel muito importante nas empresas como preserva e 
melhorar a imagem empresarial da organização no mercado de trabalho, auxilia em 
tarefas para manter o fluxo proativo dento da empresa e contribui para uma gestão 
mais assertiva. 
“Na produção do Plano de Comunicação da empresa, um importante 
elemento que o profissional de comunicação deve ter sempre em mente são 
os objetivos mais gerais a serem alcançados. O desafio é convencer a 
opinião pública de que a instituição que assessoramos é cidadã, porque em 
todas as suas ações ela visa ao bem estar da comunidade.” (BRAGA, 2004, 
p.23) 
 O planejamento estratégico é sempre importante toda organização possuir e 
adotar os métodos necessários para realização assertiva do mesmo, logo precisa 
ser elaborado com a máxima logica e cuidado para atender e cumprir os objetivos e 
metas. 
5 Administração de Recursos Materiais e Patrimoniais 
 A gestão de recursos materiais e patrimoniais é uma parte fundamental dentro 
das organizações, onde controla a parte de gastos e custos dentro da economia da 
empresa, assim, essa gestão auxilia na organização e manutenção da mão-de-obra 
ativa da empresa e no controle de obra prima da empresa. (FRANCISCHINI 2010) 
“A meta principal de uma empresa é, sem dúvida, maximizar o lucro sobre o 
capital investido em fábrica e equipamentos, em financiamentos de vendas, 
19 
 
em reserva de caixa e em estoques. Espera-se que o dinheiro investindo 
em estoques seja o lubrificante necessário para a produção e o bom 
atendimento das vendas.” (FRANCISCHINI, 2010, p.81). 
 A comercialização bem estruturada de produtos e matérias primas são o 
principal ativo nas empresas trazendo assim resultados e dados positivos para 
economia das organizações que melhoram o lucro aquisitivo de dentro para fora 
incluindo um planejamento estratégico que trabalhara a produtividade e eficácia na 
produção de recursos materiais e patrimoniais avaliando e mensurando toda matéria 
prima. 
A avaliação do custo deverá ser realizada pela avaliação das necessidades 
de matérias-primas, pela elaboração minuciosa de uma listagem de todos 
os materiais, pela simulação do processo para avaliar os tempos e a 
determinação das taxas horárias de cada operação e pela montagem de um 
orçamento simulado da operação do empreendimento. (FRANCISCHINI, 
2010, p.92). 
 Uma boa estratégia nasce de um planejamento e um bom planejamento 
nasce de uma ação e toda ação vem com uma criação de uma avaliação para 
mensurar as necessidades de matéria prima na empresa e ver onde os custos se 
encaixam na economia da empresa. 
“Por meio de uma prática correta de administração estratégica, uma 
organização pode obter vários benefícios. O mais claro destes benefícios é 
a tendência de haver um aumento nos níveis de lucro. Porém, há estudos 
cuja conclusão é a que o aumento da lucratividade normalmente não 
acompanha a aplicação da administração estratégica.” (GOECKLER, 2015, 
p.24). 
 Na gestão de estoque deve ser atuada por um gestor responsável pela 
qualidade das compras, organizado no controle de estoque e minimização dos 
custos de produção, logo a importância de planos estratégicos para mantém a 
imagem ativa diante do mercado organizacional é necessária para todo 
empreendedor. 
“Para que o controle de estoque seja eficaz é necessário, portanto, que haja 
um fluxo de informações adequado e um resultado esperado quanto a seu 
comportamento. Espera-se de um Administrador de Materiais que os 
usuários tenham fácil acesso aos itens estocados quando eles forem 
necessários para a elaboração de alguma atividade na empresa, mas, por 
outro lado, o volume do estoque não pode ser tão alto que comprometa a 
rentabilidade da empresa.” (FRANCISCHINI, 2010, p.148). 
 
 Dessa forma, o controle do capital estabelece um equilíbrio dentro da 
economia da empresa diminuindo custos e aumentando as vendas dos negócios 
20 
 
assim lucros serão multiplicados através da logística empresarial capaz de 
proporcionar ganhos de benefícios positivos para o empreendedor. 
6 Matemática Aplicada 
A Matemática é uma ferramenta que se aplica em todo e qualquer sistema. 
Suas ferramentas são usadas no dia-a-dia , especialmente para muitos recursos 
demandados, que vão desde o simples atos de verificação de materiais feito por 
parte do departamento de controladoria. 
Assim, até a entrega de aparatos para abastecer os setores de cozinhas feito 
pelo departamento de suprimentos. Em qualquer país em que estejamos, seja ele 
um país de economia bem desenvolvida ou não, tenha ele uma moeda forte ou 
fraca, operações são realizadas com a utilização de dinheiro (moeda), com o 
propósito de auferir lucro.(CASTANHEIRA, 2012, p.14) 
O uso da matemática se dá pela necessidade de controlar minuciosamente os 
gastos, as contas, os materiais e também os fluxos informacionais que se referem 
aos recursos humanos (carga horaria, tempo de trabalho etc.). Departamento 
Financeiro é um dos departamentos em que mais se utiliza a matemática. Destaca-
se principalmente a gestão do dinheiro, uma vez que o departamento é responsável 
por contas a receber,contas a pagar, inadimplências, organização de cobranças, 
além de auxiliar a Controladoria e Contabilidade com informações necessárias a 
esses setores. 
Uma grandeza é algo que podemos medir. Medir é comparar a quantidade 
de uma grandeza qualquer com outra quantidade da mesma grandeza que 
se escolhe como unidade padrão. Quando usamos uma régua para medir o 
comprimento de uma mesa estamos comparando uma unidade de medida 
padrão (metro, centímetro...) com o tamanho da grandeza comprimento. 
Nesse caso estamos interessados em saber quantos centímetros cabem no 
comprimento da mesa. Assim, comprimentos, áreas e volumes são 
grandezas. O peso de uma mercadoria, o comprimento de uma corda, o 
tempo de uma reunião, a massa corporal, a velocidade de um carro, o custo 
de uma mercadoria, a produção, o trabalho, a matéria-prima, o preço, etc., 
são exemplos de grandezas. A propriedade de uma grandeza é a sua 
capacidade de ser medida(DREWSP, 2009, p.9) 
O setor Fiscal das empresas está vinculado ao departamento Financeiro e é 
responsável por fazer análise e apuração de tributos. Acompanha a classificação e o 
lançamento de notas fiscais de vendas, compras ou prestação de serviços 
realizados pelo departamento de Suprimentos (Compras). Escrituração dos livros 
21 
 
fiscais, apuração dos impostos e atendimento das obrigações principais e 
acessórias. 
O Departamento de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas (Recursos 
Humanos), também utiliza a matemática em todos os seus processos, 
principalmente no que diz respeito à folha de pagamento e retenção de impostos, 
entre outras utilizações dentro dos processos. 
Dessa forma, a matemática é essencial para controlar custos e gastos e 
quantificar as transações financeiras, organização e controle da folha de 
pagamentos, corte de despesas, avaliação de estoque, precificação de produtos e 
serviços, todos esses processos dependem, em menor ou maior grau, da 
matemática aplicada. 
7 Economia E Mercado 
Economia é a ciência social que estuda os processos de produção, 
intercambio (troca) e consumo de bens e serviços. Mercado é o ambiente onde se 
dá a troca do que foi produzido (bens e serviços), ou seja, compradores e 
vendedores iniciam uma relação comercial de compra e venda. (PAIVA 2008) 
“Na medida em que é uma Ciência Humana e Social, a Economia não é 
apenas uma Ciência com um objeto particularmente complexo, 
multifacetado e dinâmico. É, também, uma Ciência à qual estão fechadas as 
possibilidades de experimentos laboratoriais. Mesmo quando distintos 
gestores públicos ou privados replicam políticas econômicas 
essencialmente iguais, não se pode pretender que se esteja refazendo uma 
experiência em condições equivalentes. À diferença da replicagem 
laboratorial – onde todas as condições relevantes são postas sob controle – 
a replicagem de políticas econômicas se faz em tempos distintos – sob 
outras condições políticas, tecnológicas, competitivas, de integração 
internacional, etc. – e/ou em mercados e/ou territórios e/ou nações distintos 
– com histórias, valores, padrões organizacionais, etc. distintos. De forma 
que resultados heterogêneos para políticas homogêneas sempre podem ser 
explicados pelas circunstâncias distintas dentro das quais aquelas políticas 
foram aplicadas.” (PAIVA, 2008, p.16) 
Dessa forma, Economia de Mercado se refere à forma de organização da 
sociedade nos países capitalistas, no que diz respeito às relações econômicas, em 
que há a liberdade de vender e comprar, e o Estado pouco intervém na economia. 
Cabe ao estado basicamente fiscalizar e regular a economia e prestar serviços 
prioritários à população como: educação, saúde, transporte e segurança. Em 
resumo, na economia de mercado a produção de quase todos os bens e serviços é 
22 
 
realizada pelas empresas privadas que tem como objetivo principal a maximização 
do lucro; a liberdade de comércio; a livre concorrência e a pouca intervenção do 
estado. 
“Quando falamos de estruturas de mercado, devemos levar em conta o 
número de agentes econômicos, os fatores como comportamento, recursos 
disponíveis, produtos, controle sobre preços, concorrência e o ingresso de 
novas empresas ou concorrentes. Esses critérios associados definem o que 
chamamos de mercado, logo podemos perceber de imediato que existem 
diferentes mercados.” (SILVA, 2012, p.39) 
Com a evolução da economia, algumas empresas foram se transformando e 
se concentrando, formando grandes conglomerados que passaram a dominar o 
mercado devido ao poder econômico, a diferenciação nos seus produtos, a 
tecnologia, o preço e a forte propaganda, enquanto que uma grande quantidade 
permaneceu pequena ou até se extinguiu em virtude da concorrência e da falta de 
competitividade. 
Dessa forma, estrutura de mercado são modelos que demonstram como o 
mercado capitalista está organizado, levando em consideração: 1) o número de 
empresas que estão no mercado produzindo ou comercializando um bem ou serviço; 
2) a diferenciação dos produtos/serviços; 3) a existência de barreiras à entrada de 
novos negócios. Na atualidade, o mercado está estruturado em um menor número 
de grandes empresas que formam grandes conglomerados e uma maioria de 
pequenas e medias empresas que detêm menor fatia do mercado e por vezes são 
terceirizadas pelas grandes empresas. 
8 A informática nas empresas 
 A informática chega às empresas como uma ferramenta que traz a 
comunicação de modo rápido e eficaz. É imprescindível possuir a informática nas 
empresas, pois é através dela que o fluxo de informações ocorre para maior 
facilidade em projetos organizacionais. 
“Independentemente do porte da organização ou da sua natureza, ou 
mesmo se for utilizado por um indivíduo, o que se busca com um sistema de 
informação é aumentar a produtividade, fazer as coisas melhor e mais 
rápido, com os menores custos, através de sistemas de informação. 
Objetivos adicionais podem ser a segurança, a confiabilidade, o controle, a 
satisfação subjetiva, dentre outros, pois cada tipo de sistema vai privilegiar, 
mais ou menos, alguns destes objetivos.”(COSTA ,2015,p.24). 
23 
 
No mundo das empresas a informática desempenha um papel imprescindível, 
como um facilitador tarefas, assim as organizações conseguem desempenhar a 
segurança e eficiência nas informações, criando e planejando estratégias de como 
melhorar o atendimento e a produtividade. 
“No setor privado, normalmente os objetivos são aumentar a produtividade e 
reduzir custos para ganhar competitividade e conquistar fatias maiores do 
mercado. Já no setor público, o aumento da produtividade vai servir para 
atender a um número maior de cidadãos, aumentar o alcance do 
atendimento e reduzir os custos da oferta de serviços. A única diferença é 
que, no final, este setor não visa o lucro, embora toda a lógica dos objetivos 
de eficiência seja a mesma do privado.” (COSTA, 2015, p.25). 
A área da informática é essencial na parte de elaboração de redação oficial, 
comunicação à distância e até na parte da educação, assim a mesma é uniforme 
nas organizações. Com o um treinamento bem elaborado o informática se torna uma 
verdadeira ferramenta estratégica, eficaz que auxilia na gestão do tempo. “Na 
verdade, a informática existe para nos servir: reduzir o tempo que gastamos para 
escrever uma carta, aumentar a certeza de nossos cálculos, automatizar processos 
repetitivos, auxiliar no controle de estoques, etc.” (FAZZIO,2002,p.4) 
Toda empresa deve investir na informática, assim através da mesma 
resultados positivos serão alcançados. A gestão da informação é a qualidade 
essencial que deve-se investir em todo colaborador, colocando em prática essa 
eficiência a gestão da informação será como um "quebra cabeça" montando as 
partes especiais do planejamento estratégico. 
9 Gerenciamento De Pessoas 
Nas organizações o gerenciamento de pessoas é geralmente confundido com 
o setor de Recursos Humanos, no entanto,a função do gerenciamento de pessoas é 
capacitar e lapidar o desenvolvimento de funcionários na evolução profissional. 
Responsável também em escolher práticas e estratégias propícias à adequada de 
um colaborador na empresa, isso inclui a avaliação de desempenho, motivação, 
tomada de decisão, delegação e a produtividade. Já o setor de RH é responsável 
pela análise e descrição dos cargos, Recrutamento e seleção de pessoal e 
treinamento e desenvolvimento de pessoal e entre outras funções. 
LACOMBE (2005) o valor é importante para avaliar o desempenho de toda 
organização, pois o desempenho por meio de processos eficazes pode gera 
um gatilho da satisfação do colaborador com o chefe e vice-veça, Mas para 
24 
 
que sejam eficazes esses processos, precisa ser levada em conta a criação 
de avaliação do colaborador com a empresa acompanhar as atribuições dos 
mesmos. A área de Recursos Humanos pode ser descrita como um 
conjunto de práticas que serve para liderar envolvendo-se em atividades 
para atrair desenvolver e ajuda no crescimento profissional de pessoas nas 
organizações seguindo na mesma ideia um dos princípios básicos de 
recursos humanos é agregar políticas métodos da organização objetivo 
básico que persegue a função. 
Para ter um bom gerenciamento de pessoas as organizações devem investir 
em treinamentos e capacitação para líderes com a finalidade de adquirirem os 
resultados almejados pela empresa. Nessa continuação, abordaremos sobre 
importância e o valor da gestão de pessoas nas organizações. 
As organizações recrutam e selecionam pessoas para, com elas e por meio 
delas, alcançar objetivos organizacionais (produção, rentabilidade, redução 
de custos, ampliação do mercado, satisfação da clientela etc.). Todavia, as 
pessoas, uma vez recrutadas e selecionadas, têm objetivos individuais que 
lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização como meio 
para consegui-los. (CHIAVENATO, 2009, p.80) 
9.1 O Valor Da Gestão De Pessoas Nas Organizações 
A área de gerenciamento de pessoas tem como missão melhorar e aprimorar 
a produtividade de seus colaboradores na vida profissional e melhorar também sua 
evolução para que no futuro sejam bons profissionais; nesse setor, existem algumas 
políticas que cuidam desse departamento, e que vão de reformular as relações 
trabalhistas até mudanças de abordagem em relação ao desempenho dos 
colaboradores, que corresponderão às ações de estratégias para o futuro com 
objetivos e metas já traçadas para darem resultados. 
COSTA (2003, p. 01) humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto 
pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-lo em razão da dignidade 
que lhe é intrínseca. É de extrema importância que as organizações 
venham-se empenhar no desenvolvimento dos colaboradores, pois o capital 
humano é cada vez mais valorizado pelas organizações talvez por esse 
motivo a gestão de pessoas é tão importante, pois esse setor cuida para 
que os colaboradores trabalhem em prol da empresa e também em alcançar 
metas estabelecidas. 
Dentro do planejamento na gestão de pessoas decisões são antecipadas para 
concluir propósitos relacionados à economia e setor financeiro dentro da empresa; 
dentro de um planejamento estratégico o desenvolvimento de pessoal é uma 
oportunidade para explorar o potencial de aprendizagem e a produtividade dos 
colaboradores, Essa estratégia visa obter um conjunto de novas habilidades e 
conhecimentos se aprofundando na procura de definir novos métodos que 
aumentem o desempenho dos colaboradores. 
25 
 
 KOTLER (2000,p.63) Uma empresa inteligente cria um alto nível de 
satisfação de funcionários, que leva a um esforço maior, que leva a 
produtos e atendimento de melhor qualidade, que criam maior satisfação de 
clientes, que leva a negócios mais regulares, que levam a maiores taxas de 
crescimento e lucro, que levam a um alto nível de satisfação de acionistas, 
que leva a mais investimentos e assim por diante. Esse é o círculo virtuoso 
que significa lucros e crescimento. 
O termo treinamento pode ser descrito como um meio para lapidar, 
desenvolver a energia trabalhista das empresas, e também pode ser descrito como 
uma preparação para encaixar o desempenho, educação e treinamento dos 
colaboradores, pois o treinamento nada mais é do que uma preparação para a 
pessoa que vai ocupar determinado cargo preparando-a dentro e fora do seu 
trabalho. 
9.2 Motivação E Produtividade No Gerenciamento De Pessoas 
A motivação pode ser considerada como uma ferramenta impulsionadora que 
faz com que as pessoas tenham força para atingir seus objetivos. A motivação é um 
tema bastante interessante, pois há muito tempo as empresas discutem práticas 
organizacionais de como fazer com que a motivação gere bons resultados à 
empresa. 
CHIAVENATO (2009, p.50) É difícil compreender o comportamento das 
pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação de seu 
comportamento. É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma 
vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. Compreendesse que o 
comportamento humano é um leque de estudo onde o comportamento 
organizacional é analisado em cada modalidade como: comportamentos, 
atitudes e resultados e para conseguir visualizar na íntegra como o 
funcionário pode se motivar é necessário que algumas situações estejam 
disponíveis ao funcionário como: um salário agradável, lugar bom de 
trabalhar e uma boa comunicação entre os colaboradores, todas essas 
situações faz toda a diferença na hora de atrair profissionais de qualidade. 
 
Em qualquer empresa é quase obrigatório ter um colaborador com 
criatividade para gerar estratégias que façam com que a produtividade aumente 
dentro da empresa, assim reduzindo gastos desnecessários que empresa pode 
evitar. 
ÁVILA (2015, p.25) O planejamento estratégico de gestão de pessoas 
refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir 
para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer 
e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. 
No entanto, as empresas precisam de alguém que entenda do maior 
colaborador deles que é a mão de obra humana, pois para elaborar estratégias para 
o crescimento da produtividade precisasse entender o que motiva cada colaborador, 
26 
 
como cada colaborador vai reagir, qual ambiente de trabalho eles reagem melhor; e 
todo um estudo voltado para a área humana, estudar o lado emotivo e pessoal do 
colaborador é algo que pode parecer árduo, mas com esse tipo de habilidade o 
gerenciamento de pessoas fica mais fácil compreender o ser humano no ambiente 
de trabalho. 
Agora voltando à leitura para um olhar estratégico, o setor de RH nunca vai 
deixar de ser inutilizado, pois exercer varias função de assessorar a empresa, os 
seus gestores, mas acima de tudo o gesto não trabalha sozinho, mas com todos os 
que lideram pessoas. 
São muitos os assuntos que são debatidos sobre motivação nas 
organizações; não existe uma forma certa de estratégia motivacional, pois quando 
se trabalha com pessoas tudo muda dentro das empresas, cada pessoa tem um tipo 
de pensamento, cultura, e forma de trabalhar, então tem sempre que ter uma 
estratégia que tente agregar todos na empresa. 
FRANCO (2012, p.70) “O motivo pelo qual alguém decide se comportar ou 
não de uma determinada maneira ou fazer escolhas sobre determinados 
assuntos é um dos componentes essenciais da motivação humana. Ele 
funciona como algo interno que orienta o padrão pelo qual uma pessoa 
deverá se comportar com a finalidade de atingir um objetivo específico.” 
 
Por outro lado para trabalhar com pessoas o lado motivacional dos 
colaboradores precisa ser acompanhado para entender as necessidades, como 
funciona no ambiente de trabalho, como afetam os colaboradores, então dentro 
desse olhar estratégico, a empresa deve obter uma estratégia que melhor fixe a 
produtividade dos funcionários, atendendo necessidade detrabalho, instalações 
adequadas, tudo isso ajuda na hora da motivação e produtividade; Nesse sentido, 
veremos qual a finalidade da liderança no gerenciamento de pessoas. 
9.3 O Papel De Líder No Gerenciamento De Pessoas 
Muito se aborda o que realmente seria um líder, pois o processo de liderança 
é bastante complexo, por isso são realizados vários estudos baseando-se em 
abordagens distintas: a primeira observa a liderança como um conjunto de traços 
pessoais, segunda enfatizarem o comportamento do líder, terceiro pressupõe de 
acordo com a situação. 
FRANCO (2012, p.63) “O líder que tem carisma está a todo tempo 
inspirando confiança e tornando mais seguro os ambientes de trabalho nos 
27 
 
quais as pessoas estão inseridas. É pela liderança carismática que as 
pessoas se comprometem com o líder, pois ele tem em sua essência, além 
do poder de persuadir, o poder de transformar a vida das pessoas, no 
ambiente de trabalho, mais interessante e cheia de entusiasmo”. 
Um dos arquétipos de líder é ser carismático e excelente comunicador, 
ferramenta muito útil nas organizações tantos os administradores de pessoal como a 
área de Recursos Humanos, os gestores de pessoas tem que desempenhar o papel 
de líder nas empresas, então a necessidade de ter uma visão voltada a atuar como 
líderes, pois a liderança é uma forma que direciona prestigio e a aceitação dos 
colaboradores. 
10 Relacionamento Interpessoal 
 Todo ser humano tem a tendência em se relacionar com os demais. Quando 
nos deparamos com os diversos grupos de pessoas pode se ver a existência de 
uma relação interpessoal. A relação interpessoal se dá portanto em qualquer lugar 
onde exista duas ou mais pessoas. Assim como preceitua Klauber (2009) 
Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e 
psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este tipo 
de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido, podendo 
ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade. 
Quando passamos a conhecer as dinâmicas das relações interpessoais 
identificamos a sua importância pela maneira que as pessoas se relacionam tanto 
com seus familiares e amigos como dentro das organizações nas quais estão 
inseridas. 
Dentro de uma organização se formam grupos formais e informais. É possível 
identificar a característica das relações interpessoais desses grupos através da 
diferenciação do tipo de relação interpessoal que se estabelecem. Sendo eles: 
Os grupos informais são importantes na empresa, podendo ser tanto a força 
como a fraqueza da mesma. A administração deve conseguir conciliar ou integrar os 
grupos informais com os formais para harmonização nas tarefas e ter como 
consequência o bom rendimento e produção. Os gestores que possuem inteligência 
emocional e capacidade de gestão de pessoas saberão conciliar os grupos formais 
com os informais e a sua estrutura organizacional poderá ter bons resultados. 
28 
 
Os grupos formais são compostos com o intuito de cumprir os objetivos 
empresariais. Fazem parte da estrutura organizacional de uma empresa e essa 
estrutura é a que a grande maioria das empresas adota, pois ela planejada e 
formalmente representada em organogramas que são desenhos gráficos 
representando os diversos cargos e funções existentes. 
Podemos identificar num organograma simples de uma pequena empresa, 
por exemplo, composta por: Presidência; Diretoria Administrativa; Diretoria 
Financeira e seus respectivos subordinados. As relações interpessoais entre esses 
grupos, não se dão de forma espontânea e sim pela necessidade do cumprimento 
dos deveres, objetivos e metas empresariais. 
 Dessa forma apreende-se que quando os indivíduos fazem parte de um grupo 
é importante se sintam valorizados socialmente, por isso que constantemente se vê 
a formação de grupos informais a partir dos grupos formais, sendo estes últimos 
criados para atingir os objetivos e estratégias empresariais. 
11 Suprimento De Mão-De-Obra 
O suprimento de mão de obra surge pela necessidade de profissionais 
qualificados para o preenchimento de vagas anunciadas pelas empresas. 
Suprimento de mão de obra é também, buscar pessoas com o capital intelectual 
adequado, fazendo com que concretize o que ficou acordado estrategicamente pela 
empresa. 
Suprimento de mão de obra, conforme Chiavenato (2014, Pag. 3): “é um conjunto de 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização”. 
 Para suprir as necessidades da mão de obra em uma empresa é fundamental 
elaborar o planejamento estratégico, pondo em prática o recrutamento, seleção e o 
treinamento, definindo com clareza em qual setor, e qual o profissional a ser 
contratado para preencher a vaga, tendo em vista o futuro da empresa. 
O ambiente não oferecia desafios por causa do relativo grau de certeza 
quanto às mudanças externas, o que permitia que as organizações se 
introvertessem e se preocupassem com seus problemas internos de 
produção. A eficiência era a preocupação básica, e para alcançá-la eram 
necessárias medidas de padronização, simplificação e especialização da 
29 
 
mão de obra para permitir escalas de produção maiores e custos menores. 
(CHIAVENATO, 2015, p.32) 
 Ao recrutar a empresa cria estratégias de como atrair os novos candidatos, e 
uma dessas estratégias é oferecer salários compatíveis com o cargo, ambiente 
favorável para desenvolver as tarefas, e dentre outros que despertam interesse do 
candidato. 
11.1 Importância No Mercado 
 O suprimento de mão de obra é importante porque não trata apenas de 
divulgação de vagas, mas de atrair pessoas qualificadas dentro das necessidades 
da organização. Uma divulgação mal planejada, ao invés de atrair candidatos 
potenciais às vagas, pode surtir efeitos contrários, como captação de candidatos 
fora do perfil desejado, acarretando a má utilização do tempo disponível para análise 
dos perfis. 
O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar 
para o capital intelectual. Mais importante que o dinheiro é o conhecimento 
sobre como usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável. Nessas circunstâncias, 
os tradicionais fatores de produção – terra, mão de obra e capital – 
produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimentos 
decrescentes. É a vez do conhecimento, do capital humano e do capital 
intelectual. O conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa a ser a 
produtividade do conhecimento. (CHIAVENATO, 2015, p.34) 
A qualidade dos recursos humanos é um dos principais fatores de seu 
sucesso ou fracasso. Infelizmente alguns processos de recrutamento ainda realizam 
a seleção de empregados pensando naqueles com baixas pretensões salariais sem 
oferecer posteriormente oportunidades de capacitação para melhorar o desempenho 
nas atividades. 
A importância de fazer uma boa seleção implica em razões fundamentais para 
a empresa. Primeiro, o seu próprio desempenho depende, em parte, dos seus 
funcionários. 
Funcionários com boas habilidades e atributos farão um trabalho melhor para 
você e para a empresa. Funcionários que não tenham essas habilidades e atributos, 
que causem atritos ou criem dificuldades não terão um desempenho efetivo e 
prejudicarão o seu próprio desempenho e o da empresa. A hora de separar os 
indesejáveis é antes de eles entrarem pela porta, não depois. 
30 
 
12 Desenvolvimento De Recursos Humanos 
Os gestores visionários são cada vez mais valorizados num mundo das 
organizações que se transforma a cada instante. Mas ao contrário do que alguns 
imaginam, eles não nascem com uma bola de cristal na mão. Tanto quanto ser líder, 
ser visionário é uma capacidade a ser aprendida. 
As organizações vêm passando pro contínuos processos de mudanças, e 
para isso é preciso que elas estejam conectadas cada vez mais com o 
ambiente geral, tendo uma visão ampla para as inovações,não só com a 
tecnologia e aspectos comportamentais, mas sim, a gestão inovadora, isso 
significa aperfeiçoando a novos conceitos de liderança. (Gaudêncio, 2009, 
p. 87) 
São as pessoas capazes de visualizar o futuro “Os gestores visionários são 
cada vez mais valorizados num mundo que se transforma a cada instante. Mas ao 
contrário do que alguns imaginam organização, eles não nascem com uma bola de 
cristal na mão. Tanto quanto ser líder, ser visionário é uma capacidade a ser 
aprendida 
Nesta óptica, a liderança é um processo também contínuo de que permite à 
organização atingir os seus objetivos em situações hostil. Com base na gestão de 
liderança voltada para a inovação, os líderes devem ter o poder de direcionar as 
pessoas para novas ações e decisões mudando em prol da melhoria organizacional. 
12.1 Liderança Voltada Para A Mudança No RH 
Ao passar por um processo de mudança as organizações enfrentam 
dificuldade de aceitação, pois quanto mais estável e aperfeiçoada é a organização, 
mais resistente será o processo de mudança organizacional. Daí que entra o papel 
do líder dentro da organização. Segundo Land: “um projeto voltado para a mudança 
organizacional não acontece da noite para o dia. Precisa de um tempo específico de 
implementação e geralmente enfrenta resistência dentro das empresas” (2014). 
No entanto o líder precisa está aberto ao novo processo de liderança. 
Segundo Chiavenato: “um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e 
decisivo para ter condições de liderar com sucesso” (2003, pg 123). Vejamos as 
teorias de traços: 
Segundo Moisés Costa, “A busca por uma equipe integrada favorece o 
aprendizado individual, pois há uma troca de experiências, isso é, 
conhecimento explícito, fazendo com que os indivíduos adquiram uma visão 
ampla de todas as situações na organização e assim acabam 
31 
 
desenvolvendo um pensamento sistêmico, além de produzirem bons 
resultados” (2007). 
O aprendizado organizacional requer dedicação, atenção, companheirismo e 
aprendizado para o desenvolvimento social, de onde se busca a melhoria constante 
para o bem de ambas. Embora elas estejam voltadas para o aspecto econômico, 
elas são caracterizadas por um processo incessante de buscas ao conhecimento e 
aos desafios empresariais. 
12. 2 Vantagens E A Desvantagens Nas Organizações 
Em tempos de globalização, cresce cada vez mais a competitividade entre as 
organizações que automaticamente sentem necessidade de busca por inovação no 
ambiente interno e externo. Sendo que o sucesso de uma empresa não é missão 
fácil, visto que cada dia surgem novos produtos e novos clientes mais exigentes. 
Na industrialização neoclássica, surgem os departamentos de recursos 
humanos (DRH), que substituem os antigos departamentos de relações 
industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados 
DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores 
de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, 
avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações 
trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio 
dessas atividades. (CHIAVENATO, 2015, p.37) 
As empresas devem focar em novas tecnologias, em novos produtos de 
sucesso, devem-se também aprimorar pesquisas no ambiente externo, conhecendo 
o perfil de seu publico alvo e o perfil da empresas concorrentes. Mesmo por buscas 
incessantes por inovação, algumas organizações ainda enfrentam barreiras, isso 
significa que, ao aprimorarem-se as inovações elas podem absorver vantagens ou 
não, no ambiente interno e externo. Vejamos alguns exemplos de vantagens e 
desvantagens de inovação nas organizações. 
13 A Importância Da Contabilidade Nas Empresas 
A contabilidade é uma ciência que desenvolveu uma metodologia para captar, 
registrar, acumular, resumir e analisar todos os fatos econômicos e financeiros de 
qualquer ente seja este pessoa física, entidade de finalidades não lucrativas, 
empresa ou mesmo pessoa de Direito Público, tais como: Estado, Município, União, 
Autarquia etc. Segundo Padoveze (2010, p.3) “O objetivo da Contabilidade é o 
controle de um Patrimônio”. Controle este que é feio através da coleta, 
armazenamento e processamento das informações provenientes dos fatos que 
32 
 
alteram essa massa patrimonial. Segundo Marion (2009, p. 28) “Sem uma boa 
Contabilidade, a empresa é como um barco em alto mar, sem bússola, à mercê dos 
ventos, quase sem chance de sobrevivência, totalmente à deriva.” 
Uma empresa que tem sua contabilidade bem estruturada e possui todas as 
informações cabíveis da empresa, sendo ela especializada em avaliar 
economicamente os resultados da mesma, todas suas movimentações possíveis de 
medir em dinheiro (quantificáveis monetariamente) são registradas pela 
contabilidade, que, em seguida, resume os dados registrados em forma de relatórios 
e os entrega aos interessados em conhecer a situação da empresa. Esses 
interessados, através de relatórios contábeis, recordam os fatos acontecidos, 
analisam os resultados obtidos, as causas que levaram àqueles resultados e tomam 
decisões em relação ao futuro. Perante este fato a Contabilidade fornece o máximo 
de informações úteis para a tomada de decisões dentro e fora da empresa. 
13.1 Aplicação Da Contabilidade E A Quem A Interessa (Usuários) 
Segundo Marion (2010) Podendo ser estudada de modo geral (para todas as 
empresas) ou em particular (aplicada em certo ramo de atividade ou setor da 
economia). Os usuários da contabilidade são pessoas físicas e jurídicas que tenham 
interesse na avaliação patrimonial da entidade. Os usuários podem ser internos 
(gerentes, diretores, administradores, funcionários em geral) ou externos à empresa 
(acionistas, instituições financeiras, fornecedores, governo e sindicatos) 
Seu uso na Administração de Recursos Humanos (ARH) é imprescindível, o 
profissional de ARH que faz seu uso faz toda a diferença, a ponto avaliar “quanto 
vale” um colaborador. Segundo FLAMHOLTZ e JOHN M. LACEY (1981), 
 Existem duas áreas de conhecimento que podem fornecer esclarecimentos 
sobre problemas de gerenciamento de pessoal e que podem ser úteis no 
desenvolvimento de uma estrutura de trabalho. Um é tirado do campo das 
ciências econômicas, e diz respeito às implicações dos recursos 
direcionados à educação, treinamento e orientação dos indivíduos e o outro 
da contabilidade que se preocupa com a medição dos investimentos em 
recursos humanos e com o valor econômico das pessoas em relação a uma 
organização". (FLAMHOLTZ e JOHN M. LACEY 1981, p. 78) 
 
Segundo ele tanto a gestão de pessoas quanto a gestão econômica são 
fundamental para o bom andamento da empresa, se ambas andarem não 
ombreadas haverá falta de compreensão de cata setor a ponto de não chegarem a 
um consenso. 
33 
 
Toda aplicação feito pela ARH da empresa deve ser contabilizado. Saber 
quanto vale o capital humano é necessário para que a empresa se prepare para as 
tomadas de decisões que envolvam recrutamento e seleção, contratação, 
desenvolvimento, treinamento, alocação ou mesmo recompensas baseadas planos 
de cargos o que envolve também o preço subjetivo da motivação do funcionário. 
Diante disso, é preciso medir ainda os custos que ARH têm para fazer tudo isso, 
verificando o valor econômico em todos os aspectos. 
13.2 Demonstrativos contábeis 
O objetivo das demonstrações contábeis de uso geral é fornecer informações 
sobre a posição patrimonial e financeira, o resultado e o fluxo financeiro de uma 
entidade, que são úteis para uma ampla variedade de usuários na tomada de 
decisões. As demonstrações contábeis também mostram os resultados do 
gerenciamento, pela Administração, dos recursos que lhe são confiados. 
Segundo o IBRACON (NPC 27), "as demonstrações contábeis são uma 
representação monetária estruturada da posição patrimonial e financeira em 
determinada data e das transaçõesrealizadas por uma entidade no período findo 
nessa data. 
Tais informações, juntamente com outras constantes das notas explicativas 
às demonstrações contábeis, auxiliam os usuários a estimar os resultados futuros e 
os fluxos financeiros futuros da entidade. 
13. 3 Folha de Pagamento: Importância e Finalidade 
É uma lista com as remunerações pagas a cada colaborador de uma 
empresa. Também conhecido como holerite são efetuados vários cálculos, 
baseados em uma análise de diversos fatores que compõem o provento de cada 
funcionário. 
O profissional para desenvolvê-la necessita de conhecimentos específicos na 
área de Recursos Humanos (RH), sobre leis trabalhistas, e noções de matemática 
financeira no ramo da contabilidade, além de informações relativas a salários, 
descontos e bônus, também são apresentado os dias trabalhados, as faltas, o cargo 
34 
 
ou as horas extras realizadas pelo colaborador. Dessa forma, o documento pode ser 
visto como um histórico do funcionário na empresa. 
Segue o modelo da folha de pagamento 
Na folha de pagamento, destaca-se o Salário Bruto que é o salário registrado 
em carteira, o ganho total do trabalhador, já o salário líquido é o valor que a pessoa 
recebe, realmente, a cada mês, já feita os descontos que constam no holerite 
(contracheque); é a quantia que o trabalhador recebe mensalmente. 
Segundo a CTL os principais descontos do salário são a contribuição 
previdenciária para o INSS e o Imposto de Renda, dependendo da empresa, podem 
existir outros descontos beneficiários para o colaborador. 
O desconto do INSS varia de 8% a 11% do salário, dependendo da faixa 
salarial. Essa contribuição é limitada ao teto do INSS 
Tabela para Empregado, Empregado doméstico, e trabalhador avulso 2017 
Salário de Contribuição (R$) Alíquota 
Até R$ 1.659,39 8% 
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De R$ 1.659,39 a R$ 2.765,66 9% 
De R$ 2.765,67 até R$ 5.531,31 11% 
Fonte: portal.inss.gov.br 
O Imposto de Renda a ser descontado do salário do trabalhador é calculado 
sobre o valor da remuneração já com o desconto do INSS, o cálculo do IR deve ser 
feito a parti de uma parcela do salário que varia entre 7% a 27,5%, dependendo da 
faixa salarial, menos uma parcela fixa, definida também de acordo com a faixa 
 Tabela IR faixas salariais e suas alíquotas e parcelas 2017 
Renda mensal (R$) Alíquota % Dedução do IR (R$) 
Até 1.903,98 Isento 
De 1.903,99 a 2.826,65 7,5 142,80 
De 2.826,66 a 3.751,05 15 354,80 
De 3.751,06 a 4.664,68 22,5 636,13 
Acima 4.664,68 27,5 869,36 
Fonte: Receita Federal 
Já o vale transporte, caso o colaborador o solicite, ele também é retirado do 
salário. A empresa pode cobrar até 6% do salário bruto (sem descontos). O FGTS 
(Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) também é descontando da folha de 
pagamento. O valor é formado pelas contribuições compulsórias do empregador 
e a alíquota é de 8% em cima do valor total da folha de pagamento. 
14 Estatística 
Envolve todas as etapas de uma pesquisa, desde o planejamento, 
coordenação, levantamento de dados por meio de amostragem ou censo, aplicação 
de questionários, entrevistas e medições com a máxima quantidade de informação 
possível para um dado custo para explicar fenômenos socioeconômicos. 
36 
 
Segundo Bruni (2010, p.2, 3) A Estatística pode ser conceituada como a 
ciência que tem por objetivo a coleção, analise e a interpretação de dados 
qualitativos ou numéricos a respeito de fenômenos coletivos ou em massa.”. 
Com a finalidade de organizar, descrever, analisar e interpretar, ela extrai o 
máximo de informação que lhe permite efetuar a tomada de decisão com 
precisão e explicar os resultados obtidos de forma simples e enérgica. 
De Acordo com Bruni (2010) há evidencia de censos muito antigos, realizados 
por volta de 3000 a.C. em lugares como Babilônia, China, e Egito. A própria Bíblia 
mensura registos históricos de cálculos estatísticos para formação de censo 
Levantai o censo de toda a congregação dos filhos de Israel, segundo as 
suas famílias, segundo a casa de seus pais, contando todos os homens 
nominalmente, cabeça por cabeça. Da idade de 20 anos para cima, todas 
os capazes de sair à guerra em Israel, a esses contareis segundo os seus 
exércitos, tu e Arão. 
(BÌBLIA N.T. Números 1:2-3) 
Sem a estatística relacionada à contagem da população, Moisés teria 
dificuldade de escolher homens aptos para a guerra. Diante disso, percebemos que 
a estatística contribuiu significativamente ao longo da história, através do avanço 
tecnológico do computadores suas aplicações se tornaram mais sofisticadas e 
inovadoras ao ponto das informações estatísticas ser tornarem mais concisas, 
específicas e eficazes, fornecendo, assim, subsídios imprescindíveis para a tomada 
de decisão. 
14.1 Relação Com A Contabilidade E ARH 
A União da Contabilidade e Estatística denomina-se de Contabilometria, De 
acordo com Iudícibus (1982) este nome representa a utilização de processo 
científico de Métodos Quantitativos (Matemática, Estatística e Informática) na 
Contabilidade. 
A contabilometria pode ser vista como uma forma de prever os resultados 
baseando-se em demonstrações financeiras, através de cálculos matemáticos e 
estatísticos. Tal uso resultará em criação de cenários contábeis que poderão auxiliar 
o gestor a tomar decisões. Para os gestores de RH os números possuem um 
importante significado, sejam nos gráficos que demonstram o crescimento ou a 
queda dos resultados, seja por meio de tabelas com os objetivos a serem atingidos, 
ou mesmo nas estimativas sobre o futuro. Pois através desses dados o gestor de 
Rh, pode detectar possíveis problemas em seus colaboradores. 
Por exemplo, se um funcionário está produzindo certa quantidade de um 
produto e de uma hora para outra seu desempenho cai ou aumenta, através deste 
37 
 
resultado estatístico pode-se intervir e verificar o porquê desta decorrência podendo 
melhorar não só seu bem-estar no serviço, mas também de todos na empresa. 
15 Avaliação de Desempenho 
A Avaliação de Desempenho (AD) pode ser descrita como uma ferramenta 
estratégica de importância dentro do RH que procura como propósito a busca da 
excelência na análise do desempenho profissional dos colaboradores, pra que os 
mesmos alcancem seu potencial nas organizações e realize metas estabelecidas 
dos resultados almejados; mais especificamente no desempenho de cargos dentro 
de uma empresa, esse tipo de avaliação tem como objetivo corrigir falhas e melhorar 
os resultados no desempenho dentro das organizações. 
Em termos gerais, a avaliação de desempenho faz parte necessariamente 
do processo de dirigir pessoas. Pode-se dizer que desde o momento em 
que se estabeleceu a primeira relação de parceria produtiva, em hierarquia 
ou equipe horizontal, ocorreu a necessidade de avaliar. (XAVIER, 
2006,P.51) 
Desta forma, o gestor tem a possibilidade de descobrir os talentos de cada 
um de seus colaboradores, mediante disso também é possível identificar os pontos 
positivos e negativos e investir e capacitá-los para fazer melhorias. O objetivo 
central em trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas é o 
aperfeiçoamento, esse tipo de avaliação sempre procura melhorar com evolução dos 
funcionários, sempre monitorando para ver como estão se saindo no trabalho, 
observando comportamento, atitudes, habilidades e competências, adeptos a 
fazerem todo tipo de mudanças necessárias para aumentar a eficiência dentro do 
ambiente de trabalho. 
O gestor deve dar apoio integral ao programa formal instituído pela 
empresa. Ainda que ele não concorde integralmente com a forma de 
avaliação adotada, deve fazer o possível para que a avaliação seja a mais 
eficiente. O ato de questionar e sugerir eventuais mudanças tem de ter 
momento forma certos e não deve prejudicar a eficiência da avaliação em 
curso. (XAVIER, 2006,P.52) 
O gestor deve dar todo apoio na hora de aplicar a avalição de desempenhoaos seus colaboradores, para fazê-los ver que esse tipo de avalição não é só para 
apontar os seus defeitos, mas sim para se desenvolver suas habilidades; o gestor 
precisa também fazer todo esforço necessário para a avaliação adotada pela 
empresa, seja utilizada ao máximo para que seja a mais eficiente e produtivo para a 
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empresa. A avaliação dos colaboradores é feita através de várias técnicas que 
melhor podem julgar o desempenho dos funcionários. É um meio pelo qual se 
localiza as habilidades e competências. 
Propor modelos de gestão estratégica de competências a partir do 
diagnóstico obtido com a investigação das organizações escolares e não 
escolares, visando instaurar iniciativas capazes de desenvolver, atualizar e 
difundir as habilidades e saberes que configuram a formação de 
competências. (DESAULNIERS,2007,P.34) 
Para que flua de maneira eficiente é preciso que se faça o uso adequado de 
suas técnicas, como se assegurar de criar um clima de trabalho onde haja respeito e 
confiança, motivar seus colaboradores, definir metas de trabalho, fazer com que a 
avaliação de desempenho seja uma oportunidade de crescimento para ambas as 
áreas. 
A avaliação de desempenho deduz que para desenvolver habilidades específicas, o 
avaliado precisa ser capaz de superar seus medos, falhas e fraquezas internamente, 
por isso é de grande importância ter um avaliador preparado para todo tipo de 
problema interno dentro do ambiente de trabalho, para analisar e julgar 
adequadamente cada individuo, sempre com o proposito de fazer o mesmo crescer 
adquirindo conhecimento, experiências e aprimorar habilidades, logo com todos 
esses fatores determinante as mudanças dentro de desse meio entre os 
colaboradores e a empresa são benéficos para ambos os lados. 
A maioria das pessoas percebe a mudança de forma tão ameaçadora que 
tem dificuldade em avaliar adequadamente o impacto que estas causam em 
suas vidas pessoais. Tal dificuldade de percepção normalmente acarreta 
problemas para o ambiente organizacional. (SIQUEIRA, 2002, P.47). 
 
Resultados chegam com mudanças, e com esse processo de avaliação se 
tornou uma maneira eficaz de forma colaborador apto a serem resilientes em 
qualquer ambiente de trabalho vencendo e conquistando cada meta estabelecida 
pelo subordinado, então o planejamento estratégico é sempre útil para o 
desenvolvimento de capacitação dos funcionários. Nesse sentido, falando um pouco 
do propósito da avaliação de desempenho nas empresas e sua importância o 
próximo tópico irá abordar fatores positivos e negativos. 
15.1 Fatores Positivos e Negativos 
As organizações praticam o desenvolvimento dentro das esferas trabalhistas 
justamente para haver resultados positivos, então o aprendizado dentro das 
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empresas é recíproco para ambos os lados, com a (AD) avaliação de desempenho o 
gerente pode mensurar e monitora melhor a avaliação dos colaboradores com isso 
melhorando o fluxo do trabalho, pois é através dessas avaliações que os 
colaboradores expressam seus lados negativos ou positivos, então é importante 
conhece e valorizando cada subordinado identificando quais são suas habilidade em 
certos aspectos. 
O sistema adequado de avaliação de desempenho busca equilibrar 
resultados com os comportamentos praticados para sua obtenção. Se o 
sistema minimiza a importância dos resultados, o avaliador deve ajudar o 
avaliado a fixá-los, corrigindo o desequilíbrio entre ambos. (SIQUEIRA, 
2002,P.57) 
 
Buscar o equilíbrio dentro da (AD) avaliação de desempenho é o dever que 
todo avaliador precisa fazer, buscar se qualificar e qualificar terceiros ao seu redor 
para sim alcançar o equilíbrio para ambos os lados. Há vários fatores positivos 
dentro da (AD) avaliação de desempenho como: formação de talentos dentro da 
empresa, identificação de problemas, feedback e identificação de talentos. 
A formação de talentos dentro de uma empresa é muito mais econômica para 
as organizações do que buscar alguém de fora, além de criar um clima motivacional 
onde os colaboradores começam a trabalhar dando importância à sua ascensão 
profissional assim formando menor dificuldade de encontra qualidade de mão de 
obra, por isso as organizações devem investir e qualifica a formação de talentos 
dentro de suas áreas de trabalho atingido uma boa valorização e empenho das 
organizações. 
Em algumas organizações as forças que preferem a estabilidade são mais 
fortes; em outras, a mudança é favorecida. O equilíbrio entre os dois tipos 
de atitudes influencia o desempenho da organização. Predominando a 
atitude proativa entre os administradores, a organização torna-se capaz de 
ajustar-se ás mudanças no ambiente e eleva sua eficácia. (MAXIMIANO, 
2000, P.178,179). 
As organizações tendem a se adaptar para buscar excelência nos resultados 
de suas ações por isso a valorização é uma maneira certa de buscar equilíbrio, 
ambos buscam trocar relação reconhecendo e valorizando suas atividades, pois os 
mesmos estão atrás do mesmo objetivo que envolve crescimento e 
desenvolvimento. 
Formar e descobrir talentos dentro da própria empresa se tornou uma 
maneira barata e eficiente, e se for olhar pelo fato de esperar chamar alguém de fora 
que pode ou não se adaptar a cultura organizacional da empresa, então através 
40 
 
desses talentos, novos potenciais o desempenho dentro da equipe começa a 
aumente de patamar, então começa aí desenvolvimento profissional e ascensão na 
carreira, pois dando o reconhecimento os novos talentos a empresa começa reter 
profissionalismo e competitividade. 
É preciso que o avaliador seja suficiente sensível e capaz de agir no sentido 
de fazer os funcionários aceitarem a mudança em vez de a utilizarem como 
combustível para reforço de seus maus comportamentos, hábitos 
inadequados e desempenho insatisfatório. (SIQUEIRA, 2002, P.39). 
 
Como toda moeda tem dois lados o negativo da (AD) avaliação de 
desempenho também entra na historia das organizações, entre suas desvantagens 
está o processo moroso, má comunicação entre o avaliador e o avaliado e coleta de 
dados incompleta. 
O processo moroso acontece quando há falhas na avaliação ou ela é feita de 
maneira incompleta, quando isso acontece é necessário haver mudanças dentro da 
própria avaliação a fim de evitar que erros futuros aconteçam, então nesses casos é 
dever do avaliador procurar a melhor tática possível para resolver esses conflitos, 
analisando e lapidando os erros e fazer uma analise no que falhou e procurar 
sempre melhorar, revendo sempre seus resultados e monitorando seus acertos e 
falhas, pois como já tido as falhas não são algum necessariamente ruim, mas sim 
um meio de ver onde falhou. Nessa continuação, ainda falando de falhas e 
resultados a próximo tópico ira abordar os desafios dentro da avaliação de 
desempenho. 
15.2 Desafios da Avaliação de Desempenho 
 As empresas atualmente vivem tantos desafios a serem conquistados e cada 
vez mais o mercado de trabalho fica mais exigente e sempre procura perfis que se 
destaquem por serem diferentes e eficientes, mas o foco nesse tipo de gestão é 
sempre voltado na busca de estabelecer o aprendizado e na valorização nas 
pessoas, pois engloba os planos e estratégias de desenvolvimento humano, dentro 
da avaliação de desempenho existem desafios a serem vencidos e conquistados 
alguns deles se não forem conquistados logo pode acabar virando uma bola de neve 
e prejudica, como: demora no feedback, 
Cabe ao profissional responsável, ao gestor do administrador construir o 
processo de avaliação por meio da escolha do método e de instrumentos 
mais coerentes, a partir das condições específicas de cada organização. 
Vale dizer que um profissional bem qualificado tem sempre melhores 
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condições de estabelecer os procedimentos mais eficazes e adequados. 
(GERALDES,P.39,2011) 
A falta de preparação na hora de aplicar a avaliação é um dos grandes 
problemas que as organizações