AO2_ Administração de Recursos Humanos

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23/04/2021 AO2: Administração de Recursos Humanos
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AO2
Entrega 27 abr em 23:59 Pontos 6 Perguntas 10
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0,6 / 0,6 ptsPergunta 1
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e
salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção
e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no
recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas,
pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e
produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e
eliminando as incoerências e distorções que possam causar
desequilíbrios salariais”.
Disponível em https://blog.softwareavaliacao.com.br/plano-de-cargos-e-salarios/
(https://blog.softwareavaliacao.com.br/plano-de-cargos-e-salarios/) acesso em 04/06/20
Neste contexto, o plano de cargos salários é um instrumento
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utilizado pela gestão de pessoas para estabelecer as politicas de
cargos e salários.
Afirmação correta.
Trata-se de um instrumento utilizado na gestão de recursos
humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração,
padronizando internamente critérios para selecionar, alterar ou
extinguir cargos.
 
que extingue a definição de políticas que possibilitem o
desenvolvimento, capacitação, valorização e reconhecimento dos
colaboradores.
 
que descreve as tarefas, atribuições e funções de determinado cargo e
das competências necessárias.
 
de contraprestação paga ao funcionário pela prestação de determinado
serviço .
 
que soma todo o salário recebido pelo funcionário; além de outras
vantagens como adicional.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Os benefícios são vantagens concedidas pelas empresas e há uma
grande variedade de benefícios praticados no mercado como
restaurante na empresa, assistência médica e odontológica, transporte
da empresa, acesso a clubes, planos de aposentadoria.
Os benefícios podem ser classificados quanto à sua natureza; nessa
classificação são divididos em monetários e não monetários.
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Neste contexto, sobre os benefícios não monetários, avalie as
afirmações.
I. São benefícios oferecidos pelas organizações, sem que haja a
necessidade de pagamento em dinheiro.
II. São exemplos de benefícios não monetários: descanso semanal
remunerado, horas extras, etc.
III. São benefícios obrigatórios, pois são garantidos pela Consolidação
das Leis do Trabalho-CLT.
É correto o que se afirma em:
 II, apenas. 
 I e II apenas. 
 I, apenas. 
 I e III, apenas. 
 III, apenas 
Afirmação correta.
Benefícios não monetários: são oferecidos pela empresa, sem
que haja a necessidade de pagamento em dinheiro. São
exemplos de benefícios não monetários: sala para repouso,
refeitório, clubes. São benefícios que não compulsórios, mas
são políticas de incentivos adotados pelas empresas com
objetivo de atrair e reter talentos.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
 
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Existem momentos adequados para uma empresa contratar um novo
colaborador e, caso a empresa contrate em momento inadequado,
pode acarretar consequências, como aumento do custo fixo
desnecessário.
Uma contratação, no momento errado, é como investir na bolsa de
valores justamente num dia de grande queda: não vai dar o retorno
esperado e ainda vai queimar as fichas que poderiam ser investidas
em alguma estratégia que realmente pudesse dar maior e melhor
retorno à sua empresa. Na prática, ao considerar a possibilidade de
uma nova contratação, a empresa deve avaliar a viabilidade dessa
contratação sob vários aspectos, uma vez que, com a entrada de um
novo funcionário, a empresa dando ou não bons resultados, terá
custos fixos com os quais ela terá que arcar.
(Fonte: Disponível em: https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-
qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
(https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-
um-novo-funcionario/) . Acesso em: 12 out. 2019) (adaptado).
Dentre os momentos adequados que uma empresa deve contratar
colaboradores estão:
I. Quando ela necessita aumentar sua produção e não tem pessoal em
quantidade necessária para isso.
II. Quando ela precisa obter informações sobre como a concorrência
está operando.
III. Quando ela visualiza um perfil que é um talento extraordinário e
obterá ganhos com essa contratação.
IV. Quando ela precisa substituir um colaborador por demissão ou
transferência.
É correto apenas o que se afirma em:
 I e II. 
 I e III. 
 I, III e IV. 
 II, III e IV 
 I e IV. 
https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
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A alternativa está correta, pois apenas as afirmações I e IV são
verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois para expandir: quando a empresa
tem necessidade de ampliar seu quadro de colaboradores por que
pretende expandir suas atividades.
A afirmação IV é verdadeira, pois para substituir: quando algum
colaborador é transferido, demitido, promovido ou quando entra
de licença a longo prazo ou por morte.
Afirmação II realmente uma empresa contrata quando percebe
que está com pouca mão de obra, mas ela não contrata apenas
para saber o que sua concorrência está fazendo por que isso
acarreta custos altos.
A afirmação III é falsa, pois ainda que a empresa se depare com
um talento, ela somente irá contratá-lo (a) caso realmente esteja
necessitando ou tenha essa vaga em aberto, pois do contrário ela
teria que arcar com altos custos.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
A gestão da remuneração nas organizações se traduz na
operacionalização de programas e estruturas de pagamento que
podem ser identificadas com base em dois eixos: o modelo tradicional,
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que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de
cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como princípio
central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a
ser remunerado, principalmente por meio dos programas de
remuneração variável.
A estrutura de cargos é elaborada com base nas descrições de cargo
(documento que registra objetivos, tarefas, responsabilidades e
requisitos de um cargo), que são avaliadas visando a definir uma
hierarquia entre eles. A estrutura de salários é definida com base em
pesquisas de mercado, quando se conhece a frequência e amplitude
dos salários pagos aos cargos em análise.
Por Julia Marçal rodrigues Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
(http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em 09/04/2020. (adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir:
I. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de
recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração,
padronizandointernamente critérios para selecionar, alterar ou
extinguir cargos. Ele permite a definição de políticas que possibilitem o
desenvolvimento, capacitação, valorização e reconhecimento dos
colaboradores.
II. O valor relativo do funcionário é apresentado de acordo com o seu
salário inicial mais baixo que o mercado possa aceitar, assim a
empresa pode estimular esse valor com incentivos como: promoções,
bonificações, etc.
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de
candidatos, a organização diminui o salário ofertado e aumenta a
exigência do cargo para reter os empregados que já trabalham na
empresa, assim é possível atrair bons funcionários do mercado com
um salário mais baixo.
 
É correto o que se afirma apenas em:
 III apenas 
 I e III apenas. 
http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
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 I apenas 
A alternativa está correta, pois apenas a afirmativa I está correta.
A afirmativa II é falsa pois o valor relativo do funcionário é
apresentado de forma onde o funcionário, por meio do seu
desempenho, contribui para o alcance dos objetivos da empresa,
a empresa pode estimular esse valor com incentivos como:
promoções, bonificações, etc.
A afirmativa III é falsa, pois se a quantidade de vagas na empresa
for maior que o número de candidatos, a organização precisa
encontrar alternativas para reter os empregados que já trabalham
na empresa, além de atrair bons funcionários do mercado. Uma
das estratégias utilizadas pelas empresas para manter os
funcionários é aumentar a remuneração.
 II e III apenas 
 I, II e III 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 5
Processo de Recrutamento
O processo de recrutamento passa por vários momentos (AIRES,
2007) tais como: Decisão de Preenchimento de um Cargo e
Requisição de Pessoal - O órgão se manifesta mediante a vaga a ser
preenchida, seja por abandono da empresa ou transferência, ou
quando surge uma nova vaga. Caso a necessidade de preencher a
vaga persistir o órgão ou departamento deve oficializá-la emitindo uma
requisição de pessoal devidamente preenchido pelo departamento ou
seção solicitante da vaga. Segundo (CHIAVENATO, 2009) “a decisão é
oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço, geralmente
denominada de requisição de empregado (RE) ou requisição de
pessoal (RP)”, contendo dados necessários da função para o
preenchimento da vaga solicitada; Definição do Perfil da Função - A
requisição deverá conter dados da função, ou seja, requisitos para o
preenchimento da vaga. Detalhes envolvidos no documento que
dependem do grau de sofisticação existente na área de RH (recursos
Humanos) (CHIANENATO, 2009); Escolha do Tipo de Recrutamento -
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De acordo com Aires (2007) há cinco tipos de recrutamento:
recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto,
recrutamento on-line e os assessment centers. Nota-se Chiavenato
(2009) inclui o recrutamento on-line (ou site da empresa) no
recrutamento externo. Cada um destes tipos de recrutamento
apresenta vantagens e desvantagens, cabendo ao gestor e a área de
Gestão de Pessoas, analisarem o que é melhor para a empresa, fazer
com que as organizações compreendam que não basta apenas definir
um perfil e selecionar, mas fazer uma reflexão sobre o tipo de
profissional que se busca, que se deseja para a empresa e decidir qual
o tipo mais efetivo para a escolha do candidato a ocupar a vaga.
Determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que outras
para preencher determinado tipo de cargo (GUIMARÃES & ARIEIRA,
2005).
Autores: André Luis da Silva Baylão e Ana Paula de Sousa Rocha
(adaptado).
Considerando o texto acima e a leitura do e-book 2, em atenção ao
recrutamento, é correto o que e afirma em:
 
Intercâmbio de empresas é a troca de informações entre as empresas
para estudos de cargos e salários, para evitar que um funcionário saia
de uma empresa para entrar em outro por motivos salariais.
 
Não é importante que a empresa avalie os resultados do processo de
recrutamento, nesta fase de avaliação dos resultados, os candidatos já
se demonstram aptos para o preenchimento das vagas oferecidas.
 
As formas de recrutamento interno ocorrem somente por meio de
consultorias contratadas e de prévia avaliação dos superiores,
autorizando o funcionário a candidatar-se para a vaga aberta.
 
No recrutamento de estagiários é necessário verificar se o conteúdo do
curso esteja de acordo com as funções que serão desenvolvidas, além
de ser necessário o acompanhamento de um profissional da área nas
atividades desenvolvidas pelo estagiário.
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A alternativa está correta, pois no recrutamento de estagiários é
 necessário verificar se o conteúdo do curso esteja de acordo com
as funções que serão desenvolvidas, além de ser necessário, o
acompanhamento de um profissional da área nas atividades
desenvolvidas pelo estagiário, pois a contratação de um
estagiário que esteja cursando uma área diferente à que está
cursando prejudicará o desenvolvimento profissional do candidato
bem como ele não poderá aplicar e desenvolver o que é estudado
e pesquisado na universidade.
 
Recrutamento universitário é aquele proveniente de instituições de
nível superior para ingresso na Universidade.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 6
Leia o texto a seguir:
A relação de emprego cumpre funções predominantemente
econômicas. O empregado troca seu trabalho por remuneração,
formada principalmente por salário, ao qual se adicionam benefícios:
comissões, auxílios, participações em resultados e assim por diante. O
trabalho consiste em combinações variadas de esforço físico, mental
ou intelectual, artístico e outras manifestações das competências
humanas. O trabalho pode ser realizado de forma individual, como no
caso dos professores e dos artesãos, ou de forma coletiva, como no
caso dos bombeiros e dos montadores de caminhões, mas a relação
de emprego sempre tem natureza individual – cada um com seu
trabalho na relação com a empresa e com seus problemas de se
manter com a remuneração que recebe. O valor absoluto da
remuneração se relativiza em função do contexto.
Estrutura de cargos e salários, oportunidades de crescimento, entre
outros fatores, assim os salários são fatores de qualidade de vida mais
alta na sociedade.
 Fonte: Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Recursos humanos: estratégia e gestão
de pessoas na sociedade global.1. ed. - Rio de Janeiro: LTC, 2014 (adaptado).
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Com base no texto acima e na leitura do e-book 3, avalie as asserções
e a relação entre elas:
 
I. A remuneração é somente uma vantagem recebida pelo funcionário
tais como adicional noturno e gratificações, onde devem ser
considerada igual todo os meses.
 
 PORQUE
 
II. O salário nominal é aquele que consta na folha de pagamento e
serve de base para os demais cálculos como hora extra, adicional
noturno, periculosidade, entre outros.
Assinale a alternativa correta:
 A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
 As asserções I e II são falsas. 
 A asserção I é verdadeira e a II é falsa. 
 
As duas asserções são verdadeiras, mas a asserção II não é uma
justificativa da I.
 
As duas asserções são verdadeiras e a asserção II é uma justificativa
da I.
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A alternativa está correta, pois a asserção II é verdadeira, o
salário nominal é o informado por decretos pelo governo
devendo constar na folha de pagamento do trabalhador,
servindo também de base para os demais cálculos como hora
extra, adicional noturno,periculosidade, entre outros.
a asserção I é falsa porque a remuneração é a soma de todo o
salário recebido pelo funcionário; além de outras vantagens
como adicional noturno, comissão, gratificações, adicional de
periculosidade, horas extras etc.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 7
Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são
cinco processos intimamente inter-relacionados e
interdependentes. Sua interação faz com que qualquer alteração
ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais
realimentarão novas influências nos outros e assim por diante,
gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo”
(CHIAVENATO, 2009).
A Avaliação de Desempenho está inter-relacionada com os demais
processos de gestão de pessoas, de acordo com a afirmação acima,
assinale V (verdadeiras) ou F (falsas) e assinale a alternativa correta:
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido
pela legislação trabalhista.
 ( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as
necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
 ( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de
desempenho no sistema de monitoração de informações da
organização.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das
avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho
contribui para a qualidade de vida do trabalhador.
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 F, V, F, V, V 
 V, V, F, V, V 
 F, V, F, F, V 
 V, V, V, V, V 
 F, V, F, V, F 
( F ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento
definido pela legislação trabalhista. A avaliação de desempenho
não é uma obrigatoriedade trabalhista e as regras devem estar
numa política da empresa.
( F ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de
desempenho no sistema de monitoração de informações da
organização. É muito importante que os resultados estejam em
um sistema de monitoração, como forma de registro do
desempenho do empregado.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 8
"Avaliação 360°: o empregado é avaliado por todos os demais colegas
e agentes externos, com os quais tem interações devido à natureza do
trabalho que realiza. Neste caso o colaborador pode ser avaliado pelo
seu chefe imediato, pelo seu chefe mediato (o chefe do chefe), pelos
seus pares (trabalhadores que estão no mesmo nível hierárquico), pela
sua equipe, pelos clientes e fornecedores internos e pelos clientes e
fornecedores externos. O resultado final da avaliação é proveniente da
compilação das informações de cada um dos agentes envolvidos."
(MARQUES, 2016 p. 52). 
Por meio deste formato de avaliação tem-se uma visão completa do
desenvolvimento de um colaborador na organização. Neste formato de
avaliação podemos considerar como verdadeiras as afirmações:
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I – É um método de avaliação completo, porque provêm de múltiplas
perspectivas.
II – Fornece subsídio propício para o planejamento de treinamento e
desenvolvimento.
III - Participa os clientes internos/externos ou seja todos os
stakeholders.
IV - Feedback fornecido pelo entorno permite o autodesenvolvimento
do avaliado.
V - Trata-se de uma ferramenta de avaliação que somente o gerente
avalia na organização.
 As alternativas III e V estão corretas. 
 As alternativas I; IV e V estão incorretas. 
 As alternativas I; II; III; IV estão corretas. 
Alternativa correta.
Avaliação de 360°: essa avaliação é feita de modo circular; o
colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui
alguma interação na organização. Por ser um método que todos
os stakeholders se tem múltiplas perspectivas a respeito do
avaliado. Neste sentido é possível estabelecer um plano de
treinamento e desenvolvimento mais assertivo.
 As alternativas IV e V estão corretas. 
 As alternativas I; II; III; V estão corretas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
Leia o texto a seguir:
Assim como no recrutamento, a seleção tem suas etapas e pular
algumas delas pode trazer prejuízos para todo o processo seletivo.
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Considerando isso, o profissional de captação de pessoas deve
conhecer com profundidade cada uma das etapas de seleção.
 
“O que se percebe no meio empresarial é uma busca constante por
profissionais que apresentem as qualidades necessárias ao
cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir e isso é
reflexo da crescente valorização das pessoas que compõem uma
empresa. Contratar e reter talentos são processos vitais para as
organizações.
A seleção se caracteriza por ser uma atividade de decisão, capaz de
identificar talentos com potencial para fazer a diferença no mercado. É
através dela que o candidato recrutado é, ou não selecionado”
(Fonte: https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-
organizacional/selecao-de-pessoas
(https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-
de-pessoas) . Acesso em: 18 set. 2019) (adaptado).
 
São algumas das etapas do recrutamento e seleção:
 
I. Análise e triagem dos currículos recebidos.
II. Entrevista com RH e aplicação de testes diversos.
III. Entrevistas com os gestores.
 
É correto o que se afirma em:
 I e III, apenas 
 e II, apenas 
 I, apenas 
 II e III, apenas 
 I, II, III. 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas
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A alternativa está correta, pois todas as afirmações estão
corretas. R&S apresenta as seguintes fases em sua
abordagem completa: triagem curricular, entrevista de triagem
(opcional), aplicação de testes diversos, entrevistas com o RH,
entrevistas com os gestores, entrevista final com executivos
(opcional).
0,6 / 0,6 ptsPergunta 10
Os métodos de avaliação e classificação de cargos tem como objetivo
atribuir um valor para cada cargo presente na organização, de acordo
com o grau de importância do cargo; além de permitir inseri-los na
hierarquia empresarial. É composto pela análise do conhecimento
técnico, habilidades humanas, posturas comportamentais exigidas pelo
cargo.
Há algumas maneiras de realizar esse processo sendo elas
 
equilíbrio externo, método de pontos, escalonamento simples e
classificação de emprego.
 
classificação de cargos, método de pontos, escada simples e equilíbrio
externo.
 
metade de pontos, equilíbrio externo, escalonamento simples e
classificação de cargos.
 
método de pontos, escalonamento simples, classificação de cargos e
equilíbrio externo.
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Afirmação correta.
Há diversas maneiras de realizar esse processo, mas mais
utilizadas são: escalonamento simples, classificação de cargos,
método de pontos e equilíbrio externo.
 
escalonamento simples, método de pontos, desclassificação de cargos
e equilíbrio externo.
Pontuação do teste: 6 de 6