A Importância da Motivação e Liderança

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Negociação
8º Aula
A fi gura do líder no
processo motivacional
Caríssimos(as), 
“Um objetivo na vida é a única fortuna valiosa que se 
encontra; não se deve procurá-lo em terras estranhas, mas 
dentro do coração.” 
Robert Louis Stevenson
Olá pessoal, chegamos em nossa última aula!! Passou rápido, não é? 
Faço votos de um excelente estudo a todos, e que de alguma maneira 
nossos encontros tenham contribuído para seu crescimento pessoal e 
profissional. 
Nessa última aula, não a menos importante, vamos falar de 
motivação... 
Esse assunto é fundamental para todos nós, precisamos sucitar essa 
temática constantemente em nosso cotidiano pessoal e profissional. 
Entre e fique a vontade!! 
Bom estudo!! 
Seja o melhor profissional em produção publicitária que puder ser!! 
Seja referência!! 
Boa aula! 
Boa aula!
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, o aluno será capaz de:
• evidenciar as diferentes formas de motivação do grupo de trabalho;
• liderar pessoas com autonomia e flexibilidade.
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1 – Motivação: entendendo o comportamento das pessoas 
para o trabalho
2 – A teoria dos 2 fatores: higiênicos e motivacionais de 
Frederick Herzberg
3 – Fundamentos da liderança
4 – Características e o estilo do líder
Seções de estudo
Quando redigi esta aula procurei demonstrar a todos a necessidade 
de trabalhar e proporcionar motivação dentro do grupo de trabalho, 
empresa e/ou organizações, enfi m a motivação é o passo para o 
sucesso, haja vista que pessoas motivadas produzem mais e melhor, 
reduzem custos e geram lucro para a empresa. Para tanto, é impossível 
conduzir qualquer negócio sem organização e motivação.
1 - Motivação: entendendo o 
comportamento das pessoas para o 
trabalho
Uma pessoa pode literalmente motivar outra no ambiente 
de trabalho?
Como o gestor deve lidar com a motivação das pessoas 
para produzir (no ambiente organizacional)?
O que satisfaz uma pessoa no ambiente de trabalho 
também a motiva (direciona o seu comportamento)?
A lista de questões poderia ser interminável, pois quando 
tratamos da motivação, várias crenças ou mitos são ditos 
a respeito do assunto. A verdade é que muitos empresários, 
pesquisadores e acadêmicos ainda têm dúvidas e levantam 
vários questionamentos a respeito da motivação. Alguns até 
arriscam a diferenciar a motivação para a vida e a motivação 
para o trabalho.
A motivação é tema abrangente, multidisciplinar e que 
dá margem a várias linhas de pesquisa; motivação para a 
vida, motivação para o trabalho, motivação para os estudos, 
motivação para vencer, motivação para competir etc. A 
questão primordial e que precisa ser corretamente respondida 
e entendida pelos gestores é se uma pessoa pode literalmente 
motivar outra, e se o que motiva uma pessoa para a vida é o 
mesmo que a motiva para o trabalho. Afinal, o gestor (líder) 
pode motivar o funcionário?
Não é difícil e nem raro encontrar e deparar com vários 
anúncios de cursos, palestras e treinamentos sobre motivação 
para vender mais, motivação para vencer na vida, motivação 
para campeões e assim por diante. Perguntamos: será que 
essas palestras ou esses pacotes resolvem o problema de 
motivação das pessoas, ou indo mais além, será que esses 
cursos e treinamentos resolvem os problemas da motivação no 
ambiente organizacional?
Coda e Bergamini (2000) estabelecem alguns mitos 
motivacionais para que se possa iniciar uma discussão a respeito 
do assunto.
• uma pessoa pode literalmente motivar outra;
• o que motiva uma pessoa é o mesmo que a deixa satisfeita;
• os fatores de satisfação são direcionadores de 
comportamento;
• as pessoas são motivadas por fatores econômicos.
Portanto, estamos com uma tarefa difícil e também muito 
importante pela frente: desvendar os mistérios desses mitos. 
Acredito que após o estudo da motivação, em que vamos 
validar ou destruir esses mitos e com certeza terá condição de 
exercer uma liderança situacional e eficaz.
Para melhor trabalhar os mitos motivacionais e possibilitar 
um aprendizado sistematizado ao aluno, vamos trabalhar 
algumas teorias motivacionais analisando os principais mitos 
referenciados nesta aula.
FUNDAMENTO E CONCEITO DA 
MOTIVAÇÃO
Conforme já fundamentado no início desta aula, a 
motivação tem sido um dos assuntos que tem recheado 
monografias, dissertações, artigos e teses de doutorado nas 
universidades. O volume de material produzido a respeito do 
assunto é respeitável, e a qualidade desses materiais também 
tem contribuído para novos estudos e para a melhoria da 
liderança nas organizações.
Conceituar a motivação não é uma tarefa fácil. Durante 
a nossa aula vamos buscar na psicologia organizacional os 
modelos e as teorias que explicam a motivação das pessoas 
para a vida e para o trabalho. Abraham W. Maslow, cientista 
social, tem sido uma referência no meio acadêmico, que 
mediante o seu modelo motivacional explicado pela hierarquia 
das necessidades humanas, tem proporcionado o consenso 
entre os acadêmicos e as organizações.
Afinal, o que é motivação?
• a motivação pode ser entendida por motivo “movere”, 
termo derivado do latim, o que move uma pessoa para frente;
• a motivação é uma força ou um conjunto de forças 
internas que impulsiona o indivíduo para agir;
• a motivação são as necessidades do indivíduo que o 
motiva para a busca de realizações;
• a motivação é a razão para o indivíduo viver;
• motivação são os objetivos da pessoa que a direcionam 
a buscar recompensas, realizações e status.
Acredito que nenhum desses conceitos lhe satisfez e 
clareou a sua mente, ou respondeu as questões de partida 
para o estudo e também validou, ou contrariou os mitos 
motivacionais relatados acima.
Segundo Maximiano (2004), no campo da administração, 
o estudo da motivação tenta explicar as forças ou motivos 
que influenciam o desempenho das pessoas em situações 
de trabalho. Como funciona a motivação das pessoas para o 
trabalho?
Vamos melhorar e tornar mais claro o assunto discutindo 
o primeiro mito. Após o estudo deste mito você já terá 
condições de saber como lidar com as pessoas motivadas. 
Nesta aula não vamos aprofundar o estudo das teorias ou dos 
modelos motivacionais, mas, relatá-los para que possamos 
estimular você a buscar os referenciais teóricos. Acreditamos 
que na disciplina de psicologia o assunto foi ou será estudado 
com maior rigor. A proposta do estudo do tema nesta aula 
58Negociação
é mostrar a necessidade grave em entender a motivação das 
pessoas para que possa exercer uma liderança eficaz.
Uma pessoa pode literalmente motivar outra pessoa? 
De certa forma esse mito ou esse paradigma é o que tem 
dado como certo, pois o que mais vemos nas organizações 
são empresários pedindo pelo amor de Deus para que os 
consultores desenvolvam treinamento para motivar o seu 
pessoal. É comum ouvirmos pelos corredores das empresas 
ou em encontros de empresários a mesma coisa “como fazer 
para motivar o meu pessoal”? Essa tem sido a convicção 
de muitos profissionais e empresários, acreditar que pode 
motivar seus funcionários. A questão é: a empresa motiva os 
seus funcionários, as suas pessoas, ou satisfaz a motivação das 
pessoas?
COMO SE DÁ O PROCESSO PARA SATISFAZER 
A MOTIVAÇÃO?
Segundo os behavioristas (escola que acredita nas 
necessidades humanas como forças intrínsecas que dirigem o 
comportamento das pessoas), dentre eles Abraham Maslow, 
cientista social e criador da Pirâmide das Necessidades 
Humanas, o que motiva uma pessoa a determinados 
comportamentos são as suas necessidades: fisiológicas, de 
segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Maslow 
criou uma pirâmide onde hierarquizou as necessidades das 
pessoas em ordem de prioridade, para mostrar o que leva 
a pessoa a determinados comportamentos. Para ele, o que 
motiva as pessoas são as suas necessidades. As necessidades 
das pessoas são intrínsecas, isto é, nascem delas. Toda pessoa 
tem necessidade de comer, dormir, matar a sede, viver em 
segurança, se relacionar, amar e ser amado e também crescere se autorrealizar. A motivação das pessoas decorre das 
necessidades não atendidas, afirma o cientista social. De acordo 
com Maslow, quando uma pessoa não tem a sua necessidade 
satisfeita, ela estará motivada a buscar a realização. Nesse 
sentido, a motivação seria a força que impulsiona a pessoa na 
busca da realização de uma necessidade não satisfeita. Veja na 
figura 01 a Pirâmide das necessidades humanas de Maslow.
Fonte: http://www.merkatus.com.br/10_boletim/maSLOW.gif. Acessado em 30 
abr. 07
Fonte: http://www.partes.com.br/ed45/artigosemrh2_arquivos/
Maslow hierarquizou as necessidades humanas de 
forma que as necessidades fisiológicas tivessem prioridade 
na busca pela satisfação. E também acreditava que as pessoas 
são motivadas primeiramente a satisfazer as necessidades 
fisiológicas, como fome, sono, sede. Segundo ele, enquanto 
uma necessidade não for satisfeita, ela estará motivando a 
pessoa a buscar sua satisfação. Nessa linha de raciocínio de 
Maslow, acredita-se que a necessidade não satisfeita é geradora 
de comportamento. A motivação humana pode melhor 
ser compreendida através do estudo do ciclo motivacional, 
quando afirma que a pessoa inicia a busca da satisfação de uma 
necessidade assim que é estimulada. Por exemplo: o empregado 
está trabalhando normalmente quando após algumas horas 
de trabalho começa a sentir vontade de ir ao banheiro. Caso 
tenha alguém para substituí-lo na máquina ou em seu local de 
trabalho, o tal funcionário poderá sair e ir ao banheiro para a 
satisfação de sua necessidade. Caso não consiga sair do local 
de trabalho para ir ao banheiro, o funcionário começará a ter 
algumas atitudes e comportamentos para chamar a atenção de 
alguém ou da chefia imediata.
Por exemplo: poderá fazer as necessidades na calça; 
poderá desligar a máquina e ir ao banheiro, enfim, várias 
maneiras de chamar a atenção para o seu problema até que 
a sua necessidade seja satisfeita. É assim que Maslow deseja 
nos mostrar que a motivação é pessoal e se dá quando não 
satisfazemos as nossas necessidades ou, enquanto gestores, não 
atendemos ou possibilitamos a satisfação das necessidades dos 
colaboradores. Maslow defende que uma necessidade satisfeita 
não é mais motivo de procura de satisfação e que quando um 
indivíduo satisfaz uma necessidade de nível mais baixo, logo 
em seguida procurará satisfazer as necessidades dos níveis 
acima, mostrados na pirâmide. A motivação é específica. Você 
pode estar motivado para ir à escola, mas não estar motivado 
para ir à igreja ou ao restaurante. A figura 02 mostra o ciclo 
motivacional das pessoas e explica o processo em que se dá.
As necessidades humanas direcionam o comportamento 
das pessoas. São geradoras de comportamento. Comportamento 
humano sempre é motivado. Sempre há uma necessidade 
gerando um comportamento (Maslow).
Figura 02
Na realidade, a teoria de Maslow, que trata das necessidades 
humanas, fornece ao gestor a primeira explicação importante 
sobre os motivos internos da motivação. Segundo suas ideias, 
o comportamento humano, aquilo que as pessoas fazem, é 
resultado de sua motivação, ou seja, de seus motivos internos.
AS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO 
MASLOW
Fisiológicas: são as necessidades que estão na base 
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da pirâmide (hierarquia). São as necessidades do físico, que 
as pessoas precisam satisfazer para manter o seu organismo 
em pleno funcionamento, tais como sono, sede, fome, sexo. 
Maslow defende que as pessoas procuram satisfazer essas 
necessidades, consideradas de nível mais baixo antes de 
procurar satisfazer a dos níveis mais elevados. A satisfação 
dessas necessidades na empresa se dá mediante as condições 
oferecidas aos funcionários para satisfazê-las, como: um bom 
salário, um bom horário de trabalho, dentre outros fatores.
Segurança: também denominada como necessidades 
psicológicas, são as necessidades que a pessoa procura satisfazer 
para a garantia de sua segurança e de sua vida. Ex: proteção 
contra o frio, segurança no trabalho, segurança contra o perigo 
e a marginalidade. No ambiente de trabalho essas necessidades 
são atendidas mediante um ambiente de trabalho seguro e que 
proteja a vida e a pessoa no trabalho.
Sociais: são as necessidades de relacionamento, de 
convivência social, de sentir-se no grupo, de se relacionar. No 
ambiente de trabalho essas necessidades são atendidas mediante 
o relacionamento das pessoas nos grupos e o incentivo da 
organização na promoção de eventos que possibilitem a 
interação das pessoas.
De estima: são as necessidades que direcionam o 
comportamento da pessoa a desejar ser querida e a amar; 
de sentir-se bem e desejar a vida. É a própria autoestima da 
pessoa. Talvez seja uma das necessidades mais difíceis de 
atender. A pessoa deseja ser entendida, carece de atenção e 
reconhecimento.
Autorrealização: também considerada como uma 
necessidade psicológica, impulsiona a pessoa a procurar a 
realização pessoal. É a busca pelo prazer da realização: ser 
promovido, fazer uma viagem, liderar equipe, ser desafiado, 
realizar sonhos. É considerada também uma necessidade 
complexa. Está no nível mais elevado da pirâmide. Poucas 
pessoas conseguem a plena realização em sua vida.
FRUSTRAÇÃO, COMPENSAÇÃO E 
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS
A frustração é um acontecimento ou um fenômeno 
decorrente da não satisfação das necessidades das pessoas na 
vida ou no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo em que 
pode ser prejudicial para a vida e para a organização, segundo 
Maximiano (2004) , pode ser um impulso poderoso para a ação 
humana. Os efeitos da frustração podem ser desastrosos, caso 
não seja levada a sério.
Quando não há perspectiva por parte do empregado ou 
da pessoa para a satisfação de determinada necessidade, essa 
satisfação pode ser compensada ou desviada para outro objeto 
ou fator de satisfação. Exemplo: um empregado deseja muito 
ser promovido a gerente, (necessidade de autorrealização), 
sempre fora o seu sonho desde que entrou na empresa, porém o 
tempo passou mais depressa do que ele esperava e a promoção 
esperada não aconteceu, mas, em contrapartida o seu superior 
lhe transferiu de setor e também lhe beneficiou com uma sala 
nova com as mais modernas tecnologias de comunicação. 
Esse empregado não teve os seus desejos (necessidade) de 
ser promovido atendido, mas, por outro lado a empresa 
compensou a satisfação dessa necessidade com uma sala nova 
e confortável. Dessa, forma a frustração foi eliminada., pois a 
sala nova e confortável atendeu às expectativas do empregado.
Quem não pode realizar grandes coisas, deve lembrar-se de que pode 
mostrar-se grande nas pequenas coisas que realizar.
2 - A teoria dos 2 fatores: higiênicos e 
motivacionais de Frederick Herzberg
As características individuais representam outros 
motivos internos, isto é, definem as diferenças entre as 
pessoas (Maximiano, 2004). É importante para o gestor 
conhecer as diferenças individuais dos indivíduos, pois essas 
diferenças lhe permitem entender a motivação das pessoas 
no ambiente de trabalho. As pessoas são singulares e cada 
qual tem as suas características que a torna diferente de 
outra pessoa e que também define a sua motivação. Segundo 
Maslow, as necessidades são comuns a todas as pessoas, mas, 
a intensidade dessas necessidades é que torna uma pessoa 
mais ou menos motivada. Dentre as principais características 
pessoais destacam-se:
• Competências;
• Atitudes e interesse;
• Emoções;
• Personalidade;
• Paixão pela vida;
• Autoconfiança.
A teoria dos 2 fatores é um outro modelo que explica 
ou mostra o processo motivacional e também como se dá a 
satisfação das necessidades de uma pessoa no trabalho. Para 
Herzberg, os motivos internos de uma pessoa interagem 
com os motivos externos. São motivos externos: colegas de 
trabalho, iluminação, horário de trabalho, material disponível 
para realização do trabalho.
Foi criada por Frederick Herzberg (1959), para mostrar 
que os fatores que satisfazem uma necessidade não são os 
mesmos que motivamuma pessoa. Herzberg criou um modelo 
onde os fatores higiênicos ou extrínsecos, considerados como 
preventivos: estilo de liderança, relações pessoais, política de 
salário; políticas de recursos humanos, ambiente de trabalho, 
etc., evitam a insatisfação, mas não motivam a pessoa.
Os fatores ou motivos motivacionais, denominados de 
internos por Herzberg (intrínsecos), são fatores psicológicos 
que motivam a pessoa a continuar em busca de resultados e 
de certa forma melhorar o seu desempenho. Por exemplo: 
o enriquecimento do cargo, realização de uma atividade 
agradável, exercício de responsabilidade. Na realidade os 
fatores motivacionais, no modelo de Herzberg estão muito 
ligados aos desafios do cargo. Para Herzberg e seus seguidores 
somente os fatores intrínsecos produzem a satisfação com o 
trabalho. Os fatores intrínsecos apenas evitam a insatisfação.
Quanto mais o gestor conhecer as necessidades e os 
motivos intrínsecos das pessoas, maior será a motivação e os 
motivos para a pessoa produzir.
A essa altura da aula você já está conformado em saber 
que ninguém motiva ninguém, e que você também não tem 
a responsabilidade de motivar as pessoas. Por outro lado, 
essa responsabilidade torna-se maior à medida que é sua a 
60Negociação
responsabilidade de melhorar as condições ambientes (fatores 
externos) para que possa evitar a insatisfação e a frustração do 
empregado.
Não se preocupem, a literatura está repleta de lições e 
teorias que explicam a motivação das pessoas. Nesta aula 
apenas aguçamos a sua curiosidade e a sua motivação para 
buscar mais sobre a motivação. Curt Lewin, Macleland, 
Maslow, Herberg entre outros cientistas sociais ampliam 
o escopo da discussão sobre a motivação. Sugerimos a 
vocês, alunos, conhecer mais sobre esses modelos e teorias 
motivacionais para tornarem-se mais conhecedores do ciclo 
motivacional de uma pessoa e consequentemente estabelecer 
providências para a redução da insatisfação em sua empresa.
PRÁTICAS MOTIVACIONAIS:
E então vamos arregaçar as mangas e aprender algumas 
práticas motivacionais que, na visão de Maximiano (2004), 
podem melhorar o grau de satisfação das pessoas nas 
organizações?
• redesenhe os cargos das pessoas: de a elas maiores 
desafios e responsabilidades;
• crie programas de incentivos materiais e financeiros 
que atendam as necessidades das pessoas;
• incentive, estimule e permita a participação das pessoas 
nas decisões;
• faça dentro do possível o rodízio de cargo: possibilite as 
pessoas de vez ou outra mudar de cargo ou de posição;
• empoderize (Empowerment) as pessoas. Dê a elas 
poder para algumas decisões;
• reconheça publicamente e diante dos outros 
empregados os valores das pessoas;
• melhore o processo de comunicação;
• desenvolva uma liderança eficaz;
• valorize as diferenças e a diversidade;
• seja ético e visionário diante dos empregados;
• tente resolver ou atender a maioria dos problemas 
motivacionais em sua empresa;
• nunca prometa o que não pode cumprir;
• trate as pessoas desiguais de forma desigual.
3 - Fundamentos da Liderança
O gestor precisa ser líder no exercício de sua profissão?
A liderança contribui para a melhoria dos resultados 
organizacionais?
Qual a característica de um líder?
Falar de liderança é tão polêmico como falar de política, 
religião e futebol. Saber se a liderança é adquirida ou nata, 
muitas vezes provoca grandes discussões e não se chega 
ao consenso. O estudo da liderança requer um profundo 
mergulhar nas teorias situacionais e de traços de personalidade. 
Porém, o que importa mesmo é o Pós-Graduando conhecer 
as características do líder, aperfeiçoá-la e conduzir as pessoas 
com respeito, ética e espírito de equipe, considerando as 
suas limitações, os seus desejos e a sua motivação. Gerentes 
e empreendedores sentem-se atraídos e estimulados com a 
Liderança. A questão é: como pensam sobre a liderança e 
como exercem a liderança. O que significa ser um líder? Como 
entender e utilizar a liderança. Qual o comportamento de um 
líder? Bateman e Snell (1998) afirmam que a liderança pode 
ser ensinada e aprendida. De acordo com fontes citadas pelos 
autores “a liderança parece ser a convocação de habilidades 
possuídas por uma maioria de pessoas, mas utilizada por uma 
minoria. É, porém, algo que pode ser aprendido por qualquer 
pessoa, ensinado a todos, não devendo ser negado a ninguém”.
Vamos então começar a responder algumas questões importantes para 
o estudo. Afi nal, o que é liderança?
Bateman e Snell (1998) dizem que um líder é alguém que 
influencia os outros a atingir metas. Quanto maior o número 
de seguidores, tanto maior a influência. E quanto mais bem-
sucedida a realização de metas importantes, tanto mais evidente 
a liderança. Para os autores, a liderança são características 
pessoais que os gerentes, administradores, gestores, ou qualquer 
profissional que lida com pessoas possui para realizar as coisas 
(resultados e objetivos) por meio de outras pessoas. Pela 
afirmação dos autores, inicialmente podemos acreditar que a 
liderança é uma característica de pessoas com traços próprios 
de liderança. Seria um dom, uma habilidade, uma competência 
que o torna capaz de dirigir pessoas. Para Schermerhorn 
(1999), a liderança não pode ser confundida com poder, pois 
“a liderança é o processo de inspirar pessoas, ou seja, inspirar 
o trabalho de outras pessoas, para que trabalhem duro e 
alcancem resultados”. Para o autor, a liderança é uma função 
administrativa, preconizada por Fayol no modelo clássico de 
administração. Para Fayol é preciso planejar, organizar, liderar 
e controlar. Essa visão de Schermerhorn remonta bem a escola 
clássica.
Com certeza suas ideias não seriam muito aceitas pelos 
cientistas sociais ou pela escola humanista. É claro que nesta aula 
não temos a pretensão de trabalhar a psicologia organizacional 
ou o comportamento organizacional, mas mostrar, construir 
um conceito, que seja claro e adequado a formação do Gestor 
possa assimilá-lo e exercer a liderança com eficácia. Segundo 
Schermerhorn, “grandes líderes conseguem que as coisas 
extraordinárias sejam feitas nas organizações inspirando e 
motivando os outros na direção de um propósito comum. 
Para dar certo como um líder, portanto, um gerente precisa 
ser bom ao lidar com pessoas”. Para Robbins (2000) “um líder 
é uma pessoa que por suas ações, facilita o movimento de um 
grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. 
” Nessa definição, Robbins nos sugere que a liderança é um 
processo de influência. Acredito que essas três definições já 
nos auxiliam a responder inicialmente o que vem a ser liderança 
e o que vem a ser líder.
A diferença entre o líder e a liderança é que a liderança é 
a atividade ou a influência que uma pessoa ou um profissional 
exerce sobre um grupo para alcançar resultados. O líder é o 
indivíduo, a pessoa que exerce a liderança. Robbins (2000), 
pergunta: todos os líderes exercem a liderança? Para responder 
à questão, temos que contextualizar a situação e a realidade do 
papel de cada gerente ou de cada líder. Se o líder é apenas aquele 
gerente ou aquele indivíduo que tem o poder de mandar, porque 
o seu cargo ou a sua posição lhe permite mandar e, mediante 
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o exercício da força, alcançar resultados, com certeza não. 
Mas, se o líder é aquele profissional que ocupa uma posição 
de mando, porém exerce a liderança através da influência, 
do respeito à vida e as individualidades, com certeza esse é o 
líder e exerce a liderança. Comenta-se na rádio peão que nem 
todo gerente é um líder e que todo líder pode ser um gerente. 
(a questão gera polêmicas). Na realidade, é possível afirmar 
pelos estudos realizados, que a liderança é uma característica 
pessoal, ou seja, um traço de personalidade. É uma habilidade 
Disponível em: <http://www.sabersobreosabertreinar.pt/index.php/saber-sobre-o-saber-treinar/lideranca/>. Acesso em 28/03/07.
Componentes da Liderança Eficaz de Martens (1987) (adaptado de Dosil, 2004)
para inspirar pessoasatravés da confiança, do carisma, do 
respeito e da motivação. Grace Murray Hopper, citado por 
Robbins (2002), diz que “você gerencia coisas, mas lidera 
pessoas”. Dessa forma, até aqui, aprendemos que os líderes 
são pessoas com características de liderança, com habilidades 
de liderar, de conduzir, de entusiasmar pessoas para alcançar 
resultados por meio delas e com elas. Para Robbins a eficácia 
da liderança pode ser mais bem entendida considerando suas 
variáveis fundamentais, conforme a seguir:
62Negociação
Observe na figura acima que a eficácia da liderança 
depende de aspectos como: fatores situacionais, qualidades do 
líder, característica do liderado e estilo de liderança. A Eficácia 
da liderança é utilizada para saber se um líder está adotando 
corretamente a liderança. Os líderes não podem ser líderes 
sem liderados (pessoas). Portanto, a característica do liderado 
influenciará na liderança exercida, bem como a qualidade e o 
estilo de liderança também resultará na eficácia da liderança. 
Preste bem atenção: embora a liderança seja uma habilidade 
ou a capacidade de liderar pessoas, isso depende de certos 
traços e certas características. Afirmamos aqui que até o 
ambiente onde o líder atua ou exerce a sua liderança influencia 
a eficácia da liderança. De antemão, adiantamos que a liderança 
é situacional (depende do local e do momento). Sugiro aqui 
a leitura da obra de Stephens Paul Robbins para um maior 
aproveitamento e entendimento da questão da eficácia da 
liderança. O autor descreve as etapas e as medidas que devem 
ser consideradas na avaliação da eficácia da liderança.
Se não acredita em cooperação, veja o que acontece com um vagão 
que perde uma roda.
4 - Características e o estilo do líder
Se buscarmos e aprofundarmos os estudos científicos 
sobre a liderança, vamos descobrir que esses estudos revelam 
vários estilos e características de liderança ou do líder. 
Na realidade, as características do líder podem ser: física, 
emocional, de personalidade, de confiança, de determinação, 
de decisão e de probidade. As características de um líder é 
que o diferem de outros líderes e determinam também a sua 
eficácia de liderança. Para Robbins, essas características têm 
um potencial relativamente alto para explicar a percepção 
de liderança do gerente por parte dos indivíduos. Por outro 
lado, as características não garantem nenhuma eficácia, pois 
depende de como o gerente ou o líder a utiliza e exerce sobre 
seu liderado. Na realidade, as características do líder podem 
ser mais bem compreendidas na teoria e na abordagem dos 
traços de liderança, que segundo Bateman e Snell, “focalizam 
comportamentos, enfocam traços e focalizam situações”.
A abordagem de traços e a perspectiva mais tradicional 
da liderança e foi dominante por várias décadas, segundo 
Snell (1998). Para o autor, essa abordagem parece lógica para 
o estudo da liderança: ela focaliza os líderes individualmente e 
tenta determinar as características de cada um.
“De 1904 a 1948, foram realizados mais de 100 estudos 
sobre traços de liderança. No final desse período, estudiosos 
da administração concluíram que não é necessário nenhum 
conjunto particular de características para que uma pessoa se 
torne um líder de sucesso. O entusiasmo pela abordagem de 
traços diminuiu, mas algumas pesquisas vertentes prosseguiram. 
Em meados da década de 70, surgiu uma visão mais equilibrada: 
embora nenhum traço garanta o sucesso da liderança, certas 
características são potencialmente úteis. A perspectiva dos anos 
90 foi de que algumas características de personalidade - muitas 
das quais não precisam ser inatas, podendo as pessoas lutar para 
adquiri-las. De fato as características de liderança diferem os 
líderes.” (BATEMAN e SNELL, 1998)
Vamos aqui listar algumas características e traços de 
liderança, que na visão do professor e dos autores nesta aula 
referenciados, caracterizam o líder:
Empenho: é o conjunto de características que reflete o 
alto nível de esforço para a realização de uma tarefa e para 
influenciar pessoas. O empenho inclui a necessidade de 
realização. Requer persistência, dedicação, motivação, iniciativa, 
energia e tenacidade para resolver as coisas.
Motivação de liderança: é o desejo de liderar. É o 
querer. É a necessidade de realizar-se como líder e de exercer a 
liderança. O grau de motivação depende de cada gerente.
Integridade: é a correspondência entre o que se faz 
e o que se fala ou promete. Está vinculada à honestidade e 
credibilidade percebida pelos liderados. A credibilidade é 
importante para o líder se posicionar diante de seus liderados.
Autoconfiança: permite ao líder superar os obstáculos. 
Ter confiança no que faz e que certeza de que conseguirá o 
que deseja. A autoconfiança é muito importante e também 
necessária ao líder, pois o papel do líder é desafiador e as 
contrariedades e os problemas diante dos liderados são 
inevitáveis. É necessário que o líder persista.
Conhecimento do negócio: líderes eficazes e de 
alto nível conhecem o negócio. São especialistas e também 
generalistas. São inteligentes e capazes. Se assim não for, perderá 
a credibilidade. Tempos atrás se respeitava o gerente pela sua 
capacidade técnica e não pelas suas características pessoais.
Ética: a ética é o conjunto de valores. É uma norma de 
conduta moral (grifo do autor), necessária a qualquer gerente-
líder ou a qualquer profissional à frente de seu negócio ou de 
suas funções. A Ética possibilita a isenção e a equidade no 
lidar e no trato com as pessoas e também com os liderados. 
O líder ético respeita a natureza das pessoas, as limitações, a 
diversidade e os valores pessoas.
Responsabilidade social: os grandes líderes e 
empreendedores no século XXI estão sendo avaliados e 
respeitas pela capacidade de respeitar as pessoas e também 
o ambiente. Criar estratégias e alternativas para preservar a 
natureza, ou seja, o ambiente onde os liderados vivem com as 
suas famílias tornou-se um aspecto necessário ao líder.
Respeito às limitações e à diversidade: o respeito é uma 
atitude que o líder exerce sobre o seu liderado de maneira que 
não ultrapassa os direitos do próximo. A diversidade quanto ao 
trabalho da mulher, do negro, do menor, do estrangeiro e das 
minorias no ambiente organizacional não podem ser fatores 
de preconceito ou discriminação. O líder nota 10 é aquele que 
consegue lidar com as diferenças.
Honestidade: honestidade é uma atitude e depende de 
traços de personalidade, do meio e da formação de valores de 
cada pessoa. Caracteriza-se pelas atitudes de respeito e ética, e 
em manter e realizar o que foi combinado com o liderado.
Estamos chegando ao final de nossa aula e você pode 
perceber o quanto é complexo falar e estabelecer parâmetros 
para a liderança. Acredito que neste estágio da aula você já 
tenha condições de se auto avaliar e responder se possui 
características de liderança. Quanto à questão se a liderança é 
inata ou adquirida. Acredito que seja irrelevante para o nosso 
estudo, pois não temos como objetivo provar ou estudar a 
origem da liderança, mas mostrar a importância da liderança 
63
no contexto da organização imobiliária e no exercício da gestão 
dos negócios imobiliários. Antes das considerações sobre o 
estudo vamos falar um pouco sobre as fontes de liderança e o 
comportamento de liderança.
FOCO NOS COMPORTAMENTOS DA 
LIDERANÇA
Embora certos traços de liderança auxiliem os líderes 
a realizar ações eficazes ou desenvolver ações e habilidades 
úteis, conforme já relatado nesta aula, possuir apenas traços 
de liderança não é garantia de sucesso como líder. Segundo 
Schermerhorn (1999), é preciso mais do que isso: a liderança 
de sucesso depende fundamentalmente de ações tomadas 
e de resultados obtidos. Na realidade, o autor quer nos dizer 
que a liderança, além dos traços essenciais, requer também 
certas atitudes (comportamentos). Por isso, de acordo 
com Schermerhorn, “um segundo ramo da pesquisa sobre 
liderança focaliza o comportamentodos líderes diante de seus 
seguidores”. Para o autor, o comportamento do líder é essencial 
para explicar e para entender o estilo de liderança.
Como comportamento entende-se as atitudes do líder 
decorrentes de suas crenças e seus valores em relação a 
determinados objetos e situações. Para Schermerhorn (1999), 
a pesquisa de comportamento do líder examina estilos 
de liderança alternativos, com o objetivo de determinar 
quais deles funcionam melhor. Vamos listar abaixo alguns 
comportamentos desejados dos líderes. Conforme Bateman & 
Snell (1998) “o comportamento do líder ou a forma de como 
o líder se comporta influencia as atitudes e o desempenho dos 
liderados (pessoas).” O comportamento do líder se classifica 
em três categorias:
• comportamento orientado para tarefas;
• comportamento orientado para o desempenho do 
grupo;
• comportamento orientado para a participação dos 
liderados na tomada de decisão.
Comportamento orientado para tarefas: exige fazer 
com que as tarefas sejam desempenhadas pelas pessoas. É o 
esforço do líder para garantir que a unidade de trabalho ou a 
organização atinjam seus esforços.
Comportamento orientado para a manutenção do 
grupo: os líderes agem para garantir a satisfação do grupo a 
fim de desenvolver e manter relações harmoniosas de trabalho 
e preservar a estabilidade social de seus membros.
Comportamento orientado para a participação de 
liderados (pessoas) nas decisões: é toda atitude e todo 
esforço para envolver as pessoas nas decisões tomadas pelo 
líder. Esse esforço pode se dar mediante ações de empowerment 
(repartir o poder dentro da empresa).
FONTES DE PODER DE LIDERANÇA
Poder de recompensa: é a capacidade de influenciar 
pessoas ou conseguir com que as coisas ou as tarefas sejam 
realizadas mediante a promessa de recompensa que atenda as 
expectativas e as necessidades das pessoas. A atração é dada 
pelo poder da recompensa financeira.
Poder coercitivo: é a capacidade de influenciar através da 
punição, da ameaça, das normas e regulamentos.
Poder legítimo: é a capacidade de influenciar pessoas 
e conseguir resultados através da autoridade concedida pelo 
cargo ocupado na organização.
FONTES DE PODER PESSOAL
Poder de especialidade: segundo Schermerhorn (1999), 
o poder de especialidade “é a habilidade para influenciar 
através de conhecimentos especiais. É a capacidade de alguém 
influenciar o comportamento de outras pessoas com base no 
seu conhecimento, compreensão e habilidades. A especialidade 
deriva da posse de conhecimento, ou informação técnica 
pertinente à questão em discussão. Ele é desenvolvido com a 
obtenção de habilidades ou competências relevantes ou pela 
obtenção de uma posição central nas redes de informação 
relevantes”.
Poder de referência: segundo Schermerhorn (1999), 
o poder de referência “é a habilidade de influenciar através 
da identificação. É a capacidade que uma pessoa tem de 
influenciar o comportamento de outras pessoas, pois elas 
a admiram e querem se identificar positivamente com ela. 
O respeito é um poder derivado do carisma ou da atração 
interpessoal. É desenvolvido e mantido através de boas 
relações interpessoais que estimulam a admirações e o respeito 
dos outros”. Veja na figura 02, a título de informação, a 
relação entre o comportamento do líder a o estilo de liderança. 
Para maior compreensão do estudo, sugerimos a pesquisa 
bibliográfica sobre o assunto “Liderança”. A figura mostra as 
características e os comportamentos do líder, considerando-
se também as características dos liderados. A figura mostra 
também a eficácia ou o grau de liderança.
Disponível em: <http://www.scielo.br/img/revistas/rlae/v5n2/a06f01.gif>. Acesso 
em 30 maio 2017.
64Negociação
Ao falar sobre liderança, não se pretende esgotar o 
assunto, mesmo porque seria impossível. O objetivo maior 
da aula foi levá-lo a compreender a importância da liderança 
para a obtenção de resultados mediante uma liderança 
estratégica. Isto é, onde o gestor de pessoas possa tomar 
conhecimento das características do líder e desenvolver 
atitudes (comportamentos) éticas e eficazes para que as 
pessoas sob sua liderança possam percebê-lo como um líder 
eficaz, respeitado, comprometido, honesto, perseverante etc.
Sugerimos a leitura sobre o modelo de Liderança de 
Fiedler, onde você encontrará estudos sobre a tentativa 
de desenvolver a liderança situacional. Neste modelo de 
liderança, Fiedler defendia que o desempenho do grupo 
depende do ajuste adequado entre o estilo do líder e o 
grau em que a situação propicia seu controle e influência. 
Em (ROBBINS, Stephen Paul. São Paulo: Saraiva, 2001), a 
liderança situacional está trabalhada de uma forma simples, 
que permite a compreensão dos assuntos sem nenhuma 
complexidade.
Coloque em prática os ensinamentos e desenvolva uma 
gestão de liderança humanizada.
• tenha autoconfiança para liderar as pessoas e realizar 
resultados;
• seja ético no trato e na negociação com as pessoas;
• esteja sempre antenado, ligado, ou seja, informado 
sobre o negócio da organização;
• desenvolva a equidade no trato dos liderados;
• prometa, mas cumpra. Nenhum empregado gosta de 
ficar na expectativa de promessas;
• tente envolver as pessoas sob sua subordinação (poder) 
cada vez mais nas decisões tomadas por você;
• compartilhe sempre que possível o poder, o sucesso e 
as decisões;
• lidere as pessoas orientando-as para resultados;
• valorize o grupo. Desenvolva espírito de equipe;
• conheça a motivação das pessoas;
• empreenda cada vez mais;
• estude sempre sobre a liderança e descubra o líder 
dentro de você;
• seja um líder carismático. Desenvolva atitudes 
carismáticas.
Em resumo: o relacionamento interpessoal do gestor 
é de fundamental importância para o alcance de resultados. 
Conforme vimos anteriormente, o gestor consegue 
resultados por meio das pessoas. É preciso que enquanto 
gestor os resultados sejam alcançados por meio das pessoas 
e com as pessoas. Cada gestor, cada administrador tem a sua 
personalidade, a sua motivação, isto é, as suas características 
pessoais. A liderança que é a capacidade do líder de conduzir 
pessoas e alcançar resultados por meio delas, deve ser 
democrática. Quanto maior a autoridade de um gestor, 
maior deve ser a sua liderança. Segundo Fayol, Apud Batman 
(1998) a liderança (direção) de um gestor é necessária para o 
processo administrativo. É preciso que o gestor saiba elogiar, 
repreender, dar ordens e simplificar as coisas. As pessoas só 
fazem as coisas que elas querem e não quando as coisas são 
impostas.
Muitos gestores, em decorrência de suas características 
pessoais têm dificuldade de se relacionar com as pessoas 
(fornecedores, empregados, governo, cliente, etc.). Saber 
relacionar-se com os pares é um fator de sucesso gerencial que 
permite a melhoria do clima organizacional e cria uma cultura 
de confiança entre as partes. Para a melhoria do relacionamento 
interpessoal o gestor de pessoas deve:
• rever seus paradigmas e seus posicionamentos;
• saber escutar e o momento certo de falar;
• saber repreender de forma correta;
• desenvolver a cultura e o hábito de elogiar;
• respeitar os limites das pessoas;
• respeitar os tratados e as convenções entre as partes;
• ser ético e humano no trato com as pessoas;
• acreditar no valor, nas ideias das pessoas;
• ampliar o campo de ação e participação das pessoas;
• estimular e desafiar as pessoas;
• não monopolizar a conversa, as decisões e os resultados 
somente para si e não promover o descontrole emocional.
O descontrole emocional significa a falta de controle 
emocional. Essa atitude é muito comum entre os gestores e 
líderes. As atividades estressantes do dia a dia levam os gestores 
muitas vezes a perderem a paciência com clientes, forneceres 
e colaboradores. O descontrole emocional pode levar a muitas 
consequências graves, por exemplo: perda de cliente, conflitos 
organizacionais, perda do cargo, perda de colaboradores e 
perda de tempo. Esse comportamento não é legado apenas dosgrandes gestores, mas de qualquer pessoa. Os gestores com 
descontrole emocional geralmente estão sempre carrancudos, 
reclamando das coisas, mal-humorados, sensíveis às diversas 
situações. Esse comportamento afasta as pessoas e atrasa as 
coisas dentro da organização. O gerente não é um ser perfeito, 
mas deveria ser o último a perder o controle emocional. O 
descontrole emocional, conforme já dito, decorre de uma série 
de fatores, dentre eles os fatores emocionais e internos. O 
equilíbrio emocional e o que se deseja de todo gestor e líder. 
Algumas recomendações podem ser úteis.
• não leve muito a sério as coisas e a suas responsabilidades.
• tenha tempo para você e dê tempo para as coisas e para 
as pessoas. c) não se aborreça constantemente pelas pequenas 
coisas.
• cuide de sua saúde e de sua alimentação. 
• deixe o sedentarismo de lado.
• seja maduro, receba as críticas com a mente aberta e até 
com sentimento de gratidão.
• acredite que você é maior do que os problemas. 
• simplifique as coisas. Simplifique a vida.
• pratique a gestão com emoção, com amor, com liderança 
e com saúde.
• esteja motivado para as coisas que se propõe fazer.
• encontre prazer e satisfação nas coisas que faz.
Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para encerrar essa 
aula, vamos recordar:
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1 - Motivação: entendendo o comportamento das 
pessoas para o trabalho
Na seção 01 foi evidenciado como se dá a motivação 
das pessoas no local de trabalho. Demonstramos ainda que o 
comportamento do indivíduo influência de maneira direta na 
motivação e/ou sua satisfação pessoal.
2 – A teoria dos 2 fatores: higiênicos e motivacionais 
de Frederick Herzberg
A Teoria dos 2 fatores foi criada por Frederick Herzberg 
para mostrar que os fatores que satisfazem uma necessidade 
não são os mesmos que motivam uma pessoa. Herzberg 
criou um modelo onde os fatores higiênicos ou extrínsecos, 
considerados como preventivos: estilo de liderança, relações 
pessoais, política de salário; políticas de recursos humanos, 
ambiente de trabalho, etc., evitam a insatisfação, mas não 
motivam a pessoa.
3 – Fundamentos da liderança
Falar de liderança é tão polêmico como falar de política, 
religião e futebol. Saber se a liderança é adquirida ou nata muitas 
vezes provoca grandes discussões e não se chega ao consenso. 
O estudo da Liderança requer um profundo mergulhar nas 
teorias situacionais e de traços de personalidade. Porém, o que 
importa mesmo é o Pós-Graduando conhecer as características 
do líder, aperfeiçoá-la e conduzir as pessoas com respeito, ética 
e espírito de equipe, considerando as suas limitações, os seus 
desejos e a sua motivação.
4 – Características e o estilo do líder
As características de um líder é que o diferem de outros 
líderes e determinam também a sua eficácia de liderança. Para 
Robbins, essas características têm um potencial relativamente 
alto para explicar a percepção de liderança do gerente por parte 
dos indivíduos. Por outro lado, as características não garantem 
nenhuma eficácia, pois depende de como o gerente ou o líder 
a utiliza e exerce sobre seus liderados.
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