Avaliação de desempenho_ tudo que você precisa saber para realizar

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: O GUIA COMPLETO PARA O RH
(https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/)
POR BRUNO COELHO • 19 MAIO 2020 •14 COMENTÁRIO
A avaliação de desempenho é um recurso fundamental na área de gestão de pessoas e
para empresas que buscam crescer e se desenvolver de maneira estruturada e
sistemática. Isso porque com esse artifício, é possível ajustar falhas e promover o
aproveitamento do capital humano, incentivando o desenvolvimento pro�ssional a favor
da organização. Dada sua importância e valor, desenvolvemos um guia completo sobre
avaliação de desempenho para que o RH domine o assunto e tire suas dúvidas sobre o
assunto.
Basicamente, a partir de ferramentas especí�cas de avaliação de desempenho, o gestor
consegue diagnosticar a performance dos colaboradores em determinado período de
tempo e, a partir daí, veri�car quais pontos devem ser melhorados, e, assim, o
colaborador pode partir em busca de formas para melhorar esses pontos. 
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Ao mesmo tempo, a avaliação de desempenho também possibilita que os gestores
tenham condições de tomar decisões mais assertivas em relação aos seus
colaboradores, já que passam a entender melhor qual o per�l de trabalho de cada um.
Quer entender melhor como a avaliação de desempenho pode ser sua aliada no
processo de gestão de pessoas? Continue a leitura e descubra! Nos próximos tópicos,
iremos abordar tudo sobre:
O que é avaliação de desempenho? 
Como fazer avaliação de desempenho? 
Quais são os princípios da avaliação de desempenho? 
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho? 
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Como fazer uma avaliação de desempenho? 
Quais são as ferramentas para avaliação de desempenho?
O que é avaliação de desempenho? 
De maneira geral, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas
que tem como objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma
equipe em relação ao conjunto da empresa. É um processo que engloba etapas de
identi�cação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um
certo intervalo de tempo. 
São analisados aspectos como sua postura pro�ssional, seu conhecimento técnico, sua
relação com os parceiros de trabalho, comportamento, dentre outros pontos
estratégicos para o cargo e para a empresa como um todo. Com os resultados,  gestores
e colaboradores podem traçar, inclusive, planos de desenvolvimento individual (PDI)
(https://blog.impulseup.com/pdi-o-que-e/) e trocar feedbacks para o desenvolvimento e
alcance de melhores resultados. 
Durante a avaliação de desempenho, o gestor deve avaliar diferentes critérios de
performance. A partir disso, é possível identi�car pontos de melhoria, necessidades de
treinamento ou até mesmo a realocação do colaborador para outras funções e áreas em
que suas características e competências pro�ssionais possam ser potencializadas. 
Para que a avaliação de desempenho seja de fato estratégica, é importante levar em
conta, para além de aspectos comportamentais, o alcance das metas organizacionais
estabelecidas. Dessa forma, teremos um equilíbrio e uma visão sistêmica de quais são
as características pro�ssionais dos colaboradores e de qual resultado tem sido entregue
para a empresa a partir dessas características.  
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A avaliação de desempenho também é uma forma de alimentar a área de RH com
informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de boni�cação
(https://blog.impulseup.com/remuneracao-por-meritocracia-como-funciona/), aumento
de salários, demissões, necessidades de treinamento etc. Vale lembrar, que, nesse caso,
é importantíssimo adotar um sistema que se adeque às necessidades da sua empresa e
que seja compatível e coerente com a política organizacional interna, como é o caso do
plano de cargos de salários, caso a empresa possua um.
Qual a importância da avaliação de
desempenho? 
Ao fazer uma avaliação de desempenho realmente e�ciente, que traga informações
relevantes, sólidas e tangíveis, os gestores obterão insights valiosos para o crescimento
da organização, a começar pelo desenvolvimento de seus colaboradores, seus ativos
mais valiosos.
Sobre as vantagens para o colaborador, por meio da utilização da avaliação de
desempenho, ele tem a oportunidade de conhecer mais sobre o seu per�l pro�ssional,
notando seus pontos fortes e de melhoria para então desenvolvê-los. Assim, o
pro�ssional passa a se ver valorizado, desa�ado e em constante evolução,  o que o
motiva a trabalhar com mais a�nco e produtividade.
Ao mesmo tempo, os gestores de RH começam a ter condições de tomar decisões mais
assertivas em relação aos seus colaboradores. Isso porque passam a entender melhor
qual o per�l de trabalho de cada colaborador.  Dessa forma, torna-se viável novas
possibilidades para remanejamento interno de colaboradores, além do oferecimento de 
boni�cações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
A empresa também consegue identi�car lacunas de conhecimento dos seus
colaboradores. Ao ter conhecimento das competências e áreas que mais precisam de
intervenção, o RH tem o poder  de facilitar o desenvolvimento das pessoas por meio de
treinamentos e capacitações. Essas abordagens certamente irão resultar em mais
produtividade, engajamento e motivação, o que consequentemente diminui as taxas de
absenteísmo (https://impulse.net.br/absenteismo-o-que-e/) e turnover
(https://impulse.net.br/programa-de-integracao-rotatividade-turnover/).
Vale destacar que as avaliações por si só não trazem benefícios, elas trazem resultados e
geram análises, que serão utilizados e acompanhados em ciclos contínuos.
Quando a avaliação de desempenho passa a ser realizada continuamente, ela tem o
poder de contribuir signi�cativamente com o crescimento de cada pro�ssional e, logo,
da empresa.Sendo assim, é importante de�nir uma periodicidade para esse processo
para que os colaboradores se engajem com ele. 
Resumidamente, a avaliação de desempenho permite que:
o colaborador entenda onde pode melhorar e se desenvolver de maneira e�ciente;
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o RH e os gestores obtenham resultados precisos e úteis para tomar decisões
assertivas; 
a empresa tenha clareza de quais são as características dos seus colaboradores e
de quais têm sido os resultados alcançados.
Quais são os princípios da avaliação de
desempenho? 
Antes de estruturar uma avaliação de desempenho, tenha em mente princípios como:
 Ter clareza de quais critérios serão avaliados (e se esses critérios são de fato
estratégicos);
 Sensibilizar os colaboradores da importância da avaliação e engaja-los durante o
processo;
Analisar os resultados com cautela e critério;
Utilizar os resultados para tomada de decisão;
Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores os impactos das decisões que
foram tomadas a partir da avaliação;
Avaliar continuamente o desempenho.
Quais são os objetivos da avaliação de
desempenho? 
Além de ser uma estratégia para desenvolver a equipe e reforçar os comportamentos
valorizados pela empresa, a avaliação de desempenho pode ter diversos objetivos
(https://impulse.net.br/objetivos-da-avaliacao-de-desempenho/), taisquais:
Mostrar de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar
e auxiliar o gestor a implementar um programa de treinamento e de mudança de
hábitos;
Possibilitar aos funcionários a oportunidade de realizar uma discussão frequente
com seu gerente sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas
competências no período;
Proporcionar ao gerente uma forma de visualizar os pontos fortes e de melhoria
de cada colaborador;
Efetuar um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como
base para boni�cações e reajustes de salário e para embasar possíveis mudanças
de função ou promoções;
Melhorar a interação do gerente com sua equipe e motivar os colaboradores;
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Gerar mais engajamento (https://impulse.net.br/engajamento-e-cultura/) com as
atividades que estão sendo executadas, mostrando o quanto elas se encaixam nos
objetivos da empresa;
Adequar O per�l do colaborador em termos  comportamentais para que ele gere
um maior impacto na empresa;
Fugir de um alto índice de rotatividade e absenteísmo dos colaboradores para
impedir desgastes de equipe e manter a credibilidade com os clientes.
Quais são os tipos de avaliação de
desempenho?
Existem várias formas de aplicar o processo de avaliação de desempenho, que variam
conforme a estrutura da empresa e da familiaridade desta com o hábito de trocar
feedbacks. (https://impulse.net.br/a-importancia-do-feedback/)
Autoavaliação
Assim como o nome sugere, o próprio colaborador avalia o próprio desempenho.
Normalmente, nesse caso, a empresa disponibiliza um questionário de avaliação de
desempenho pré-de�nido conforme os objetivos da organização.
Depois da autorre�exão inicial, o gestor deve se reunir com aquele colaborador para
avaliar as respostas. A partir daí, será possível elaborar planos de desenvolvimento
individuais (PDI’s) que ajudarão o colaborador a desenvolver os pontos que precisam ser
trabalhados.
Também é importante para observar se o colaborador se enxerga de maneira
correspondente às impressões gerais tidas sobre ele. Por exemplo, se ele atribui uma
nota bem menor do que o desempenho real no período, é bem provável que ele esteja
se cobrando demais ou acumulando atribuições extras. Com isso, é possível alinhar às
expectativas, realidade e traçar um plano adequado. 
Um ponto a ser frisado é que não recomenda-se utilizar apenas a autoavaliação devido
aos seus pontos negativos. Um deles é que grande parte dos colaboradores possuem a
tendência de superestimar a sua performance dentro de determinado período. Não se
sabe ao certo a razão desse fenômeno, mas provavelmente deve estar ligado a um
medo de sofrer consequências negativos a partir do resultado alcançado. 
Caso seja feita apenas a autoavaliação, é imprescindível que os objetivos da avaliação
sejam muito bem explicados e que se faça uma boa sensibilização e treinamento dos
colaboradores para esse momento. Além disso, quando apenas a autoavaliação é feita
perde-se uma visão sistêmica da performance do colaborador por meio do feedback de
avaliadores externos. Sendo assim, sugere-se que não seja feita apenas esse tipo de
avaliação, mas que os pares, gestores e subordinados (quando houver) também avaliem
o colaborador.
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Avaliação 90º ou direta
Nesse tipo de avaliação, o gestor juntamente com o auxílio do RH de�nem  as
competências ou outros critérios a serem avaliados.  A partir disso é possível fazer uma
análise da performance dos colaboradores de cada equipe. 
A participação do gestor é muito importante tendo em vista que é ele quem tem contato
direto com as atividades desempenhadas pelo funcionário e, por conta disso, tem uma
visão mais sistêmica do desempenho dele. Essa é uma estratégia interessante pois é
uma forma de aproximar o gestor do colaborador, empodera o gestor e o responsabiliza
de fato pela gestão da sua equipe.
Dessa forma, o gestor, com o apoio do RH, �ca responsável pelo suporte e gestão da sua
equipe, tais como pela orientação, capacitação, aconselhamento, fornecimento de
informação e equipamento, de�nição de metas e objetivos que devem ser alcançados e
ainda pela cobrança de resultados. Ao mesmo tempo, o colaborador deve desempenhar
a sua função, apresentar os resultados e cobrar os recursos necessários.
De todo modo, é importante o intermédio do RH nesse processo para garantir uma
avaliação imparcial e transparente. Isso porque pode acontecer do gestor dar boas
notas para toda a avaliação caso goste do funcionário, ou o contrário, caso tenha
acontecido algo que prejudicou o relacionamento interpessoal.
Avaliação 180º ou conjunta
Esse modelo envolve o gestor e seu subordinado, que fará a  autoavaliação. 
O formulário de avaliação deve ser preenchido individualmente por cada parte e, após
isso, eles podem se reunir para que haja uma discussão dos pontos comuns e
divergentes. Dessa forma é possível entrar em um consenso e elaborar planos para que
o desempenho do colaborador esteja de acordo com o esperado.
Vale lembrar que essa forma de avaliar será mais e�ciente caso haja uma troca de
feedback constante entre ambos, como uma maneira de dar mais transparência na
relação dos dois, e não haja qualquer falta de consenso no processo de avaliação de
desempenho em si. Sem contar que é uma forma de dar �exibilidade ao processo, já
que oportuniza o diálogo como crescimento do colaborador, o que reduz a hierarquia
rígida e in�exível de autoridade dentro da empresa.
Avaliação 360º
Neste tipo de avaliação de desempenho, participam desde o gestor, colegas, pares,
colaboradores e até os clientes e fornecedores. Todos se avaliam e geram insumos para
o RH trabalhar em ações de desenvolvimento ou treinar os funcionários de forma mais
direcionada. Por isso, essa abordagem costuma ser bem completa. 
É a oportunidade ideal de compreender não apenas a performance individual, mas
também a relação entre os colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o
crescimento do setor e da empresa como um todo. 
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A Avaliação 360º (https://impulse.net.br/avaliacao-360-graus-guia-completo/) costuma
ser aplicada em empresas que já têm mais experiência e maturidade com o processo,
além de uma cultura de feedbacks melhor estruturada.
Avaliação por clientes
Se um colaborador está diretamente ligado ao contato com o cliente, é interessante que
o próprio cliente dê um feedback. É indispensável saber o que o cliente achou do
contato que teve com a empresa. 
Ter ciência de como os clientes se relacionam com sua marca pode melhorar a sua
�delização. A�nal, quanto melhor for o serviço, maiores serão as chances de conquistar
essas pessoas e ainda garantir boas recomendações.
Nesse caso, é necessário elaborar um questionário — de preferência breve e objetivo —
com perguntas sobre o atendimento e o contato com a empresa para que o cliente
responda. Ele foi bem atendido? As dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa? O
produto ou serviço é passível de ser recomendado?
En�m, como cada empresa possui suas necessidades, formatos e objetivos diferentes,
não existe a avaliação de desempenho ideal. É preciso analisar o quão familiarizada com
o processo está a instituição e ver qual é o processo mais adequado para a empresa.
Por exemplo, se sua empresa nunca realizou uma avaliação de desempenho, talvez seja
interessante realizar uma avaliação 90º em que só o gestor irá avaliar o subordinado.
Caso haja já uma maior abertura para essetipo de processo ou mesmo uma cultura de
feedback bem estruturada, talvez seja bacana investir uma avaliação 360º em que todos
irão avaliar e ser avaliado.
É importante sempre levar em conta também a política de pessoal, as características dos
cargos envolvidos e quais são os objetivos da avaliação em si.
Como fazer uma avaliação de desempenho?
1. Mapeamento de competências
O mapeamento de competências é o processo de entender as competências dos
colaboradores já atuantes na empresa e como potencializá-las em diferentes cargos ou
funções de forma bené�ca para a organização.
Quer saber como fazer um mapeamento de competências? Clique aqui!
(https://blog.impulseup.com/mapeamento-de-competencias/) 
Esse processo serve como base para a criação de avaliações de desempenho pois com
ele, as avaliações podem se tornar cada vez mais assertivas e objetivas. A partir daí, será
possível mensurar a contribuição de cada pessoa por meio da relação entre o
desempenho pro�ssional e as competências essenciais para cumprir sua função.
2. Defina objetivos 
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https://blog.impulseup.com/mapeamento-de-competencias/
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Antes de tudo, é importante de�nir o objetivo da avaliação para ter clareza de como os
resultados obtidos serão utilizados. A avaliação será utilizada para treinamento e
desenvolvimento dos colaboradores? Promoção? Sucessão? Remuneração? Boni�cação?
Sem um objetivo de�nido, �ca impossível saber qual o melhor tipo de avaliação de
desempenho para a empresa.  Este é o ponto-chave do seu planejamento.
Uma dica importante em processos que envolvem só competências como critério de
avaliação é não utilizar a avaliação de desempenho para treinamentos e processos que
envolvem questões �nanceiras ao mesmo tempo, como remuneração e boni�cação. Isso
porque questões �nanceiras geram muitas expectativas na avaliação, o que pode gerar
resultados enviesados. Por conta disso, recomenda-se, principalmente para esse tipo de
objetivo, a utilização de metas e resultados como critério de avaliação, uma vez que são
critérios mais objetivos.
3. Escolha o método
Com os objetivos de�nidos, será possível então partir para a escolha do modelo mais
adequado para a sua empresa, seja um modelo mais simples, como a avaliação feita
somente pelo gestor, seja uma avaliação mais complexa e completa, como a avaliação
360º . 
É importante levar em conta também aspectos como tempo disponível, recursos
�nanceiros, tamanho da equipe e competências do RH no momento da decisão.
4. Estruture os questionários de avaliação de desempenho
Talvez uma das partes mais importantes no processo de avaliação de desempenho é a
criação dos questionários. A�nal, ele será como uma espécie de mapa para orientar os
seus colaboradores e também os gestores. 
Com ele, será possível saber o que perguntar, quais aspectos serão explorados e qual
vai ser a dinâmica de cada avaliação.
Apesar de já existirem vários questionários e modelos prontos, não é aconselhado
utilizá-los, pois, é muito provável que os critérios abordados na avaliação possam não
condizer com a real cultura e necessidades da empresa. O ideal é utilizar os modelos
apenas como inspiração e personalizar seu próprio questionário dentro da proposta e
objetivos da empresa.
De todo modo, independente do modelo de questionário escolhido, é importante que
ele aborde temas como competências técnicas relacionados a função, competências
comportamentais e metas de desempenho.
No momento de elaborar o questionário, recomenda-se seguir o seguinte passo a passo:
1. De�na os objetivos claramente
2. Pense em como obter respostas honestas
3. Estruture o questionário   
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4. Escolher uma escala de classi�cação
Inclusive, temos um artigo que explica justamente como montar o formulário de
avaliação de desempenho ideal. (https://blog.impulseup.com/formulario-de-avaliacao-
de-desempenho/) E outro que explica como escolher a escala da avaliação de
desempenho adequada. (https://blog.impulseup.com/escala-avaliacao-de-desempenho/)
5. Comunique os colaboradores e líderes
É importante sempre tornar o processo de avaliação de desempenho o mais
transparente possível, transmitindo a mensagem com clareza, objetividade e
transparência. Vale destacar os benefícios que o processo trará para todos, o que
também garante o engajamento dos colaboradores.Isso pode ocorrer por meio de
comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões presenciais.
Uma boa opção, nesse sentido, também seria investir em endomarketing, criando um
laço maior entre colaborador e empresa, fazendo com que os funcionários se sintam
bem em seu ambiente de trabalho e também visando alinhar e desenvolver um
sentimento de comprometimento de todos nas novas estratégias e diretrizes ditadas
pelo mercado.
6. Aplique a avaliação de desempenho
Após seguir todos os passos descritos, ponha a mão na massa e aplique a avaliação de
desempenho. 
Nesse primeiro momento, o processo pode servir como um bom teste, mas não
necessariamente para posicionar os resultados. Sendo assim os resultados devem ser
monitorados e deve ser investigado o que deu certo e o que poderia ser feito de
diferente para o próximo ciclo
A periodicidade da avaliação de desempenho também deve ser pensada com cautela.
Uma boa opção para tornar esse processo familiar é inserir essa frequência na agenda
de todos, para que o evento seja, assim, parte da cultura da organização, e da qual
todos devem participar com engajamento.
7. Analise e dê feedbacks para todos
Após a �nalização do processo, o trabalho do RH não acabará, muito pelo contrário, só
estará começando! O gestor deverá analisar os resultados, realizar um diagnóstico e
ainda montar um relatório de�nitivo sobre o que foi coletado. Inclusive, o software da
ImpulseUP possibilita que você trabalhe com os dados da sua avaliação de forma fácil,
agrupando, �ltrando, ordenando e gerando grá�cos e dashboards que revelam como
sua empresa está e o que precisa ser melhorado.
Com os resultados em mãos, é fundamental estruturar uma cultura de feedbacks. O
ideal é que eles sejam repassados individualmente, de preferência, para que cada
colaborador tenha a sua privacidade para entender o que foi avaliado e quais foram os 
https://blog.impulseup.com/formulario-de-avaliacao-de-desempenho/
https://blog.impulseup.com/escala-avaliacao-de-desempenho/
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resultados identi�cados.
Quais são as ferramentas para avaliação de
desempenho?
Uma forma de estruturar esse processo com precisão e praticidade é utilizando as
Planilhas Excel. No entanto, elas dão muito trabalho já que normalmente o gestor
precisa enviar as planilhas para cada colaborador, depois colher os resultados
individualmente e posteriormente unir os dados em uma única planilha, para montar
um relatório. Ou seja, é um processo bastante demorado e cansativo.
Há ainda o Google Forms, serviço gratuito para criar formulários online, que por sua vez,
é fácil porque é um software em nuvem e também pode utilizar um link para todos. Por
outro lado, dá canseira na análise dos dados, porque o gestor tem que elaborar um
relatório a mão também.
Felizmente, podemos contar com ferramentas que agilizam e documentam todo esse
processo de avaliação de desempenho, dispensando a necessidade de planilhas, e-mails
e sistemas complexos. Optar por essas ferramentas é uma forma de otimizar os
processos e garantir resultados ágeis e precisos.
Essa agilidade permite que as avaliações possam ser feitas com maior frequência, e
também possibilita uma detecção precoce gaps de competências dos colaboradores.
Com isso,a empresa pode atuar na correção dos problemas de forma rápida e e�ciente.
O ImpulseUP disponibiliza uma solução completa para a gestão de metas, de
competências e de ciclos de avaliação de desempenho conforme à cultura
organizacional de sua empresa. Com o software, é possível planejar, executar e analisar
os resultados de ciclos de avaliação de desempenho de uma forma simples e
consistente.
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TA G S : O S M E L H O R E S A RT I G O S S O B R E H C M E G E S T Ã O D E P E S S O A S
( H T T P S : / / I M P U L S E . N E T. B R / TA G / H C M / ) O S M E L H O R E S A RT I G O S S O B R E
P E R F O R M A N C E E G E S T Ã O D E C O M P E T Ê N C I A S
( H T T P S : / / I M P U L S E . N E T. B R / TA G / M E L H O R E S - A RT I G O S - P E R F O R M A N C E -
C O M P E T E N C I A S / ) 
5 comentários Classificar por 
Andréa Alcantara Aguiar
Execelente o artigo. Obrigada!
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Rosalina Adelino Jemusse Jemusse
Amei amei amei
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Maria De Fátima Monteiro
A avaliação de desempenho muito importante para avaliação dos colaboradores e ainda
dectar os pontos a serem melhorados.
Curtir · Responder · 28 sem
Fernanda Morena
Oi! Muito obrigada pelo artigo. Avaliar o desempenho é também, um assunto extremamente
importante - cada um de nos queria trabalhar de maneira eficaz e receber boa avaliação por
isso. Acho que antes de RH, cada funcionário deveria proceder a uma auto avaliação..
Conheco uma ferramenta que pode ajudar e melhorar o desempeho de cada um- Kanban
(kanbantool.com) trabalho utlizando Kanban cada dia e vejo os melhores resultados.
Recomendo :)))
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Cristina Eder
muito bom
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Competências Essenciais para Avaliação de Desempenho e Recrutamento
(https://impulse.net.br/competencias-essenciais-avaliacao-de-desempenho/)
(https://impulse.net.br/frases-avaliacao-de-desempenho/) 100 frases de avaliação de
desempenho para melhorar o feedback (https://impulse.net.br/frases-avaliacao-
de-desempenho/)
Avaliação de Desempenho: O Guia Completo para o RH
(https://impulse.net.br/desenvolvimento-de-competencias-organizacao/)
Desenvolvimento de competências: como aplicar na organização
(https://impulse.net.br/desenvolvimento-de-competencias-organizacao/)
(https://impulse.net.br/competencias-pro�ssional-de-rh/) 5 principais
competências do pro�ssional de RH (https://impulse.net.br/competencias-
pro�ssional-de-rh/)
 Departamento Pessoal (https://impulse.net.br/category/departamento-pessoal/)
 Desempenho | Performance (https://impulse.net.br/category/performance/)
 Educação Corporativa | E-Learning (https://impulse.net.br/category/educacao/)
 Gestão de Talentos (https://impulse.net.br/category/gestao-de-talentos/)
 Gestão do Conhecimento (https://impulse.net.br/category/gestao-do-conhecimento/)
 HCM | RH Estratégico (https://impulse.net.br/category/rh-estrategico/)
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