MATERIAL DIDATICO UNIDADE 2

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Unidade 2 - Vida profissional e carreira 
 
Objetivos 
UNIDADE 1. A vida profissional e carreira 
Ana Luísa Ferraz de Oliveira 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
• Compreender como as competências e as emoções influenciam na 
vida profissional; 
• Entender a estrutura, os modelos e os tipos diferentes de processos 
seletivos; 
• Conhecer a necessidade e a visão de organizações e suas 
possibilidades de crescimento. 
 
TÓPICOS DE ESTUDO 
A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes 
// O CHA 
 
// Outros elementos que complementam o CHA 
 
Características dos processos seletivos 
// Recrutamento e seleção 
// Etapas do processo seletivo 
// Programas corporativos 
 
Recolocação profissional 
// Desemprego 
 
// Networking e capital social 
 
Diferenciais corporativos e competição empresarial 
// Diretrizes organizacionais 
// Gestão por competências 
 
Inteligência emocional 
// QE e competência social 
A importância da tríade: conhecimentos, 
habilidades e atitudes 
 Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse 
conceito é muito utilizado no mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas 
de RH, para definição de competências profissionais e organizacionais. 
 Neste tópico, compreenderemos o significado de conhecimentos, 
habilidades e atitudes, entendendo como compõem as competências, além de 
como e por qual motivo são a base dos processos de gestão de pessoas de 
organizações. 
 
O CHA 
 O tema competências veio à tona a partir do início da década de 70. 
Anteriormente, as competências e os testes de QI eram a principal ferramenta 
para conhecer os profissionais, porém, como não eram eficientes o suficiente 
para esse fim, o pesquisador David McClelland (FERREIRA, 2015) criou um 
modelo que tinha como finalidade compreender se o indivíduo tinha 
competência para o trabalho, de modo a entregar resultados. Sendo assim, 
podemos dizer que a abordagem referente à competência iniciou para suprir 
uma demanda de avaliação profissional que proporcionasse respostas mais 
seguras quanto aos resultados do indivíduo na situação de trabalho. 
 A partir desse momento, muitos teóricos passaram a estudar o tema e 
discutiram sobre o conceito de competências. Os principais conceitos vieram de 
McClelland (1973), Boyatiz (1982) e Spencer e Spencer Jr. (1983) (DUTRA, 2008). 
Segundo esses autores, as competências podem ser estruturadas e previstas, 
constituindo qualificações ideais para que o indivíduo tenha performance no 
trabalho. 
 
 
 
 
 
 Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de 
competências refere-se ao CHA. Ou seja, competências são (ou ao menos uma 
parte importante delas) o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes. 
Sendo assim, é muito importante distinguir com detalhes o significado de cada 
um desses itens. 
CONHECIMENTO 
 É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou escutando o outro. 
Exemplo: funcionamento do corpo humano aprendido por meio de livros e aulas de 
biologia ou no curso de Medicina. 
 
HABIL IDADE 
 É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos. Exemplo: é saber 
escutar o pulmão do paciente e conseguir realizar um diagnóstico. 
 
ATITUDE 
 É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização. Exemplo: é receber 
o paciente e ter a postura de atendê-lo, podendo ser cuidadoso e sendo mais detalhista, 
apresentando-se mais objetivo e direto. 
 Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o 
indivíduo saiba realizar algo que já fez no passado, atualmente pode ser que 
isso não seja o que ele quer fazer e não mais se prontifica a realizar. Por 
exemplo: embora um profissional realizasse bem o trabalho de escritor no 
passado, tendo escrito livros de sucesso, atualmente ele não mais escreve, não 
porque não tenha conhecimento ou habilidade, mas atualmente sua atitude 
está voltada a outras atividades profissionais. 
 É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha 
habilidade. Vemos casos em que pessoas que iniciam uma atividade profissional 
e ficam muito entusiasmadas para colocar o aprendizado em prática. Exemplo: o 
estudante de enfermagem que tem conhecimentos sobre como aplicar uma 
injeção e, inclusive, treinou com bonecos, mas ainda não aplicou em seres 
humanos, porém está com muita vontade de colocar em prática seu 
aprendizado. 
 Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o 
próprio comportamento, porém ela vem um pouco antes da ação ou da não 
ação, estando vinculada à decisão diante de uma determinada situação. 
 Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos 
itens a partir das seguintes orientações: 
Conhecer = saber 
Habilidade = saber fazer 
Atitude = querer fazer 
https://sereduc.blackboard.com/courses/1/7.2041.0551/content/_3427808_1/scormcontent/index.html
https://sereduc.blackboard.com/courses/1/7.2041.0551/content/_3427808_1/scormcontent/index.html
https://sereduc.blackboard.com/courses/1/7.2041.0551/content/_3427808_1/scormcontent/index.html
 O Quadro 1 apresenta exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes 
conforme essas definições, considerando como se manifestam cada um desses 
princípios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 1. Exemplos do CHA. Fonte: FERRARETO, 2018, [n.p.]. Acesso em: 30/09/2019. (Adaptado). 
 
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O CHA 
Um elemento importante que complementa o CHA com relação à 
definição de competência é o resultado. Isso quer dizer que, para ser 
competente, além do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
deve-se gerar, como consequência, o valor agregado, as realizações, 
as entregas. 
 A importância das entregas na definição de competências compreende o 
fato de que conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que um 
indivíduo vá gerar resultados. Sendo assim, agregar esse fator complementa de 
forma substancial o conceito. Quando avaliamos as pessoas pelo que elas 
realizam, e não pelo que elas entregam, ocorre uma distorção do que realmente 
é importante para uma determinada situação (DUTRA, 2010). 
 Alguns autores incluem ao conceito de competências os 
fatores individuais e mais estruturais do indivíduo, como traços de 
personalidade, valores pessoais, motivações, crenças e autoconceito. Esses 
fatores diferenciam-se por serem mais difíceis ou mais fáceis de serem 
aprendidos do que os conhecimentos e habilidades. Muitas vezes, isso nos faz 
pensar que pode ser importante considerá-los, sendo que, assim, podemos 
compreender que algumas competências podem ser mais internalizadas para 
determinadas pessoas e, muitas vezes, o foco pode ser mantido no 
desenvolvimento de competências que são valorizadas, podendo os traços 
individuais também favorecer. 
 De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem 
ser aprendidas e desenvolvidas, sendo que, quando consideramos 
conhecimentos e habilidades como componentes fundamentais para a aquisição 
e desenvolvimento de competências, esses são possíveis para grande parte das 
pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais estruturais. 
 
Características dos Processos Seletivos 
 As empresas e instituições buscam escolher profissionais que melhor se 
adequem ao perfil esperado. Sendo assim, as organizações buscam estabelecer 
um processo específico para avaliar se os profissionais que se candidatam às 
vagas disponíveis são os mais habilitados no preenchimento dos requisitos 
necessários. Nesse momento, são avaliadas competências técnicas e 
comportamentais, além de valores e expectativas futuros dos profissionais. 
 Porém, além de buscar no mercado os profissionais almejados e avaliá-los, 
muitas empresas vem investindo em ser atraentes para os candidatos, de modo 
a terem profissionais engajados e com alta capacidade de performance. 
 Verificaremos, desse modo, a evolução do processode seleção e suas 
etapas, além de programas e estratégias inovadoras para captação de 
profissionais. Contudo, os temas explorados podem ser de vital importância para 
que se entenda o que uma empresa espera na seleção e contratação de um 
profissional. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 A atividade de escolher as pessoas para determinadas tarefas é um 
processo que existe há muito tempo, surgindo na Antiguidade e 
desenvolvendo-se até os dias de hoje. Por exemplo, em épocas de guerra, as 
contratações eram essenciais e tinham foco em avaliar e posicionar os 
soldados nas frentes mais adequadas. O perfil dos candidatos era avaliado 
com base no porte físico (força e biotipo) do aspirante a soldado. 
 Com a Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreram algumas 
mudanças quanto à escolha do profissional. Nessa fase, era necessário que 
os operários desenvolvessem seu trabalho, voltando-se à tarefa a ser 
realizada, na qual cada funcionário executava uma pequena parte do todo, 
ou seja, para fabricar uma determinada peça, cada um cumpria uma etapa 
de todo o processo de produção. Sendo assim, a seleção se baseava em 
selecionar o candidato que melhor executava a atividade (com mais agilidade 
e destreza). 
No fim do século XIX, as empresas não conseguiam encontrar 
profissionais qualificados, com capacidades específicas para as demandas 
empresariais e passaram a capacitar e treinar pessoas para o 
desenvolvimento das atividades de forma mais adequada. Nesse período, os 
estudos sobre recrutamento, seleção e treinamento passaram a se 
aprofundar. 
 A Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro 
princípios da Administração, sendo os três últimos voltados à Gestão de 
Pessoas; são eles: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção 
científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação 
íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores (MAXIMIANO, 2005). A 
partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da Administração, 
entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui 
aptidões aderentes à tarefa a ser executada, o que resultará em maior 
produtividade e aumento de lucros para a organização. Nessa época, o perfil 
do candidato passa a ser correlacionado principalmente às habilidades para 
a realização da tarefa, e não apenas à força física. 
 Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização 
dos processos seletivos, foi apenas a partir dos estudos de Jules Henri Fayol 
(1841 -1925) que o recrutamento e a seleção se consolidaram como um 
recurso de fato importante para a organização. Segundo Fayol, o quadro de 
funcionários da empresa deveria ter a visão sobre as capacidades e os 
conhecimentos necessários para a atuação profissional. Até então, o assunto 
era responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um 
estudo que relacionava e avaliava as capacidades dos cargos e os valores 
associados a estes. Atualmente, entende-se que esse estudo foi a primeira 
proposta relativa às competências profissionais (SILVA, 2016). 
 Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas 
organizações, mas ainda de forma muito geral em relação aos aspectos 
comportamentais. A influência dessa tendência nos processos seletivos 
implica em avaliar comportamentos humanos, como a capacidade de se 
adequar às regras da empresa, a condição de ser pacífico e não criar 
conflitos. Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais voltada 
para obediência com relação às premissas empresariais. 
 Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva, 
considerando o início da escola de relações humanas e a Psicologia 
organizacional e do trabalho. Os estudos passaram a considerar a importância da 
motivação e a consideração da personalidade das pessoas com relação aos seus 
objetivos e esforços na vida profissional. Nesse momento, há uma transformação 
no mundo do trabalho, com um olhar crítico para a desconsideração das 
necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então. 
 Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, 
além dos requisitos técnicos. A observação, o mapeamento e a avaliação de 
capacidades relacionais e cooperativas vieram a ser enfatizadas na contratação 
de novos profissionais, além de serem atitudes incentivadas internamente nas 
empresas. 
 Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito 
mais. O fato do mundo todo se conectar acirrou a competitividade, fazendo com 
que, além de conhecimentos e habilidades técnicas e os comportamentos 
relacionais, seja necessário estar sempre atualizado e inovar. O reflexo dessa 
evolução nos processos seletivos envolve encontrar profissionais com potencial 
e competências para inovar, com flexibilidade e proatividade diante das 
constantes mudanças. 
 
 Um fato que atualmente já está consolidado é que pessoas influenciam as 
organizações; então, ter pessoas com as competências de inovação e flexibilidade 
é um fator importante para que a empresa haja e se sustente por meio dessas 
competências. 
 Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução, 
sendo que a onda de startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e 
serviços inovadores) configura esse cenário volátil de mudanças constantes. 
Como vimos, o processo seletivo foi se desenvolvendo na medida em que foi 
agregando novas exigências, ao tempo em que a Administração passou a 
considerar que as pessoas que integram a organização não podem ser tratadas 
apenas como peças da engrenagem. 
 De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos 
parâmetros, na medida em que se foi percebendo a importância das relações 
humanas dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de Recursos 
Humanos e líderes de organizações procuram um novo colaborador, avaliam 
muito mais do que seus conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o foco em 
seleção por competências (CHIAVENATO, 2009). 
ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO 
 Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm 
como princípio fazer com que seja possível obter os melhores resultados na 
contratação do candidato mais adequado à posição. As principais etapas de 
um processo seletivo são: 
// Levantamento do perfil 
 Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o 
gestor da área. O RH se baseia na descrição de cargos e agrega informações sobre 
o perfil do candidato a ser contratado junto ao gestor da área. Algumas 
informações importantes a serem alinhadas são: descrições das atividades e 
principais responsabilidades, conferência das competências técnicas e 
comportamentais, compreensão do momento atual da área e de situações 
críticas, entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de 
trabalho, horário e local de trabalho, compreensão da cultura organizacional 
(quando o RH for terceirizado), remuneração e benefícios. Um bom levantamento 
de perfil é fator determinando para que o processo seletivo seja bem-sucedido. 
 
// O recrutamento 
 Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse 
momento, o profissional de RH verifica as fontes mais adequadas para 
atrair os candidatos à posição/vaga. 
 Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas 
na internet. As empresas divulgam suas vagas nos seus próprios sites e em 
sites especializados de divulgação de vagas e busca de candidatos. Porém, 
além desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e WhatsApp que 
vêm sendo um recurso importante. 
 Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes 
importantes de busca de profissionais. É importante que o perfil da 
empresa nesse tipo de página esteja sempre atualizado, mesmo quando 
não há vagas disponíveis. Além desses recursos, as empresas podem 
utilizar jornais, revistas especializadas, centros de solidariedades,placas 
indicativas na região e indicação dos próprios funcionários. 
 Para que um recrutamento seja bem-feito, é necessário que o 
profissional de RH avalie as estratégias mais adequadas de acordo com o 
perfil da vaga. Para vagas mais operacionais, as fontes de recrutamento 
podem ser centros de solidariedade e placas na região. Para vagas 
gerenciais, os grupos especializados, as indicações e os sites na internet são 
normalmente os recursos mais adequados. 
 
// Triagem e avaliação do currículo 
 O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus 
conhecimentos e sua trajetória profissional. Sendo assim, um currículo bem 
estruturado pode ser a porta de entrada para uma nova oportunidade. 
 No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com 
facilidade as palavras-chaves que relaciona o candidato à vaga. 
 
// A seleção 
 É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere 
melhor aos critérios exigidos em uma vaga e o candidato escolhe a empresa que 
melhor atende às suas expectativas. 
 Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta 
etapa que avalia os profissionais através de entrevistas de seleção com o 
profissional de RH, com o gestor da área e, em algumas situações, com pares. 
Além das entrevistas, o processo pode incluir entrevistas em grupo, dinâmicas de 
grupo, testes para avaliação de conhecimentos técnicos, testes psicológicos, 
inventários comportamentais e cases. 
 Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender 
quais são os profissionais mais indicados para as vagas em questão. 
 Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; 
isso quer dizer que um profissional que não se sai bem em um processo de 
seleção de uma empresa pode ser aprovado e muito bem avaliado para uma 
posição semelhante em outra empresa, ou mesmo dentro da mesma empresa; às 
vezes o profissional está aderente aos valores empresariais, mas não tem as 
competências necessárias para a vaga em questão. Além das competências 
técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à 
aderência dos candidatos aos valores empresariais também são importantes. 
 
 Há alguns fatores que são considerados por quase todas empresas na 
avaliação do candidato, como: a educação nas tratativas e a simpatia no contato 
interpessoal, a apresentação pessoal cuidadosa e a postura aberta e serena para 
a troca. 
 A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; 
normalmente, o profissional realiza a primeira com o RH, que verifica 
aspectos comportamentais, aderência aos valores organizacionais e 
aspectos técnicos mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os 
detalhes técnicos, considerando a experiência mais específica às 
necessidades do dia a dia e muitas vezes o relacionamento do candidato com 
o próprio gestor e sua equipe. Há empresas que envolvem possíveis pares e 
clientes internos, que contribuem com a sua visão dos candidatos avaliados. 
As entrevistas podem ser presenciais, por telefone e cada vez mais vem 
ocorrendo por videoconferência. 
 As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos 
de trainees, estágio e aprendiz, além de profissionais com menos experiência 
profissional. A dinâmica é uma forma de verificar competências e valores a 
partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a maneira com que o 
profissional atua no dia a dia. Quando o trabalho em equipe, a capacidade 
de troca, a competitividade e a extroversão são muito importantes para a 
atuação profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. 
Os testes técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são 
utilizados para verificar a maneira como o profissional realiza planejamento, 
pesquisas e apresentações de produtos, serviços e ideias. 
 Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter 
informações sobre a personalidade do profissional e estilo comportamental 
preferido. Exemplo: introvertido/extrovertido, emocional/racional, 
pragmático/intuitivo, inovador/tradicional, dentre outros. 
 Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são 
realizados on-line. Dessa forma, os candidatos que não obtêm um resultado 
satisfatório não passam para as etapas subsequentes. 
 As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com 
a vaga disponível, sendo que, para algumas posições e/ou empresas, há 
ênfase em testes de conhecimentos e outras focam mais em valores e 
competências comportamentais. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1. Etapas de um processo seletivo. Fonte: Shutterstock. Acesso em: 01/10/2019. 
PROGRAMAS CORPORATIVOS 
 Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se 
utiliza de programas para o desenvolvimento específico de grupos de 
profissionais. Sendo assim, é possível verificar os seguintes programas: trainee, 
programas de estágio, aprendizes, programa de desenvolvimento de liderança, 
programas de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de inclusão de mulheres, 
pessoas na melhor idade, dentre outros. 
 Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em 
grandes e médias empresas, que além de um processo de seleção mais específico, 
envolve um programa de desenvolvimento, aprendizagens práticas, capacitação 
e treinamento. 
 Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantes ou recém-
formados (especificamente trainees). Sendo assim, estão iniciando uma vida 
profissional e, dessa forma, a empresa responsável considera esse aspecto para 
desenvolver um programa envolto na aprendizagem do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 As pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente 
estão muito abertas para as novas aprendizagens já que têm pouca bagagem 
profissional e este é um fato que as empresas enxergam como vantajoso na 
realização desse processo. Outro ponto de destaque é que grande parte dos 
participantes são jovens; isso denota facilidade com tecnologias, visão, desejo e 
vontade de desenvolver uma carreira bem-sucedida. 
 Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão 
cursando os últimos semestres do ensino superior ou recém-formados que, após 
um estruturado processo seletivo, passam por um treinamento longo para ocupar 
posições de liderança e/ou estratégicas e especializadas. Busca-se identificar 
o potencial de liderança e de competências importantes para determinada 
organização para que possam passar pelo programa de trainee. 
 Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que 
aspiram a uma carreira de crescimento. Nesses programas, empresas investem 
nos participantes com treinamentos práticos, teóricos e mentorias. 
 Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de 
graduação em áreas especificas ou não, é bem comum verificarmos interesse das 
empresas em cursos de Administração e Engenharia, porém, atualmente, esse 
leque vem abrangendo cada vez mais disciplinas, conhecimentos avançados do 
idioma Inglês e facilidades para lidar com a tecnologia, além de competências 
comportamentais, como: proatividade, capacidade de inovar, visão sistêmica, 
trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar e engajar os times. 
 Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com 
treinamentos estruturados e contínuos, ministrados por profissionais da própria 
organização e de outras instituições, além de incluírem certas atividades nas quais 
os trainees são avaliados quanto a desempenho, vinculação com a cultura e as 
diretrizes da empresa. Alguns programas ainda contemplam estadias em 
diferentes unidades da empresa, dentro e fora do país. 
 
 Os treinamentos representam uma fase intensa do programa, sendo que 
a intenção é que os trainees se tornem profissionais estratégicos da organização. 
Em algumas empresas, essa etapatem seu final com a apresentação de um 
projeto elaborado pelo trainee contendo propostas inovadoras ou até um 
relatório final das atividades desenvolvidas no decorrer dessa etapa do programa 
(BITENCOURT, 2011). 
 Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de 
recrutamento, que visa a buscar os candidatos no mercado, desenvolver a 
atratividade do programa para que os trainees queiram seguir carreira na 
empresa. Para isso, usa-se o marketing para chamar a atenção dos candidatos. 
Esse processo de atração pessoas denomina-se employer branding (''marca 
empregadora''), em que a empresa tem estratégias e ações para seduzir as 
pessoas para trabalharem ali. 
 Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair 
profissionais que estão no início de carreira, selecionando e desenvolvendo 
pessoas com formação superior e de alto potencial de desenvolvimento, 
chamando a atenção dos candidatos para as oportunidades de trabalhar em uma 
boa empresa. Após o período de adaptação e treinamento, o trainee pode 
permanecer na empresa, assumindo uma posição, ou ser desligado. 
O Quadro 2 apresenta algumas diferenças importantes entre trainees e 
estagiários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 2. Diferenças entre estágio e trainee. Fonte: SUPERINTERESSANTE, 2012. Acesso em: 01/10/2019. (Adaptado) 
 Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, que 
são necessariamente estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser 
estagiário, é necessário que o participante esteja matriculado e cursando a escola 
ou universidade. As leis de estágio configuram um modelo de contratação 
específica, com carga horária devida e necessidades práticas e legais que 
vinculam a relação de trabalho à educação. 
 O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As 
empresas verificam que o estágio pode ser uma oportunidade de treinar pessoas 
para que assumam posições efetivas posteriormente, desde que tenham sucesso 
enquanto estagiam e haja uma vaga no momento que o estagiário estiver pronto 
para assumir novas responsabilidades. Para o estagiário, além de uma possível 
efetivação, é uma oportunidade de obter experiência prática que provavelmente 
favorecerá uma contratação na própria empresa ou em oportunidades 
posteriores. Além disso, permite que o estagiário experimente segmentos 
diferentes dentro de sua área para que, após sua formação, possa fazer escolhas 
com mais propriedade. Um exemplo é um estudante de Administração de 
empresas que pode estagiar em áreas diversas, como logística, financeiro, 
administrativo etc., para decidir se vai se especializar em alguma delas. Um 
profissional de Psicologia pode estagiar nas áreas clínica, educacional, 
organizacional e hospitalar para experimentar diversas possibilidades. 
 Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa 
específico da organização; o que deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa 
ser seguida e, assim, deve haver um supervisor/tutor que acompanhe as 
atividades e o desenvolvimento dos estagiários, enviando os relatórios e 
acompanhamentos documentais que comprovem a relação de estágio e 
aprendizado. Porém, há empresas que desenvolvem programas específicos com 
treinamentos e acompanhamentos de competências e desempenho para que os 
estagiários sejam possíveis colaboradores no futuro. 
 Os programas de estágio são comuns em empresas da área de 
tecnologia que visam a formar consultores, técnicos e analistas que tenham 
conhecimentos e habilidades em ferramentas específicas. Esses profissionais, 
muitas vezes, não são encontrados facilmente no mercado, o que ratifica a 
vantagem do programa de estágio. 
 As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com 
técnicos e enfermeiros. Em muitos outros segmentos, essa é uma estratégia que, 
além de desenvolver competências técnicas, pretende desenvolver 
comportamentos muito importantes para o negócio. 
 Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo 
robusto, com testes on-line, entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias 
de employer branding, além de treinamentos específicos programados para 
contemplar o desenvolvimento dos estudantes. 
 
Recolocação profissional 
 A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida 
profissional: quando a pessoa está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho 
atual, busca novas oportunidades porque gostaria de estar mais satisfeita com 
sua vida profissional, ou mesmo em situações de desemprego. Há também quem 
está retomando a vida profissional após um período fora do mercado por motivos 
específicos, como maternidade, estudos, períodos sabáticos e doenças na família, 
além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam uma nova 
recolocação profissional. 
 Nos estudos relacionados ao tema, discutiremos as diversas circunstâncias, 
como também o estado psíquico acarretado pelo momento de recolocação 
profissional, possibilitando, assim, reflexões e novos aprendizados sobre como 
passar por esse momento de forma mais saudável. 
 
DESEMPREGO 
 O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões 
econômicas e políticas, além do fator da própria tendência mundial de 
diminuição de empregos nos moldes tradicionais e da mudança de 
profissões. 
 Sendo assim, os sentimentos e as emoções decorrentes do 
desemprego podem fazer com que as pessoas se sintam tristes e 
angustiadas com a situação vivenciada, questionando sua autoestima, 
capacidade e segurança, afetando a sua própria capacidade de apresentar-
se para novas oportunidades de trabalho. 
 Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante 
avaliar dois vieses: 
 
 Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores 
externos contribuem para as dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para a 
mudança no modo de trabalhar e viver a vida, como também a autoria do ser 
humano em buscar trabalho e bem-estar diante de tal cenário. 
 Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser 
contratado por uma empresa; pode haver também a abertura de um negócio, o 
trabalho autônomo, a aposentadoria, o retorno aos estudos, a mudança de 
profissão, entre outras possibilidades (BOTTCHER, 2011). Esse momento envolve 
a reflexão do próprio profissional para identificar suas próprias necessidades e 
período de vida e relacioná-los ao momento do mercado. Isso envolve considerar 
que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas próprias condições, 
potencial e competências, além de pontos a desenvolver. 
 
 Em uma situação de desemprego, é muito comum as pessoas partirem 
logo para a busca de uma nova oportunidade profissional. Não que isso não deva 
ser feito, mas planejar e compreender o cenário, olhando para diversas 
possibilidades, é um caminho menos precipitado. 
 É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais 
etapas seguir, mas é importante lembrar que o desespero pode ser uma 
armadilha e agir de forma estratégica é sempre a melhor solução no mundo do 
trabalho. 
 Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários 
específicos, esse é um momento de grandes desafios, no qual é necessário lidar 
com o lado emocional e com as necessidades de sobrevivência. Se destacar da 
concorrência e demonstrar o seu poder de agregar valor é importantíssimo. O 
modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para passar por esse período 
se desenvolvendo, aprendendo com as frustrações, reconhecendo as 
inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim encontrar maneiras de 
vencer esse desafio. 
 A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o 
processo de mudança de mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades, a 
mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento. 
 
M E N TA LIDA DE F IXA 
A mentalidade fixa caracteriza-se pelaforma de ver o mundo como uma 
constante, ou seja, definindo ser bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser fracassado, 
saber ou não saber, aceitando seu estado atual como imutável. 
M E N TA LIDA DE DE C R ES C IME N TO 
Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de 
desenvolvimento e de melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e buscar 
possibilidades de aprender mais. 
 A autora verifica que é possível que pessoas com características 
predominantes da mentalidade fixa possam transformar cada vez mais a sua 
mentalidade em crescimento. Isso não quer dizer que a pessoa lidará com o 
desemprego sempre de forma controlada, mas que poderá aceitar suas 
vulnerabilidades e se abrir para novas descobertas e possibilidades. O 
desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de aprender com 
o momento de desemprego e desenvolver cada vez mais o autoconhecimento, 
que propiciará mais equilíbrio e sabedoria em momentos de crises. 
 Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços 
de recolocação. Essa pode ser uma opção para determinados profissionais, 
principalmente executivos ou pessoas que permaneceram por muitos anos em 
um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando realizado com metodologia 
específica e qualidade, pode ter custos elevados. Em muitas situações, a 
recolocação profissional é também um serviço oferecido na modalidade de 
consultoria. 
https://sereduc.blackboard.com/courses/1/7.2041.0551/content/_3427808_1/scormcontent/index.html
https://sereduc.blackboard.com/courses/1/7.2041.0551/content/_3427808_1/scormcontent/index.html
 Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o 
mercado profissional após um longo período, pode ser interessante a contratação 
de serviços de orientação de carreira, ou coaching de carreira. Nesses últimos 
casos, a pessoa é acompanhada, mas o principal responsável pelo seu próprio 
sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o profissional. A orientação é uma 
boa estratégia quando o profissional já sabe o que quer, ou o caminho a seguir, 
o coaching é mais específico para quem tem dúvidas ou não sabe quais direções 
tomar. 
 
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL 
 
 Networking é uma palavra da língua inglesa que significa ''rede de 
contatos'', sendo que, no Brasil utilizamos o termo para designar seu significado. 
 
 Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para 
conquistar tanto a empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é 
uma das principais fontes de troca, principalmente de serviços e de parcerias 
profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2. Representação do networking. Fonte: Shutterstock. Acesso em: 02/10/2019. 
 O capital social refere-se à prática do networking de forma que as 
pessoas que têm mais e melhores relacionamentos possuem vantagem 
competitiva perante os outros. A manutenção de uma rede de contatos refere-se 
a manter a rede ativa. Isso quer dizer que não adianta muito ter uma agenda 
recheada de nomes, e-mails e telefones, além de um número grande de conexões 
nas redes, se não há movimentos frequentes. 
 Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se 
precisa de algo, emprego, trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é 
algo a ser preservado e cultivado no dia a dia; isso não quer dizer que você não 
possa pedir ajuda, mas é fundamental entender que o networking é uma troca 
contínua. 
 Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes 
na internet. 
 As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede 
de contatos ativa. Porém, os encontros presenciais são muito importantes para 
manter os laços. O encontro pode ser apenas para uma conversa, atualizando um 
ao outro sobre a vida profissional ou então para pedir uma segunda opinião para 
algum projeto. 
 O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito 
em muitas situações da vida. Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem 
mais poder e possibilidades. 
 Fazer networking requer algumas competências e condições como 
atenção, prontidão, organização, relacionamento interpessoal e comunicação. É 
necessário se dedicar como qualquer atividade profissional e social, envolvendo 
benefícios recebidos e proporcionados que geram gratificação. 
 O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma 
atitude humanizada que envolve interesse e solidariedade. O networking 
aproxima as pessoas e as afasta do isolamento e do egoísmo, que são muito 
comuns em nossos dias. Essa concepção difere de um modelo mais focado em 
business (negócios); ela ressalta o ganha a ganha, que além aumentar a 
trabalhabilidade ou capacidade de gerar mais e melhores negócios, gera uma 
rede de trocas e contribuições. 
 Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver 
com os outros de forma gentil, respeitosa e com a maior naturalidade 
(MINARELLI, 2010). O capital social precisa ser cultivado sempre com visão de 
longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, de modo que, assim como uma 
pessoa pode precisar de apoio a qualquer momento, isso pode acontecer 
consigo. O fato é que, quando uma pessoa é conhecida, querida, é comum as 
pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda 
mais comum se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro. 
 Um ponto a ser ressaltado é que o networking, embora traga benefícios 
para o próprio individuo, é uma troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos 
dizer que o conceito de rede envolve o seguinte ditado: “A gente recebe da rede 
de relacionamentos o que dá a ela”, o retorno não necessariamente vem da 
pessoa que foi ajudada um dia, mas sim de outras pessoas que compõem essa 
rede. 
Diferenciais corporativos e competência 
empresarial 
 
 Agora, discutiremos como as organizações se estruturam para serem mais 
competitivas, alinhando as pessoas às necessidades do 
mercado. Compreenderemos a correlação entre eficiência empresarial e 
desenvolvimento de pessoas e as vantagens adquiridas pelas empresas investem 
de modo estratégico em seu quadro profissional. 
 
 Além da ênfase em Gestão de Pessoas, abrangeremos também a 
importância do planejamento estratégico, adaptado ao momento histórico atual. 
 
DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS 
 As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de gestão 
que uma empresa utiliza para planejar o seu crescimento e desenvolvimento. Esse 
planejamento adotado pelas organizações é denominado planejamento 
estratégico. 
 O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto externo, 
envolvendo clientes, fornecedores e um contexto interno, olhando para os 
processos, políticas, pessoas e tecnologias. 
 Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes 
questões sobre a organização: onde estamos agora e qual o nosso ponto de 
partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas intermediárias? 
Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 2011). 
 
 
 Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de 
forma estratégica é através das diretrizes estabelecidas 
como: missão, visão e valores. 
 Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a 
visão do que ela quer alcançar e ser; e os valores relativos aos princípios que 
marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as competências são os 
comportamentos que as pessoas têm, de modo a praticar a missão, a visão e os 
valores. 
 
Missão 
 A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência, 
considerando as tradições e a filosofia de sua gestão. Ela procura revelar a essência 
da existência da organização, considerando a atividade e o negócio empresarial. Um 
exemplo, é a missão da Google: organizar as informações do mundo todo e torná-
las acessíveis e úteis emcaráter universal (GOOGLE, [s.d.]). 
 
Visão 
 A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-se a 
como os principais acionistas conseguem prever o que querem que ocorra no longo 
prazo. 
 
Valores 
 Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios 
básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam as 
atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera os seguintes valores 
empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade, paixão, 
colaboração, diversidade e qualidade. 
 
 Um fato importante e cada vez mais prioritário no momento pós-industrial 
é que o diferencial competitivo vem sendo cada vez mais voltado a rapidez da 
aprendizagem, então é preciso entender rapidamente o mercado, captar 
tendências, correlacionando-as ao impacto que podem gerar para o negócio da 
empresa, fazendo os ajustes necessários para acompanhar e ditar o 
comportamento do consumidor e clientes. 
 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
 O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas 
seja planejada de modo a alinhar conhecimentos, habilidades, atitudes, 
valores e resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e estratégias 
do negócio. 
 Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas 
de diversas empresas são baseadas em competências, o que chamamos 
de gestão por Competências. Nesses casos, os subsistemas de seleção, 
treinamento, desenvolvimento e cargos e salários têm como fundamento as 
competências que geram diferenciais e valor agregado para a empresa. 
Realizar o planejamento da Gestão de Pessoas corresponde à maneira com 
que as pessoas sejam elementos fundamentais para o contexto atual e 
futuro do negócio. Esse processo envolve identificar e analisar o que o 
negócio precisa atualmente e vai precisar no futuro para ter sucesso, e como 
as pessoas podem contribuir efetivamente com esse fator. 
 Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas 
e programas devem ser relativos a como a empresa pretende crescer e como 
ela quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao 
planejamento de pessoal. 
 Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de 
relacionar as ações de RH com os objetivos e metas organizacionais. Esse 
planejamento envolve conhecer o público que participa da organização a 
partir de uma análise quantitativa (headcount – quantidade de funcionários 
total, por área, cargos e posições; turnover – movimentação de pessoas, 
através de admissão e demissão; absenteísmo – quantidade de ausência e 
atrasos, faixa etária, dentre outros), como qualitativos (avaliação de 
desempenho, capacitações e treinamentos, planos de carreira) para que se 
possa desenvolver planos de ação para que os objetivos organizacionais 
sejam atingidos e as ações da área de pessoas caminhe junto (FERREIRA, 
2015). 
 A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o 
planejamento do pessoal, relacionado ao planejamento geral da empresa. 
Uma forma de compreender a gestão por competências é fazer um paralelo 
entre a organização e uma pessoa. 
 Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que 
a definem, o mesmo acontece com uma organização, considerando que 
tanto a pessoa como a organização têm competências mais desenvolvidas e 
outras menos desenvolvidas. 
 Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de 
objetivos e metas, e muitas vezes necessita desenvolver e focar em 
determinadas competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. Nas 
empresas, as competências organizacionais são definidas pelos seus 
principais executivos, lideranças e conselho, de forma que estejam 
associadas aos objetivos estratégicos e metas. 
 // Mas como uma organização pode desenvolver suas 
competências para que atinja seus objetivos? 
 É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais 
às competências profissionais é o que faz com que a organização seja cada 
vez mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa que faz 
gestão por competências seleciona novos colaboradores, aplica 
treinamentos e capacitações, remunera, planeja carreira e avalia o 
desempenho com base em competências, ou seja, com base no CHA + valor 
agregado. 
 Compreender esse processo não é essencial somente para os 
profissionais de RH, mas também para qualquer pessoa que tenha uma vida 
profissional e, principalmente, para quem atua em organizações. Para quem 
atua em empresas que realizam a gestão por competências, se aprofundar 
neste tema possibilitará a obtenção de mais consciência de como é possível 
desenvolver-se olhando para suas próprias competências e correlacionando-
as à organização, podendo assim agir proativamente quanto ao seu 
desenvolvimento profissional, buscando ampliar e aprofundar seus 
conhecimentos, praticando-os para que se tornem mais sólidos e 
direcionando suas atitudes para ações que beneficiem tanto a si mesmo 
como a organização. 
 Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em 
empresas que desenvolvem sua gestão com base em competências, 
conhecer as competências importantes para a posição pode facilitar a 
identificação de competências pessoais que se relacionam à determinada 
necessidade e assim, poderá ressaltá-las no processo seletivo. É muito 
comum empresas que tem a Gestão de Pessoas bem estruturada se 
basearem em competências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 3. Gestão por competências e gestão tradicional. Fonte: HUMANIZARE, 2015. Acesso em: 01/10/2019. (Adaptado). 
 Compreender que a gestão por competências acontece dentro da 
organização que o indivíduo está atuando não é apenas papel da área de RH e 
das lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem parte. Tanto 
lideranças como RH têm papel fundamental na disseminação desses conceitos, 
porém os colaboradores podem e devem buscar estreitar seus conhecimentos e 
participar efetivamente do seu próprio desenvolvimento profissional. 
 O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de 
Pessoas com base em competências para processos de seleção por 
competências, desenvolvimento de competências, remuneração e 
acompanhamento do desenvolvimento de competências por meio de 
acompanhamento e avaliação do desempenho. 
Diagrama 1. Gestão de Pessoas e competências. Fonte: GUIMARÃES, 2000. (Adaptado). 
 Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela 
faz uma comparação, verifica o quanto está condizente com as competências 
definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo assim, a organização 
que atua com gestão por competências tem mapeado que para aquele 
determinado cargo são necessárias determinadas competências, em que se 
estabelece a correlação entre o que é necessário e as competências do 
profissional. Muitas vezes, existem níveis de competências, ou seja, conforme o 
cargo ocupado pela pessoa, maior é a complexidade da competência. 
 Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a 
competência resolução de problemas deve ter um nível de complexidade mais 
baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um profissional júnior, é 
esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de problemas mais 
complexos, busque apoio de um profissional mais experiente. Já para um 
profissional sênior, a resolução de problemas complexos deve fazer parte do seu 
escopo de trabalho, no qual buscará apoio de sua liderança em casos que 
envolvam uma tomada de decisão que impactará a área ou a empresa. 
 
Inteligência emocional 
 A inteligência emocional surge como tema de treinamentos específicos 
para times e líderes no meio organizacional, na psicoterapia, nos processos de 
coaching e até em algumas escolas, com o intuito de oferecer às crianças a 
possibilidade de lidar com suas própriasemoções, desenvolvendo o 
autoconhecimento e as relações interpessoais. 
 Dada a imensa importância do tema, discorremos a seguir sobre o seu 
significado e presença no contexto individual e social. 
 
QE E COMPETÊNCIA EMOCIONAL 
 O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela 
primeira vez em um artigo publicado por dois psicólogos, John Mayer e Peter 
Salovey, na década de 1990. Nessa época, não se compreendia e nem se discutia 
sobre emoções, e muito menos sobre inteligência emocional. 
 Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: 
a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Com esse trabalho, 
surgiram conceitos como aprendizado social e emocional que passaram a ser 
utilizados nas áreas da educação e do trabalho. 
 A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos 
à inteligência emocional e de mensurá-la. Como o QI que vem sendo medido por 
meio de testes psicológicos, os estudos demonstram que o QE pode ser medido 
e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman (2012) faz uma 
diferenciação interessante entre inteligência emocional e competência 
emocional. A definição de inteligência emocional é referente ao potencial de 
aprendizagem de autodomínio emocional, já a competência emocional revela a 
aprendizagem emocional em si e a condição de praticar e de agregar valor através 
da inteligência emocional. Um fator a ser destacado é que embora para algumas 
pessoas possa ser mais fácil tomar consciência das próprias emoções ou exercer 
a auto regulação emocional, essa é uma condição que pode ser aprendida e cada 
vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral. 
 A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o 
desenvolvimento do QE é o fato de que emoções são fisiológicas, portanto não 
há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são importantes 
mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é que o 
cérebro encara ocorrências sociais da mesma forma que situações físicas, ou seja, 
para nós o medo de não ser amado é semelhante ao medo de sermos devorados 
por um animal feroz; e quando sentimos medo, perdemos a consciência e nos 
prontificamos para fugir ou atacar. Essa é uma reação imediata e automática, 
então deixar de se emocionar é impossível. 
 Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas 
vezes não temos conhecimentos sobre o que de fato elas são e imaginamos que 
devíamos eliminá-las; porém, além da sobrevivência, as emoções são importantes 
para a racionalidade. As faculdades emocionais guiam decisões e o cérebro 
racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada de consciência diante de reações 
emocionais. Segundo Goleman (2012), essa dança equilibrada contribui para 
resultados favoráveis na vida e para a alta performance. 
 Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes 
têm mais bem-estar em várias áreas da vida, desde setores íntimos e pessoais 
como profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais satisfeitas e são 
mais eficientes em sua vida, regulando emoções e conseguindo manter-se mais 
motivadas, autoconhecer-se e relacionar-se melhor com o outro. Uma forma de 
sistematizar a inteligência emocional é a orientação através dos cinco 
fundamentos, definidos pelos pesquisadores Peter Salovey e John Mayer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 O Diagrama 2 retrata os fundamentos definidos e comportamentos 
evidenciados correlacionados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diagrama 2. Mapa mental da inteligência emocional. Fonte: ALMEIDA, 2018. Acesso em: 01/10/2019. (Adaptado). 
 Esses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si 
próprio e de persistir no alcance do objetivo apesar dos desafios, além de 
conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do que ocorre consigo 
e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo aguardar pela 
satisfação de seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses conceitos também 
ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a situação presente, dificultando reações 
ansiosas em busca do domínio total das emoções, além de agir com empatia e 
autoconfiança. 
 O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação 
e a modificação (se possível) das mesmas, faz parte de ter inteligência 
emocional. 
 
SINTETIZANDO 
 Nesta unidade, o aluno teve a oportunidade de olhar para o mundo 
do trabalho sob a ótica do empregador, que é quem precisa e contrata o 
trabalhador. Os tópicos relacionados conduzem à troca de papel, fornecendo 
informações para a ampliação da visão do mercado de trabalho e 
promovendo reflexões, como: o que as empresas esperam dos profissionais? 
Como elas se organizam para obter esses resultados? Com isso, como eu 
posso me posicionar para apresentar melhor minhas competências? 
 Com o estudo dos temas abordados, é possível questionar-se sobre: 
como eu quero construir minha carreira, sendo mais protagonista? 
 As teorias apresentadas sobre o CHA, competências profissionais e 
organizacionais e inteligência emocional, permitem que compreendamos 
mais sobre nós mesmos – as capacidades que já temos, o que precisamos 
desenvolver, competências – e valores que as empresas possuem e que se 
conectam com os nossos e condições emocionais que precisamos 
desenvolver o tempo todo e continuamente. 
 O desemprego, algo tão comum nos dias de hoje, quando visitado não 
somente em seu impacto financeiro, mas também do ponto de vista 
emocional, pode oferecer mais conforto e mais autoconhecimento para lidar 
de forma mais confiante e até mesmo criativa nesse momento de crise. 
 Compreender o quanto as pessoas podem ser um diferencial 
competitivo para as organizações permite com que possamos nos 
desenvolver profissionalmente diante de tal prisma, conciliando nossos 
próprios talentos e motivações pessoais. 
 Os estudos desta unidade envolveram temas que, além de fornecerem 
mais conhecimentos sobre o mercado de trabalho, visão empresarial e de 
negócio, promovem também o autoconhecimento relativo a um papel tão 
importante para a vida das pessoas, que é o papel profissional. 
 Contudo, podemos supor que as empresas vêm passando por 
desafios diante das mudanças do mundo globalizado, fazendo com que 
repensem constantemente sua estrutura e a contribuição de seus 
funcionários para o negócio. Isso é fundamental para que o crescimento e a 
troca ocorram mutuamente. 
 
 
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ZAMIN, F. Sistemas tradicionais x sistemas de gestão. Humanizare, [s.l.], 18 jun. 
2015. Disponível em: <http://www.humanizare.com.br/2015/06/gestao-por-
competencias-praticando-na-empresa/sistemas/>. Acesso em: 1º out. 2019. 
 
https://www.youtube.com/watch?v=RknEYWNnxQ8&t=2s
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_626908.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_626908.pdf
https://super.abril.com.br/mundo-estranho/qual-a-diferenc%CC%A7a-entre-estagio-e-trainee/
https://super.abril.com.br/mundo-estranho/qual-a-diferenc%CC%A7a-entre-estagio-e-trainee/