administraao-de-cargos-e-salarios

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 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
Resposta 
Selecionada:
c. 
As boas práticas de administração de cargos e salários 
aumentam a rotatividade.
Respostas: a. 
Os cargos e salários têm função de atratividade no meio 
empresarial.
b. 
Os cargos e salários são utilizados estrategicamente para a 
retenção de talentos na organização.
c. 
As boas práticas de administração de cargos e salários 
aumentam a rotatividade.
d. 
O setor de cargos e salários é o responsável por atrair 
capital intelectual.
e. 
Ao reter talentos, o setor de cargos e salários contribui com 
o diferencial competitivo da organização. 
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “c”.
Comentário: É falso afirmar que a rotatividade aumenta por 
conta da administração de cargos e salários. É fato que a 
rotatividade diminui com esse tipo de gestão.
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Resposta Selecionada: b. 
I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E.
Respostas: a. 
I-A; II-F; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E
b. 
I-F; II-A; III-C; IV-B; V-D; VI-G; VII-E.
c. 
I-F; II-C; III-A; IV-B; V-D; VI-G; VII-E
d. 
I-F; II-D; III-C; IV-B; V-A; VI-G; VII-E
e. 
I-F; II-A; III-C; IV-E; V-D; VI-G; VII-B
Feedback da resposta: .
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
A empresa do Dr. Jurandir é uma empresa familiar que fabrica parafusos, 
sendo que, na década passada, apresentou um grande crescimento devido 
à sua expansão mercadológica. A companhia está em vias de chegar ao 
mercado internacional devido a uma oportunidade surgida por meio de uma
associação de médias empresas. Acontece que, por ser familiar e nova, a 
empresa não havia percebido, até o momento, a necessidade de se 
estruturar formalmente. Como resultado, diversos colaboradores passaram 
a acumular várias funções e atividades, tornando-se verdadeiros “faz-tudo” 
na organização. O fato passou a afetar o clima organizacional, o 
comprometimento e a motivação dos profissionais. Dr. Jurandir decidiu 
iniciar o trabalho de estruturação elaborando as descrições e análises de 
cargos. Pergunta-se: o que é motivar e comprometer o colaborador?
Resposta 
Selecionada:
a.
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
Respostas: a.
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
b.
É conhecer e não identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
c.
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, não 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
d.
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador não necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse 
comprometimento.
e.
É conhecer e identificar suas necessidades e desejos, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de 
condições que o façam canalizar essa motivação a esse não 
comprometimento.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: A motivação é um fator fundamental para que o 
colaborador produza bem. Este, trabalhando em um lugar 
agradável e fazendo o que gosta, fará melhor e, dessa forma, 
estará comprometido e satisfeito em produzir melhor e 
adequadamente, agradando tanto a empresa quanto a ele 
mesmo.
 
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), “ o cargo abrange os conceitos de 
tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o 
esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A posição 
é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um 
trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá 
fazer numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns
fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço.” (DUTRA, 2009). 
De acordo com a citação, pergunta-se: a especificação do cargo é dividida 
em quatro áreas - quais são elas?
Resposta 
Selecionada:
a. 
Mental, física, responsabilidades e condição de 
trabalho.
Respostas: a. 
Mental, física, responsabilidades e condição de 
trabalho.
b. 
Mental, emocional, responsabilidades e condição de 
trabalho.
c. 
Mental, emocional, física e condição de trabalho.
d. 
Mental, emocional, física e responsabilidades.
e. 
Mental, emocional, física e espiritual.
 
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: A especificação do cargo é dividida em quatro 
grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições 
de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em 
fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação das fontes 
complementares, o analista de cargos e salários deve considerar as suas 
próprias conclusões sobre a determinação das exigências de um cargo. 
Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informações com o superior 
imediato e com outros pares e concluir, pela sua observação e 
conhecimento, qual a verdadeira necessidade para determinada função, 
registrando seus argumentos. Em relação à análise de cargos, é incorreto 
afirmar que:
Resposta 
Selecionad
a:
e. 
Questões de saúde e segurança não afetam a faixa salarial 
ou o cargo do indivíduo.
 
 
Respostas: a.
Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições 
do trabalho às quais o indivíduo é exposto, tais como 
ferramentas de trabalho e condições ambientais e 
psicológicas.
b.
O bem-estar físico e mental é essencial para o bom 
andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro 
de um cargo.
c.
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de 
informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo, 
com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá 
haver falseamento ou alteração das informações dadas a 
favor do ocupante, por ser um interessado direto nos 
resultados do trabalho.
d. 
Questões de saúde e segurança do trabalho pertencem a 
outro subsistema da ARH.
e. 
Questões de saúde e segurança não afetam a faixa salarial 
ou o cargo do indivíduo.
 
 
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: Questões de saúde e segurança do trabalho 
pertencem a outro subsistema da ARH; porém, quando 
falamos de cargos e salários, o salário, por exemplo, é maior 
quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua 
profissão.
 
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
O que se pode observar é que, em uma empresa, o setor de cargos e 
salários é importante, pois é esse setor que tratará das trocas entre 
empresa e colaborador. É dele que sairá o subsídio para que o colaborador 
possa reverter seu trabalho em bem-estar na sua vida pessoal. Esses são 
aspectos relevantes para conseguir resultados significativos na empresa. 
Considerando o texto, verifique as afirmações abaixo e assinale a 
alternativa correta:
I. O indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar 
melhor seu trabalho.
II. O indivíduo deve ter seu valor reconhecido no seu trabalho, ou seja, 
quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos
pela empresa.
III. O subsistema de remuneração, dentro de recursos humanos, tem a 
missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que serão estendidos 
aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa.
IV. O subsistema de remuneração, dentro da administração de recursos 
humanos, tem a função de cuidar da seleção e do recrutamento que a 
organização necessita.
V. O subsistema de remuneração tem a tarefa de desenvolver o indivíduo.
Resposta Selecionada: c. 
As afirmações I, II e III são verdadeiras.
Respostas: a. 
Apenas a afirmação I é verdadeira.
b. 
As afirmações I e II são verdadeiras. 
c. 
As afirmaçõesI, II e III são verdadeiras.
d. 
As afirmações III, IV e V são verdadeiras.
e. 
As afirmações I, II, III e V são verdadeiras.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “c”.
Comentário: O indivíduo deve estar bem de corpo e mente para
que possa realizar melhor seu trabalho, além de necessitar ter 
seu valor reconhecido, ou seja, quanto vale o serviço prestado 
por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa. O 
subsistema de remuneração, dentro de recursos humanos, tem 
a missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que 
serão estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu 
trabalho para a empresa. Recrutamento, seleção e 
desenvolvimento de pessoas são atribuições de administração 
de recursos humanos; contudo, essas atribuições pertencem a 
outros subsistemas.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade no nome e na 
origem do trabalho, são bastante homogêneos em termos de 
nomenclaturas e exigências iniciais para a atuação do indivíduo. Note que 
são denominações primárias; contudo, isso não determina a área da 
empresa a que pertence esse cargo. Se fôssemos analisar à risca o 
conceito, todos os cargos similares, ou seja, com o mesmo nome, teriam a 
mesma função. Considerando esse contexto, é falso afirmar que:
Resposta 
Selecionada
:
e.
Os cargos de estrutura base são diferenciados pelo prefixo, 
ou seja, o diferencial está nos recursos humanos, e não nas 
atribuições da área em questão.
 
Respostas: a.
Não podemos analisar os cargos de uma empresa apenas 
pelo seu nome inicial, mas, sim, verificando a qual classe 
pertencem, quer dizer, qual o segmento ou a área de 
atuação, assim como suas funções e responsabilidades 
exigidas.
b. 
Os cargos pertencem a áreas diferentes e, portanto, as 
rotinas são diferenciadas.
c.
Os cargos têm uma nomenclatura primitiva que pertence a 
uma classe dentro da organização; portanto, devem ser 
analisados nesse panorama.
d.
Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade 
no nome e na origem do trabalho, são cargos bastante 
homogêneos em termos de nomenclaturas e exigências 
iniciais para a atuação do indivíduo.
e.
Os cargos de estrutura base são diferenciados pelo prefixo, 
ou seja, o diferencial está nos recursos humanos, e não nas 
atribuições da área em questão.
 
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: É falso afirmar que os cargos de estrutura base 
são diferenciados pelo prefixo; o correto seria afirmar que são 
diferenciados pelo sufixo, ou seja, o diferencial está nos 
recursos humanos e nas atribuições da área; por exemplo: 
assistente de marketing, assistente de recursos humanos etc.
 
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Se existe um determinado cargo na empresa, ele está ali por algum motivo,
então devemos descrevê-lo, analisá-lo e avaliá-lo. Sendo assim, em relação 
à tarefa de descrever cargos, é verdadeiro afirmar que:
Resposta 
Selecionada:
b.
A descrição deve conter o detalhamento do que o 
profissional que irá ocupá-lo deverá ser capaz de realizar 
em suas tarefas.
Respostas: a. 
Na descrição, deve constar qual seu objetivo e quem irá 
ocupá-lo.
b.
A descrição deve conter o detalhamento do que o 
profissional que irá ocupá-lo deverá ser capaz de realizar 
em suas tarefas.
c. 
Todo cargo dentro de uma hierarquia não tem diferenças.
d.
Uma boa descrição de cargos contempla a independência 
entre tarefas, ou seja, as mesmas não são sequenciais e/ou
complementares.
e. 
Todo cargo possui tarefas que são delegadas; isso 
independe da posição do cargo na hierarquia da empresa.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Se existe um determinado cargo na empresa, ele 
está ali por algum motivo, então devemos descrever qual seu 
objetivo ou, ainda, o que o profissional que irá ocupá-lo deverá 
ser capaz de realizar em suas tarefas. Por isso, todo cargo 
dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma 
sequência de tarefas que complementam umas às outras.
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Todo cargo, para ser preenchido, primeiro há de ter uma solicitação vinda 
de um gestor de uma área. O RH não pode, por si só, descrever o cargo 
sem a ajuda do gestor de área, pois é ele que conhece o cargo, as 
competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se 
portar dentro dos processos e procedimentos a serem executados para 
obter resultados adequados ao setor. Concernente a este contexto, pode-se
afirmar que seja falso:
Resposta 
Selecionad
a:
e.
A descrição de cargos é utilizada para o entrosamento e a 
integração do funcionário em seu primeiro dia de trabalho.
 
Respostas: a. 
Nesse caso, o RH só poderá opinar quando se tratar de 
cargos de sua competência, ou seja, de sua própria área.
b.
O RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e 
corresponsável pelo recrutamento e pela seleção, bem como 
pela valoração do salário dos colaboradores de outras áreas, 
trabalhando em conjunto, e não de forma isolada, como era 
no passado.
c.
É necessário que constem o superior e seus subordinados em
uma descrição de cargos. Esse detalhe é importante quando 
estamos nos localizando dentro do setor e, principalmente, 
por conta do fluxo de informação e hierarquia que devem ser 
respeitados na empresa.
d. 
A descrição de cargos possibilita a ligação do indivíduo com 
outros setores.
e.
A descrição de cargos é utilizada para o entrosamento e a 
integração do funcionário em seu primeiro dia de trabalho.
 
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: Há de se observar que esse indivíduo terá ligação 
com outros setores; logo, deve haver entrosamento e até 
algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho. Porém, 
está não é a função do subsistema de cargos e salários, mas, 
sim, de treinamento e desenvolvimento.
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Veja abaixo um exemplo breve da descrição de um cargo:
Analista de cargos e salários
Missão do cargo:
- Elaborar estudos e análises para manutenção do plano de cargos e 
salários dentro das normas e dos procedimentos estabelecidos, visando 
contribuir para a manutenção de um quadro de pessoal adequado e 
práticas de remuneração internamente equilibradas e em sintonia com o 
mercado.
Responsabilidades:
- elaborar a análise e a descrição de cargos, coletando informações através 
de questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as 
tarefas e responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos 
básicos para a administração de cargos e salários e de outros processos na 
área de recursos humanos;
- elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, 
visando fornecer subsídios para as políticas de planejamento de sucessões 
e desenvolvimento de pessoal.
Em relação ao conceito de cargo, podemos afirmar que:
I. O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na 
empresa.
II. O cargo pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de 
dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do 
funcionamento do fluxo de trabalho na corporação. 
III. O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da 
empresa; portanto, não há relação direta entre o cargo e a remuneração.
IV. Tanto o cargo como a remuneração não impactam diretamente a 
produtividade.
Resposta Selecionada: d. 
As afirmações I e II são verdadeiras.
Respostas: a. 
Apenas a afirmação I é verdadeira.
b. 
Apenas a afirmação III é verdadeira.
c. 
Apenas a firmação IV é verdadeira.
d. 
As afirmações I e II são verdadeiras.
e. 
As afirmações III e IV são verdadeiras.
 
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: O cargo é o status que um indivíduo possui dentro
de uma hierarquia na empresa. O cargo pode ter um caráter 
estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e 
responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do 
funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ouseja, descritiva) do cargo 
e passamos a vê-lo em números, de forma essencialmente matemática e 
de julgamento de valor, porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de 
um universo de tarefas de uma função que denomina o cargo.
 
Assinale a alternativa correta a respeito desta afirmação:
 
Resposta 
Selecionada:
a. 
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas 
igualmente, pois existem diferenças significativas.
Respostas: a. 
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas 
igualmente, pois existem diferenças significativas.
b. 
Isso significa que todas as funções são valoradas 
igualmente, pois existem diferenças significativas.
c.
Isso não quer dizer que todas as funções são valoradas 
igualmente, pois não existem diferenças significativas.
d. 
Isso significa afirmar que não existem diferenças 
significativas.
e. 
É verdadeiro afirmar que não se usa a matemática como 
ferramenta básica para este trabalho.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: Ao avaliar um cargo, deixamos a parte escrita (ou 
seja, descritiva) do cargo e passamos a vê-lo em números, de 
forma essencialmente matemática e de julgamento de valor, 
porque atribuímos valor a cada detalhe dentro de um universo 
de tarefas de uma função que denomina o cargo. Isso não quer 
dizer que todas as funções são valoradas igualmente, pois 
existem diferenças significativas e pequenos detalhes que irão 
dar maior ou menor valor a uma determinada função.
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. Contudo, a 
maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que 
varia entre:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 10 (dez) 
fatores.
Respostas: a. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 12 (doze) 
fatores.
b. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 10 (dez) 
fatores.
c. 
Um mínimo de 5 (cinco) e um máximo de 8 (oito) 
fatores.
d. 
Um mínimo de 3(três) e um máximo de 12 (doze 
fatores) fatores.
e. 
Um mínimo de 4 (quatro) e um máximo de 12 (doze 
fatores) fatores.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Não existe um número ideal exato de fatores nem 
de fatores específicos predeterminados a sugerir, pois como as 
funções podem agregar novas atribuições, os fatores podem ser
diferenciados. O que as empresas fazem é pegar os fatores 
mais importantes dentro da função praticada, como se fosse 
uma amostragem do todo, de onde retiramos partes 
significativas que colaboram para a execução do serviço. Cada 
empresa tem as suas peculiaridades e especificidades. 
Contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos 
contempla um conjunto que varia entre um mínimo de cinco e 
um máximo de dez fatores.
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
Como no método por pontos, no método de comparação de fatores, são 
escolhidos fatores que constituirão os critérios para avaliação. Conforme a 
natureza dos cargos a serem avaliados, é escolhido um número reduzido de
fatores (cerca de cinco). Originalmente, Eugene Benge escolheu cinco 
fatores que serviriam para a avaliação dos cargos: requisitos mentais, 
habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e 
responsabilidades. O método baseia-se no escalonamento dos cargos e na 
distribuição dos salários. As etapas do processo de avaliação são (escolha a
alternativa incorreta):
Resposta 
Selecionada:
e. 
Elaboração do relatório técnico para comparação com 
o padrão.
Respostas: a. 
Seleção dos cargos-chave.
b. 
Escalonamento dos fatores de avaliação.
c. 
Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores.
d. 
Divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores.
e. 
Elaboração do relatório técnico para comparação com 
o padrão.
Feedbac
k da 
Resposta correta: “e”.
Comentários: Os passos e etapas são:
resposta: - seleção dos cargos-chave;
 - escalonamento dos fatores de avaliação;
 - escalonamento dos cargos-chave pelos fatores;
 - divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores;
 - elaboração da matriz para avaliação dos demais cargos.
Utilizando a metodologia parecida com o processo de pontos, 
será feita uma tabela com escalas monetárias, na qual os 
cargos serão dispostos. Essa disposição será o valor adequado 
a cada cargo dentro da tabela. Essa metodologia de aplicação 
de salário aos cargos é difícil de ser utilizada e mais comum em
processos operacionais, portanto, não contemplando todos os 
níveis da empresa.
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Entre os passos para a avaliação dos cargos listados abaixo, um é incorreto.
Aponte qual:
Resposta 
Selecionada:
d. 
Avaliação da importância do cargo com relação à 
proximidade da direção.
Respostas: a. 
Escolha dos fatores.
b. 
Montagem do manual de avaliação de cargos.
c. 
Montagem da tabela de avaliação.
d. 
Avaliação da importância do cargo com relação à 
proximidade da direção.
e. 
Avaliação de cargo por cargo.
Feedback
da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: A avaliação de cargos não leva em consideração 
os fatores políticos com relação ao centro do poder. O foco está
em avaliar as habilidades e competências necessárias para o 
desempenho do cargo, delimitar poderes, estabelecer os 
grupos de interrelação e parametrizar a avaliação.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são:
Resposta 
Selecionada:
b. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
Respostas: a. 
Escalonamento - graus pós-determinados – pontos e 
comparação de fatores.
b. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
c. 
Escalonamento - graus predeterminados – pontos e 
separação de fatores.
d. 
Escalonamento - graus intradeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
e. 
Escala tática - graus predeterminados – pontos e 
comparação de fatores.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “b”.
Comentário: Os métodos tradicionais de avaliação de cargo 
são: escalonamento, graus predeterminados, pontos e 
comparação de fatores, e podem ser distribuídos em dois 
grupos:
1) Métodos de avaliação de cargos não quantitativos:
- escalonamento
- graus predeterminados;
2) Métodos quantitativos:
- pontos;
- comparação de valores.
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro é preciso:
Resposta 
Selecionada:
a. 
Escolher cargos que possam servir como base de 
referência para projetar os valores dos demais.
Respostas: a. 
Escolher cargos que possam servir como base de 
referência para projetar os valores dos demais.
b. 
Escolher cargos importantes para que não se ultrapasse a 
avaliação mais alta do sistema.
c. 
Escolher cargos que possam servir como exclusão da base 
de referência para projetar os valores dos demais.
d. 
Escolher determinados cargos que possam ser usados 
como base para a análise da rentabilidade.
e.
Escolher cargos que possam servir como exclusão tática 
da base de referência com o objetivo de projeção dos 
valores.
Feedbac
k da 
Resposta correta: “a”.
Comentário: Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro 
resposta: devemos escolher cargos que sejam fundamentais e que 
possam servir como base de referência para projetar os valores 
dos demais, para mais ou menos em termos de salários. Por 
isso, utilizamos nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e 
“sênior” como base. Algumas empresas, a partir dessas bases, 
utilizam números ou letras para graduar o nível de competência
ou de dificuldade e responsabilidade pertinentes aos cargos 
dentro de uma nomenclatura.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Para graduar as competências de um cargo e valorar seu salário, é 
necessário coletar dados sobre ele. Isso pode ser feito, entre outras ações, 
através de:
Resposta 
Selecionada:
e. 
Pesquisa de campo interna, apurando suas competências 
dentro da estratégia estabelecida no mercado.
Respostas: a. 
Pesquisa de opiniões internas, coletando experiências 
somadas pela empresa.
b. 
Sensibilidade da empresa em relação ao mercado.
c. 
Regras e normasinternas que definem os salários.
d. 
Determinação da direção.
e. 
Pesquisa de campo interna, apurando suas competências 
dentro da estratégia estabelecida no mercado.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “e”.
Comentário: Pode-se fazer isso por meio de uma pesquisa de 
campo interna, apurando suas competências dentro da 
estratégia estabelecida no mercado e, externamente, 
verificando a prática dos meus concorrentes tal como sua 
descrição.
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Toda vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, seja 
em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista:
Resposta 
Selecionada:
a.
Uma mudança nos valores dos salários, até porque esses 
fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
Respostas: a.
Uma mudança nos valores dos salários, até porque esses 
fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos.
b.
Uma diminuição nos valores dos salários, até porque esses
fatores influenciam a oferta e a demanda de emprego.
c. 
Um aumento nos valores dos salários, até porque esses 
fatores influenciam a oferta.
d. 
Obrigatoriedade de revisão do modelo utilizado até aquele 
momento.
e. 
Não há mudança alguma, pois alterações no cenário 
econômico em nada afetam os valores dos salários.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: É importante os alunos observarem esse fato: toda 
vez que temos uma mudança no cenário econômico ou político, 
seja em termos mundiais ou no país, a tendência é que exista 
uma mudança nos valores dos salários, até porque esses 
fatores influenciam a oferta e a demanda de empregos. 
Consequentemente afetarão os níveis salariais, as taxas de 
desemprego, bem como, afetará a gestão de pessoas em outros
subsistemas de recursos humanos. A produtividade e a 
rentabilidades estão diretamente correlacionadas com a 
administração de cargos e salários.
 
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Uma vez bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e detalhados, para 
que fique mais fácil conferir e constatar quais as reais diferenças existentes
entre eles e para que se trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre 
cada cargo. Este trabalho será feito:
Resposta 
Selecionada:
d. 
Por um comitê escolhido e nomeado para esta função.
Respostas: a. 
Por funcionários de confiança somente da área de recursos 
humanos.
b. 
Por funcionários de confiança da empresa e de diversas 
áreas para que se tenha uma visão mais ampla.
c.
Por funcionários de confiança da empresa e de diversas 
áreas para que se tenha uma visão mais ampla e não se 
perca a possibilidade de aplicar a cultura da empresa no 
processo.
d. 
Por um comitê escolhido e nomeado para esta função.
e. 
Pela diretoria e por acionistas juntamente ao diretor/gerente
de recursos humanos.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “d”.
Comentário: Bem escolhidos, os cargos serão fragmentados e 
detalhados para que fique mais fácil verificar quais as reais 
diferenças existentes entre eles e para que o comitê a ser 
escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes sobre 
cada cargo em análise.
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Vejam que a forma de avaliar os cargos e salários em uma empresa vai 
depender de como ela é estruturada, de quais as suas reais necessidades 
em relação aos seus colaboradores e de como verificar se o que está sendo 
feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e benefícios para a empresa 
como um todo. Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de
análise. Qual é o verdadeiro entre os listados abaixo?
 
Resposta Selecionada: a. 
Requisitos mentais.
Respostas: a. 
Requisitos mentais.
b. 
Requisitos estratégicos.
c. 
Requisitos matemáticos.
d. 
Requisitos de disponibilidades.
e. 
Requisitos essenciais.
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: “a”.
Comentário: Os fatores de avaliação dividem-se segundo três 
campos de análise:
• requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade 
utilizada pelo colaborador ou requisitos
que ele possua em sua experiência de vida e profissional que 
poderão colaborar para a realização das
tarefas dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser
valorados por meio da pontuação
dos fatores;
• requisitos físicos: a maneira com que o indivíduo interage 
com os materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, 
ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa;
• responsabilidades: a organização do indivíduo com o seu 
trabalho e com seu material.
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
Ao estabelecer um plano individual de desenvolvimento a um funcionário, a
preocupação principal da empresa é que ele traga consigo um prognóstico 
de realização de tarefas, ou seja, que esse indivíduo seja capaz não apenas
de realizar o que lhe foi designado, mas também que faça o trabalho de 
forma diferenciada, melhorando as formas de se realizar a tarefa e em 
menos tempo, com menores gastos e com qualidade.
 
Dessa forma, o indivíduo torna-se competitivo, gera resultados 
significativos e supera as expectativas da empresa, seja na contratação de 
um candidato para determinada vaga ou em uma promoção. Isso 
contempla a necessidade da empresa em termos de pessoas, e faz com 
que o funcionário, quando bem reconhecido, permaneça por muito tempo 
na organização, produzindo de forma melhor e com cada vez mais 
eficiência em suas atividades.
 
O texto acima é pertinente ao:
 
Resposta Selecionada: b. 
Planejamento de carreira.
Respostas: a. 
Planejamento de promoções.
b. 
Planejamento de carreira.
c. 
Planejamento de salários.
d. 
Planejamento de crescimento profissional.
e. 
Planejamento decisório.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa B.
Comentário: A preocupação principal da empresa, ao oferecer 
um planejamento de carreira ao funcionário, é que ele traga 
consigo um prognóstico de realização de tarefas, ou seja, que 
esse indivíduo seja capaz não apenas de realizar o que lhe foi 
designado, mas também que faça o trabalho de forma 
diferenciada, melhorando os formatos de se realizar a tarefa e 
em menos tempo, com menores gastos e com qualidade. A 
organização colocará atenção na potencialidade do indivíduo e 
sua capacidade de colocá-la em prática. 
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
Aquilo que se refere ao desenvolvimento profissional e ao crescimento na 
empresa, bem como às políticas e regras de ascensão, é de 
responsabilidade da organização. Cabe à mesma decidir se existirão ou não
ferramentas de valorização do profissional. Contudo, é possível que o 
indivíduo se desenvolva por várias trajetórias. Sendo assim, um detalhe a 
ser observado é que, em pequenas, médias e até grandes empresas, nem 
sempre existe essa formalização. Nesse caso, o que prevalece são os 
interesses de indivíduos que têm, de certa forma, contato com 
colaboradores que os promovem por simpatizarem com eles. Sendo assim, 
fazem com que indivíduos que realmente mereçam uma promoção sejam 
esquecidos, o que traz desmotivação para o colaborador. Esse tipo de 
operação recebe o apelido de “QI”, ou seja, “Quem Indica”, e não é 
recomendado pelos estudiosos da área em recursos humanos, pois os 
indivíduos devem ser reconhecidos pela sua competência, e não apenas 
por sua amizade. Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma 
oportunidade - as pessoas devem conhecer seu potencial e demonstrá-lo 
para que sejam reconhecidas pelo seu empregador.
 
De acordo com o texto acima, pergunta-se: Qual a ferramenta proposta 
pela administração de cargos e salários para apoiar e formalizar o processo 
individual de desenvolvimento do funcionário?
 
 
Resposta 
Selecionada:
c. 
Planejamento ou estrutura de carreira.
Respostas: a. 
Plano de salários.
b. 
Regras internas que regem a sucessão.
c. 
Planejamento ou estrutura de carreira.
d. 
Conceitos formais que regem as promoções.
e. 
Conceitos e regras formais que regem as decisões 
estratégicas.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa C.
Comentário: Conforme Pontes (2011, p. 338), “Planejamento de 
carreiraé o estabelecimento do plano de desenvolvimento 
individual com funcionários. O planejamento de carreira é da 
responsabilidade do indivíduo. A carreira, no aspecto individual, 
tem como partida o autoconhecimento.” Nesse caso, o detalhe 
a ser observado é que, em pequenas, médias e até mesmo em 
grandes empresas, nem sempre existe um planejamento ou 
uma estrutura de carreira dos funcionários. A ausência desse 
instrumento de valorização do colaborador, que define 
trajetórias de crescimento na empresa, permite que promoções 
sejam realizadas não por competência, mas por outros motivos, 
alheios ao reconhecimento do bom profissional.
 
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
Conforme Pontes (2010), a carreira por linha hierárquica, a mais comum 
nas organizações, é também a mais rígida. Essa concepção está perdendo 
espaço nas empresas mais modernas.
A carreira por linha hierárquica começa com os cargos...
 
Resposta Selecionada: a. 
bases.
Respostas: a. 
bases.
b. 
intermediários.
c. 
passíveis de comparações.
d. 
definidos como prioritários.
e. 
definidos como importantes e estratégicos.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Conforme Pontes (2010), a carreira por linha 
hierárquica, a mais comum nas organizações, é também a mais 
rígida. Essa concepção está perdendo espaço nas empresas 
mais modernas. A carreira por linha hierárquica começa com os 
cargos bases, como os de auxiliares e assistentes. 
Obrigatoriamente, eles devem terminar com os cargos 
gerenciais, no topo da estrutura.
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
Das cinco alternativas a seguir, quatro contêm termos comumente 
utilizados quando se fala em carreira. Escolha a alternativa que traz um 
termo que NÃO faz parte do vocabulário usado na área.
 
Resposta 
Selecionada:
d. 
Trajetória de carreira – Linha de semiespecialização.
Respostas: a. 
Plano de carreira.
b. 
Trajetória de carreira.
c. 
Trajetória de carreira – Linha de especialização.
d. 
Trajetória de carreira – Linha de semiespecialização.
e. 
Trajetória de carreira – Linha generalista.
 
Feedback da
resposta:
Resposta correta: alternativa D.
Comentário: Ao se falar em trajetória de carreira não existe 
a condição de linha semiespecializada, somente de 
especializada.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
Existe, dentro das linhas de carreiras, a denominação de vários tipos 
diferenciados para se conseguir uma carreira em uma empresa. Observe as
denominações abaixo e assinale a que não corresponde aos tipos 
determinados pela teoria da administração de cargos e salários:
 
Resposta 
Selecionada:
c. 
Em W.
Respostas: a. 
Por linha hierárquica.
b. 
Em Y.
c. 
Em W.
d. 
Por linha de especialização e por linha de 
polivalência.
e. 
Por linha generalista e por linha mista.
Feedback da resposta: Resposta correta: alternativa C.
Comentário:
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento, ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma 
diferenciada, ocupando cargos técnicos ou indo para gerências ou vice-
versa. Como as oportunidades não podem ser desperdiçadas, essas 
pessoas não têm uma carreira horizontal, dentro de um mesmo segmento 
de cargos.
A vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o indivíduo pode ter 
na sua vida profissional. Muitas vezes, esse tipo de opção de crescimento 
permite encontrar outras saídas quando, por exemplo, a pessoa perde seu 
emprego em determinado segmento e, por conta dessa outra qualificação 
em outra área (independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial) 
pode conseguir mais facilmente outro trabalho.
Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica, essa modalidade tem como
pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo 
exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de 
especialidade. Essa mobilidade dá certo conforto de opção, pois o indivíduo 
traça seus caminhos na direção de onde quer chegar, não ficando preso 
apenas a um tipo de segmento de cargos. Estamos nos referindo à carreira:
 
Resposta Selecionada: a. 
Em formato Y.
Respostas: a. 
Em formato Y.
b. 
Hierárquica.
c. 
Em linha de polivalência.
d. 
Por linha generalista.
e. 
Por carreira mista.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Tipo de carreira em formato Y. Muitos indivíduos, 
por não terem opção de crescimento, ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de 
forma diferenciada, ocupando cargos técnicos ou indo para 
gerências ou vice-versa. Como as oportunidades não podem ser
desperdiçadas, essas pessoas não têm uma carreira horizontal, 
dentro de um mesmo segmento de cargos.
A vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o 
indivíduo pode ter na sua vida profissional. Muitas vezes, esse 
tipo de opção de crescimento permite encontrar outras saídas 
quando, por exemplo, a pessoa perde seu emprego em 
determinado segmento e, por conta dessa outra qualificação 
em outra área (independentemente de seu nível ser técnico ou 
gerencial) pode conseguir mais facilmente outro trabalho.
Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica, essa 
modalidade tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão 
profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais 
ou de ocupações na sua área de especialidade. Essa mobilidade
dá certo conforto de opção, pois o indivíduo traça seus 
caminhos na direção de onde quer chegar, não ficando preso 
apenas a um tipo de segmento de cargos.
Os níveis iniciais são básicos, como em todo tipo de carreira, e, 
a partir de certo patamar da estrutura de carreira, o profissional
pode optar pelo prosseguimento por meio de cargos gerenciais 
ou tipicamente técnicos, dependendo do tipo de qualificação 
que possuir para poder trilhar seu caminho.
Esse enquadramento pode acontecer de acordo com a 
necessidade da empresa, assim como as oportunidades que o 
indivíduo terá por meio de sua qualificação.
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
O potencial de um indivíduo pode ser medido por meio daquilo que ele fez 
em sua vida, como suas realizações pessoais. Isso nos dá uma pista sobre 
em que ele pode ser competente.
Para se verificar se uma pessoa “tem potencial” para lidar com obstáculos 
que possam se apresentar em seu cotidiano profissional, foram 
identificadas e listadas algumas características específicas.
Entre as alternativas a seguir, escolha aquela que NÃO apresenta uma 
dessas características.
 
Resposta 
Selecionada:
e. 
Determinação por liderança corporativa.
 
Respostas: a. 
Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.
b.
Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e 
estratégias necessárias para a consecução dos objetivos 
organizacionais.
c. 
Capacidade de liderança.
d. 
Interesse por determinados tipos de trabalho.
e. 
Determinação por liderança corporativa.
 
Feedback 
da 
resposta:
Resposta correta: alternativa E.
Comentário: A determinação por liderança não pode ser 
considerada uma característica para se ter potencial. 
Determinações são uteis e produtivas desde que trabalhadas 
coerentemente com assertividade.
 
 
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
O que podemos observar é que existe um tempo para a maturidade 
profissional quando nos referimos a segmento de carreira. Esse 
amadurecimento demora alguns anos, mas isso é possível desde que...
 
Resposta 
Selecionada:
a. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
compromisso e qualidade.
Respostas: a. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
compromisso e qualidade.
b. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função 
seguindo as regras da empresa.
c. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
confiança.
d. 
o colaborador se empenhe em exercer sua função com 
determinação.
e. 
 o colaborador se empenhe em respeitar as hierarquias 
institucionais.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: O que podemos observar é que existe um tempo 
para a maturidadeprofissional quando nos referimos a 
segmento de carreira. Por exemplo, numa determinada 
empresa, o supervisor de processos é o cargo mais alto, com 
um nível 6 de salário. Já outros cargos exigem um longo 
caminho a ser percorrido, como o de um operador de processos,
que terá que passar por todas as fases em seu trabalho até 
alcançar o objetivo final, o de ascender ao cargo de supervisor 
de processos. Esse amadurecimento demora alguns anos, mas 
isso é possível desde que o colaborador se empenhe em 
exercer sua função com compromisso e qualidade.
Esse desenvolvimento permite que o colaborador amadureça 
aos poucos seus conhecimentos profissionais. O estágio anterior
é a base que lhe dá o suporte necessário para a realização das 
novas tarefas e desafios que irá enfrentar.
É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento 
de carreira calcada na qualificação leva em conta diversos 
fatores, como a escolaridade, a experiência, os conhecimentos 
específicos e as habilidades. Esses são quesitos fundamentais 
para diferenciar o nível dos candidatos e também contribuem 
para que outros colaboradores que estejam em um nível inferior
busquem chegar até onde o outro está ou para superá-lo.
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Por meio do ________________________, o cargo é apresentado de forma 
ampla, mais genérica, como foi visto na análise de cargos. Na verdade, o 
que acontece é uma sucessão de nomenclaturas que agregam valor ao 
cargo em seus níveis. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo, 
inclusive, sua nomenclatura ser substituída por “segmento de carreira” ou 
“cargo amplo”. A ampliação está ligada à fragmentação do cargo em níveis 
que podem ser definidos pela divisão das atribuições que constam dentro 
de um segmento de um mesmo cargo. Estamos nos referindo ao:
 
Resposta Selecionada: c. 
delineamento de segmentos de carreira.
Respostas: a. 
delineamento de segmentos de salários.
b. 
delineamento de segmentos de cargos.
c. 
delineamento de segmentos de carreira.
d. 
delineamento de segmentos corporativos.
e. 
delineamento de segmentos estratégicos.
 
Feedback da
resposta:
Resposta correta: alternativa C.
Comentário: A estrutura por segmento de carreira é a única 
capaz de apresentar os cargos de forma ampla e genérica 
ao mesmo tempo.
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, 
reconhecimento da empresa e perspectivas de crescimento profissional, 
está com todos os caminhos abertos para seguir uma trajetória em sua 
carreira. Para aproveitar bem essa situação, é suficiente que ele:
 
Resposta 
Selecionada:
a.
Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e
buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais 
profissionalmente.
Respostas: a.
Saiba administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e
buscando novos conhecimentos para crescer cada vez mais 
profissionalmente.
b.
Saiba lidar com as lideranças institucionais, desenvolvendo-
se sempre e buscando novos conhecimentos para crescer 
cada vez mais profissionalmente.
c.
Saiba respeitar as regras instituídas e administrar seu 
caminho, buscando novos conhecimentos para crescer cada
vez mais profissionalmente.
d. 
Saiba administrar seu caminho, atualizando seus estudos e 
formação escolar.
e. 
Procure manter-se atualizado e cuide de sua carreira, pois 
isso não é atribuição da empresa empregadora.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: alternativa A.
Comentário: Um indivíduo, quando tem condições de trabalho 
adequadas, reconhecimento da empresa e perspectivas de 
crescimento profissional, está com todos os caminhos abertos 
para seguir uma trajetória em sua carreira. Para aproveitar bem
essa situação, basta que ele saiba administrar seu caminho, 
desenvolvendo-se sempre, buscando novos conhecimentos 
para crescer cada vez mais profissionalmente e para manter-se 
em dia com todas as novidades acerca de seu trabalho.
 Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Devem 
ser levados em conta o ramo da empresa, o seu porte e, principalmente, 
suas finanças, para pagar os benefícios e, a partir daí, ser traçada uma 
política que esteja dentro do contexto da estratégia da empresa, seja de 
crescimento, seja de sobrevivência no mercado, levando em conta suas 
pessoas como diferencial competitivo em relação às outras empresas. 
Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecê-los 
adequadamente ou por não valorizarem essas pessoas de forma que se 
sintam motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente. 
Considerando o contexto, verifique a alternativa incorreta:
Resposta 
Selecionad
a:
b.
A política de remuneração da organização independe da 
influência do poder corporativo de grupos correlatos e 
aspectos não econômicos, como os componentes éticos, 
psicossociais etc.
Respostas: a.
O salário direto mais os benefícios são um importante 
diferencial na retenção de talentos na empresa e, sobretudo, 
na atratividade de novos entrantes que venham a se 
interessar pela organização e, principalmente, pelos seus 
benefícios, que são o diferencial em relação ao salário 
oferecido no mercado.
b.
A política de remuneração da organização independe da 
influência do poder corporativo de grupos correlatos e 
aspectos não econômicos, como os componentes éticos, 
psicossociais etc.
c.
A remuneração ainda está envolvida diretamente com o 
desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais 
produtiva a empresa, maior a chance de lucros e, 
consequentemente, a distribuição de renda aos seus 
colaboradores.
d.
No âmbito externo às organizações, além da situação 
geográfica que se relaciona ao mercado de trabalho mais ou 
menos competitivo, há fatores poderosos, como a conjuntura 
econômica, o governo - por meio de toda a legislação que 
regula a economia -, a ação das organizações sindicais, que 
exercem pressões na adoção de procedimentos relacionados 
à remuneração.
e.
A política salarial é influenciada pelo o poder corporativo de 
grupos e aspectos não econômicos, como os componentes 
éticos, psicossociais etc.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: B.
Comentário:
O salário direto mais os benefícios são um importante 
diferencial na retenção de talentos na empresa e, sobretudo, na
atratividade de novos entrantes que venham a se interessar 
pela organização e, principalmente, pelos seus benefícios, que 
são o diferencial em relação ao salário oferecido no mercado. A 
remuneração ainda está envolvida diretamente com o 
desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais 
produtiva a empresa, maior a chance de lucros e, 
consequentemente, a distribuição de renda aos seus 
colaboradores. Um exemplo é a Participação nos Lucros e 
Resultados (PLR), que está focada no fator “produtividade”.
Conforme Jorge (2007): “No âmbito externo às organizações, 
além da situação geográfica que se relaciona ao mercado de 
trabalho mais ou menos competitivo, fatores poderosos como a 
conjuntura econômica, o governo, por meio de toda a legislação
que regula a economia, a ação das organizações sindicais que 
exercem pressões na adoção de procedimentos relacionados à 
remuneração. Outros fatores importantes que podemos 
relacionar são: a influência que grandes empresas exercem 
como paradigmas, o poder corporativo de grupos e aspectos 
não econômicos como os componentes éticos, psicossociais 
etc.”
 Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
As organizações que praticam a administração e a política de cargos e 
salários fundamentam suas decisões em referenciais do manual elaborado 
pelo comitê designado. Logo, há um salário inicial para o cargo que os 
indivíduos entrantes venham a ocupar na empresa. No manual de cargos e 
salários, bem como na política da empresa, também deverá existir a prática
das questões voltadas às promoções. A reavaliação dos cargos se dará 
naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do que exige o 
cargo; por exemplo, uma sobreposição de funções ou, ainda,novos 
processos e procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um 
determinado cargo. O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou 
dependendo da política da empresa: ele poderá ser revisto por promoção, 
por competência ou, ainda, por ferramentas que atribuem valoração ao 
salário dentro das competências de determinado cargo exercido pelo 
colaborador. A hierarquia será determinada pelo grau de importância que 
esse cargo tem dentro do sistema produtivo de trabalho da empresa - 
quanto maior a importância do cargo no setor ou na empresa, maior tende 
a ser o valor.
 
O texto acima se refere à:
 
Resposta Selecionada: a. 
Política salarial.
Respostas: a. 
Política salarial.
b. 
Política de remuneração.
c. 
Carreira profissional.
d. 
Estrutura salarial.
e. 
Comitê de salário.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentário:
Política salarial: Sempre que temos uma política de cargos e 
salários, teremos uma referência do manual. Logo, temos um 
salário inicial para o cargo que os indivíduos entrantes venham 
a ocupar na empresa. No manual e na política da empresa, 
deverá existir essa prática nas questões voltadas a promoções. 
A reavaliação dos cargos se dará naturalmente, de acordo com 
o acúmulo de tarefas dentro do que exige o cargo; por exemplo,
uma sobreposição de funções ou, ainda, novos processos e 
procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um 
determinado cargo. O salário poderá ser reajustado pelo que é 
de lei ou dependendo da política da empresa: ele poderá ser 
revisto por promoção, por competência ou, ainda, por 
ferramentas que atribuem valoração ao salário dentro das 
competências de determinado cargo exercido pelo colaborador. 
A hierarquia será determinada pelo grau de importância que 
esse cargo tem dentro do sistema produtivo de trabalho da 
empresa - quanto maior a importância do cargo no setor ou na 
empresa, maior tende a ser o valor.
 Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
O plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação dos salários
em função da obtenção de determinado equilíbrio interno e externo. 
Assinale a alternativa que contém o tipo de salário descrito na seguinte 
afirmação:
 
Este tipo de salário é a comparação entre os cargos dentro de um patamar 
da empresa. Por exemplo: os salários dos auxiliares, assistentes ou 
analistas são considerados relativos por serem de um mesmo patamar 
hierárquico dentro da mesma empresa. Lembramos que a discrepância 
poderá ser grande, dependendo do tipo de profissional e do ramo de 
atuação da empresa, pois se o profissional pertence à categoria do ramo de
atuação da mesma, em alguns casos, há a tendência de remunerá-lo 
melhor.
 
Resposta Selecionada: d. 
Salário relativo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário efetivo.
c. 
Salário complessivo.
d. 
Salário relativo.
e. 
Salário absoluto.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: D.
Comentário:
Salário relativo: é a comparação entre os cargos dentro de um 
patamar da empresa. Por exemplo: os salários dos auxiliares, 
assistentes ou analistas são considerados relativos por serem 
de um mesmo patamar hierárquico dentro da mesma empresa. 
Lembramos que a discrepância poderá ser grande, dependendo
do tipo de profissional e do ramo de atuação da empresa, pois 
se o profissional pertence à categoria do ramo de atuação da 
mesma, em alguns casos, há a tendência de remunerá-lo 
melhor.
 
Política salarial da organização
 
Para se praticar uma adequada administração de cargos e 
salários, é necessário que a empresa defina as diretrizes e os 
critérios sobre os diversos pontos da questão, tais como sua 
posição no mercado, o enquadramento dos empregados nos 
cargos, a atribuição de salários, progressos etc. 
As políticas salariais praticadas pelas organizações usualmente 
definem suas posturas em relação aos seguintes pontos:
 
• Faixa salarial (formato das faixas: com degraus ou só mínimo 
e máximo; quantos degraus em cada faixa; percentuais; salário 
de contratação; critérios para progressões horizontais na faixa).
• Promoções (condições e critérios; enquadramento na faixa 
salarial no momento da promoção; tratamento do aumento 
salarial decorrente da promoção).
• Posição no mercado (ponto da faixa que deve coincidir com a 
curva de mercado; épocas de revisões da estrutura; condições e
critérios para ajustes individuais ao mercado).
• Estrutura de cargos (avaliação e reavaliação de cargos; 
criação de novoscargos; padrões para a nomenclatura dos 
cargos).
• Salário variável (como se aplica e suas condições).
• Reajustes coletivos de salários (condições de aplicação).
 Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
O salário tem vários nomes diferenciados, pois existem diversas maneiras 
de definir o termo “salário”, dependendo de sua forma de aplicação ou de 
como ele se apresenta para o colaborador ou para o empregador. Observe o
conceito abaixo e identifique a classificação correta:
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos
os documentos legais. Pode ser expresso em hora, semana, mês etc.
 
Resposta Selecionada: d. 
Salário nominal.
Respostas: a. 
Salário efetivo.
b. 
Salário indireto.
c. 
Salário direto.
d. 
Salário nominal.
e. 
Salário relativo.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: D.
Comentário:
Salário nominal: é aquele que consta na ficha de registro, na 
carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser 
expresso em hora, semana, mês etc. Etimologicamente, a 
palavra “salário” vem de “sal”. Na antiguidade, como não havia 
moeda como instrumento de valoração e troca, usava-se a 
pitada de sal como expressão de valor. Sob a ótica econômica, 
há duas formas de salário: o nominal e o real. O salário nominal 
representa a quantidade de moedas que o governo informa, por
decreto, que o trabalhador recebe como ordenado; já o salário 
real representa o poder de compra do ordenado. Vamos 
imaginar que o salário mínimo de R$ 240,00 seja capaz de 
comprar 10 cestas básicas em abril e possa, com os mesmos R$
240,00, comprar 11 cestas básicas em maio. Isto quer dizer que
o salário mínimo real aumentou 10% embora o salário nominal 
continue nos mesmos R$ 240,00. Em outras palavras: é mais 
consistente o aumento salarial pela redução dos preços do que 
pelo ilusório crescimento do salário nominal.
 Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
O salário, se não for bem administrado nas empresas, pode provocar graves
erros e riscos comprometedores de produtividade no mercado competitivo. 
Logo, a empresa passa a cultivar forças restritivas, como:
I. Desmotiva o colaborador, oferecendo salário e benefícios baixos.
II. Deixa de ser atraente no mercado, pois não possui diferencial 
competitivo para atrair novos talentos.
III. Com a má administração de cargos e salários, acontece a verticalização 
de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se no 
mercado e na prática dos concorrentes.
IV. Os salários servem como chamarizes de trabalhadores qualificados ou 
não, impedindo a renovação do capital intelectual.
Resposta Selecionada: a. 
As afirmações I e II são verdadeiras.
Respostas: a. 
As afirmações I e II são verdadeiras.
b. 
As afirmações II e III são verdadeiras.
c. 
As afirmações I e III são verdadeiras
d. 
As afirmações I, II e III são verdadeiras
e. 
As afirmações I, II e IV são verdadeiras
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentários:
O salário, se não for bem administrado nas empresas, pode 
provocar graves erros e riscos comprometedores de 
produtividade no mercado competitivo. Logo, a empresa deixa 
de motivar o colaborador, oferecendo um salário e benefícios 
baixos e, ao mesmo tempo, deixa de ser atraente no mercado, 
pois não possui diferencial competitivo para atrair novos 
talentos.
A administração de cargos e salários tem a função de 
administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura 
proposta pelos cargos, baseando-se no mercado e na prática 
dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva 
em termos de fornecimentode salário justo para as funções 
ocupadas pelos indivíduos. A empresa, remunerando 
adequadamente, torna-se altamente competitiva e 
interessante, tanto para quem trabalha nela como para os 
entrantes. Trata-se de um chamariz para os que estão de fora, 
pois os próprios colaboradores têm o hábito de propagar a 
informação sobre os benefícios oferecidos pela empresa aos 
seus contatos no mercado, tornando-os, assim, um atrativo a 
mais para que capital intelectual renovado venha a entrar na 
empresa.
 Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro 
campos: segurança, social,
conveniência e de amparo familiar. Ao escolher aqueles que irão compor a 
estrutura de benefícios da empresa, dois aspectos devem ser observados:
 
Resposta 
Selecionada:
a. 
A dificuldade na retirada de um benefício posteriormente e
a legislação aplicada.
Respostas: a. 
A dificuldade na retirada de um benefício posteriormente e
a legislação aplicada.
b. 
A facilidade na retirada de um benefício posteriormente e 
a legislação aplicada.
c. 
A capacidade de criações sistemáticas de benefícios e a 
legislação aplicada.
d. 
A decisão corporativa em criar benefícios e o 
reconhecimento dos funcionários.
e.
A facilidade em converter estes benefícios em atrativos 
salariais e convertê-los em argumentos para contratação.
 
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: A.
Comentários:
Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em 
quatro campos: segurança, social,
conveniência e de amparo familiar. Ao escolher aqueles que irão
compor a estrutura de benefícios da empresa, dois aspectos 
devem ser observados: a dificuldade na retirada de um 
benefício posteriormente e a legislação aplicada, uma vez que 
existem entendimentos jurídicos de que alguns benefícios 
podem se constituir em remuneração e, como tal, serem 
sujeitos a encargos sociais e impostos.
 
Principais benefícios:
- Segurança
- Alimentação
- Assistência médica
- Assistência odontológica
- Auxílio medicamentos
- Cesta de alimentos
- Afastamento por doença
- Empréstimos
- Educação
- Manutenção carro/combustível
- Planos de previdência
- Serviços de advogados
- Social
- Esportes e recreação
- Festas e passeios
- Música ambiente
- Serviço de aconselhamento
- Conveniência
- Academia
- Cabeleireiro
- Convênios com empresas
- Engraxate
- Estacionamento
- Jornais e revistas
- Transporte ou carro
- Viagens
- Amparo
- Familiar
- Assistência educacional familiar
- Auxílio funeral
- Seguro de vida
 
Os benefícios voltados à segurança da pessoa estão ligados à 
sobrevivência e ao crescimento do
indivíduo na questão pessoal, ou seja, de se sentir seguro para 
viver, ter sempre um resguardo em suas ações e se projetar no 
mercado.
 
 Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
Por sua definição, este tipo de salário é aquele com o desconto dos 
impostos, como imposto de renda e INSS*, que são tributados pelo governo:
 
*O imposto de renda visa à contribuição do indivíduo para o governo pelos 
seus ganhos, que poderão ser restituídos posteriormente, mediante 
comprovação de renda e gastos justificáveis. Esses ganhos são apurados 
pela receita federal e uma parte ou o total da restituição poderá ser 
devolvido ao contribuinte. Já o INSS é a contribuição que o indivíduo faz 
para sua aposentadoria; é a garantia de um determinado salário após seus 
anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo de casa ou por 
idade.
 
Resposta Selecionada: b. 
Salário efetivo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário efetivo.
c. 
Salário complessivo.
d. 
Salário relativo.
e. 
Salário absoluto.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: B
Comentário:
Salário efetivo: é aquele com o desconto dos impostos, como 
imposto de renda e INSS, que são impostos tributados pelo 
governo. O imposto de renda visa à contribuição do indivíduo 
para o governo pelos seus ganhos, que poderão ser restituídos 
posteriormente, mediante comprovação de renda e gastos 
justificáveis. Esses ganhos são apurados pela receita federal e 
uma parte ou o total da restituição poderá ser devolvido ao 
contribuinte (ver o site da receita federal: www.receita.fazenda. 
gov.br). Já o INSS é a contribuição que o indivíduo faz para sua 
aposentadoria; é a garantia de um determinado salário após 
seus anos trabalhados conforme a lei, que pode ser por tempo 
de casa ou por idade (ver no site www.previdenciasocial.gov.br).
Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther: 
"Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados 
têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para 
com os objetivos organizacionais."
Surpreendentemente, muitos empregados e empregadores 
pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. 
Frequentemente não estão conscientes da necessidade e das 
vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, falta-
lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu 
planejamento.
 Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
Sabe-se que o salário varia de acordo com a situação econômica pela qual 
o país está passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua
economia, ou seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer 
que a economia está boa; logo, existe uma abertura maior de empresas e, 
consequentemente, uma geração mais acentuada de empregos. Portanto, 
as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a serem maiores, 
devido à situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu
ramo de atuação. Assim, a natureza do trabalho à qual o indivíduo está 
exposto pode ter sido valorizada significativamente, com mais postos de 
serviços, uma fragmentação de cargos na empresa, bem como uma divisão 
http://www.previdenciasocial.gov.br/
dentro da descrição dos cargos, pois a função vai se acumulando até que se
chegue a um ponto em que um cargo não suporte todas as tarefas, o que 
obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos dentro de um 
mesmo setor ou área da empresa. Dado o contexto, verifique as afirmações
verdadeiras em relação à administração de cargos e salários:
 
I. A importância de uma administração de cargos e salários refere-se à 
política de administração do pessoal.
II. A relevância de uma administração de cargos e salários abrange a 
imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada.
III. A maior preocupação da administração de cargos e salários é o 
desenvolvimento da mão de obra.
IV. O fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos 
fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura 
da economia política, no que se refere à macroeconomia e microeconomia; 
por isso, deve ser administrado cautelosamente.
 
Resposta Selecionada: e. 
As afirmações I, II e IV são verdadeiras.
Respostas: a. 
As afirmações I e II são verdadeiras.
b. 
As afirmações II e III são verdadeiras.
c. 
As afirmações I e III são verdadeiras.
d. 
As afirmações I, II e III são verdadeiras.
e. 
As afirmações I, II e IV são verdadeiras.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: E.
Comentário:
Conforme Oliveira (2011, p. 5): “A importância de uma 
administração de cargos e salários refere-se à política de 
administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de
obra, qualificada e não qualificada. Sabendo-se que o fator 
“trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos 
fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta 
a estrutura da economia política, no que se refere à 
macroeconomia e microeconomia, portanto, deve ser bem 
estudado.”
A organização está submetida à dicotomia de seus próprios 
interesses e os dos seus funcionários. Nem sempre eles estão 
alinhados. Outro aspecto relevante é o microambiente, que 
influenciará diretamente a rentabilidade organizacional. 
 Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
Se analisarmos a teoria das necessidades, criada por Maslow, iremos notar 
que o salário é um fator importante para cumprir as necessidades das 
pessoas, satisfazendo aspectos imprescindíveis para a produtividadena 
organização. Sendo assim, leia as alternativas e selecione a incorreta:
Resposta c.
Selecionada
:
Os fatores motivacionais não estão ligados ao cargo 
ocupado, ao salário, ao prestígio e ao reconhecimento por 
parte da empresa e do líder na realização do trabalho, pois 
eles são gerados intrinsecamente.
Respostas: a.
O salário supre os aspectos motivacionais, pois satisfaz as 
questões voltadas à fisiologia (alimentação, vestimenta, 
sobrevivência e segurança).
b. 
Quanto ao aspecto social, quanto mais dinheiro se ganha, 
maior será a classe social.
c.
Os fatores motivacionais não estão ligados ao cargo 
ocupado, ao salário, ao prestígio e ao reconhecimento por 
parte da empresa e do líder na realização do trabalho, pois 
eles são gerados intrinsecamente.
d.
O salário motiva. O salário é capaz de transformar, de 
motivar e, principalmente, de fazer com que as pessoas 
possam produzir mais ou menos, dependendo do valor de 
cada pessoa, do preço que essa pessoa tem e de suas 
necessidades pessoais e profissionais.
e.
Cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor 
para produzir mais ou menos, de acordo com o que espera 
trocar com a empresa em relação ao trabalho ou serviço 
prestado às empresas.
Feedbac
k da 
resposta:
Resposta correta: C.
Comentário:
Se analisarmos a teoria das necessidades, criada por Maslow, 
iremos notar que o salário é um fator motivacional, pois satisfaz
nossas questões voltadas à fisiologia, como alimentação, 
vestimenta, sobrevivência e segurança. No social, quanto mais 
dinheiro temos, maior é nossa classe social, maior o prestígio e 
reconhecimento pelos outros dentro de nossa sociedade, além 
de maior autoestima (como quando nos sentimos bem ao nos 
arrumarmos melhor, nos cuidarmos esteticamente) e 
autorrealização
(quando conseguimos conquistar o que queremos em nossas 
vidas).
Já na teoria de Herzberg, dividida entre fatores higiênicos e 
motivacionais, temos as questões higiênicas, relacionadas aos 
benefícios que a empresa oferece ao seu funcionário, que são 
voltados à qualidade de vida do indivíduo, a um bom clima 
organizacional, a um ambiente agradável de trabalho e às 
facilidades, para que esse indivíduo não mude de emprego para
satisfazer tais necessidades. Já os fatores motivacionais estão 
ligados ao cargo ocupado, ao salário, ao prestígio e ao 
reconhecimento, por parte da empresa e do líder, na realização 
do trabalho.
 Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
São todos os recursos extrassalário - por exemplo, as horas extras feitas 
pelo indivíduo, pagas em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés 
de pagar em dinheiro, podem dar folgas conhecidas como “banco de 
horas”:
Resposta Selecionada: c. 
Salário complessivo.
Respostas: a. 
Salário nominal.
b. 
Salário efetivo.
c. 
Salário complessivo.
d. 
Salário relativo.
e. 
Salário absoluto.
Feedbac
k da 
resposta
:
Resposta correta: C.
Comentário:
Salário complessivo: são todos os recursos extrassalário - por 
exemplo, as horas extras feitas pelo indivíduo, pagas em 
dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés de pagar em 
dinheiro, podem dar folgas conhecidas como “banco de horas”. 
Portanto, o salário complessivo compreende o pagamento de 
horas normais e extraordinárias. É nula a cláusula contratual 
que fixa determinada importância ou porcentagem para atender
o englobamento de vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador.
	Pergunta 1
	Pergunta 2
	Pergunta 3
	Pergunta 4
	Pergunta 5
	Pergunta 6
	Pergunta 7
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	Pergunta 9
	Pergunta 10
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	Pergunta 2
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