Material do site: Concurso Virtual sobre RH

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17/2/2011
1
NOÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
LEITURA 
IMPRESCINDÍVEL!!
Agregando
Pessoas
Os Novos
Desafios
da
Gestão 
de
Pessoas
O Futuro
da
Gestão
de
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas 
Recompensando
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas 
Monitorando
Pessoas 
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Introdução aos Recursos Humanos
• O Contexto dos Recursos Humanos
• Conceito de Recursos Humanos
• Objetivos da área de Recursos Humanos
• Os Processos de Recursos Humanos
A E t t d Ó ã d R H• A Estrutura do Órgão de Recursos Humanos
• ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
O Contexto de Recursos Humanos
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Objetivos Organizacionais e Individuais
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
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Conceito de Recursos Humanos
• As pessoas como parceiros da organização.As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.
• Aspectos fundamentais de Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.
Os parceiros da organização
Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:
Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos
Investidores
Empregados
Fornecedores
Capital de risco,
Investimentos
Trabalho, esforço,
Conhecimentos e
Competências
Matérias-primas, serviços,
Lucros e dividendos,
Valor agregado 
Salários, benefícios,
Retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Clientes e
Consumidores
Insumos básicos,
Tecnologia 
Compras e aquisição
dos bens e serviços
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço,
Satisfação, valor agregado
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Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
• Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e 
áti á i d i t d i ã i l l i d
DICAS: Conceitos de RH
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados 
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, 
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
• ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e 
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, 
gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como 
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. 
• ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que 
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. 
• ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, 
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
1.3. Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
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Gestão
de
Pessoas
Os seis processos de Gestão de Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem 
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios 
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e 
Segurança 
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Modelo de diagnóstico de RH
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de 
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene, 
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Processos de RH
Desempenho Relações com
Sindicatos
Gerenciais
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de 
alta qualidade 
Qualidade 
de vida no
trabalho
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RH DE HOJE: O que é um processo? 
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar 
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação 
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um 
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. 
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a 
um cliente O cliente do processo não é necessariamente um cliente externoum cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo 
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
Órgão 
de
Recursos
Humanos
Organização tradicional do RH
Divisão 
de
Recrutamento
e Seleção
de Pessoal
Divisão
de
Cargos e
Salários 
Divisão 
de
Benefícios
Sociais 
Divisão
de
Treinamento
Divisão 
de
Higiene e
Segurança
Divisão 
de
Pessoal
* Psicólogos
* Sociólogos
* Estatísticos
* Analistas de
Cargos e
Salários
* Assistentes
Sociais
* Especialistas
em Benefícios 
* Analistas de
Treinamento
* Instrutores
* Comunicadores
* Médicos
* Enfermeiras
* Engenheiros
de Segurança 
* Especialistas em
Qualidade Vida
* Auxiliares de
Pessoal
* Analistas de
Pessoal
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Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Modelagem do Trabalho
Processos de GP
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
g
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
A Gestão de Recursos Humanos 
em um Ambiente Dinâmicoem um Ambiente Dinâmico 
e Competitivo
• As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.
• As Mudanças e Transformações na Função de RH.
• Os Desafios do Terceiro Milênio• Os Desafios do Terceiro Milênio.
• Os Novos Papéis da Função de RH.
• A Administração de Talentos e do Capital Intelectual.
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Os desafios do terceiro milênio. (Fonte: Chiavenato)
Globalização
Tecnologia
I f ãInformação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Gestão
de
Pessoas
Tendencias
Atuais do
Mundo
Moderno
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Os Novos Papéis da função de RH. (fonte: Chiavenato)
Operacional e burocrático
Policiamento e Controle
De: De: Para: Para: 
Estratégico
Parceria e CompromissoPoliciamento e Controle
Curto Prazo e Imediatismo
Administrativo
Foco na Função
Parceria e Compromisso
Longo Prazo
Consultivo
Foco no Negócio
Foco Interno e introvertido
Reativo e Solucionador de Problemas
Foco na Atividade e nos Meios
Foco Externo e Cliente
Proativo e Preventivo
Foco nos Resultados e Fins
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A constituição do capital intelectual.
Capital Interno
ESTRUTURA INTERNA:
Conceitos, modelos, processos,
sistemas administrativos e 
informacionais.
São criados pelas pessoas e
CAPITAL
INTELECTUAL Capital Externo
São criados pelas pessoas e
utilizados pela organização.
ESTRUTURA EXTERNA:
Relações com clientes e fornecedores,
marcas, imagem e reputação.
Dependem de como a organização
resolve e oferece soluções para os
problemas dos clientes.
Capital Humano
p
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:
Habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações.
Educação, experiências, valores e
competências.
Recrutamento de Pessoas
• Mercado de Trabalho.
• Mercado de RH.
• Conceito de Recrutamento.
• Técnicas de Recrutamento Externo.éc cas de ec u a e o e o
• Avaliação dos Resultados do Recrutamento.
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As situações do 
mercado de trabalho.
Mercado de Trabalho
* Abundância de Oportunidades
de Emprego
ProcuraOferta
* Escassez de Oportunidades
de Emprego
• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos
DICAS: Conceitos de Recrutamento.
• Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos 
qualificados para uma organização.
• Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades 
de emprego que pretende preencher.
• Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um 
particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair 
candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta 
buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em 
outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em 
ambos os contextos.
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Recrutamento interno e externo.
Interno
* O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através dos
próprios funcionários atuais.
* Os funcionários internos são os
candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam promovidos ou 
transferidos para as novas
* O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através dos
próprios funcionários atuais.
* Os funcionários internos são os
candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam promovidos ou 
transferidos para as novas
Recrutamento
transferidos para as novas
oportunidades.
* A organização oferece uma carreira
de oportunidades ao funcionário.
p
oportunidades.
* A organização oferece uma carreira
de oportunidades ao funcionário.
* O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através da
* O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através da
Externo
oportunidades é feito através da
admissão de candidatos externos.
* Os candidatos externos são os
candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam recrutados 
externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
* A organização oferece oportunidades 
aos candidatos externos.
p
admissão de candidatos externos.
* Os candidatos externos são os
candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam recrutados 
externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
* A organização oferece oportunidades 
aos candidatos externos.
O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:
Prós:
PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.
1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 
Contras:
1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
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O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.
Prós:
PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo.
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 
4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
Contras:
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto 
significa custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Seleção de Pessoas
• O Conceito de Seleção de Pessoas.
• As Bases da Seleção de Pessoas.
é ã• Técnicas de Seleção.
• O Processo de Seleção de Pessoas.
• Avaliação dos Resultados.
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O recrutamento e seleção como partes 
do processo de agregar pessoas.
Mercado
de
Candidatos
OrganizaçãoSeleçãoRecrutamento
DICAS: Conceitos de Seleção.
• Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
• Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista 
de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a 
posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
S l ã é bt ã d i f ã it d did t• Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos 
recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta 
de emprego (3). 
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Modelos de processo seletivo.
Modelo de Colocação
Um candidato 
para uma vaga
C V
Modelo de Seleção
Vários candidatos
para uma vaga
C
C
C
V
Modelo de Classificação
Vários candidatos
para várias vagas
C
C
C
V
V
V
Características Desejáveis Características Indesejáveis
* Afabilidade no trato com pessoas
* Facilidade no relacionamento
* Irritabilidade fácil
* Intro ersão e agerada
Técnica de incidentes críticos
para o cargo de vendedor de balcão.
* Facilidade no relacionamento
* Vontade de agradar ao cliente
* Resistência à frustração
* Verbalização fácil
* Excelente memória
* Facilidade em trabalhar em equipe
* Concentraçãovistual e mental
* Facilidade em lidar com números
* Introversão exagerada
* Impaciência
* Pouco controle emocional
* Dificuldade de expressão
* Dificuldade no relacionamento
* Pouca memória
* Dispersão mental
* Dificuldade em lidar com números
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Cinco categorias de técnicas de seleção.
Entrevista de Seleção
*
* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)
* Entrevista livre (sem roteiro definido)
Provas de 
Conhecimentos ou
* Gerais * Cultura Geral 
* Línguas
Testes
Psicológicos
de Capacidade
* Testes de Aptidões * Gerais
* Específicas
* Específicas * Conhecimentos Técnicos
* Cultura Profissional
Testes de
* Expressivos * PMK
* Projetivos * Rorscharch
* Teste da Árvore
Personalidade
Técnicas de
Simulação
* Psicodrama
* Dramatização (Role Playing)
* TAT
* Inventários * de Motivação
* de Interesses
Aspectos Formais e Abertos
* Estrutura Organizacional
* Títulos e descrições de cargos 
* Objetivos e estratégias
Componentes
visíveis e 
publicamente
observáveis, 
Componentes
visíveis e 
publicamente
observáveis, 
orientados
O iceberg da cultura organizacional
Aspectos Informais e Ocultos
 Objetivos e estratégias 
* Tecnologia e práticas operacionais
* Políticas e diretrizes de pessoal 
* Métodos e procedimentos
* Medidas de produtividade física e financeira
* Padrões de influenciação e de poder
orientados 
para aspectos
operacionais 
e de tarefas
orientados 
para aspectos
operacionais 
e de tarefas
Componentes
invisíveis e
cobertos
Componentes
invisíveis e
cobertos,
* Percepções e atitudes das pessoas
* Sentimentos e normas de grupos
* Valores e expectativas
* Padrões de interações informais
* Normas grupais
* Relações afetivas
cobertos,
afetivos e 
emocionais, 
orientados
para aspectos
sociais e
psicológicos
cobertos,
afetivos e 
emocionais, 
orientados
para aspectos
sociais e
psicológicos
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A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e 
seu 
ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:
E o que é Cultura Organizacional? 
1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a 
linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos 
momentos de laser, nas refeições, nos dias informais. 
3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito 
pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos 
funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve 
aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas 
interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. 
As novas tendências no trabalho. 
Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Altas, com muitos Achatadas, com poucos
níveis administrativos Estruturas níveis administrativos
Centralizada na Descentralizada em todos
cúpula da administração Autoridade os níveis: “empowerment” 
Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado
Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos
Os gerentes pensam e as Desenho dos Cargos As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam melhoram continuamente
Importantes como Como sistemas sociotécnicos
unidade administrativa Grupos de Trabalho integrados e equipes
formal amplamente utilizadas
Salário conforme a Salário flexivel por metas
classificação do cargo e Compensação e pelo desempenho
o desempenho individual individual e grupal
Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual. 
Ocupante é descartável Treinamento Ocupante é valioso e é 
encorajado a aprender novas
habilidades e competências
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D h d é d i t b lh t é d
DICAS: Definições de Desenho de Cargos.
• Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das 
tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo.
• Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações 
do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender 
às necessidades dos empregados e da organização.
• Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e 
modificar os elementos deveres e tarefas de determinados cargosmodificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
As cinco dimensões essenciais
no desenho contingencial.
VARIEDADEVARIEDADE
ALTO GRAUALTO GRAUBAIXO GRAUBAIXO GRAU
Trabalho seqüencial, uniforme,
parcial, chato, monótono e repetitivo.
As operações, equipamentos e
habilidades são sempre os mesmos,
sem qualquer mudança ou variação.
Mesmice e rotina.
Trabalho variado e diversificado,
As operações são diferentes e os
equipamentos e habilidades variados.
Diversidade e desafio, onde a 
pessoa executa várias atividades
diferentes e inovadoras.
AUTONOMIAAUTONOMIA
SIGNIFICADO 
DAS TAREFAS
SIGNIFICADO 
DAS TAREFAS
Trabalho rigidamente programado,
com local e equipamentos definitivos
e métodos preestabelecidos. 
O chefe determina o que, quando,
onde e como fazer.
Trabalho específico, fragmentado
Desconhecimento do impacto e
das interdependências da tarefa 
sobre as outras da empresa.
Visão estreita, confinada, 
isolada e míope da atividade. 
Conhecimento amplo da 
repercussão do trabalho sobre os 
demais da empresa. Visão abran-
abrangente das suas conseqüências 
e das suas interdependências.
Ampla liberdade para planejar e 
programar o trabalho, escolher 
o equipamento, local e método 
de trabalho. O ocupante programa
seu trabalho, escolhe o local, o
método e o equipamento.
IDENTIDADE 
COM AS TAREFAS
IDENTIDADE 
COM AS TAREFAS
RETROAÇÃORETROAÇÃO
Trabalho específico, fragmentado 
e parcial, sem qualquer sentido
psicológico para a pessoa, que 
se frustra e se aliena.
Trabalho estranho e vazio.
Informação clara sobre o desempenho e o
resultado do trabalho. Perfeita e imediata
noção sobre a performance. Senso de
autoavaliação, autodireção e autorealização.
Trabalho integral, global e com 
significado para a pessoa e que
lhe permite identificar-se com 
ele. O local e o trabalho 
“pertencem” à pessoa.
Nenhuma informação sobre o desem-
penho ou resultado do trabalho. 
Ignorância sobre a performance.
Necessidade de avaliação externa e 
de incentivo salarial como reforço.
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O conteúdo do cargo
segundo a descrição do cargo.
O que faz 
Tarefas e atividades a executar
Periodicidade: diária
semanal
Conteúdo
do
Cargo
Quando faz 
Onde faz
semanal
mensal
anual
esporádica
Através de: pessoas
máquinas e equipamentos
materiais
dados e informações
Como faz
Onde faz
Por que faz
AtividadesLocal e ambiente de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Usos da informação proporcionada
pela análise de cargos.
Função
Desenho 
do 
Cargo
Estrutura organizacional
de cargos
Tarefas, qualificações,
resultados esperados,
recompensas
ResultadoInformação
Análise 
do 
Cargo
Avaliação
Treinamento
e Desenvol-
vimento
Recrutamento 
e
Seleção
Padrões de seleção 
e de promoção
Programas de
treinamento
Qualificação requerida
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
atitudes
Padrões de
Remuneração
Avaliação
do 
Desempenho
Critérios de avaliação
do desempenho
Descrição de cargos,
avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
Padrões de 
comportamento ou
resultados esperados
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
prêmios e incentivos
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Avaliação do Desempenho Humano
• Conceito de Avaliação do Desempenho.
• Quem Deve Avaliar o Desempenho.
• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
• Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
• Usos da Avaliação do Desempenho. 
• Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do 
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os 
requisitos do seu trabalho
DICAS: Algumas Definições de Avaliação do 
Desempenho.
requisitos do seu trabalho.
• Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva 
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance 
dos objetivos do sistema administrativo. 
• Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração 
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na 
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que seanálise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se 
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento 
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho 
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto 
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma 
atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o 
futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
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Noções de Recursos Humanos
Professor Marcelo Marques
HIGIENTE E SEGURANÇA NO 
TRABALHO
“Conjunto de normas e procedimentos voltado para a 
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos 
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente 
físico onde são executadas” (Chiavenato 1999)
Higiene e Segurança do trabalho
físico onde são executadas (Chiavenato, 1999).
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Objetivos da Higiene do trabalho
•Manutenção da saúde;
•Eliminação das causas das doenças profissionais;
•Prevenção do agravamento de doenças e lesões;Prevenção do agravamento de doenças e lesões; 
•Aumento da produtividade pelo controle do ambiente 
de trabalho.
Plano de Higiene do trabalho
1- Plano organizado – plantão de médicos, 
enfermeiros e auxiliares.
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2- Serviços adequados
Plano de Higiene do trabalho
2 Serviços adequados
•Exames admissionais;
•Primeiros socorros;
•Registros médicos;
•Controle de áreas insalubres;Co t o e de á eas sa ub es;
•Exames periódicos;
•Atenção às doenças ocupacionais.
Plano de Higiene do trabalho
3 Prevenção de riscos à saúde3-Prevenção de riscos à saúde
•Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias,etc...);
•Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços 
excessivos;
•Biológicos (microorganismos, contaminações, 
contágios,etc...)
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4- Serviços adicionais
Plano de Higiene do trabalho
4- Serviços adicionais
•Palestras de higiene e saúde;
•Convênio com entidades locais;
•Benefícios médicos para aposentados;
•Cobertura financeira por doença ou acidente;•Cobertura financeira por doença ou acidente;
•Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou 
horário.
Condições que influenciam a higiene do 
trabalhotrabalho
•Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);
•Ambiente de trabalho (físico e psicológico);
•Sociais (status).
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PCMSO – Programa de Controle de 
Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº 24/94.
1)Ambiente físico de trabalho
•Iluminação – suficiente, constante e uniformemente 
distribuída
•Ventilação- circulação de ar, ausência de gases, 
•Temperatura – umidade, altas e baixas 
•Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. 
Limite 85 decibéis
2) Ambiente psicológico de trabalho
PCMSO
2) Ambiente psicológico de trabalho
•Relacionamentos agradáveis; 
• Atividade laboral motivadora;
•Gerência participativa e democrática; 
•Eliminação de stress.
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3) Aplicação do princípios de ergonomia
PCMSO
3) Aplicação do princípios de ergonomia
•Máquinas e equipamentos adequados;
•Mesas e instalações ajustadas;
•Ferramentas que reduzam o esforço físico.
4)Saúde ocupacional
PCMSO
Sua ausência causa:
• aumento nas indenizações;
• afastamentos por doenças; 
•aumento dos custos de seguro; 
•elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
• baixa produtividade e qualidade; 
•pressões sindicais.
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Segurança do trabalho
Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicasConjunto de normas técnicas, educacionais, médicas 
e psicológicas usadas para prevenir acidentes, seja 
instruindo/convencendo pessoas da implementação 
de práticas preventivas (Chiavenato,1999).
•Líder responde pela segurança de sua área.
•Setor de segurança assessora os líderes e aponta 
soluções.
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes
•Imposição legal da CLT –NR 05;
•Representantes do empregado e empregador;
•Aponta condições e atos inseguros; 
•Fiscaliza o que já existe.
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Áreas da Segurança do trabalho
1) Prevenção de acidentes
• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção, 
que produz morte, lesão corporal ou dano 
material (Chiavenato,1999).
• Acidente de trajeto = acidente de trabalho
Áreas da Segurança do trabalho
Tipos de acidentes
a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.
b)Com afastamento 
•Incapacidade temporária (- de 1 ano);
• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);
•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)
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Áreas da Segurança do trabalho
Causas dos acidentes de trabalhoCausas dos acidentes de trabalho
•Condição insegura;
•Agente;
•Parte do agente;
•Ato inseguro;
•Fator pessoal de segurança;
•Tipo de acidente.
Áreas da Segurança do trabalho
PPRA – Programa de prevenção de riscos 
ambientais –Portaria nº 25/2004
•Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos 
ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.
•EPI-Equipamento de proteção individual
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Áreas da Segurança do trabalho
2)P ã d b (S t i i l)2)Prevenção de roubos(Segurança patrimonial)
• Controle de entrada e saída de pessoas e veículos;
• Estacionamento fora da área da empresa;
• Ronda pelos terrenos e no interior da empresa;
• Registro de máquinas, equipamentos e ferramentas.
• Controles contábeis;
Áreas da Segurança do trabalho
3) P ã d i ê di3) Prevenção de incêndios
TEMPERATURAOXIGÊNIO
COMBUSTÍVEL
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Áreas da Segurança do trabalho
Classificação de incêndiosClassificação de incêndios
CATEGORIA 
DO INCÊNDIO
TIPOS DE 
COMBUSTÍVEIS
PRINCIPAIS 
AGENTES 
EXTINTORES
CUIDADOS PRINCIPAIS
A Papel, madeira, tecidos, 
lixo, etc...
Espuma, soda-
ácido
Eliminação do calor 
saturando-se com H2 O
B Líquidos inflamáveis, 
derivados de petróleo, etc...
Gás carbônico, 
pó químico seco, 
Neutralização do 
combustível com substância 
i fl á lespuma, etc... não inflamável
C Equipamentos elétricos Gás carbônico, 
pó químico seco
idem
D Gases inflamáveis sob 
pressão
Pó químico seco idem
Áreas da Segurança do trabalho
Mét d d ti ã d i ê diMétodos de extinção de incêndios
•Abafamento(neutralização do comburente – O2);
•Remoção ou isolamento(neutralização do combustível);
•Resfriamento(neutralizaçãoda temperatura);
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Plano de segurança
E t i t d á•Extensivo a todas as áreas;
•Treinamento de primeiros socorros, simulação de 
acidentes e incêndio, evacuação da área,etc...
•Fornecer instruções de segurança para todos;
•Fornecer instruções de segurança para cada trabalho;
•Reuniões periódicas para análise dos resultados e 
proposta de melhorias;
•Estender segurança para fora da empresa;
Noções de Recursos Humanos
Professor Marcelo Marques
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE 
RECURSOS HUMANOS
Como preparar e desenvolver as pessoas?
•Treinamento e 
•Desenvolvimento
PROCESSO DE TREINAMENTO
1- Diagnóstico: ë o levantamento das necessidades de treinamento 
a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, p p ,
presentes ou futuras.
2- Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para 
atender às necessidades diagnosticadas.
3- Implementação: é a aplicação e condução do programa de3 Implementação: é a aplicação e condução do programa de 
treinamento.
4- Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. 
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DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO
• Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos 
recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e p p
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
• Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as 
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus 
cargos.
• Treinamento é o processo sistemático de alterar o 
comportamento dos empregados na direção do alcance dos 
objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as 
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua 
orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais 
habilidades e capacidades para serem bem sucedidos. 
TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTOS 
ATRAVÉS DO TREINAMENTO
• Transmissão de informações
– Aumentar o conhecimento das pessoas
• Informações sobre a organização, seus produtos e serviços, políticas e ç g ç p ç p
diretrizes, regras e regulamentos
• Desenvolvimento de habilidades
– Melhorar as habilidades e destrezas
• Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, 
máquinas e ferramentas
• Desenvolvimento de atitudes
– Desenvolver/modificar comportamentos
• Mudança de atitudes negativas para favoráveis, de conscientização e 
sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos
• Desenvolvimento de conceitos
– Elevar o nível de abstração
• Desenvolver idéias e conceitos, para ajudar as pessoas a pensar em termos 
globais e amplos.
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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO
• Análise organizacional
– Diagnóstico organizacional
Determinação da missão visão e dos objetivos estratégicos da– Determinação da missão, visão e dos objetivos estratégicos da 
organização
• Análise dos recursos humanos
– Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências 
necessários ao alcance dos objetivos organizacionais
• Análise dos cargos
– Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e 
mudanças nos cargos
• Análise do treinamento
– Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
Quem deve ser treinado? Treinandos ou instruendos
Como treinar? Métodos de treinamento ou Como treinar?
recursos instrucionais
Em que treinar? Assunto ou conteúdo do 
treinamento
Por quem? Instrutor ou treinador
Onde treinar? Local do treinamento
Quando treinar? Época ou horário do 
treinamento
Para que treinar? Objetivos do treinamento
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A aprendizagem é um complexo 
influenciado por inúmeras condições:
• A Aprendizagem obedece à lei do Efeito, do 
E tí l d i t id d d f ê i dEstímulo, da intensidade, da frequência, da 
recenticidade, do descongelamento e da 
complexidade crescente.
AS DIFERENTES TÉCNICAS DO 
Desenvolvimento Organizacional-DO
Técnicas de DO Níveis de Intervenção
Treinamento da sensitividade Intrapessoal
Análise Transacional Interpessoal
Desenvolvimento de equipes Intragrupal
Consultoria de procedimentos Intragrupalp g p
Reunião de confrontação Intergrupal
Retroação de dados Intraorganizacional
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Como chave integradora das práticas de ARH
• Processo de Agregar pessoas – Localizar as pessoas com 
características e atitudes adequadas aos negócios da organizaçãocaracterísticas e atitudes adequadas aos negócios da organização
• Processo de aplicar pessoas – indicar se as pessoas estão bem 
integradas aos seus respectivos cargos e tarefas
• Processo de Manter pessoas – indicar o desempenho e os 
resultados alcançados pelas pessoas. Recompensar Pessoas: Indicar 
se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e 
dremuneradas
• Processo de Desenvolver pessoas – indicar os pontos fortes e 
fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem 
corrigidas.
• Processo de Monitorar pessoas – proporcionar retroação às 
pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
•Avaliação de 
Desempenho
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
È uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa 
no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os 
membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa.membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa. 
Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, 
a excelência, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os 
empregados são avaliados, formal ou informalmente
As avaliações recebem várias denominações:
• Avaliação do desempenho
• Avaliação do mérito
• Avaliação dos empregados
• Relatórios de progresso
• Avaliação de eficiência funcional etc...
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Por que avaliar o desempenho?
• Que desempenho deve ser avaliado?
• Como avaliar o desempenho?
• Quem deve fazer a avaliação do desempenho?ç p
• Quando avaliar o desempenho?
• Como comunicar a avaliação do desempenho?
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FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO 
NO CARGO
CAPACIDADES
DO INDIVÍDUO
VALOR DAS
RECOMPENSAS
ESFORÇO 
INDIVIDUAL
DESEMPENHO
NO CARGO
PERCEPÇÕES
DE PAPEL
PERCEPÇÕES DE QUE
AS RECOMPENSAS
DEPENDEM DE
ESFORÇO
RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
O GERENTE
O PRÓPRIO INDIVÍDUO – Auto-avalia seu próprio desempenho, eficiênciaO PRÓPRIO INDIVÍDUO Auto avalia seu próprio desempenho, eficiência 
e eficácia
O INDIVÍDUO E O GERENTE – APO (Avaliação Por Objetivos)
A EQUIPE DE TRABALHO – a equipe é responsável pela avaliação do 
desempenho
O ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL a responsabilidade é de todoO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL – a responsabilidade é de todo 
pessoal
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – composta por membros de todos os 
departamentos
AVALIAÇÃO 360° - é feita de forma circular
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RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• O INDIVÍDUO E O GERENTE
Avaliação Por Objetivo APO– Avaliação Por Objetivo - APO
• Formulação de objetivos consensuais
• Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos 
conjuntamente formulados
• Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e 
i á i l d bj timeios necessários para o alcance dos objetivos
• Desempenho
• Constante medição dos resultados e comparação com os 
objetivos formulados
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
AVALIAÇÃO 360ºA avaliação 360º proporciona condições para que o funcionário 
se ajuste às diferentes demandas do contexto de trabalho e de 
seus diferentes parceirosseus diferentes parceiros.
AvaliadoEquipe de
subordinados
Cliente
interno
Órgão de
RH
Fornecedores
GerenteClienteexterno
Equipe de
trabalho
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OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS DA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Adequação do indivíduo ao cargo
Treinamento
Promoções
Incentivo salarial ao bom desempenho
Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
Auto aperfeiçoamento do indivíduoAuto aperfeiçoamento do indivíduo
Estímulo à maior produtividade
Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado
Transferências, dispensas, etc.
OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Permitir condições de medição do potencial humano
Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como importante 
vantagem competitiva da organização
Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva 
participação a todos os membros da organização
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BENEFÍCIOS DA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Para o Gerente:
– Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado
– Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado
– Saber como anda o desempenho de cada colaborador
• Para o subordinado:
– Conhecer as regras do jogo
– Expectativas do seu chefe
– Sabe o que deve melhorar
– Autodesenvolvimento e autocontroleAutodesenvolvimento e autocontrole
• Para a Organização:
– Avaliar o potencial humano
– Identificar quem precisa de treinamento
– Dinamizar a política de Recursos Humanos
MÉTODOS TRADICIONAIS DE 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Método das escalas gráficas:
– Avalia com fatores de 1 a 4 linearmente previamente definidos
• Método da escolha forçada
– Evita o efeito de halo, proporciona resultados de avaliação mais objetivos
• Método da pesquisa de campo
– Permite avaliar o desempenho e suas causas, acompanhando o desenvolvimento
• Método dos incidentes críticos
– Avalia-se os resultados positivos e negativos, trabalhando-se as exceções (curva de 
Gaus)
• Métodos mistos ou de comparação aos pares
– Utiliza-se dois ou mais métodos simultaneamente
• Métodos das frases descritivas
– assinala-se as frases correspondentes ao comportamento do subordinado
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VÍCIOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Efeito de Halo
– Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo,Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo, 
o avaliador o avaliará também de forma negativa, 
mesmo que o empregado tenha um desempenho 
bom
T dê i C t lTendência Central
– O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as 
escalas extremas e o analisa de forma não 
comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)
A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO 
DESEMPENHO
Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho:
• Informar ao subordinado as metas que deve atingir dar condições de melhorar seu• Informar ao subordinado as metas que deve atingir, dar condições de melhorar seu 
trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.
• Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes e 
fracos, resultado efetivo alcançado.
• Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as 
aptidões do subordinado
F t l l õ i i f t t h f b di d• Fortalecer relações pessoais mais fortes entre chefes e subordinados
• Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.
O gerente deve levar em conta que: todo empregado tem aspirações e objetivos 
pessoais e o desempenho deve ser avaliado em função do cargo ocupado pelo 
empregado e da orientação recebida do chefe. 
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NOVAS TENDÊNCIAS EM 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• As principais tendências da Avaliação do Desempenho são:
Os indicadores tendem a ser sistêmicos– Os indicadores tendem a ser sistêmicos
– Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de 
avaliação
– Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
• Indicadores financeiros
• Indicadores ligados ao cliente
• Indicadores internos• Indicadores internos
• Indicadores de inovação
– Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH
– Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados
NOVAS TENDÊNCIAS EM 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
– Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas
• Competência pessoal
• Competência tecnológica
• Competência metodológica
• Competência social
– Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis 
individuais, grupais e organizacionais
– A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e 
os objetivos alcançados do que o próprio comportamento
A d b ti ã• A desburocratização
• Avaliação para cima
• A autoavaliação
– A avaliação do desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de 
expectância
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Auto-gerenciamento da Carreira
• Cada vez mais os funcionários estão assumindo a responsabilidade 
total pelas suas próprias carreiras.
• Como as mudanças estão forçando a evolução das qualificações 
necessárias, os funcionários estão assumindo o compromisso de 
assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as 
competências exigidas, tanto no cargo como em posições futuras.
• A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é hoje• A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é hoje 
considerada uma competência adquirida e exigida para o mundo 
dos negócios.
• A tecnologia da informação está proporcionando técnicas de 
autodesenvolvimento, para o desenvolvimento pessoal dos 
empregados.
BIBLIOGRAFIA
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 
1999.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. São 
Paulo: Atlas, 2002.
• GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
• DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, 
Tendências e Perspectivas São Paulo: Atlas 2002Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do 
Operacional ao Estratégico. 6. ed. São Paulo: Futura, 2002
• VERGARA, S. Constant. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 
2003.
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Referência Bibliográfica
• Fonte: Instituto Chiavenato
• Gestão de Pessoas: Chiavenato
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