2 Prova Eletrônica_ Auditoria de RH

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15/09/2020 Prova Eletrônica: Auditoria de RH
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Prova Eletrônica
Entrega 20 set em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 24 ago em 0:00 - 20 set em 23:59 28 dias
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tenta�vas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 17 minutos 30 de 30
MAIS RECENTE Tentativa 2 17 minutos 30 de 30
Tentativa 1 36 minutos 30 de 30
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A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
3 / 3 ptsPergunta 1
Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que
está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao
mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro
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temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas
requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado
pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem
prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante
do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu
substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais
tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional
ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos
abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de
recrutamento podemos afirmar que:
 
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as
condições oferecidas pela empresa.
 
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na
oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os
subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela
escolha do método de recrutamento.
 
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem
negativa da empresa.
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O tempo de duração de um processo de recrutamento é
importante na medida em que demonstra a agilidade, ou sua
falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento
também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a
avaliar é a eficiência e eficácia de todo o processo, o que deve
acontecer com o levantamento dos indicadores. A partir dos
indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo
com os parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos
Humanos, cujo resultado indicará ações de melhoria no método
de recrutamento.
3 / 3 ptsPergunta 2
Indicadores de resultados de treinamento na prática
O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do
treinamento é importante para que os gestores mantenham a
motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e práticas de
Recursos Humanos. Além de poder comparar com o indicador de
horas treinadas com o de outras empresas. Essen enunciado se refere
a que indicador e prática de cálculo:
 
Indicador de remuneração - Percentual das horas trabalhadas sobre o
total dos salários.
 
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total
dos salários.
 Indicador de rotatividade – cálculo Turnover 
 
Indicador de treinamento - Índice do investimento em treinamento per
capta.
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O custo de investimento médio per capita permite para o gestor
informações para a área de treinamento projetar o orçamento e
identificar se os recursos estão sendo utilizados onde são
necessários. O cálculo será obtido por meio da divisão das
despesas totais com treinamento pela quantidade média de
empregados no período analisado.
3 / 3 ptsPergunta 3
indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e
procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os
melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
[...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia
reside em alcançar resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que
várias métricas podem ser utilizadas para medir a eficiência e a
eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p.
142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula,
analise as afirmativas a seguir.
 
I. Quanto mais eficaz o processo seletivo, melhor é a aderência e
adequação do candidato ao cargo.
II.O tempo médio de preenchimento da vaga pode distorcer os
resultados dos processos individuais.
III.O quociente de seleção demonstra a eficiência e o nível de
exigência do processo seletivo.
IV. Os processos seletivos geram custos que são considerados
necessários para o sucesso dos resultados.
V. Quanto maior o quociente de seleção, maior é a eficiência e
seletividade do processo. 
 
Está(ão) correta(s):
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 somente as afirmativas II e IV. 
 somente as afirmativas II, III e IV. 
 somente a afirmativa V. 
 somente as afirmativas I, II e III. 
A afirmativa I está correta, pois um processo seletivo bem feito
apresenta o candidato adequado ao cargo. A afirmativa II está
correta porque o tempo médio pode ser maior ou menor do que
o tempo dos processos individualmente. A afirmativa III está
correta porque o quociente de seleção demonstra quantas
pessoas que passaram pelo processo foram admitidas medindo
sua eficiência e sua seletividade. A afirmativa IV está incorreta
porque os custos precisam ser controlados e nem sempre custo
alto significa resultado bom.
3 / 3 ptsPergunta 4
Indicadores de resultados de treinamento na prática
Leia o texto a seguir:
“Entendido como instrumento de desenvolvimento e formação pessoal,
o treinamento sempre será um recurso utilizado pela organização
visando ao atendimento das necessidades e à conciliação dos
interesses do binômio indivíduo-organização. Enfatiza-se a etapa de
avaliação de treinamento em diversos níveis, pela necessidade de
torná-los válidos ou potencialmente capazes de provocarem
modificações no ambiente organizacional.” ALBUQUERQUE, L. G.;
LEITE, N. P. (Org.). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas.
São Paulo: Atlas, 2009, p. 73-74.
Considerando o texto acima e as aulas sobre importância do indicador
de treinamento analise as afirmações abaixo:
I. O número de horas de treinamento precisa ser comparado ao
de número de horas de outras empresas para avaliar a sua
importância.
II. O custo médio do treinamento é um indicador que mede as
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horas paradas para treinamento dos empregados.
III. O estabelecimento de indicadores para verificação dos
resultados do treinamento é importante para que os gestores
mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e
práticas de Recursos Humanos.
IV. O treinamento tem a finalidade de aprimorar habilidades dosempregados, bem como aumentar sua produtividade na organização.
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I e II. 
 somente as afirmativas I, II e III. 
 somente as afirmativas I, III e IV. 
 somente a afirmativa IV. 
A afirmativa I está correta, pois com essa comparação a
empresa pode decidir pela manutenção, ou não, de
determinados treinamentos. A afirmativa II está incorreta porque
no cálculo desse indicador são considerados os custos com a
execução do treinamento contando com todas as despesas
para a sua execução. A afirmativa III está correta, porque os
indicadores auxiliam na tomada de decisões, pois fornecem
informações para que os gestores possam fazer uma boa
gestão das pessoas sob sua responsabilidade. A afirmativa IV
está correta, pois o investimento em treinamento é uma forma
de aprimorar as habilidades dos empregados com a finalidade
de aumentar sua produtividade e alcançar melhores resultados.
3 / 3 ptsPergunta 5
Indicadores de Benefícios
 
Os indicadores de benefícios fornecem informações para a
organização do valor que ela investe por empregado em benefícios,
sejam eles obrigatórios ou espontâneos. Por meio desses indicadores
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a área de recursos humanos tem condições de fazer projeções para
estudos de elevação de custos. Sendo assim encontre nas alternativas
abaixo a que se refere somente a benefícios legais:
 vale transporte, auxílio jurídico, cultura 
 vale transporte, férias, 13.º salário 
 refeitório, férias, auxílio educação 
 Recreativo, lazer, cultura 
Os benefícios oferecidos aos funcionários podem ser legais
(exigidos pela legislação, como vale transporte, férias, 13.º
salário etc.) ou fornecidos espontaneamente, em dinheiro ou na
forma de serviços, vantagens ou facilidades.
3 / 3 ptsPergunta 6
Indicadores salariais
Leia o texto a seguir:
“Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um
objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da
expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais
desejados pelo indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa,
a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário
se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque
representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o
trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a
curto ou médio prazo.”
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p.
282-283.
 
Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre
indicadores salariais da rota de aprendizagem, analise atentamente as
afirmativas a seguir.
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I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e
não pelo desempenho do empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em
dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra
que a empresa está cumprindo a legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para
cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I, II e IV. 
 somente a afirmativa IV. 
 somente as afirmativas I, II e III. 
 somente as afirmativas I e II. 
A afirmativa I está correta, pois nos sistemas tradicionais os
salários são iguais em função do cargo, independentemente do
desempenho do empregado. A afirmativa II está correta porque
a remuneração é composta por uma parte fixa e outra variável,
e o salário é essa parte fixa. A afirmativa III está incorreta
porque os aumentos espontâneos independem de lei. A
afirmativa IV está correta porque o salário médio é o resultado
da soma de todos os salários dividido pelo número de
empregados, demonstrando o valor médio por empregado.
3 / 3 ptsPergunta 7
Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração]
deve comprometer os empregados com os objetivos organizacionais,
trazendo resultados que compensem os altos custos da folha de
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pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o
conjunto de necessidades básicas dos empregados, permitindo uma
boa alimentação, vestimenta, moradia, assistência médica, educação,
cultura, lazer, enfim, uma vida digna.” 
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007, p. 68-69. 
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de
remuneração. De acordo com o conteúdo sobre indicadores de
remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é
bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em
função da:
 
semelhança entre os cargos dentro da organização, com pequenas
variações de tarefas.
 
exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a
isonomia salarial.
 
pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não
controlados adequadamente.
 
remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o
equilíbrio interno e a coerência externa.
As empresas têm dois conjuntos de critérios para definir a
política de remuneração: o mercado de trabalho e o equilíbrio
interno. O mercado torna o sistema mais competitivo e o
equilíbrio interno se preocupa em garantir às pessoas um
ambiente de segurança e justiça.
3 / 3 ptsPergunta 8
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Indicador de quadro de empregados efetivos na organização
 “O número de mulheres em cargos de liderança aumentou em todo o
mundo no último ano, mas apresentou queda no Brasil. Ao mesmo
tempo, o número de CEOs mulheres também subiu, tanto no mundo
quanto no Brasil. Os dados fazem parte do ‘International Business
Report 2013’, da consultoria Grant Thornton, que falou com altos
executivos de 12,5 mil empresas de 44 países. No Brasil, participaram
300 companhias. No mundo, as mulheres ocupam 24% dos cargos de
liderança [...] Já no Brasil, elas ocupam 23% da alta gestão [...]”. 
ARCOVERDE, L. Cresce o número de mulheres em cargos de
liderança. Disponível em:
<www.valor.com.br/imprimir/noticia/3157310/carreira/3157310/cresce-
o-numero-de-mulheres-em-cargos-de-lideranca>. Acesso em:
05/01/2018.
A matéria apresenta uma pesquisa sobre a porcentagem de mulheres
em cargos de liderança, cujos dados foram obtidos por meio de um
indicador. Diante disso, com relação ao indicador que foi utilizado para
realizar a pesquisa apresentada na notícia, é correto afirmar que:
 
foi utilizado um indicador qualitativo que mede o índice de diversidade
do quadro de pessoas.
 
foi utilizado o indicador de processos internos, pois ele mede a
quantidade de mulheres em cargos de chefia.
 
foi utilizado o indicador de absenteísmo, que compara os índices de
liderança de uma empresa.
 
foi utilizado o indicador demográfico, que demonstra como o quadro de
pessoal da empresa está distribuído.
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Os indicadores demográficos são aqueles que representam o
quadro de pessoal da empresa. Eles podem ser elaborados por
sexo, idade, cargo, departamento, por efetivos e não efetivos,
ou outra classificação de interesse da empresa.
3 / 3 ptsPergunta 9
Indicadores salariais na prática
Leia o texto a seguir:
“Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo
é a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os
salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de
trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perderá os
melhores profissionais e sua produtividade se tornará tão baixa que o
custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser competitivos.Se
pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto indesejável,
eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta.”
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed.
São Paulo: Saraiva, 2011. p. 174.
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o
salário médio por empregado. Levando em conta essas considerações
e o conteúdo da rota de aprendizagem, analise atentamente as
afirmativas a seguir.
 
I. O indicador de concessão de aumentos espontâneos
demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
II. O indicador salarial é bastante relevante para o Planejamento
de Recursos Humanos, uma vez que os níveis de remuneração devem
ser pensados em relação aos cargos críticos da organização.
III. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média
para cada empregado.
IV. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do
cargo e não pelo desempenho do empregado.
 
Está(ão) correta(s):
 somente as afirmativas I e II. 
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 somente as alternativas II, III e IV 
 somente a afirmativa IV. 
 somente as afirmativas I, II e IV. 
A afirmativa I está incorreta porque os aumentos espontâneos
independem de lei. A afirmativa II está correta interfere no
planejamento de RH e na modelagem das tarefas baseadas no
cargo. A afirmativa III está correta porque o salário médio é o
resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de
empregados, demonstrando o valor médio por empregado. A
afirmativa IV está correta, pois nos sistemas tradicionais os
salários são iguais em função do cargo, independentemente do
desempenho do empregado.
3 / 3 ptsPergunta 10
Indicadores de remuneração na prática
Leia o texto a seguir: 
“É preciso certo cuidado com a remuneração variável, porque ela tem
de ser, de fato, variável e não incorporada ao salário. É preciso que
isto esteja bem determinado e aceito por todos para não gerar
problemas legais. Além disso, algumas pessoas tendem a gastar ‘por
conta’ da parcela variável, que pode não se concretizar. Isto pode ser
perigoso e é preciso, em alguns casos, ‘educar’ as pessoas para
gerirem suas finanças. Apesar disso, a tendência atual é o aumento do
número de empresas que adotam o sistema de remuneração variável,
considerando que, se bem administrado, esse sistema proporciona
benefícios maiores que os ônus que acarreta.” 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed.
São Paulo: Saraiva, 2011. p. 197.
Considerando o texto acima e o texto sobre indicadores de
remuneração citado na rota de aprendizagem analise as afirmações
abaixo, as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Se a empresa quer manter seus empregados engajados ela deve
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manter um sistema de remuneração adequado.
 
Porque
 
II. O percentual médio de remuneração variável demonstra a influência
do salário fixo no total da remuneração.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa correta da I.
 
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição
verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira porque com um
sistema de remuneração adequado a empresa mantém os
empregados motivados. A asserção II é uma proposição falsa,
pois a remuneração variável projeta, mede e monitora o nível
da remuneração variável na estrutura de custos da
organização.
Pontuação do teste: 30 de 30