Prova N2 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competência

Prévia do material em texto

Curso
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (ON) - 202110.01456.01
	Teste
	20211 - PROVA N2 (A5)
	Iniciado
	05/04/21 19:52
	Enviado
	05/04/21 20:24
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	9 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	32 minutos
	Instruções
	Caso necessite a utilização do "EXCEL" clique no link ao lado -----------> excel.xlsx
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
 
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: <https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-entendidos.
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem formulados da segunda.                   
             
1. Você quer sempre ter razão.
2. Você não está querendo entender.
3. Não tem jeito de você me escutar.
4. Você não tem nenhuma consideração por mim.
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
 
(    ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que eu digo.
(    ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
(    ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que explico.
(    ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma sua ideia equivocada.
(    ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu respeito sobre a minha pessoa.
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Resposta Correta:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima positivo e de proximidade que devemos parafrasear alguns feedbacks na avaliação de desempenho.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando estiver atuando nas organizações.
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação.
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades dos colaboradores.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de avaliação do desempenho.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	E. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Resposta Correta:
	E. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências proposto por Dutra entende a competência tanto como input (requisito) como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a organização.  As demais opções apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido por uma organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015).
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Chiavenato (2009) introduz os métodos tradicionais de avaliação de desempenho dizendo que: “o problema de avaliar o desempenho de contingentes de pessoas dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. [...] Esses métodos variam enormemente, pois cada organização tende a construir seus próprios sistemas [...]. Cada sistema atende a determinados objetivos específicos em função das características do pessoal envolvido.”
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 253.
 
Tendo em mente esta afirmação e seus conhecimentos sobre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, relacione a primeira coluna, dos métodos, com a segunda, que dá algumas características de uma empresa, identificando o método mais adequado em cada caso.
 
1. Escalas gráficas.
2. Pesquisa de campo.
3. Comparação aos pares.
 
(    ) Uma pequena empresa do ramo da information technology tem grande interesse em avaliar qualitativamente o grupo de 12 funcionários. O faturamento tem aumentado nos últimos anos, sendo assim, estão com um bom budget para investir na gestão de pessoas.
 
(    ) Uma empresa grande do ramo metal mecânico tem 350 operários, 50 trabalhadores administrativos e comerciais e 10 gerentes e queravaliar o grupo a fim de classificá-los de melhores a piores em cada setor e globalmente na organização. A empresa não quer investir muito tempo nem muito dinheiro.
 
(  ) Uma empresa de confecção com 100 empregados em 4 departamentos, precisa diminuir 20% do quadro de pessoal. A direção solicita aos 4 gerentes que analisem a situação e as necessidades do seu departamento a fim de decidir quais são os funcionários que serão demitidos.
 
Assinale a alternativa que inclui a sequência correta da segunda coluna.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
2, 1, 3.
	Resposta Correta:
	 
2, 1, 3.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! A pesquisa de campo, por ser um método caro que emprega muito tempo, é indicado para empresas com poucos funcionários e disponibilidade econômica. O método das escalas gráficas é de rápida elaboração, aplicação e obtenção dos resultados e tem baixo custo, sendo uma boa escolha para empresas grandes. A comparação aos pares, oferece uma visão geral e não permite a comparação entre os setores, mas é adequado para estabelecer uma classificação dos funcionários de um setor.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens.
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que é consenso geral que a concepção de carreira tem se transformado junto com a sociedade e, entre os modelos existentes, um deles é o modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa, a característica apresentada não corresponde ao modelo de carreira proteana, já que, nesse modelo, o ponto central é que somente o indivíduo é responsável por suas escolhas, nunca a organização.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho, com uma abordagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização, possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho” (GENTIL, 2005).
 
GENTIL, D. Avaliação de desempenho: uma visão moderna. Administradores.com, 2005. Disponível em: <https://goo.gl/4cUYX5>. Acesso em: 29/05/2018.
 
Considere o texto acima e os seus conhecimentos sobre métodos de avaliação de desempenho para analisar as seguintes afirmações:
 
VI. O Balanced Scorecard (BSC) é um método de avaliação muito válido para a gestão por competências, pois com seu utilizo qualquer pessoa na organização conhece a relação do seu trabalho com os objetivos organizacionais. É que os objetivos estratégicos da organização são traduzidos em objetivos dos gestores e os destes, a cascata, vão definir os objetivos de todos os colaboradores da empresa.
VI. A avaliação a 360º se refere à definição de quem fará a avaliação. Consiste em identificar ao menos três pessoas que tenham condições de avaliar o desempenho do colaborador, podendo ser o superior imediato, os subordinados, clientes ou fornecedores. Esta alternativa tem sido bastante utilizada e, atualmente, ela é considerada mais completa porque permite que o avaliado receba o parecer de mais avaliadores.
VI. No método de avaliação por incidentes críticos, o avaliador, durante todo o ciclo, deverá observar o comportamento dos avaliados e anotar na ficha de avaliação cada vez que acontecer algo de excepcionalmente positivo, ou excepcionalmente negativo. Na época da avaliação o avaliador verifica os incidentes ocorridos com cada colaborador, planeja e realiza as entrevistas de feedback.
VI. A avaliação por objetivos consiste em um acordo entre superior e empregado, que contratam objetivos a serem atingidos durante o período que será avaliado. Estes objetivos são redigidos juntamente com os indicadores que serão utilizados para avaliar um plano de ação para que os objetivos sejam alcançados e, eventualmente, verificar quais competências são necessárias para haver um resultado positivo.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que descrevem métodos contemporâneos de avaliação de desempenho.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I, II, IV.
	Resposta Correta:
	 
I, II, IV.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta. O Balanced Scorecard, a Avaliação por Objetivos e a 360º são os modelos de avaliação de desempenho que melhor satisfazem os gestores e avaliados, pois são mais participativas. O colaborador decide junto com seu superior quanto aos objetivos a alcançar, isto provoca seu interesse em atingir os objetivos e desenvolver suas competências para tal, e a 360º inclui o parecer de mais pessoas que conhecem o trabalho do avaliado. Sendo assim, as afirmações sobre os métodos atuais são a I, a II e a IV. A afirmação II é a descrição do método tradicional dos Incidentes Críticos.
	
	
	
1. Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às necessidades e às características da organização e da composição da sua força de trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das necessidades de recursos humanos da organização”.
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para atrair e reter colaboradores talentosos.
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento para o desenvolvimento de carreiras em uma organização:
 
(  ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
(   ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do colaborador em desenvolvimento de carreira na organização.
(   ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências necessárias para ocupá-los.
(   ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão os gestores que darão suporte aos colaboradores.
(   ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um programa de desenvolvimento de carreiras na empresa.
(  ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das ações formativas a serem realizadas.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		RespostaSelecionada:
	b. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Resposta Correta:
	b. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está certa. A descrição de cargos é importante para que a organização defina os percursos de carreira que poderão ser oferecidos aos colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a seguirem o programa de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de informações. A seguir perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores decidiremos quem será participante e quem dará o suporte. O programa de coaching se inicia com a elaboração do plano de carreira do colaborador e durante o percurso deve ser realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram omitidos, mas esta seria uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser concluída para que a sucessiva possa ser realizada.
	
	
	
1. Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226).
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 04/05/2018.
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios:
VIII. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade de implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada dos objetivos estratégicos da organização.
VIII. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e discussão dos mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos.
VIII. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por Competências, não conseguem ir além do seu mapeamento.
VIII. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da escolha forçada, pois após a escolha de um grande número de frases sobre desempenho é necessário um tratamento estatístico bastante complexo.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão por Competências:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
II e III;
	Resposta Correta:
	e. 
II e III;
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão por competências tem grande dificuldade em romper com o modelo de gestão tradicional hierarquizado e centralizado, mas é somente esta ruptura que permite a divulgação e discussão dos objetivos estratégicos, envolvendo todos os colaboradores. O conteúdo da afirmação I é o exato oposto do que se precisa na GPC e o da IV fala do método da escolha forçada, que é um método de avaliação de desempenho e não tem relação com os desafios da GPC.
	
	
	
1. Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. (  )  A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações entre as pessoas.
II. (  ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do feedback extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam relações, além de ser unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não pode ser em qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o feedback recebido. Para um bom processo de feedback, se faz necessário que o profissional receba todo o treinamento necessário.
	
	
	
1. Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	“a questão não é colocar a pesquisa qualitativa versus a pesquisa quantitativa, não é decidir-se pela pesquisa qualitativa ou pela pesquisa quantitativa. A questão tem implicações de natureza prática, empírica e técnica. Considerando os recursos materiais, temporais e pessoais disponíveis para lidar com uma determinada pergunta científica, coloca-se para o pesquisador e para a sua equipe a tarefa de encontrar e usar a abordagem teórico-metodológica que permita, num mínimo de tempo, chegar a um resultado que melhor contribua para a compreensão do fenômeno e para o avanço do bem-estar social (GÜNTER, 2006).
 
GÜNTER, H. Pesquisa qualitativa versus pesquisa quantitativa: esta é a questão? Psicologia: Teoria e Pesquisa, Brasília, v. 22 n. 2, p. 201-210, 2006. p. 7. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/ptp/v22n2/a10v22n2>. Acesso em: 19/05/2018.
 
Com relação à Avaliação de Desempenho, nosso raciocínio é semelhante, pois para optar por um método de avaliação quantitativo ou qualitativo, é necessário observar o objetivo que queremos atingir.
 
Tendo em mente o trecho acima e seus conhecimentos sobre avaliação quantitativa e avaliação qualitativa, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas.
 
(   ) A avaliação qualitativa permite classificar os colaboradores, daquele com o melhor até aquele com o pior desempenho.
(   ) A avaliação qualitativa busca explicações para os fenômenos como um todo e as informações colhidas têm formato de texto.
(   ) O método das escalas gráficas, assim como o método da escolha forçada, é uma avaliação do tipo quantitativo.
(   ) Os métodos Balanced Scorecard e Avaliação por Objetivos são qualitativos, mas podem conter dados quantitativos.
(   ) É contraindicado integrar métodos quantitativos e qualitativos, pois se tornaria um método redundante de avaliação de desempenho.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, F, V, F, V.
	Resposta Correta:
	 
F, V, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Infelizmente, sua resposta está incorreta.  Você pode ter confundido avaliação quantitativa com avaliação qualitativa, ou talvez tenha confundido as características de alguns métodos tradicionais e contemporâneos. Lembre que existem vários métodos de avaliação de desempenho e que alguns se caracterizam por serem quantitativos. Do contrário, outros têm características de avaliação qualitativa. Releia e reflita para identificar corretamente os métodos quantitativos e aqueles qualitativos.