Aula 3 - Seleção de Pessoas

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Seleção de Pessoas
	A seleção de pessoas é responsável por analisar detalhadamente todos os candidatos, a fim de escolher o mais adequado ao cargo. Mediante a atuação do recrutamento, que faz com que os candidatos se exponham como interessados à vaga, por meio do recrutamento externo, ou que identifica um potencial funcionário que possui condições de ocupar outra vaga na empresa, intermediado pelo recrutamento interno, algumas questões podem surgir, tais quais: “- E agora? Como podemos saber se esses candidatos apresentados e atraídos pelo recrutamento são realmente habilidosos e apropriados ao cargo ofertado? Quais métodos podemos utilizar para conseguir escolher o candidato mais apto dentro de tantos recrutados? Eu lhe respondo que essas perguntas apenas serão respondidas depois que o processo de seleção de pessoas entrar em ação dentro da empresa, uma vez que o seu objetivo é justamente analisar e selecionar candidatos adequados e efetivos perante as necessidades da empresa.
· Conceituação e Relevância da Seleção de Pessoas
	Segundo Chiavenato (2000), a seleção de pessoas é, ao mesmo tempo, uma comparação e uma escolha de candidatos e que envolve responsabilidade de linha, ou seja, uma assistência do setor de recursos humanos para os demais setores em que o devido cargo está sendo ofertado. 
	Basicamente, seguindo a lógica do órgão de RH, apenas o recrutamento e seleção inicial seriam funções dos profissionais de Recursos Humanos (RH).
	Todavia, para redução de custos e otimização do procedimento de contratação, todos os setores se unem ao RH e realizam um detalhamento sobre qual seria a contratação ideal para ocupação do cargo vago e, assim, tanto a seleção inicial quanto a seleção final de pessoas seriam cumpridos pelo RH.
	É necessário saber o quanto a variabilidade das características dos seres humanos se comporta como densa e resistente, isto é, as pessoas possuem competências técnicas e comportamentais que divergem e oscilam a todo o momento. Além disso, Chiavenato (2009) nos diz que as diferenças tanto no plano físico (estatura, peso, compleição, física, força, sensibilidade visual e auditiva, etc.) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, habilidades mentais, etc.) fazem com que as pessoas, e, portanto, os candidatos, venham a se comportar de modos distintos e podem aumentar ou reduzir a eficiência, eficácia e sucesso da empresa.
	O processo de seleção de pessoas visa solucionar dois problemas básicos e principais: (1) adequação do candidato ou candidata ao cargo e (2) nível de eficiência, perspicácia e eficácia desse candidato ou candidata ao cargo.
	Por isso, o processo de seleção envolve mais do que apenas um diagnóstico, mas também e principalmente um prognóstico a respeito das competências técnicas e comportamentais do candidato, por meio de uma projeção que visa compreender se o candidato poderia estar em equilíbrio entre suas habilidades de aprendizagem e de execução de tarefas (CHIAVENATO, 2009).
	De acordo com Chiavenato (2000, p. 225), “A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam”.
	Ainda para o autor, existem duas principais variáveis e subvariáveis levadas em consideração no momento de seleção de pessoas:
	A atividade de comparação para seleção deve seguir à risca as seguintes fórmulas: 
X = Y = CONTRATAÇÃO; 
X>Y = NÃO CONTRATAÇÃO;
Y>X = NÃO CONTRATAÇÃO, 
	Em que = significa igualdade. Logo, isso significa que o candidato adequado não é o que possui as maiores qualificações, mas sim as qualificações que estão de acordo e que são necessárias ao cargo ofertado (CHIAVENATO, 2000).
	Quase sempre um candidato com muitas qualificações precisa ocultar suas titulações e experiências profissionais quando se encontra inserido em um processo de seleção, a depender do cargo que está pleiteando, uma vez que as empresas entendem que [...] um candidato com qualificações mais elevadas seria indicável para um cargo mais elevado, pois dificilmente ele se adaptaria a um cargo que pouco exigisse e que lhe pagasse menos do que realmente merece (CHIAVENATO, 2009, p. 33).
	A relevância do processo de seleção de pessoas está justamente nas vantagens que esse processo oferece à empresa como redução de custo com treinamento e adaptação ao cargo, como também a geração de maior produtividade e maior eficiência, visto que sua função resulta na contratação efetiva de pessoal qualificado. Além disso, visa satisfazer à motivação dos candidatos e funcionários, uma vez que seu trabalho é adequar pessoas nos cargos representativos e concernentes com suas competências e habilidades técnicas e comportamentais.
· Etapas Envolvidas na Seleção de Pessoas
	Etapas envolvidas na seleção de pessoas, mais especificamente nos modelos de comportamento que envolvem o processo de decisão da seleção de pessoas, uma vez que já abordamos que esse processo atua por intermédio das práticas de comparação e decisão. Após a prática de comparação, em que o profissional de RH é responsável por descrever, diagnosticar e projetar as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, a prática da decisão deve vir posteriormente, pois pode ser que muitos dos candidatos tenham condições semelhantes para ocupar o cargo ofertado e, assim, o processo de seleção passa a ser mais complexo.
	Chiavenato (2009) nos apresenta três modelos de comportamento:
· Modelo de colocação
	Quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros termos, o candidato apresentado deve ser admitido.
· Modelo de seleção
	Quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo a que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
· Modelo de classificação
	É a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo a que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos a que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vagos. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo se vier a ser aprovado.
	Podemos considerar o modelo de classificação o mais eficiente perante os outros, porque trabalha com aproveitamento de candidatos e redução de custos com duplicidade e repetição de processos de seleção. Para atuar de acordo com o modelo de classificação, é importante ficar atento aos seguintes requisitos:
1. técnicas de seleção capazes de proporcionar informações relacionadas com os vários tratamentos e permitir comparações dos vários candidatos em relação a vários cargos;
2. existência de modelos de seleção que permitam o ganho máximo de decisões sobre candidatos ou simplesmente padrões quantitativos de resultados (CHIAVENATO, 2009).
· Métodos e Técnicas de Seleção de Pessoas
	Vamos abordar aqui os quatro métodos de seleção mais utilizados pelas empresas brasileiras, de acordo com Banov (2012): 
	
Entrevista de Seleção
Este método é o mais utilizado e reconhecido.
Existem três tipos de entrevistas:
1° A entrevista estruturada é aquela em que o entrevistador já vai com todas as questões estabelecidas e este roteiro de perguntas não pode ser modificado.
2° A entrevista semiestruturada é aquela em que o entrevistador estabelece previamente algumas questões, mas no decorrer da entrevista, pode criar novas questões a depender da reação e respostas do candidato. 
3° E a entrevista não estruturada é aquela em que o entrevistador apenas estabeleceo tema da entrevista, porém configura-se muito mais em um bate-papo, com o intuito de analisar, nas entrelinhas, as características do candidato.
Provas de conhecimento e habilidades
Este é um método que tem como objetivo medir competências e habilidades técnicas do candidato, geralmente por questões escritas e que requerem respostas e soluções escritas pelo candidato. Basicamente, se assemelha às provas que universidades e escolas disponibilizam aos seus alunos para avaliar sua aprendizagem. Logo, visa avaliar os conhecimentos que são exigidos pelo cargo, que podem ser: conhecimentos em português, matemática, inglês, finanças, construção, manuseamento de máquinas, entre outros.
Testes psicológicos
Método que visa avaliar as competências comportamentais do candidato e sua capacidade para se sobressair de modo efetivo nas relações interpessoais. Além disso, o foco desta técnica é descobrir aptidões dos candidatos. os testes psicológicos geralmente avaliam as seguintes aptidões: (a) aptidão para lidar com números; (b) aptidão para lidar bem com palavras e se comunicar; (c) aptidão para lidar bem com espaços e organização; (d) aptidão para lidar com burocracia e detalhes importantes no dia a dia de uma empresa; entre outras. Devem ser aplicados por psicólogos.
Técnicas de simulação 
As técnicas de simulação buscam conhecer o candidato de maneira indireta, muitas vezes sem ele saber que já está sendo avaliado ou por meio da disposição de uma situação fictícia, mas que acontece na realidade de uma empresa. O intuito é verificar como o candidato lidaria com determinada situação e que tipo de solução adotaria. Geralmente, um psicólogo ou profissional do RH acompanha as atitudes do candidato frente à situação de simulação e avalia seu desempenho. Além disso, esta técnica é muito utilizada quando o cargo exige um profissional que saiba lidar com a pressão e com situações não previstas.
Variável X
especificações do cargo;
o que o cargo requer;
Variável Y
características do candidato;
métodos e técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado.
análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante. 
o que o candidato oferece;