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Livro Eletrônico
Aula 00
Cultura Organizacional p/ Banco do Brasil (Escriturário) Com videoaulas - 2019
Professor: Carlos Xavier
Aula Demonstrativa
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação do curso. Cultura e clima 
organizacional. 
 
 
Sumário 
1. Apresentação do curso. ............................................................................................... 2 
2. Palavras iniciais. .......................................................................................................... 5 
3. Cultura organizacional. ............................................................................................... 7 
3.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. ........................................................ 19 
4. Clima organizacional. ................................................................................................ 21 
5. Questões comentadas. .............................................................................................. 26 
6. Lista de Questões. ..................................................................................................... 54 
7. Gabarito. ................................................................................................................... 71 
8. Bibliografia principal. ................................................................................................ 72 
 
 
Carlos Xavier
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1. APRESENTAÇÃO DO CURSO. 
Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para o concurso do Banco do 
Brasil 2019!! Vamos estudar com base no Edital de 2015, que tem tudo para se repetir nos 
concursos de 2019. 
Normalmente são milhares de vagas em cadastro de reserva! AHhhhh! Tenho que dizer ainda que 
conheço diferentes pessoas que trabalham em bancos públicos (inclusive no BB), e que são muito 
satisfeitas, pois com dedicação conseguem salários em torno de R$10.000 em alguns poucos anos! 
Antes de falar mais sobre o curso deixem que eu me apresente: 
Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em administração, e minha relação 
com os concursos públicos já tem alguns anos: Hoje sou servidor concursado do Senado Federal, 
ocupando o cargo de Analista Legislativo - Administração. Antes disso, já fui concursado da 
carreira de Pesquisador do IPEA (aprovado em 13º lugar). Já passei também em outros concursos, 
tais como: Administrador-Infraero (3º lugar), Professor de Administração da Universidade 
Federal de Pernambuco (2º lugar), Professor de Administração do SENAI-DF (2º lugar) e 
Administrador CEASA-DF 2012 (1º Lugar)... Tenho experiência de ensino tanto em cursinhos 
preparatórios quanto em cursos de graduação e pós-graduação nas diversas áreas da 
Administração. Em outras palavras, tenho uma boa bagagem de concursos para lhe ajudar com sua 
preparação! 
É com base na minha experiência de provas e de ensino que lhes ofereço este curso. 
Além da teoria abordando os vários tópicos que constam no seu Edital, ao final de cada aula trarei 
algumas questões de provas anteriores para que você possa praticar. Além disso, as questões 
também estarão comentadas, para que você possa tirar todas as dúvidas que tiver já no momento 
da aula! 
O curso também será complementado por videoaulas dos assuntos mais importantes, facilitando 
ainda mais o seu estudo! 
Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas formações. Serve tanto para o 
concursando que já estudou esta matéria antes, quanto para a pessoa que está vendo pela 
primeira vez o assunto. Isto porque o conteúdo será abordado de forma a dar destaque para o 
que é mais importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já sabe o assunto revisa 
tudo, e quem ainda não sabe vai aprender! 
Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e, sobretudo, será voltado para 
o concurso do Banco do Brasil. 
Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas: 
 
 
 
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AULA CONTEÚDO DATA 
AULA 
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Cultura Organizacional (Conceito de Cultura 
Organizacional. Preceitos da Cultura Organizacional. 
Vantagens e desvantagens da Cultura 
Organizacional. Características da Cultura 
Organizacional. Cultura Empresarial.) 
Ver no site 
AULA 
01 
Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes; 
noções de ética empresarial e profissional. A gestão 
da ética nas empresas públicas e privadas. Código 
de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do 
BB na internet). 
Ver no site 
AULA 
02 
Estatuto Social do Banco do Brasil. Gestão da 
sustentabilidade 
Ver no site 
AULA 
03 
Código de conduta da alta administração 
pública.Essência BB: Crença, Missão, Valores e 
Visão. 
Ver no site 
AULA 
04 
Simulado. Ver no site 
 
Bem... você não imagina o trabalho enorme que dá preparar uma aula dessas para que você possa 
ヴWIWHWヴ ﾗ IﾗﾐｴWIｷﾏWﾐデﾗ ﾏ;ｷゲ さﾏ;ゲデｷｪ;Sﾗざ W Iﾗﾏ ┌ﾏ aﾗIﾗ ﾐﾗ ゲW┌ IﾗﾐI┌ヴゲﾗく M;ゲ Y ┌ﾏ デヴ;H;ﾉｴﾗ 
que dá muito prazer, especialmente quando recebo os emails dos alunos contando da 
aprovação, por isso podem mandar as mensagens quando forem aprovados! ;-) 
Gostaria de destacar ainda que o curso poderá ser atualizado após a publicação do Edital 2018 e, 
caso haja modificações, o curso novo será disponibilizado gratuitamente para vocês! 
Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além da aula, comprar livros de 
administração para estudar para este concurso?! Minha resposta: Estudem por este curso! O 
foco do nosso estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos dinheiro e 
otimizará o seu tempo se estudar por aqui. 
Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e quer estudar como 
acadêmico. Além disso, ainda não há no mercado um único livro que resuma os principais assuntos 
cobrados em Administração para concursos... 
No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito dinheiro e tempo procurando o 
assunto da forma que o concurso pede. Deixe esse trabalho comigo! =) 
OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como quiser! De qualquer modo, 
meu desejo profundo é de que você possa passar e assumir o cargo o mais rápido possível! 
Saiba também que as disciplinas na área de marketing, vendas e atendimento são muito amplas e 
imprevisíveis. Veremos os assuntos mais importantes, de modo que você possa acertar a maioria 
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das questões de prova, se diferenciando da concorrência, mas sempre há um risco da banca ir 
buscar conhecimentos bem detalhados de algum autor específico... é preciso ter paciência com 
esse tipo de coisa no nosso assunto, sem gerar ansiedade nem desespero, nem nos estudos nem 
na hora da prova. 
Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as matérias do concurso. Um dos maiores 
erros do concurseiro é se concentrar só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça 
diferente! Faça um cronograma e estude todas as matérias do concurso, religiosamente nos 
horários marcados! 
Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro concurso ou conhece alguém que 
está, dê uma olhada nos outros cursos que estou oferecendo e recomende para os amigos! Olhe 
mais cursos meus no site do estratégia: 
http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursosPorProfessor/carlos-xavier-3242/ 
Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo? 
Vamos lá! 
Boa aula! 
Prof. Carlos Xavier 
www.facebook.com/professorcarlosxavier 
www.youtube.com/profcarlosxavier 
Instagram: @ProfessorcarlosxavierCarlos Xavier
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2. PALAVRAS INICIAIS. 
Oi! 
Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. 
No último Edital apenas a cultura foi solicitada, mas ainda assim o estudo do clima é necessário, 
pois ele deriva da cultura e pode ser efetivamente cobrado em prova. 
Um abraço e bons estudos! 
Prof. Carlos Xavier 
www.youtube.com/profcarlosxavier 
Instagram: @Professorcarlosxavier 
 
Observação importante: 
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que 
altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. 
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores 
que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos 
honestamente através do site Estratégia Concursos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Antes de iniciarmos o nosso curso, vamos a alguns AVISOS IMPORTANTES: 
1) Com o objetivo de otimizar os seus estudos, você encontrará, em nossa plataforma 
(Área do aluno), alguns recursos que irão auxiliar bastante a sua aprendizagem, tais 
como さResumosざ, さSlidesざ e さMapas Mentaisざ dos conteúdos mais importantes desse 
curso. Essas ferramentas de aprendizagem irão te auxiliar a perceber aqueles tópicos da 
matéria que você precisa dominar, que você não pode ir para a prova sem ler. 
2) Em nossa Plataforma, procure pela Trilha Estratégica e Monitoria da sua respectiva 
área/concurso alvo. A Trilha Estratégica é elaborada pela nossa equipe do Coaching. Ela 
irá te indicar qual é exatamente o melhor caminho a ser seguido em seus estudos e vai 
te ajudar a responder as seguintes perguntas: 
- Qual a melhor ordem para estudar as aulas? Quais são os assuntos mais importantes? 
- Qual a melhor ordem de estudo das diferentes matérias? Por onde eu começo? 
- さEstou sem tempo e o concurso está próximo!ざ Pﾗゲゲﾗ Wゲデ┌S;ヴ ;ヮWﾐ;ゲ ;ﾉｪ┌ﾏ;ゲ ヮ;ヴデWゲ 
do curso? O que priorizar? 
- O que fazer a cada sessão de estudo? Quais assuntos revisar e quando devo revisá-los? 
- A quais questões deve ser dada prioridade? Quais simulados devo resolver? 
- Quais são os trechos mais importantes da legislação? 
ンぶ PヴﾗI┌ヴWが ﾐ;ゲ ｷﾐゲデヴ┌NﾛWゲ ｷﾐｷIｷ;ｷゲ S; さMﾗﾐｷデﾗヴｷ;ざが ヮWﾉﾗ Link da nossa さComunidade de 
Alunosざ no Telegram da sua área / concurso alvo. Essa comunidade é exclusiva para os 
nossos assinantes e será utilizada para orientá-los melhor sobre a utilização da nossa 
Tヴｷﾉｴ; Eゲデヴ;デYｪｷI;く Aゲ ﾏWﾉｴﾗヴWゲ S┎┗ｷS;ゲ ;ヮヴWゲWﾐデ;S;ゲ ﾐ;ゲ デヴ;ﾐゲﾏｷゲゲﾛWゲ S; さMonitoriaざ 
também serão respondidas na nossa Comunidade de Alunos do Telegram. 
(*) O Telegram foi escolhido por ser a única plataforma que preserva a intimidade dos 
assinantes e que, além disso, tem recursos tecnológicos compatíveis com os objetivos 
da nossa Comunidade de Alunos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. CULTURA ORGANIZACIONAL. 
A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por 
meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização, com elementos 
escritos e não escritos, que guiam o comportamento organizacional. 
Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da organização, sendo perceptível na 
forma que seus funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos 
funcionários, etc. Trata-se das normas formais e informais, escritas e não escritas, que orientam o 
comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os objetivos 
organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um mecanismo de controle 
organizacional mais sutil do que os tradicionais. 
A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre cultura organizacional. Nesse 
sentido, é importante conhecer a definição de Schein sobre cultura organizacional para ver como 
ela pode ser definida de forma diferente em sua prova: 
É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de 
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e 
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em 
relação àqueles problemas. 
 
Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao foco no indivíduo ou no 
grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser coletivistas ou individualistas. Culturas 
coletivistas são aquelas para as quais o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da 
cultura nacional japonesa e da brasileira. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas 
individualistas, que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura 
nacional norte-americana. 
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela exercerá controle sobre o 
comportamento dos indivíduos de diferentes maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão 
social externa é a principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos, 
sobretudo de forma implícita nos comportamentos dos membros do grupo, como quando um 
colega "olha de lado" para o outro que sempre chega atrasado. Nas culturas individualistas, por 
sua vez, é comum que o próprio indivíduo realiza o seu controle, por isso chamado de controle 
interno. O sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito que os 
indivíduos sentem. Ainda assim, neste tipo de cultura, é comum a existência de mecanismos 
explícitos de avaliação de desempenho. 
Na visão de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as organizações podem ter quatro tipos de 
cultura, de forma geral: 
 
 
 
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Tido de cultura Descrição 
Cultura do Poder Normalmente encontrado em pequenas empresas e depende de 
uma fonte central de poder. É uma cultura com poucas regras, 
procedimentos e burocracia, controle centralizado, e decisões 
baseadas no equilíbrio de influências de poder entre os 
membros. São organizações fortes e orgulhosas, reagindo bem a 
ameaças e perigos, mas que dependem dos indivíduos com mais 
poder, pois a organização se torna reflexo deles. Para o sucesso 
de longo prazo, é preciso tomar cuidados no processo 
sucessório. Há muita confiança no indivíduo e pouca em comitês. 
O foco é no resultado e há tolerância quanto aos meios. O poder 
dos recursos e o poder pessoal são a base do poder na 
organização. 
Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções especializadas 
e fortes por si só. Seu desenho se assemelha a um templo grego, 
onde cada área é uma das grandes colunas que sustenta a 
organização. Nela, os papeis desempenhados e o trabalho em si 
são mais importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho 
padronizado, sem risco, especializado. Estas organizações 
apresentam sucesso em ambientes estáveis, mas são frágeis em 
ambientes instáveis, por serem lentas na adaptação. Economias 
de escala são mais importantes do que flexibilidade, e 
especialização é mais importante que inovação. 
Cultura de tarefa É orientada para trabalhos específicos, tarefas e projetos, 
reunindo recursos apropriados para realizá-los. Há influência do 
poder pessoal e da posição, mas o peso maior está no poder do 
especialista em cada tarefa (poder de perito). O trabalho em 
equipe é valorizado paraque se possa unir o grupo, aumentando 
sua eficiência e identificando o objetivo da organização com o do 
indivíduo. É um tipo de cultura relevante para dar flexibilidade e 
sensibilidade em relação ao ambiente. Há dificuldades no 
controle destas organizações, que é mantido pela alta gerência 
através da distribuição de projetos, pessoas e recursos. 
Cultura da pessoa É voltada para o indivíduo. Nela, a organização existe para ajudar 
os indivíduos que estão nela, atendendo aos interesses de cada 
um. Controle e hierarquia só funcionam se houver 
consentimento mútuo, já que os indivíduos podem sair da 
organização, mas dificilmente ela pode excluir os indivíduos. A 
influência das pessoas é difusa e os peritos exercem o poder 
quando necessário. É comum encontrar indivíduos que preferem 
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esta cultura, mas que trabalham em organizações com outras 
culturas, já que este tipo é raro. 
Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001. 
 
Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovação, introduzida por Luiz Gaj (1990). Segundo ele: 
Cultura da Inovação: A organização que tem este tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovação 
está dirigida aos negócios. A finalidade de cada negócio é clara e os recursos são alocados de acordo com as 
prioridades estabelecidas. Pela ótica desta cultura, podemos deduzir que poderão também existir estágios de 
cultura que estarão ligados aos estágios de desenvolvimento da organização. Desta forma durante a evolução 
da organização é possível que a cultura se modifique lentamente até atingir as formas atuais. 
 
DAFT (2003, p.297) propõe outras tipologias para a cultura organizacional, especificamente: 
cultura de adaptabilidade/iniciativa; cultura de Missão, Cultura de Clã e Cultura Burocrática. Ele 
considera que dois fatores influenciam a cultura: o grau de estabilidade/flexibilidade exigido pelo 
ambiente e o foco estratégico ser interno ou externo. Vejamos detalhes: 
 
Tido de cultura Descrição 
Cultura de 
adaptabilidade / 
iniciativa 
Possui foco no ambiente externo, sendo flexível para atender as 
necessidades dos clientes. Valoriza inovação, criatividade e 
riscos, estimulando a detecção e reação aos fatores do 
ambiente. Exemplos de organizações que costumam adotar esse 
tipo de cultura são as empresas de marketing, de cosméticos e 
eletrônica. 
Cultura de 
Missão/aquisição 
Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas busca 
atender os clientes externos. Não possui necessidade de 
mudança rápida na sua atuação. Costuma haver visão clara dos 
objetivos e metas, funcionários responsáveis por desempenho, 
prêmios para alcance das metas, gerentes que moldam o 
comportamento pela concepção e comunicação da organização, 
elevada competitividade e orientação para os lucros. 
Cultura de Clã Foco interno, no envolvimento e participação dos próprios 
funcionários, mas tendo em conta a necessidade de se adaptar a 
mudanças rápidas no ambiente externo, o que exige 
flexibilidade. Nessa cultura, considera-se que as necessidades 
dos funcionários são um caminho para o alto desempenho, 
crença dos gestores de que o envolvimento e participação 
aumentam a responsabilidade, o comprometimento, cooperação 
e a valorização da criatividade dos funcionários. Exemplos 
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comuns dessa cultura são as empresas de moda e varejo. 
Cultura Burocrática Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na sua relação 
com o ambiente. Alguns elementos a caracterizam, tais como 
símbolos, heróis e cerimônias como forma de transmissão de 
uma cultura estável. É voltada para a racionalidade, eficiência, 
cumprimento de políticas e metas. Alguns funcionários veem 
essa cultura como opressiva e controladora. 
Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003. 
 
 
 
Uma boa forma de esquematizar a classificação de Daft (2003) para provas é a seguinte: 
 
Necessidade do ambiente --
->> 
------------------- 
Flexibilidade Estabilidade 
Foco estratégico externo Cultura de Iniciativa / 
Adaptabilidade 
Cultura de Missão/aquisição 
Foco estratégico interno Cultura de Clã Cultura Burocrática 
Fonte: Elaborado pelo autor. 
 
Cooke e Lafferty (1989, apud Oliveira e Gomide Jr, 2009), por sua vez, apresentam três tipos de 
cultura: 
• Cultura construtiva (cultura da satisfação): os membros da cultura são estimulados a lidar 
com as tarefas e interagir com os outros de modo que possam ajuda-los a satisfazer suas 
necessidades mais elevadas. A gerência é realizada de modo participativo e com foco nas 
pessoas. 
• Cultura defensivo-passiva: os membros acham que precisam interagir com os outros 
membros de modo a não ameaçar sua própria segurança. 
• Cultura agressivo-defensiva: nessa cultura se espera que os membros lidem eficazmente 
com as tarefas, protegendo seu status e segurança. 
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Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é 
compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões 
sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários. A cultura 
fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem 
várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no 
comportamento dos funcionários. 
A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou conservadora. Culturas adaptativas possuem 
características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, 
paradigmas, normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o contrário: 
favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já 
existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc. 
 
 
(CESPE/TRE-GO/TJAA) A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em 
regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração 
pública. 
Comentário: 
A cultura organizacional realmente inclui vários aspectos subjetivos, mas também inclui 
aspectos objetivos. Além disso, ela é capaz de criar dificuldades para introdução de 
mudanças na organização, por isso é possível dizer que ela consegue sim impedir a 
introdução de uma nova tecnologia. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/STJ/TJAA) A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto 
de treinamentos dos servidores. 
Comentário: 
A assertiva menciona que a cultura pode ser responsável pelo fato de que uma organização 
realiza treinamentos, mas esses não se revertem positivamente na prática do trabalho, o que 
faz sentido. 
Se, por exemplo, a cultura da organização for conservadora e pregar a realização das coisas 
"do jeito que sempre deram certo", não aceitando inovações, é possível que o treinamento 
dos funcionários tenha muita dificuldade de ser colocado em prática. 
GABARITO: Certo. 
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Aprofundando mais a discussão, precisamos entender o que está dentro das culturas 
organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características essenciais que 
ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso 
entender que, para cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo 
inúmeros pontos intermediáriosentre esses dois extremos. As sete características estão dispostas 
a seguir: 
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos funcionários para que sejam 
inovadores e assumam o risco da inovação; 
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado com os detalhes que se 
espera dos funcionários; 
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco da direção está direcionado aos 
resultados e não aos processos e técnicas utilizados para alcançá-los; 
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da organização considera o impacto de 
suas decisões sobre o seu pessoal durante o processo de tomada de decisões; 
5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do trabalho está mais voltada para 
as equipes e não para os indivíduos; 
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e competitividade das pessoas na 
organização, em oposição à tranquilidade que poderia existir; 
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela organização, que busca a 
manutenção do status quo ao invés do crescimento organizacional. 
 
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a organização, havendo uma 
cultura dominante - que representa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos 
membros da organização - e subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos 
da organização. 
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco estável e com orientação para 
resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a 
subcultura de um centro de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma 
base de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais sobre a 
valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de inovação será menor e, 
potencialmente, esse valor estará menos enraizado. 
 
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente perceptíveis do que outros. 
Voltemos ao caso da AMBEV. 
 A estratégia de remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos resultados é 
facilmente perceptível e associável à sua orientação para os resultados. Apesar disso, certos 
comportamentos do grupo de funcionáriﾗゲが ケ┌W ヮﾗSWﾏ さSWｷ┝;ヴ SW aﾗヴ;ざ ;ゲ ヮWゲゲﾗ;ゲ ケ┌W ﾐ?ﾗ 
apresentam desempenho satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil 
detecção. 
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O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações podem criar 
conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas, partindo, muitas vezes, da visão dos 
lideres organizacionais, da missão organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e 
princípios estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é 
competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial, que serviu de base 
para a criação de mecanismos que fortalecessem estes aspectos em sua cultura organizacional. 
 
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui diferentes dimensões. 
Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional como sendo composta de três dimensões: 
• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da organização. 
• Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e à forma de interação dos 
membros da organização. 
• Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da organização. 
 
 
Outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da cultura organizacional. 
Os aspectos formais e visíveis e os informais e invisíveis da cultura organizacional formam o 
iceberg da cultura organizacional que possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura 
organizacional, Wﾐケ┌;ﾐデﾗ ┗=ヴｷﾗゲ ﾗ┌デヴﾗゲ ;ゲヮWIデﾗゲ Wゲデ?ﾗ ゲ┌HﾏWヴゲﾗゲ ;H;ｷ┝ﾗ S; さﾉｷﾐｴ; Sげ=ｪ┌;ざく O 
iceberg é apresentado na figura a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Tenha em mente que, segundo Edgar Schein, o iceberg pode ser estruturado em função dos níveis 
dos componentes da cultura organizacional, que são 3: 
1. Artefatosぎ “?ﾗ ┗ｷゲｹ┗Wｷゲが ゲ┌ヮWヴaｷIｷ;ｷゲ W ヮWヴIWヮデｹ┗Wｷゲく Q┌;ﾐSﾗ W┌ ヮWﾐゲﾗ Wﾏ さ;ヴデWa;デﾗゲざ ヮWﾐゲﾗ 
em antiguidades de colecionadores, como vasos antigos, por exemplo, que nada mais são 
do que artefatos da cultura que os produziu. Assim é certeza de acertar na prova: eles são 
visíveis! Representam o primeiro nível da cultura organizacional. Símbolos, heróis, lemas, 
eventos da organização são exemplos de artefatos. No caso da AMBEV, poderíamos pensar 
nos treinamentos dados ao funcionário para vender cada vez mais e nos prêmios em 
dinheiro e em benefícios para funcionários de alta performance. 
Aspectos formais e visíveis 
 
 
Estrutura organizacional 
Títulos e descrições de cargos 
Objetivos e estratégias 
Tecnologia e práticas da organização 
Políticas e diretrizes explicitas da empresa 
Métodos e procedimentos utilizados 
Outras questões visíveis 
 
Aspectos informais e invisíveis 
Valores 
Expectativas 
Padrões de influência e poder 
Percepções e atitudes das pessoas 
Sentimentos e normas de grupos 
Interações informais típicas 
Normas de como agir em grupo 
Afetividade 
Etc. 
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2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis, pois estão enraizados nas pessoas. 
Constituem o segundo nível da cultura organizacional e funcionam como justificativas para 
o seu comportamento. Como já vimos, o valor de agressividade e foco nos resultados é 
dominante na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados na estratégia empresarial, 
representando aquilo que é importante para nortear a organização no caminho para o 
sucesso. Não custa nada dizer: NÃO se trata de dinheiro, pessoal. 
3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da cultura organizacional, sendo o mais intimo, 
profundo e oculto da cultura. É aqui que se encontram as crenças inconcientes, percepções, 
tabus, sentimentos e pressuposições básicas que regem o pensamento das pessoas. Muitas 
vezes a maneira de se fazer as coisas na organização é regida pelas pressuposições básicas 
 
Destaco outros importantes elementos da cultura: 
• Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas utilizadas para resolver os 
problemas e executar tarefas; 
• Símbolos: podem ser materiais ou não. O importante é saber que eles são dotados de 
significado e transmitem mensagens dentro da organização (exemplos: histórias e mitos); 
• Heróis: são artefatos da cultura que servem como imagem do sucesso obtido por algum 
indivíduo em algum momento crucial para a organização. Geralmente são representados 
pelos fundadores ou por algum executivo ou funcionário de elevada relevância para o 
sucesso passado e presente da organização, servindo como forma de comunicar a cultura. 
 
De maneira diferente pensa Chiavenato (2010, p. 176), para quem os principais elementos da 
cultura são: 
1. O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas interagem, a linguagem e gestos 
utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 
2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, 
nas refeições, nos dias informais. 
3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a 
qualidade de seus produtos ou preços baixos. 
4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, 
clientes e acionistas. 
5. As regras do jogo.Como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se 
bem e ser aceito como membro de um grupo. 
6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os 
clientes ou elementos externos. 
 
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico cultural na organização, diversos 
instrumentos devem ser utilizados a fim de capturar os diversos aspectos da cultura 
organizacional. Entre eles, destacam-se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, 
observação, análise de documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e 
qualitativas. 
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Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários, ela se dá através de 
diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, 
símbolos e linguagem. 
Vamos ver cada uma delas: 
• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias sobre o fundador da 
organização, memórias sobre momentos críticos para a organização, regras de conduta, etc. 
Na cultura organizacional, os acertos e erros da organização no passado são a base para a 
legitimação das práticas atuais. 
• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na organização que reforçam a forma de 
pensar e agir vigente e os valores organizacion;ｷゲが デ;ｷゲ Iﾗﾏﾗ さｪヴｷデﾗゲ SW ｪ┌Wヴヴ;ざ ;ﾐデWゲ SW 
partir para um dia de vendas. Sob outra perspectiva, considera-se que ritual é um conjunto 
de técnicas e comportamentos padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente 
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud Huppes, 2008). Eles reforçam quais 
são os objetivos mais importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são 
dispensáveis (Robbins, 2010). 
• Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho, a arquitetura, o tamanho dos 
móveis e o layout do escritório, etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre 
as pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem a comunicação não 
verbal da organização. 
• Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo das pessoas dentro de uma 
cultura ou subcultura da organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala, maior ou 
menor formalização da linguagem, etc. fazem parte da cultura organizacional e, para 
pertencer ao grupo, os indivíduos devem estar adequados também à linguagem adotada. 
• Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas que consolidam várias 
formas de expressão cultural em um evento e que têm consequências práticas expressivas 
(Trice e Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos podem ser de 
diferentes tipos, conforme apresentado no quadro: 
 
 
Tipos de ritos Exemplos 
Manifestação, 
consequências 
sociais 
expressivas 
Exemplos de possíveis consequências 
expressivas 
Ritos de 
passagem 
Iniciação e 
treinamento 
básico no Exército 
dos EUA 
Facilidade de 
transição de 
pessoas dentro 
dos papéis sociais 
e estatutos que 
são novos para 
estas 
- Minimizar mudanças nas formas 
como as pessoas cumprem seus 
papéis sociais 
- Restabelecer o equilíbrio nas 
relações sociais em andamento 
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Ritos de 
degradação 
Substituição de 
altos executivos 
Dissolução das 
identidades 
sociais e do seu 
poder 
- Acusar publicamente a presença de 
um problema existente e os seus 
detalhes 
- Defender as fronteiras do grupo 
através da redefinição de quem 
permanece e de quem não pertence 
mais ao mesmo 
- Reafirma a importância social e o 
valor dos papeis envolvidos 
Ritos de 
reforço ou 
confirmação 
Seminários da 
Mary Kay 
Cosmetics 
Reforço das 
estruturas sociais 
e do seu poder 
- Divulgar as boas notícias sobre a 
organização 
- Proporcionar o reconhecimento 
público das pessoas para as suas 
realizações e motivas outros esforços 
semelhantes 
- Habilitar a organização para levar 
algum crédito por realizações 
individuais 
- Enfatizar os valores sociais 
relacionados à performance dos 
papéis sociais 
Ritos de 
renovação ou 
reprodução 
Atividades de 
desenvolvimento 
organizacional e 
assistência ao 
empregado. 
Remodelagem das 
estruturas sociais 
e melhoria nas 
suas formas de 
funcionamento 
- Tranquilizar os membros de que 
alguma coisa está sendo feita no que 
diz respeito à solução dos problemas 
- Disfarçar a natureza dos problemas 
- Adiar o reconhecimento do 
problema 
- Focar a atenção em alguns 
problemas em função de outros 
- Legitimar e reforçar os sistemas 
existentes de poder e autoridade 
Ritos de 
redução de 
conflitos 
Negociação 
coletiva 
Redução dos 
conflitos e da 
agressividade 
- Desviar a atenção para a solução de 
problemas 
- Compartilhamento dos conflitos e 
dos seus efeitos perturbadores 
- Restabelecimento do equilíbrio em 
relações sociais perturbadas 
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Ritos de 
integração 
Festa de Natal do 
escritório 
Encoraja e revive 
sentimentos 
- Permite a manifestação de emoções 
e do afrouxamento temporário de 
várias normas 
- Reafirmar e reiterar, através do 
contraste, a correção moral das 
normas habituais. 
Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008) 
 
Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos tipos existentes: 
Os ritos de passagem são utilizados, principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio 
organizacional, quando esse passa pela fase primária de socialização. Também são adequadamente 
empregados na mudança de papéis e status profissional, facilitando a transição dos indivíduos. 
 Os ritos de degradação estão associados à dissolução de identidades sociais e perda de poder de um 
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do 
cargo ou status que ocupa. 
 Já os ritos de reforço ou confirmação, ao contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo divulgar e 
exteriorizar os resultados positivos e o sucesso, fortalecendo identidades sociais e seu poder. Dessa forma, 
estes ritos estimulam a motivação dos membros da organização. 
 Os ritos de renovação ou reprodução são os que se relacionam ao fortalecimento das atividades de 
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional, 
esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas. 
Os ritos de redução de conflitos são vistos como uma forma de criar meios para a convergência de opiniões ou 
posições organizacionais com a finalidade de reduzir os conflitos e agressões. 
 Os ritos de integração encorajam, revivem e enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço para 
uma integração de diversas correntes distintas, em torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades 
e expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e mantém os indivíduos em um sistema social. 
 
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização como um todo. Destaco ainda 
que a cultura organizacional também exerce forte impacto sobre o seu desempenho econômico. 
Em ambientes bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é 
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o desempenho e os resultados 
organizacionais do que o aspecto físico da estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a 
cultura for compatível com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá 
levar a organização a um desempenho ruim. 
Na verdade,em ambientes turbulentos, a cultura deve ser mobilizada em seus aspectos mais 
apropriados com o objetivo de ajudar a organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se 
apresenta. 
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de longo prazo, ela poderá ser 
modificada, apesar de se tratar de uma mudança difícil e demorada. 
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As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações 
por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há 
┌ﾏ; デWﾐSZﾐIｷ; SW ケ┌W ; I┌ﾉデ┌ヴ; ﾏ;ﾐデWﾐｴ; ; ゲ┌; さヮWヴゲﾗﾐ;ﾉｷS;SWざが ケ┌W ゲ?ﾗ ﾗゲ ゲW┌ゲ デヴ;Nﾗゲ W ┗;ﾉﾗヴWゲ 
mais profundos. 
Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura organizacional ser profundamente 
arraigada e difícil de ser modificada pode constituir uma importante barreira à mudança 
organizacional, especialmente em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não 
adaptativas). 
 
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial? 
- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como sinônimo de cultura organizacional, 
mas podemos dizer que ele é mais específico. 
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura está relacionado diretamente 
com empresas, que são organizações que exploram economicamente alguma atividade, ou seja, 
que visam o lucro. 
Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos culturais do ambiente como um 
todo, a cultura de uma empresa também é marcada por aspectos externos, em especial do seu 
ramo de atividade. Assim, ela possui tanto aspectos internos quanto externos. 
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos culturais voltados para o 
desempenho e cumprimento de metas e para a interação com os clientes, por exemplo. 
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura organizacional única, com suas 
próprias características, representadas na forma de pensar e de agir de seus colaboradores, 
diferenciando-se das demais. 
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais vantagens e desvantagens da cultura 
organizacional. 
 
3.1. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONAL. 
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e desvantagens que a cultura 
organizacional pode apresentar para a organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui 
já foi dito de outra forma na parte anterior da aula. 
O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já que as bancas podem falar 
desta forma na hora da prova: 
 
VANTAGENS 
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• Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo o nível de 
conflitos; 
• Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização; 
• Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma organização. 
• A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações. 
• Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão; 
• Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio; 
• Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a organização. 
 
DESVANTAGENS 
• Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da organização, 
fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de mudança; 
• Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização. 
 
Agora que você já está craque em cultura organizacional, vamos estudar o clima organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. CLIMA ORGANIZACIONAL. 
O clima organizacional pode ser definido como o grau de satisfação dos agentes da organização 
com os vários aspectos da cultura organizacional. É um conceito que se refere ao ambiente interno 
da organização. Trata-se da manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de 
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Em outras palavras, é o 
conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, e não afetiva, sobre o que acontece no ambiente de 
trabalho. 
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é relativamente estável, o clima 
organizacional é a síntese das percepções dos funcionários sobre a organização e o ambiente de 
trabalho, sendo algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais difíceis e 
demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem ser implementadas em um 
prazo mais curto. 
Outro ponto relevante de comparação entre os dois construtos é que clima possui natureza 
avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a cultura é descritiva, objeto 
de constatação. 
O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional, tanto de seus aspectos 
さヮﾗゲｷデｷ┗ﾗゲざ W ﾏﾗデｷ┗;SﾗヴWゲ ケ┌;ﾐデﾗ SW ゲW┌ゲ ;ゲヮWIデﾗゲ さﾐWｪ;デｷ┗ﾗゲざ W ｪWヴ;Sﾗヴes de conflitos, sendo 
mais facilmente perceptível e manejável pela organização do que a sua cultura. 
 
 
(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional) O clima organizacional diz respeito ao 
funcionamento das organizações, ao passo que a cultura organizacional refere-se às razões 
de funcionarem de determinada forma. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa sobre o conteúdo. 
Ela afirma que, enquanto o clima representa o funcionamento da organização, a cultura 
apresenta as razões para esse funcionamento. 
Faz sentido, afinal de contas o clima é uma manifestação de satisfação com a organização e 
seu funcionamento no dia-a-dia, enquanto a cultura é a base para o clima, sendo mais 
enraizada e profunda do que a simples satisfação com o dia-a-dia organizacional. 
GABARITO: Certo. 
 
 
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Cｴｷ;┗Wﾐ;デﾗ ふヲヰヰΑぶ ﾐﾗゲ ｷﾐaﾗヴﾏ; ケ┌W ﾗ Iﾉｷﾏ; ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;Iｷﾗﾐ;ﾉ さWゲデ= ｷﾐデｷﾏ;ﾏWﾐデW ヴWﾉ;Iｷﾗﾐ;Sﾗ Iﾗﾏ ﾗ 
grau de motivação de seus participantes. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do 
ambiente organizacional, percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que 
ｷﾐaﾉ┌WﾐIｷ; ﾗ ゲW┌ Iﾗﾏヮﾗヴデ;ﾏWﾐデﾗざく 
Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito relacionado à motivação e 
comportamentos dos funcionários. Um clima positivo influencia positivamente o trabalho das 
pessoas, Wﾐケ┌;ﾐデﾗ ┌ﾏ Iﾉｷﾏ; ﾐWｪ;デｷ┗ﾗ ヮﾗSW さヮWゲ;ヴざ W a;┣Wヴ Iﾗﾏ ケ┌W ﾗゲ a┌ﾐIｷﾗﾐ=ヴｷﾗゲ ヮ;ゲゲWﾏ ; ゲW 
sentir menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um clima 
organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização. Assim, a rotatividade de 
pessoal (turnover), o número de greves, faltas, atrasos, etc., são importantes indicadores do clima 
organizacional. 
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como favorável (ou bom) ou não 
favorável (ou ruim) ao bom desempenho do trabalho. O clima favorável proporciona as condições 
para um maior comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável 
pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. De forma diversa, as pessoas 
dentro da organização podem classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, 
neutro, frio, caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles 
classificações igualmente válidas! 
 
 
(CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional) O nível de favorabilidade do clima organizacional 
pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultadosde 
avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico. 
Comentário: 
Questão interessante, que mistura cultura organizacional com outros aspectos da gestão de 
pessoas. 
Está certa. De fato, o nível de favorabilidade do clima irá gerar impactos sobre o turnover 
(rotação de funcionários) e absenteísmo (faltas), além de avaliações de desempenho e 
também por meio do tipo das queixas que são registradas no serviço médico (sobre muito 
estresse no trabalho, por exemplo). 
GABARITO: Certo. 
 
 
É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura como um todo, mas dependerá, 
na prática, de várias características do dia-a-dia organizacional, como: o estilo de liderança, as 
características do líder e dos liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em 
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prática, o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc. que poderão 
ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem geridos com eficácia. 
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado, gerando um aumento da 
produtividade da organização. As principais técnicas de pesquisa que podem ser utilizadas para 
medição do clima organizacional são: 
1. Questionários periódicos; 
2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem); 
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou externos); 
4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por especialistas internos ou externos). 
 
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas variáveis psicológicas se 
integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do funcionário da organização. Sob essa 
perspectiva, ela avalia o que o funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, 
levando em conta diversas dimensões do clima. 
 
 
O clima organizacional possui natureza avaliativa, mas as pesquisas de clima fazem uma descrição 
do clima organizacional, por isso possuem natureza descritiva. 
 
 
 
A realização de pesquisas de clima é importante para que essas dimensões possam ser geridas no 
sentido de melhorar o clima e o desempenho organizacional. Entre elas, é possível destacar, 
;ヮWﾐ;ゲ ヮ;ヴ; ケ┌W ┗ﾗIZ IﾗﾏヮヴWWﾐS; さﾗ Wゲヮｹヴｷデﾗ S; Iﾗｷゲ;ざが ;ゲ ゲWｪ┌ｷﾐデWゲぎ 
• Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as práticas de comunicação na 
organização. 
• Percepções psicológicas e sensações: trata-se dos sentimentos que cada funcionário tem 
em relação ao ambiente de trabalho. 
• Integração e interação: trata-se da verificação de quão integradas estão as várias áreas 
funcionais e as pessoas da organização, e como se dão suas interações 
• Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre se o modelo de gestão 
favorece que a organização atinja seus objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se 
atrapalha. 
• Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização como éticas? 
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• Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada para manter um bom clima 
organizacional? 
• Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina rígida e que influencie o clima. 
• O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas realizadas pelos funcionários são 
estimulantes ou desestimulantes. 
• O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se características do ambiente de 
trabalho geram atitudes positivas ou negativas dos funcionários perante o trabalho. 
• Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se sentem satisfeitos com os 
salários e benefícios recebidos da organização em que trabalham. 
• Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário de trabalho adequado, ou o 
tempo trabalhado gera insatisfações? 
• Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento que os funcionários sentem 
que a organização dá ao seu trabalho bem realizado. 
• Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os funcionários acham o trabalho 
motivante. 
• Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se os membros da organização 
sentem que têm oportunidade de aprender e se desenvolver na organização ou de receber 
treinamentos para tal. 
• Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande instabilidade ou estabilidade no 
emprego estão gerando consequências positivas/negativas para o clima organizacional. 
• Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários quanto à sua carreira atual ou 
futura é positiva ou negativa? 
• Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem compromisso com a qualidade de seus 
produtos e a satisfação de seus clientes? 
• Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm relacionamentos saudáveis na 
organização? 
• Processo decisório. A organização possui um processo decisório integrado, justo, ágil, 
participativo ou o contrário? 
• Identificação com a organização. Os colaboradores se identificam com os valores, missão, 
visão e estrutura organizacionais postos em prática? 
• Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar compreender se a imagem da 
empresa é boa ou ruim na visão dos colaboradores, influenciando o clima. 
• Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a organização oferece ou não 
estrutura adequada à realização do trabalho. 
• Estágio de vida da organização. A organização está num estágio de crescimento e 
desenvolvimento que proporciona boas possibilidades para as pessoas ou está em 
momentos de declínio onde as pessoas temem por seus empregos? 
• Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são claros e palpáveis ou são 
obscuros e impossíveis? 
• Foco nos resultados. Trata-se de entender se os funcionários percebem o foco nos 
resultados utilizado como algo razoável ou algo ruim. 
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• Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de avaliar o quanto a organização 
está comprometida com os funcionários e o quanto eles estão comprometidos com a 
organização. 
• Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo tipo impostas pelo ambiente ou 
propostas pela própria organização? 
 
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal? 
- R.: O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o ambiente, o momento 
organizacional, as pessoas, etc. 
De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima organizacional ideal leve em 
consideração o que pensam os colaboradores da organização, assim como as necessidades da 
própria organização: 
• As necessidades da organização devem ser levadas em conta porque o clima pode ajudar a 
direcionar o comportamento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. 
• A ヮWヴゲヮWIデｷ┗; Sﾗゲ a┌ﾐIｷﾗﾐ=ヴｷﾗゲ SW┗W ゲWヴ ﾉW┗;S; Wﾏ Iﾗﾐデ; ヮﾗｷゲ ゲ?ﾗ WﾉWゲ ケ┌W さ┗ｷ┗Wﾏざ ﾗ Iﾉｷﾏ; 
organizacional. A organização não consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na 
organização. 
 
O objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional seja positivo e esteja fazendo 
com que o pessoal fique mais motivado e mais produtivo para a organização. 
 
- Bem, com isso acabamos nossos estudos sobre cultura e clima organizacional. 
Vamos agora praticar por meio de questões comentadas! 
Um abraço e boa continuação com os estudos! 
 
Prof. Carlos Xavier 
www.youtube.com/profcarlosxavier 
Instagram: @Professorcarlosxavier 
 
 
 
 
 
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5.QUESTÕES COMENTADAS. 
 
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 
 
1. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na implementação de programas de qualidade, não se podem 
descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização. 
Comentário: 
A cultura organizacional e sua mentalidade (assim como os mais diversos aspectos do 
comportamento organizacional) não podem ser descartados em nenhum momento de 
estabelecimento de intervenções na organização, nem na implementação de programas de 
qualidade nem em qualquer outro ponto. 
GABARITO: Certo. 
 
2. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, 
pelos empregados, da ausência ou da presença de determinados aspectos do ambiente 
organizacional. 
Comentário: 
O examinador usou uma linguagem diferente para falar do clima: conjunto de percepções de 
ênfase cognitiva (ou seja, a pessoa avalia diretamente a presença ou ausência de algo em relação 
ao que espera). 
GABARITO: Certo. 
 
3. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da 
organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. 
Comentário: 
Essa é a essência de uma cultura organizacional forte: os valores são profundamente 
compartilhados e acatados pelos seus membros. 
GABARITO: Certo. 
 
4. (CESPE/STJ/AJ に Psicologia/2018) A cultura organizacional além de fazer que as pessoas 
criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a 
estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os 
cerca. 
Comentário: 
De fato, a cultura organizacional cria uma identidade para a organização e seus membros, 
orientando os comportamentos e servindo até mesmo como mecanismo de controle. A questão 
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foi além e apresentou que a cultura pode promover estabilidade e compromisso に e tem toda 
razão! 
GABARITO: Certo. 
 
5. (CESPE/STJ/AJ に Psicologia/2018) Na cultura organizacional, os membros organizacionais 
devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos 
que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status. 
Comentário: 
Questão interpretativa que elenca um conjunto de coisas que podem ajudar a ensinar a cultura 
para os membros de uma organização. 
GABARITO: Certo. 
 
 
6. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) Artefatos, tecnologia, 
símbolos e valores são componentes da cultura organizacional. 
Comentário: 
Todos os elementos são, de fato, componentes da cultura organizacional, sendo que a tecnologia e 
símbolos são parte dos artefatos. 
Relembrando, os níveis da cultura incluem: artefatos, valores e pressuposições básicas. 
GABARITO: Certo. 
 
7. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) Em uma instituição, a 
arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura 
organizacional. 
Comentário: 
Está perfeito. Todos são elementos que representam o comportamento da organização de 
maneira visível, podendo ser classificados como artefatos. 
GABARITO: Certo. 
 
8. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) A cultura organizacional 
não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação sociopolítica a 
partir da qual se estabelecem relações de poder. 
Comentário: 
A cultura pode sim ter uma dimensão de difusão de uma ideologia, já que ela é a base para o 
comportamento dos membros de uma organização. 
GABARITO: Errado. 
 
9. (CESPE/EMAP/Analista Portuário に Área Administrativa/2018) Os artefatos constituem o 
nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. 
Comentário: 
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Os artefatos, ao contrário do afirmado pela questão, constituem o nível mais superficial e visível 
da cultura. O nível mais íntimo e profundo é o das pressuposições básicas. 
GABARITO: errado. 
 
10. (CESPE/EMAP/Analista Portuário に Área Administrativa/2018) Nas culturas adaptativas, 
são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders. 
Comentário: 
As culturas adaptativas realmente consideram o conjunto de pessoas e elementos culturais, pois 
estão sempre buscando se adaptar. 
GABARITO: Certo. 
 
11. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) Valores 
compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e 
importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem 
o que fazem. 
Comentário: 
Os valores compartilhados realmente são um nível da cultura organizacional: o segundo. Além 
disso, eles realmente são importantes e definem razões para os comportamentos. 
GABARITO: Certo. 
 
12. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) As culturas 
organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos 
empregados. 
Comentário: 
As culturas organizacionais adaptativas são aquelas em que o comportamento organizacional é 
voltado para a adaptação constante. A pergunta é: essa adaptação envolve todos os elementos? 
R.: sim! A cultura se adapta aos diferentes elementos do contexto, sejam clientes, acionistas, 
quanto empregados, fornecedores, tecnologia, ambiente de negócios, etc.. 
GABARITO: Certo. 
 
13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) Atitudes e 
comportamentos, no âmbito da organização informal, relacionam-se com percepções favoráveis 
ou não às práticas administrativas sempre no sentido de estabelecer padrões de colaboração 
espontânea à organização formal. 
Comentário: 
Questão interpretativa e bem diferente do normal. Você teria que pensar: 
Atitudes e comportamentos podem acontecer no âmbito informal? Sim. 
Eles podem se relacionar com as percepções favoráveis ou não em relação às praticar 
administrativas? Sim 
Eles serão sempre no sentido de colaborar com a organização formal? Não! 
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Note que as duas primeiras frases levam-nos a pensar em elementos da prática organizacional e a 
percepção de clima, mas o terceiro ponto foge completamente ao raciocínio e, por isso, a assertiva 
está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
14. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A cultura organizacional engloba o 
sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais que moldam o clima 
organizacional, o qual, por sua vez, revela como o contexto de trabalho afeta os 
comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. 
Comentário: 
Questão difícil. 
De fato, a cultura engloba elementos formais e informais (como normas e valores) que guiam o 
comportamento organizacional (inclusive o estabelecimento de políticas organizacionais). O 
comportamento organizacional e seus elementos, por sua vez, criam as bases para o clima 
organizacional (percepções de ênfase cognitiva sobre o trabalho). Este último, por sua vez, revela 
o contexto de trabalho e como este afeta os funcionários. 
Está perfeita! 
GABARITO: Certo. 
 
15. (CESPE/ABIN/OTI 1/2018) Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários 
da organização sobre o sistema de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e 
má gestão. 
Comentário: 
O clima organizacional se relaciona com a percepção, de ênfase cognitiva, sobre o ambiente de 
trabalho, podendo ser positivo ou negativo. Não há, na definição apresentada pelo examinador, 
nada que se aproxime da definição verdadeira desseconstruto. Assim, a questão está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
16. (CESPE/IFF/Administrador/2018) As opções a seguir apresentam características diversas 
de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é aquela em que 
 a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam. 
 b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados. 
 c) 
a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são recompensadas. 
 d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados. 
 e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas. 
Comentário: 
Cooke e Lafferty (1989, apud Oliveira e Gomide Jr, 2009) apresentam três tipos de cultura: 
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• Cultura construtiva (cultura da satisfação): os membros da cultura são estimulados a lidar 
com as tarefas e interagir com os outros de modo que possam ajuda-los a satisfazer suas 
necessidades mais elevadas. A gerência é realizada de modo participativo e com foco nas 
pessoas. 
• Cultura defensivo-passiva: os membros acham que precisam interagir com os outros 
membros de modo a não ameaçar sua própria segurança. 
• Cultura agressivo-defensiva: nessa cultura se espera que os membros lidem eficazmente 
com as tarefas, protegendo seu status e segurança. 
GABARITO: E 
 
17. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) Os componentes da cultura organizacional que englobam as 
crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são definidos como 
a) símbolos. 
b) missão 
c) slogan. 
d) marca. 
e) valores. 
Comentário: 
Os componentes básicos da cultura normalmente são tidos como os artefatos, valores e 
pressuposições. Os elementos apresentados nas alternativas A e D podem ser considerados 
artefatos, enquanto a letra E representa as crenças e princípios que sustentam os artefatos: os 
valores! 
“W ; ケ┌Wゲデ?ﾗ デヴﾗ┌┝WゲゲW Iﾗﾏﾗ ;ﾉデWヴﾐ;デｷ┗; ;ゲ さヮヴWゲゲ┌ヮﾗゲｷNﾛWゲ H=ゲｷI;ゲざ I;HWヴｷ; ┌ﾏ ヴWI┌ヴゲﾗ ヮWSｷﾐSﾗ 
;ﾐ┌ﾉ;N?ﾗが ヮﾗｷゲ デ;ﾐデﾗ Wﾉ; ケ┌;ﾐデﾗ さ┗;ﾉﾗヴWゲざ ヮﾗSWヴｷ;ﾏ ゲWヴ ヴWゲヮﾗゲデ;く 
GABARITO: E. 
 
18. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e 
suas manifestações podem ser visíveis ou explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de 
artefatos de comunicação organizacional visíveis 
a) crenças e símbolos. 
b) símbolos e slogans. 
c) slogans e valores organizacionais. 
d) código de vestimenta e crenças. 
e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais. 
Comentário: 
Para resolver essa questão você teria que procurar quais os elementos que são artefatos visíveis 
nas alternativas. 
Por exclusão, note que os seguintes elementos são invisíveis: crenças e valores. Com isso, você 
eliminaria as alternativas A, C, D, e E に a única alternativa correta é a letra B. 
GABARITO: B. 
 
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19. (CESPE/SEDF/Professor de Educação Básica に Enfermagem/2017) Na tomada de decisões, 
o profissional da saúde deve ter uma conduta ética calcada mais em seus valores e em suas 
crenças pessoais que na cultura organizacional da instituição onde atua. 
Comentário: 
Errado! Qualquer profissional deve tomar suas decisões éticas com base na cultura organizacional, 
que determina quais os comportamentos aceitos naquela organização. 
GABARITO: Errado. 
 
20. (CESPE/TCE-PA/Auditor de Controle Externo に Fiscalização に Administração/2016) Os 
valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem 
valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional. 
Comentário: 
AIｴWｷ ; ケ┌Wゲデ?ﾗ ﾏ┌ｷデﾗ ゲｷﾏヮﾉWゲくくく Sﾗ ﾏW┌ ヮﾗﾐデﾗ SW ┗ｷゲデ; Wﾉ; Sｷ┣ ;ヮWﾐ;ゲぎ さ┗;ﾉﾗヴWゲ ゲ?ﾗ ┗;ﾉﾗヴWゲざく 
GABARITO: Certo. 
 
21. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo に Administração/2016) Os líderes 
formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros 
agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de 
liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do 
seu modo de atuação. 
Comentário: 
Os líderes formais realmente influenciam a cultura organizacional, mas ela não é criada 
exclusivamente por eles, mas por vários agentes atuando em conjunto, tanto dentro da 
organização, quanto no contexto ambiental onde ela está inserida. 
GABARITO: Errado. 
 
22. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) As pesquisas de clima 
organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos membros de uma mesma 
cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas ferramentas objetivas e 
seguras para fins de análise e de diagnóstico. 
Comentário: 
De fato, as pesquisas de clima são descritivas sobre o clima organizacional, revelando-o de 
maneira objetiva e segura para análise e diagnóstico. Como o clima é um conjunto de percepções 
de ênfase cognitiva sobre o ambiente de trabalho, a questão está completamente correta. 
GABARITO: Certo. 
 
23. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) Cultura organizacional 
consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece processos mensuráveis de 
gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às relações de trabalho. 
Comentário: 
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, 
normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização... não tem nada a ver com a 
さ┗ｷ;ｪWﾏざ ケ┌W ﾗ W┝;ﾏｷﾐ;Sﾗヴ IﾗﾉﾗIﾗ┌ ﾐWゲゲ; ;ゲゲWヴデｷ┗;ぁ 
GABARITO: Errado. 
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24. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) Uma cultura organizacional 
dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é, procedimentos e regulamentos que 
revelem a departamentalização dos processos e meios de documentar as ações da organização. 
Comentário: 
Para uma cultura ser dominante basta que ela seja profundamente compartilhada pelos membros 
da organização, não importa o grau de formalização de seus elementos. 
GABARITO: Errado. 
 
25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente に Área Administrativa/2016) A cultura organizacional 
define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros 
indivíduos no contexto de trabalho. 
Comentário: 
A cultura realmente define o comportamento organizacional e, entre eles, estão a forma de 
apresentação dos indivíduos e de sua organização, por isso a assertiva está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
26. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Gestão de Pessoas/2016) Em razão de se 
fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos ね embora seja 
observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas ね, a cultura organizacional não está 
sujeita à mudança deliberada. 
Comentário: 
A cultura organizacional realmente se fundamenta nas práticas apresentadas e se observa nos 
elementos mencionados, mas ela está sujeita à mudança deliberada sim! A gestão da cultura 
organizacional é baseada nessa possibilidade. 
Importante lembrar apenas que a cultura organizacional não está sujeita a mudanças no curto 
prazo に mudar a cultura toma tempo! 
GABARITO: Errado. 
 
27. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Gestão de Pessoas/2016) O agente de 
mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo para o sucesso 
ou o fracasso de uma mudança na organização. 
Comentário: 
Perfeito! Se o agente de mudanças esquecer que a mudança na organização passa pela mudança 
na cultura organizacional, estará sujeito ao fracasso em sua missão, pois a cultura é base do 
comportamento dos membros da organização.GABARITO: Certo. 
 
28. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente に Secretariado Executivo/2016) Estimular um sistema 
de valores que seja compartilhado pelos membros de uma organização impede o surgimento de 
subculturas na estrutura organizacional. 
Comentário: 
Questão totalmente interpretativa: estimular um sistema de valores compartilhados por todos os 
membros pode até fortalecer a cultura dominante, mas não impede o surgimento de subculturas! 
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GABARITO: Errado. 
 
29. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo に Administração/2016) Os líderes 
formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros 
agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de 
liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do 
seu modo de atuação. 
Comentário: 
Os líderes formais são os gestores de pessoas da organização (supervisores, gerentes, diretores, 
etc.) e de fato influenciam a cultura organizacional. Apesar disso, a cultura é viva, recebendo 
influências dos mais diversos agentes da organização e de fora dela. O gerente não consegue isolar 
a cultura desses elementos, como afirmado na questão! 
Ainda assim é importante saber que a análise da cultura realmente fornece descobertas relevantes 
sobre como a organização funciona. 
GABARITO: Errado. 
 
30. (FCC/TRT15/AJAA/2018) No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima 
organizacional, tem-se que 
 a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por 
exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização. 
 b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível 
identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa. 
 c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da 
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo. 
 d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é 
endógeno e de difícil modificação. 
 e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua 
formação e modificação. 
Comentário: 
A única alternativa correta é a letra A. Vejamos os erros nas demais: 
b) errada. O clima é possível de ser medido facilmente por meio de pesquisa de clima. 
Iぶ Wヴヴ;S;く A I┌ﾉデ┌ヴ; Y ｷﾐaﾉ┌WﾐIｷ;S; ヮﾗヴ ┗=ヴｷ;ゲ Iﾗｷゲ;ゲ Wゲデ=┗Wｷゲく F;ﾉ;ヴ ゲﾗHヴW ;ゲヮWIデﾗゲ さヮゲｷIﾗﾉﾙｪｷIﾗゲざ Y 
meio complicado e incerto aqui. No mais: clima envolve fatores do ambiente de trabalho 
(podendo, inclusive, sofrer impactos de elementos externos), mas não exclusivamente externos. 
d) errada. A cultura é da própria organização (endógena) e não de fora (exógena) 
e) errada. A cultura é precursora do clima. 
GABARITO: A. 
 
31. (FCC/Analista de Gestão に Administração/2018) No que concerne aos conceitos e 
elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que 
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 a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno 
organizacional, a primeira formal e a segunda informal. 
 b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e 
aferição. 
 c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o 
grau de satisfação de seus integrantes. 
 d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, 
como os ritos de confirmação e degradação. 
 e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, 
de fácil percepção, como as instalações físicas. 
Comentário: 
Apenas E está certa. Vejamos os erros das demais: 
a) errada. Nada disso faz sentido... 
b) errada. Clima não é fechado, nem é de difícil modificação e aferição. 
c) errada. Define o clima. 
d) errada. Não faz nenhum sentido. Mistura ritos da cultura com níveis e com o clima. Realmente 
sem sentido. 
GABARITO: E. 
 
32. (FCC/TRT2/AJ に Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por 
normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, 
refere-se à definição de 
 a) cultura organizacional. 
 b) clima organizacional. 
 c) gestão organizacional. 
 d) estratégia organizacional. 
 e) socialização organizacional. 
Comentário: 
Esse conjunto de elementos refere-se à cultura organizacional, em sua essência. Não há outra 
possibilidade de resposta na questão. 
GABARITO: A. 
 
33. (FCC/DPE-AM/Analista de Defensoria/2018) Cultura e clima organizacional são conceitos 
diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura sobre referidos 
temas, os denominados pressupostos básicos correspondem 
 a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima. 
 b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante. 
 c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura. 
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 d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos 
extrínsecos de ambos. 
 e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável 
com facilidade. 
Comentário: 
O comando da questão foi feito só para bagunçar o seu juízo. Em essência, tinha que procurar a 
alternativa correta pressuposições básicas da cultura, que são os aspectos mais profundos e 
enraizados da cultura, servindo como base para os valores e não sendo observáveis, exatamente 
como previsto pela alternativa E. 
GABARITO: E. 
 
34. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Entre os elementos ou níveis da 
cultura organizacional inclui(em)-se 
 a) ritos de confirmação, que correspondem à subcultura das diferentes camadas da organização. 
 b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura vigente na organização. 
 c) osmose comportamental, que propicia a interpenetração dos diferentes valores dos 
componentes da organização. 
 d) os aspectos externos e observáveis pelo público externo, denominado clima organizacional. 
 e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais profundo da cultura, tais como as crenças 
vigentes. 
Comentário: 
Os níveis são: artefatos observáveis, valores compartilhados (não observáveis) e pressuposições 
básicas (não observáveis). A única alternativa condizente com um desses elementos é a letra E. 
GABARITO: E. 
 
35. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Considere que uma determinada 
empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos 
empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas, 
sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa 
circunstância 
 a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos 
valores da organização. 
 b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter 
superficial. 
 c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação. 
 d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o 
clima organizacional. 
 e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis. 
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Comentário: 
A questão é bem direta: elementos culturais observáveis como esse são exemplos de artefatos. 
GABARITO: E. 
 
36. (FCC/ALESE/Analista Legislativo に Administração/2018) O clima organizacional costuma 
ser descrito pela literatura sobre as organizações como 
 a) uma variável exógena à organização, decorrente de fatores não gerenciáveis, mas que podem 
afetar o trabalho de seus membros. 
 b) um aspecto de natureza estritamente psicológica, que pode ser isolado de forma a não afetar a 
produtividade. 
 c) a somatória dos aspectos psicológicos individuais dos membros da equipe, desvinculada de 
outras influência ambientais. 
 d) um aspecto arraigado das organizações, ligado a seus próprios valores, de difícil modificação. 
 e) um fator que afeta algumas variáveis importantes, entre elas a rotatividade e o absenteísmo. 
Comentário: 
O clima é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, que o indivíduo tem sobre o seu 
ambiente de trabalho, influenciando seu bem estar, motivação, absenteísmo, rotatividade, etc. 
GABARITO: E. 
 
37. (FCC/DETRAN-MA/Analista de Trânsito/2018) A literatura define cultura organizacional 
como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o 
comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores 
consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, 
sendo a camada mais superficial representada 
 a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em 
determinado momento ou circunstância específica. 
 b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização. 
 c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o 
relacionamento com clientes. 
 d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados 
pela organização. 
 e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles 
absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida. 
Comentário: 
Os níveis da cultura são os artefatos (visíveis), valores compartilhados e pressuposições básicas 
(estes dois últimos, invisíveis). Sabendo disso, você já teria a resposta, que está na letra D. 
GABARITO: D. 
 
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38. (FCC/ALESE/Analista に Administração/2018) A cultura organizacional é um conceito 
bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo 
 a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura 
das áreas técnicas. 
 b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, 
logotipos e uniformes. 
 c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, 
influenciáveis por fatores do ambiente. 
 d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no 
mercado. 
 e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos 
observáveis. 
Comentário: 
Os níveis da cultura são os artefatos (visíveis, tais como marcas, logotipos, etc.), valores 
compartilhados e pressuposições básicas (estes dois últimos, invisíveis). Sabendo disso, você já 
teria a resposta, que está na letra B. 
GABARITO: B 
 
39. (FCC/Prefeitura de Macapá/Administrador/2018) Os aspectos relativos à cultura de uma 
organização 
 a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas 
crenças, percepções e valores. 
 b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos 
endógenos e exógenos. 
 c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos 
observáveis por terceiros. 
 d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como os 
pressupostos básicos. 
 e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de 
visualização externa. 
Comentário: 
Vejamos as alternativas sobre os elementos da cultura. 
a) errado. Crenças, percepções e valores fazem parte da cultura. 
b) errado. O clima não induz a cultura. 
c) errado. Cultura inclui aspectos observáveis. 
d) perfeita. 
e) errada. São elementos formais e informais. 
GABARITO: D. 
 
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40. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) Um dos aspectos comumente apontados como diferenciação 
entre os conceitos de clima e cultura organizacional consiste em que 
a) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima organizacional. 
b)clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva, representando o 
dever-ser. 
c)clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração, com base em ritos de 
degradação. 
d)clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a 
cultura é descritiva, objeto de constatação. 
e)cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos extrínsecos, denominados 
artefatos observáveis. 
Comentário: 
Excelente questão, de natureza interpretativa, para que o candidato pensasse a respeito do 
conteúdo. 
Podemos expressar, de forma geral, que a cultura é mais permanente que o clima. Além disso, a 
cultura diz respeito ao conjunto de coisas que podem ser constatadas na organização, sendo base 
para o seu comportamento, enquanto o clima é meramente avaliativo (positivo ou negativo, 
quente ou frio, etc.). 
Com base nessa simples revisão, já é possível perceber que a alternativa correta é a letra D. As 
SWﾏ;ｷゲ aｷI;ﾏ さ┗ｷ;ﾃ;ﾐSﾗざ W ﾐ?ﾗ デヴ;┣Wﾏ ﾐ;S; ヴW;ﾉ ゲﾗHヴW ; I┌ltura e o clima. 
Apesar disso, muita gente se confunde, achando que a letra A seria uma resposta viável. Entenda 
melhor: a cultura realmente é mais profunda, e o clima é derivado da cultura, mas não é isso que é 
Sｷデﾗく O ケ┌W ; ;ゲゲWヴデｷ┗; a;ﾉ; Y ケ┌W ; I┌ﾉデ┌ヴ; ヴWヮヴWゲWﾐデ; さヮヴWゲゲ┌ヮﾗゲデﾗゲ H=ゲｷIﾗゲ Sﾗ Iﾉｷﾏ;ざく BWﾏが ﾗ 
Iﾉｷﾏ; ﾐ?ﾗ ヮﾗゲゲ┌ｷ さヮヴWゲゲ┌ヮﾗゲデﾗゲ H=ゲｷIﾗゲざ に a cultura é que os possui. A banca misturou tudo com 
uma linguagem precisamente utilizada para fazer você pensar que um deriva do outro, mas não foi 
isso que foi dito! 
GABARITO: D. 
 
41. (FCC/TRT11/AJAA/2017) A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por 
diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à forma como ela é 
vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, 
mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização 
a) o clima organizacional. 
b) os ritos de degradação. 
c) a osmose geográfica. 
d) a ideologia. 
e) os artefatos observáveis. 
Comentário: 
Sempre que a banca falar em elementos facilmente observáveis, lembre-se dos artefatos, que 
constituem o primeiro nível da cultura organizacional. 
GABARITO: E. 
 
42. (FCC/TRT24/AJAA/2017) A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e 
crenças que mantêm unidos os membros da organização e, por outro lado, produz perante a 
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sociedade, através do conjunto de percepções, o que chamamos de imagem corporativa. Entre 
os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura, estão os denominados 
Pressupostos Básicos, que correspondem 
a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas. 
b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional. 
c) à moldura normativada organização, que contempla os comportamentos esperados e os 
reprováveis. 
d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis. 
e)à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos. 
Comentário: 
Pressupostos, ou pressuposições básicas, constituem o nível mais profundo da cultura 
organizacional (3º nível), sendo impossível de percebê-lo objetivamente. 
A única alternativa que permite uma relação correta é a letra E. 
GABARITO: E. 
 
43. (FCC/Copergás-PE/Administrador/2016) Ao ingressar em uma determinada empresa o 
Aﾐ;ﾉｷゲデ; Ъ ASﾏｷﾐｷゲデヴ;Sﾗヴ ゲW SWヮ;ヴa com um conjunto de premissas e crenças que permeiam 
todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como no 
enfrentamento de crise, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes 
explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos 
a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura 
organizacional corresponde a aspectos formais e abertos. 
b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, 
correspondente aos pressupostos básicos. 
c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da 
cultura organizacional. 
d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, 
sendo por vezes denominados de contracultura. 
e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se 
tornar perenes. 
Comentário: 
NﾗデW ケ┌W ﾗ ;ﾐ;ﾉｷゲデ; ヮWヴIWHW┌ さヮヴWﾏｷゲゲ;ゲ W IヴWﾐN;ゲざ ケ┌W Wゲデ;┗am por todo lado. Esses fatores não 
eram explicitados, assim é possível concluir que não se tratavam de artefatos (que constituem o 
primeiro nível da cultura). 
Cﾗﾏﾗ ﾐ?ﾗ ゲ?ﾗ さ┗;ﾉﾗヴWゲざ ふゲ?ﾗ さヮヴWﾏｷゲゲ;ゲ W IヴWﾐN;ゲざぶ が ゲﾙ ﾐﾗゲ ヴWゲデ; ;ゲ ヮヴWゲゲ┌ヮﾗゲｷNﾛWゲ H=ゲｷI;ゲく 
GABARITO: B. 
 
44. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) O conceito de clima organizacional, diferentemente 
dos conceitos de cultura organizacional e clima psicológico, considera, como aspecto 
preponderante 
a) as percepções afetivas dos indivíduos. 
b) os valores e crenças da organização. 
c) a qualidade do ambiente organizacional percebida por seus integrantes. 
d) os fatores motivacionais ligados à valorização profissional. 
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e) os aspectos descritivos e não avaliativos, de difícil intervenção. 
Comentário: 
O clima organizacional diz respeito ao conjunto de percepções (de ênfase cognitiva) que os 
funcionários possuem sobre o ambiente de trabalho (como está na alternativa C. 
Cuidado: 
A) trata do clima psicológico. 
B) Trata da cultura organizacional. 
D) Nada a ver... 
E) Começa falando de cultura (aspectos descritivos e não avaliativos), mas termina falando que 
eles são de difícil intervenção, o que (ao meu ver!) não pode ser considerado correto. Ainda assim, 
como a questão pedia conhecimento sobre clima organizacional, não poderia ser a resposta... 
GABARITO: C. 
 
45. (FCC/TRT20/AJAA/2016) Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de 
elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de seus componentes 
e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que 
a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos 
elementos exógenos, não passíveis de modificação. 
b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura 
organizacional, possuindo caráter descritivo. 
c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao 
observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização. 
d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade 
do ambiente, diz respeito ao clima organizacional. 
e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela 
organização, enquanto o clima organizacional se insere nos denominados artefatos observáveis. 
Comentário: 
Vejamos: 
A) Errado. Tanto a cultura quanto o clima organizacional são da própria organização. 
B) Errado. A camada mais visível é a dos artefatos. 
C) Errado. Cultura e clima são conceitos diferentes. 
D) Certo! 
E) Errado. Pressupostos e valores são coisas distintas. Além disso, clima não faz parte dos 
artefatos. 
GABARITO: D. 
 
46. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente 
imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos 
próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que 
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da 
organização. 
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores 
perseguidos pela organização. 
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c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a 
cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais. 
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, 
portanto, claramente identificados e praticados. 
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da 
organização e influencia a produtividade. 
Comentário: 
Vejamos: 
A) Errado. O senso de identidade vem da cultura e não do clima. 
B) Errado. A identificação e satisfação podem estar ligadas ao clima, nesse caso, e não à cultura. 
C) Errado. O clima será identificado no âmbito cognitivo. 
D) Errado. A cultura possui aspetos tangíveis (artefatos) e intangíveis (valores e pressuposições 
básicas). 
E) Certo! 
GABARITO: E. 
 
 
47. (FCC/PGE-MT/Analista に Psicólogo/2016) A cultura de uma empresa tem sua origem 
a) nos valores do fundador da empresa. 
b) nas ideias de várias pessoas de dentro e fora da empresa. 
c) nas características individuais do nível gerencial. 
d) nos valores dos colaboradores da base da empresa. 
e) nas intenções e pensamentos dos acionistas. 
Comentário: 
A questão é escorregadia. 
A cultura organizacional será baseada no conjunto de influências culturais dos vários participantes 
da organização, sendo originada em sua fundação, pelos valores e práticas culturais de seu 
fundador. 
Cﾗﾏﾗ ; ケ┌Wゲデ?ﾗ a;ﾉ; ゲﾗHヴW さﾗヴｷｪWﾏざが Y ヴ;┣ﾗ=┗Wﾉ ケ┌W ﾗ ゲW┌ ｪ;H;ヴｷデﾗ ゲWﾃ; ; ﾉWデヴ; Aく “Wが WﾐデヴWデ;ﾐデﾗが 
a;ﾉ;ゲゲW ;ﾉｪﾗ ﾏ;ｷゲ ｪWﾐYヴｷIﾗ Iﾗﾏﾗ さヴWIWHW ｷﾐaﾉ┌ZﾐIｷ;ゲ SWざが ;ｷ ﾗ┌デヴ;ゲ ;ﾉデWヴﾐ;デｷ┗;ゲ デ;ﾏHYﾏ SW┗eriam 
ser consideradas corretas, como as letras D e E. 
GABARITO: A. 
 
48. (FCC/PGE-MT/Analista に Psicólogo/2016) A verdadeira cultura de uma organização pode 
ser mensurada, principalmente, por 
a) implementação de projetos de sucesso. 
b) ações e práticas gerenciais do dia a dia. 
c) valores professados e divulgados. 
d) perfil dos executivos que a comandam. 
e) estratégia de recursos humanos. 
Comentário: 
A verdadeira cultura da organização é aquela vivida no dia a dia pelos seus membros, conforme 
afirmado na alternativa B. 
GABARITO: B. 
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49. (FGV/Prefeitura de Salvador に BA/Técnico de Nível Superior II に Administração/2017) Leia 
o fragmento a seguir. 
さA SｷﾏWﾐゲ?ﾗ ﾗHﾃWデｷ┗; S; I┌ﾉデ┌ヴ; ぱぱぱぱぱぱぱぱぱぱ Wゲデ= I;ﾉI;S; Wﾏ ;ヴデWa;デﾗゲ W ヴWヮヴWゲWﾐデ;NﾛWゲが 
enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de __________. Ambas 
são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas__________. 
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. 
a) competitiva に religiosidade e certezas に de motivação e de aprendizado. 
b)contingencial に crenças e expectativas に de avaliação motivacional e de reconhecimento 
externo. 
c)organizacional に crenças e expectativas に de adequação interna e de adaptação externa. 
d)contingencial に métodos e processos に de adequação interna e de adaptação externa. 
e)organizacional に religiosidade e certezas に de aprendizagem intensiva e de conhecimento 
específico. 
Comentário: 
Vejamos: 
A questão claramente está tratando sobre a cultura organizacional, então as únicas alternativas 
possíveis seriam a letra C ou E. Na sequência, já se verifica o gabarito, pois a cultura に em seus 
aspectos subjetivos, não trata de religiosidade (que não tem a ver, ao menos à princípio, com 
questões culturais) e certezas (que são objetivas, e não subjetivas), mas sim de crenças e 
expectativas, conforme alternativa C. 
GABARITO: C. 
 
50. (FGV/CODEBA/Analista Portuário に Administrador/2016) Com relação aos elementos e às 
características que configuram e determinam a cultura organizacional, assinale V para a 
afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos. 
( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura. 
( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional. 
As afirmativas acima são, respectivamente, 
a) V, F e V. 
b) F, F e V. 
c) F, V e V. 
d) V, V e V. 
e) V, V e F. 
Comentário: 
Vejamos cada item: 
I) verdadeiro. Realmente há elementos e padrões que são objetivos e outros subjetivos na cultura 
organizacional. 
II) verdadeiro. Os artefatos realmente são parte da cultura, e são criados pela organização. 
III) verdadeiro. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte da cultura organizacional. 
GABARITO: D. 
 
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51. (FGV/Prefeitura de Cuiabá-MT/Auditor Fiscal Tributário/2016) Cultura Organizacional se 
refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da 
Organização. 
Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de liderança frente aos valores. 
( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e móveis. 
( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e estabelecem um modelo 
comportamental. 
As afirmativas são, respectivamente, 
a) F, V e F. 
b) F, V e V. 
c) V, F e F. 
d) V, V e F. 
e) F, F e V. 
Comentário: 
Trata-se de questão mais interpretativa sobre o conteúdo. Vejamos: 
I) falso. Os aspectos mencionados são mais subjetivos (dependem de interpretação dos sujeitos). 
II) falso. Os aspectos mencionados são objetivos (independem da interpretação dos sujeitos. 
III) verdadeiro. Os heróis realmente são pessoas que representam o que a cultura organizacional 
defende, estabelecendo um modelo comportamental a ser seguido e valorizado. 
GABARITO: E. 
 
52. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - Administração/2015) Um jovem acaba de ser 
contratado para o cargo de analista de marketing em um banco. Para facilitar sua integração e 
aprendizado, o jovem gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele poderia 
observar: 
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de funcionários; 
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima organizacional; 
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; 
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as instalações; 
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no mercado. 
Comentário: 
Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados à cultura organizacional? 
A) O tipo de avaliação de desempenho é mera escolha técnica. O número de funcionários depende 
apenas da necessidade da organização. Nenhum dos dois fatores possui relação com a cultura. 
B) Certo! Linguagem é parte da cultura. Os critérios de promoção apontam o que é valorizado pela 
organização nos seus funcionários. O clima é baseado na cultura, por isso é possível observá-lo 
para entender aspectos da cultura. 
C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento visível da cultura, estrutura de 
governança (para evitar conflitos de interesse e possibilitar boa gestão) é baseada em uma escolha 
técnica. 
D) A qualidade dos serviços e as "instalações", de forma geral, não tem relação nenhuma com a 
cultura. 
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E) A participação no mercado é resultado das ações da organização, não tendo relação com a 
cultura. 
GABARITO: B 
 
53. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A cultura organizacional é dita tradicional, 
ou seja, caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em outros, a cultura 
organizacional é chamada de participativa, isto é, calcada na flexibilidade e adaptabilidade. 
Nesse sentido, considerando as características de ambos os modelos de cultura organizacional, 
assinale T para uma característica tradicional e P para uma característica participativa. 
( ) Autocracia 
( ) Informalidade 
( ) Remuneração baseada no desempenho 
( ) Trabalho individualizado 
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para baixo. 
a)P に T に T に P 
b)P に P に T に T 
c)P に P に T に P 
d)T に P に P に T 
e)T に P に T に P 
Comentário: 
Nessa questão, a banca apresentou uma definição de cultura tradicional - voltada para o modelo 
burocrático de cultura, e a cultura participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer 
superficialmente a burocracia e modelos de gestão flexíveis, para responder com sucesso. 
Na sequência apresentou elementos para você relacionar com um tipo ou outro. Vejamos: 
Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. É algo tradicional, típico de burocracias. 
Informalidade - não tem relação com burocracia (que é super formal!). Tem tudo a vez com um 
modelo participativo - flexível. 
Remuneração baseada no desempenho - é mais ligada à flexibilidade do que à burocracia. 
Trabalho individualizado - é o trabalho isolado, típico das burocracias. 
GABARITO: D. 
 
54. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-contratada gostaria de conhecer 
melhor a cultura da empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela poderia observar: 
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de desempenho e o grau de satisfação dos 
clientes; 
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários e o mercado em que a empresa 
atua; 
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de promoção e os rituais; 
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o comportamento dos colegas de trabalho; 
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o comportamento dos colegas de 
trabalho. 
Comentário: 
Questão fortemente interpretativa. Você teria que interpretar quais itens poderiam estar ligados à 
cultura organizacional. Vejamos: 
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A) O clima é consequência da cultura desejada e da vivida, mostrando a percepção dos 
funcionários sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de cultura, é possível afirmar que está 
ligado a ela. Os critérios de avaliação de desempenho mostram o que é valorizado pela empresa 
no funcionário, por isso está ligado à cultura. A satisfação dos clientes, por sua vez, é mero 
resultado das práticas organizacionais, não está ligada a cultura. 
B) A linguagem parte da cultura,assim como os critérios de seleção demonstram o que é 
valorizado nos futuros funcionários. O mercado onde a empresa atua, por sua vez, é mera escolha 
estratégica, não possuindo relação com a cultura. 
C) Certo! Critérios de seleção, de promoção e rituais são elementos relacionados com a cultura 
organizacional! 
D) O número de sócios da empresa é apenas um arranjo contratual societário. Não tem relação 
com a cultura. 
E) O grau de satisfação dos clientes, como já expliquei, não possui relação com a cultura. 
GABARITO: C. 
 
55. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) Quando uma organização 
assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela 
adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, 
entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta 
noção é que se compreende a cultura organizacional. Analise os itens a seguir sobre o tema: 
I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os 
comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si. 
II. Para começarmos a compreender uma organização necessitamos, além da sua estrutura, 
estudar também os seus processos psicossociais dentro do contexto cultural específico onde eles 
ocorrem. A análise da cultura da organização é, portanto, um requisito essencial para a 
compreensão do comportamento das pessoas que nela trabalham. 
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários uma compreensão clara da maneira 
como as coisas são feitas. Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem uma 
cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma influência significativa sobre o 
comportamento e as atitudes de seus membros. 
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que 
contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de 
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização. 
Analisados os itens, é CORRETO afirmar que: 
a) Apenas o item I está incorreto. 
b) Apenas o item II está incorreto. 
c) Apenas o item IV está incorreto. 
d) Todos os itens estão corretos. 
Comentário: 
Vejamos cada um dos itens: 
I) Certo. A cultura realmente gera essas influências e faz com que os seus membros se tornem 
parecidos uns com os outros. 
II) Certo. A cultura é importante para entender a organização e as pessoas que nela trabalham. 
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III) Certo. Todas as organizações possuem cultura. A cultura organizacional cria um padrão aceito 
de comportamentos, por isso dá certa estabilidade à organização. Como culturas fortes geram 
grande influência sobre o comportamento dos membros da organização e culturas fracas não 
geram tanta influência, podemos dizer que, a depender de quão forte for a cultura a sua influência 
sobre o comportamento dos membros irá variar. 
IV) Certo. A cultura pode produzir tanto comportamentos positivos para o sucesso organizacional 
quanto negativos. 
GABARITO: D. 
 
56. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau 
de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou 
realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da 
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa: 
a) Turnover 
b) Greves 
c) Afastamento por acidente de trabalho 
d) Absenteísmo 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa que exigia, sobretudo, uma visão geral sobre a organização e os 
principais indicadores de clima organizacional. 
A única alternativa que não traz um indicador do clima é a letra C, já que as pessoas que se 
afastam por acidente não incorrem em acidentes por estarem chateadas com o trabalho e seu 
ambiente. 
GABARITO: C. 
 
57. (IADES/Fundação Hemocentro de Brasília に DF/Psicologia/2017) Acerca da cultura 
organizacional e do clima organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente 
acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. 
b)Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, contudo, não 
substitui a formalização dos processos organizacionais. 
c)Há pouca correlação entre cultura forte e rotatividade da força de trabalho. 
d)O clima organizacional refere-se ao conjunto de processos responsáveis pela intensidade, a 
direção e a persistência para o alcance de determinadas metas organizacionais. 
e)O clima organizacional se dá por pouca influência das pessoas que trabalham em uma 
organização. 
Comentário: 
Sobre cultura e clima, vejamos as assertivas dessa questão interpretativa: 
a) certa. A assertiva está perfeita. A cultura forte é aquela na qual os elementos da cultura 
(inclusive os valores) são profundamente compartilhados. 
b) errada. Uma cultura forte pode substituir a formalização de processos, sendo considerada, 
inclusive, uma forma de controle organizacional. 
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c) errada. Quanto mais forte a cultura, menor tende a ser a rotatividade, pois as pessoas se 
sentem mais atraídas pela cultura, tendendo a não sair. 
d) errada. A assertiva explica o que é a motivação, e não o clima organizacional. 
e) errada. As pessoas influenciam o clima sim! 
GABARITO: A. 
 
58. (IADES/CRF-DF/Analista I に Administrador/2017) A perpetuação da cultura organizacional 
ヮﾗSW ;IﾗﾐデWIWヴ SW ┗=ヴｷ;ゲ aﾗヴﾏ;ゲが ;デY ﾏWゲﾏﾗ ﾏWSｷ;ﾐデW ┌ﾏ さｪヴｷデﾗ SW ｪ┌Wヴヴ;ざく Aゲゲｷﾐ;ﾉW ; 
alternativa que apresenta o componente da cultura organizacional que comporta esse tipo de 
atitude. 
a) Histórias. 
b) Rituais. 
c) Símbolos. 
d) Alegorias. 
e) Linguagem 
Comentário: 
さｪヴｷデﾗゲ SW ｪ┌Wヴヴ;ざ ゲ?ﾗ W┝Wﾏヮﾉﾗゲ SW ヴｷデ┌;ｷゲが ケ┌W ゲ?ﾗ ;デｷ┗ｷS;SWゲ ヴWヮWデｷデｷ┗;ゲ ケ┌W H┌ゲI;ﾏ ヮヴﾗヮ;ｪ;ヴ ; 
cultura organizacional, mas que parte da teoria afirma que possuem poucas consequências 
práticas expressivas. 
GABARITO: B. 
 
59. (AOCP/EBSERH/Assistente Administrativo(HRL-UFS)/2017) As influências exercidas pelo 
ambiente de trabalho sobre o comportamento humano referem-se 
a) ao clima organizacional. 
b) ao treinamento organizacional. 
c) à estrutura organizacional. 
d) à regra organizacional. 
e) ao controle organizacional. 
Comentário: 
As influências podem ser tanto da cultura quanto do clima organizacional. Como a questão traz 
apenas o clima organizacional, trata-se do gabarito! 
GABARITO: A. 
 
60. (AOCP/EBSERH/Psicólogo に Área Organizacional (HUJB-UFCG)/2017) Diante do tema clima 
e cultura organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)O clima organizacional e a cultura organizacional são distintas, de forma que nenhuma influencia 
a outra. 
b)A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva de cada colaborador. 
c) A cultura organizacional deve ser conservadora, independente das necessidades dos 
colaboradores. 
d)Pode-se considerar que o clima é resultante da cultura nas organizações, tanto positivo quanto 
negativo. 
e) A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva da organização. 
Comentário: 
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Vejamos cada uma das alternativas dessa questão, totalmente interpretativa sobre o conteúdo: 
a) errada. O clima e a cultura realmente são distintos, mas um influencia o outro. Em especial o 
clima deriva da cultura! 
b) errada. A responsabilidade do clima é conjunta da organização e de seus membros. 
c)errada. A cultura deve ser adaptada às necessidades de seus membros! 
d) certa. O clima realmente é resultante da cultura! 
e) errada. A responsabilidade do clima é conjunta. 
GABARITO: D. 
 
61. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo に Relações Públicas (CH-UFPA)/2016)É 
representada pelo conjunto de valores que são aprendidos em conjunto, compartilhados e tidos 
como corretos, à medida que a organização obtém sucesso. Também pode ser definida como 
uma configuração de normas, crenças e comportamentos que caracterizam a realização do 
trabalho e as interações organizacionais. O enunciado refere-se 
a) à assessoria de imprensa. 
b) à imagem organizacional. 
c) ao planejamento de comunicação. 
d) à cultura organizacional. 
e) à comunicação institucional. 
Comentário: 
Questão simples. Não há muito o que comentar, a não ser que o comando da questão se refere 
corretamente à cultura organizacional. 
GABARITO: D. 
 
62. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo に Relações Públicas (Nacional)/2016) Sobre a 
cultura organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)A cultura organizacional é reflexo da história da organização, criada e preservada pelo grupo de 
pessoas que a compõem. 
b)A cultura organizacional é muito fácil de ser mudada e pode variar dentro de departamentos da 
empresa. 
c)A cultura organizacional é definida pelo fundador da empresa. 
d)Os valores da organização não constituem a cultura organizacional. 
e)A cultura organizacional é composta pelo conjunto de políticas e diretrizes de comunicação a 
serem seguidas pelos empregados. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa, vejamos cada alternativa: 
A) certa! A cultura organizacional realmente é reflexo de sua história, desde o seu nascimento. 
B) Errada. A cultura é difícil de ser mudada. 
C) Errada. O fundador estabelece as diretrizes e torna-se um importante herói para a empresa, 
influenciando aﾗヴデWﾏWﾐデW ゲ┌; I┌ﾉデ┌ヴ;が ﾏ;ゲ ﾐ?ﾗ さSWaｷﾐｷﾐSﾗざく 
D) Errado. Os valores fazem parte da cultura. 
E) Errado. Simplesmente nada a ver... 
GABARITO: A. 
 
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63. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) O Clima Organizacional constitui o 
meio interno de cada organização, sua atmosfera psicológica e características. 
O Clima Organizacional 
a) independe de influência e poder de mudança do gestor organizacional. 
b) independe das condições econômicas e estruturais da organização. 
c) representa as normas formais e não escritas que orientam os membros de uma organização. 
d) influencia a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. 
Comentário: 
O clima organizacional é passageiro e deriva da cultura, influenciando o comportamento da 
organização como um todo (inclusive a motivação, desempenho e satisfação dos funcionários no 
trabalho). 
As alternativas A e B trazem coisas que influenciam no clima, por isso estão erradas. 
A alternativa C define a cultura, e não o clima organizacional. 
GABARITO: D. 
 
 
64. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) A cultura organizacional é o 
conjunto de hábitos gerados através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados 
por todos os membros da organização. Ela existe em três diferentes níveis de apresentação, 
identificados como: 
a) símbolos, valores compartilhados e diversidade. 
b) artefatos, diversidade e crenças. 
c) artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. 
d) símbolos, crenças e pressuposições básicas. 
Comentário: 
Os níveis da cultura organizacional são os três que formam o iceberg da cultura, que inclui: 
artefatos (visíveis), valores compartilhados (invisíveis) e pressuposições básicas (também 
invisíveis). 
GABARITO: C. 
 
65. (COMPERVE/Prefeitura de Ceará-Mirim に RN/Administrador/2017) A cultura 
ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;Iｷﾗﾐ;ﾉ ヴWヮヴWゲWﾐデ; ;ゲ さﾐﾗヴﾏ;ゲ ｷﾐaﾗヴﾏ;ｷゲ W ﾐ?ﾗ WゲIヴｷデ;ゲざ ケ┌W ﾗヴｷWﾐデ;ﾏ ﾗ Iﾗﾏヮﾗヴデ;ﾏWﾐデﾗ 
dos membros de uma organização. Toda cultura existe em níveis diferentes de apresentação, 
entre os quais se encontram pressuposições básicas que constituem 
a)os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas 
quais elas fazem o que fazem. 
b)as coisas que se podem ver, ouvir e sentir quando alguém se depara com uma organização 
cultural que não lhe é familiar. 
c)as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais os 
funcionários acreditam. 
d)os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais e outros eventos que podem 
indicar como é a cultura organizacional. 
Comentário: 
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As pressuposições constituem o nível mais profundo e enraizado da cultura organizacional, sendo 
invisíveis e baseadas em crenças inconscientes, percepções, etc. que justificam a crença em um 
sistema de valores que embasa a cultura. 
GABARITO: C. 
 
66. (COMPERVE/UFRN/Tecnólogo em Gestão Pública/2016) Todas as organizações 
desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das 
tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um 
elemento denominado 
a) Valor. 
b) Artefato. 
c) Tecnologia. 
d) Símbolo. 
Comentário: 
Hｷゲデﾙヴｷ;ゲ W ﾏｷデﾗゲ a;┣Wﾏ ヮ;ヴデW Sﾗゲ さゲｹﾏHﾗﾉﾗゲざ S; ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;N?ﾗぁ 
GABARITO: D. 
 
67. (UFG/Prefeitura de Caldas Novas/Administrador/2016) Ao analisar a cultura 
organizacional de sua empresa, o administrador focará sua atenção no 
a) ambiente interno. 
b) ambiente tarefa. 
c) macroambiente. 
d) ambiente geral. 
Comentário: 
Em outras palavras, em que parte do ambiente está o foco da cultura organizacional? Na 
organização, ou seja, em seu ambiente interno! 
GABARITO: A. 
 
68. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba に SP/Analista de RH/2015) Ao definirem cultura 
organizacional, variados autores destacam que um dos seus grandes benefícios é o de 
proporcionar identidade organizacional aos funcionários. Isso quer dizer que a cultura 
organizacional 
a) obriga que os funcionários se identifiquem com ela. 
b) tem o potencial de atrair e reter pessoas que gostem dela. 
c) tem que ser aceita por todos os membros da organização. 
d) é absolutamente estável e definida. 
e) proporciona uma visão definidora daquilo que a organização representa. 
Comentário: 
Vejamos cada alternativa: 
A) Errada. A simples existência de uma cultura organizacional não obriga ninguém a nada. 
B) Errada. Por mais que a afirmação solta possa ser interpretada como correta, ela não tem 
relação com o comando da questão, que fala da identidade organizacional baseada na cultura. 
C) Errada. A simples existência de uma cultura organizacional não obriga ninguém a nada. 
D) Errada. A cultura se modifica com o tempo. 
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E) Certa. Está correta e perfeitamente conectada com o comando da questão! 
GABARITO: E. 
 
69. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba に SP/Analista de RH/2015) Assinale a alternativa 
que preenche, correta e respectivamente, as lacunas da frase. 
A medição ____________tem por resultado um indicador de satisfação ou insatisfação dos 
membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da realidade da organização, 
impactados _________e __________. 
a) do clima organizacional ... pelo ambiente interno ... pelas condições externas 
b) dos indicadores de desempenho organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pela 
política econômica do governo 
c) da cultura organizacional ... pela política de juros ... pela atuação da empresa no mercado 
d) do clima organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pelo nível de competitividade 
e) da atuaçãoda empresa no mercado ... pela atuação da concorrência ... pelo nível de 
competitividade 
Comentário: 
O grau de satisfação ou insatisfação dos membros da organização em relação aos aspectos 
vivenciados é característica essencial do clima organizacional. O clima é influenciado diretamente 
pelo ambiente interno da organização, mas elementos do ambiente externo também podem 
contribuir! 
GABARITO: A. 
 
70. (VUNESP/Câmara Municipal de Jaboticabal に SP/Agente de Administração/2015) Ao fazer 
ヴWaWヴZﾐIｷ; ; ┌ﾏ; ┗;ヴｷ=┗Wﾉ ｷﾏヮﾗヴデ;ﾐデW Sﾗ Iｴ;ﾏ;Sﾗ さIﾗﾏヮﾗヴデ;ﾏWﾐデﾗ ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;Iｷﾗﾐ;ﾉゎが ヮﾗSW-se 
dizer que ela representa a forma como a organização aparece para seus integrantes e para o 
ambiente externo. A variável é 
a)o clima organizacional. 
b) o desenho estrutural. 
c) a cultura organizacional. 
d) a ambiência interna. 
e) a estrutura organizacional. 
Comentário: 
A cultura organizacional demonstra a identidade da organização, por isso é a resposta correta 
dessa questão. 
GABARITO: C. 
 
71. (VUNESP/Prefeitura de São José do Rio Preto に SP/Agente Administrativo/2015) Para que 
o clima organizacional seja harmonioso e as pessoas tenham um bom relacionamento 
interpessoal, é necessário que cada um 
a) aja de acordo com suas próprias experiências profissionais, deixando de levar em conta as 
diferenças entre os membros da equipe. 
b) realize seu trabalho de forma a cumprir o cronograma individual estabelecido a cada 
componente por todas as chefias da organização. 
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c) deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e 
duradouras. 
d) deixe claro suas opiniões em primeiro lugar e, na sequência, a opinião dos demais membros do 
grupo de trabalho. 
e) conduza seu trabalho de forma responsável, sem, no entanto, ouvir ou participar aos demais 
suas ideias e opiniões. 
Comentário: 
Questão totalmente interpretativa e subjetiva に não há conteúdo sólido por trás dela. 
Você deveria saber apenas que o clima organizacional é o conjunto de percepções cognitivas sobre 
o ambiente de trabalho. Assim, se algo afeta negativamente ou positivamente as percepções do 
ambiente de trabalho, afeta o clima. 
O que se pode perceber é que apenas a letra C apresenta um elemento que melhora o clima. As 
demais geram atritos e, por consequência, piorariam o clima. 
GABARITO: C. 
 
72. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) Atualmente a cultura organizacional tem 
conquistado espaço na pauta de todas as organizações, uma vez que sua influência sobre o 
trabalho das equipes é muito grande. A cultura organizacional é a manifestação de valores, 
rituais, crenças e normas adotados pela instituição. 
Comentário: 
Realmente a cultura é a manifestação de todos esses elementos e possui grande influência sobre 
as equipes na organização. 
GABARITO: Certo 
 
73. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) A cultura organizacional é importante para 
as instituições e tem papel fundamental na integração dos colaboradores, porém não interfere 
no processo de desenvolvimento do capital humano das organizações. 
Comentário: 
A questão está errada simplesmente porque ela realmente gera influência sobre o 
desenvolvimento do capital humano. 
GABARITO: Errado. 
 
74. (Quadrix/CFO-DF/Administrador/2017) Os mitos e as narrativas dramáticas de eventos 
prejudicam a cultura organizacional e devem ser combatidos pelas instâncias de gerência. 
Comentário: 
Na verdade, esses elementos ajudam a ensinar a cultura, não há razão para serem combatidos. 
GABARITO: Errado. 
 
75. (Quadrix/CFO-DF/Técnico em Secretariado/2017) A cultura organizacional está 
diretamente relacionada à aplicação dos recursos financeiros pelas instituições, razão pela qual 
empresas com maior capital social são mais bem posicionadas no mercado. 
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Comentário: 
A cultura organizacional diz respeito ao conjunto de elementos que influencia o comportamento 
dos funcionários, não é relacionada à aplicação de recursos financeiros. 
GABARITO: Errado. 
 
76. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) Os resultados positivos que a 
organização espera atingir dependem também das condições do clima organizacional da 
instituição. Nesse sentido, clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas 
de uma organização fazem o trabalho. 
Comentário: 
De fato o clima influencia os resultados e, de maneira interpretativa, pode ser definido 
exatamente como proposto pela banca. 
GABARITO: Certo. 
 
77. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) O relacionamento interpessoal e o 
clima organizacional não afetam diretamente o desempenho individual e a promoção de 
melhores resultados no âmbito dos objetivos a serem alcançados pelas empresas. 
Comentário: 
Ao contrário: o relacionamento interpessoal e o clima afetam diretamente o desempenho das 
pessoas! 
GABARITO: Errado. 
 
78. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) A construção de um clima 
organizacional harmonioso depende da forma como as pessoas se relacionam na rotina de 
trabalho diária. Dessa forma, o trato cordial e profissional é uma atitude esperada de um agente 
público. 
Comentário: 
Está perfeita! O trato cordial realmente influencia o clima! 
GABARITO: Certo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. LISTA DE QUESTÕES. 
 
 
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA 
 
1. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na implementação de programas de qualidade, não se podem 
descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização. 
 
2. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Na avaliação de clima organizacional, verifica-se a percepção, 
pelos empregados, da ausência ou da presença de determinados aspectos do ambiente 
organizacional. 
 
3. (CESPE/STJ/AJAA/2018) Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da 
organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. 
 
4. (CESPE/STJ/AJ に Psicologia/2018) A cultura organizacional além de fazer que as pessoas 
criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a 
estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os 
cerca. 
 
5. (CESPE/STJ/AJ に Psicologia/2018) Na cultura organizacional, os membros organizacionais 
devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos 
que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status. 
 
6. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) Artefatos, tecnologia, 
símbolos e valores são componentes da cultura organizacional. 
 
7. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) Em uma instituição, a 
arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração compõem a cultura 
organizacional. 
 
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8. (CESPE/EMAP/Assistente Portuário に Área Administrativa/2018) A cultura organizacional 
não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação sociopolítica a 
partir da qual se estabelecem relações de poder. 
 
9. (CESPE/EMAP/Analista Portuário に Área Administrativa/2018) Os artefatos constituem o 
nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. 
 
10. (CESPE/EMAP/Analista Portuário に Área Administrativa/2018) Nas culturas adaptativas, 
são levados em consideração os desejos e interesses de todos os stakeholders. 
 
11.(CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) Valores 
compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e 
importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem 
o que fazem. 
 
12. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) As culturas 
organizacionais adaptativas dão importância tanto a clientes e acionistas quanto aos 
empregados. 
 
13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo に Qualquer nível superior/2018) Atitudes e 
comportamentos, no âmbito da organização informal, relacionam-se com percepções favoráveis 
ou não às práticas administrativas sempre no sentido de estabelecer padrões de colaboração 
espontânea à organização formal. 
 
14. (CESPE/EBSERH/Psicólogo organizacional/2018) A cultura organizacional engloba o 
sistema de normas e valores que origina as políticas organizacionais que moldam o clima 
organizacional, o qual, por sua vez, revela como o contexto de trabalho afeta os 
comportamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das organizações. 
 
15. (CESPE/ABIN/OTI 1/2018) Clima organizacional relaciona-se à percepção de funcionários 
da organização sobre o sistema de punição por ela imposto para coibir práticas de corrupção e 
má gestão. 
 
16. (CESPE/IFF/Administrador/2018) As opções a seguir apresentam características diversas 
de uma organização. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é aquela em que 
 a) o controle hierárquico e a tomada de decisão centralizada predominam. 
 b) a confrontação e o negativismo das pessoas são recompensados. 
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 c) 
a vitória é valorizada e as pessoas que têm desempenho superior às demais são recompensadas. 
 d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados. 
 e) a gerência é realizada de modo participativo e com foco nas pessoas. 
 
17. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) Os componentes da cultura organizacional que englobam as 
crenças e os princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são definidos como 
a) símbolos. 
b) missão 
c) slogan. 
d) marca. 
e) valores. 
 
18. (CESPE/TRE-TO/TJAA/2017) A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e 
suas manifestações podem ser visíveis ou explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São exemplos de 
artefatos de comunicação organizacional visíveis 
a) crenças e símbolos. 
b) símbolos e slogans. 
c) slogans e valores organizacionais. 
d) código de vestimenta e crenças. 
e) cerimônias organizacionais e valores organizacionais. 
 
19. (CESPE/SEDF/Professor de Educação Básica に Enfermagem/2017) Na tomada de decisões, 
o profissional da saúde deve ter uma conduta ética calcada mais em seus valores e em suas 
crenças pessoais que na cultura organizacional da instituição onde atua. 
 
20. (CESPE/TCE-PA/Auditor de Controle Externo に Fiscalização に Administração/2016) Os 
valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem 
valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional. 
 
21. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo に Administração/2016) Os líderes 
formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros 
agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de 
liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do 
seu modo de atuação. 
 
22. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) As pesquisas de clima 
organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos membros de uma mesma 
cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas ferramentas objetivas e 
seguras para fins de análise e de diagnóstico. 
 
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23. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) Cultura organizacional 
consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece processos mensuráveis de 
gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às relações de trabalho. 
 
24. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Psicologia/2016) Uma cultura organizacional 
dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é, procedimentos e regulamentos que 
revelem a departamentalização dos processos e meios de documentar as ações da organização. 
 
25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente に Área Administrativa/2016) A cultura organizacional 
define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros 
indivíduos no contexto de trabalho. 
 
26. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Gestão de Pessoas/2016) Em razão de se 
fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos ね embora seja 
observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas ね, a cultura organizacional não está 
sujeita à mudança deliberada. 
 
27. (CESPE/TCE-PA/Auditor に Administrativa に Gestão de Pessoas/2016) O agente de 
mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo para o sucesso 
ou o fracasso de uma mudança na organização. 
 
28. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente に Secretariado Executivo/2016) Estimular um sistema 
de valores que seja compartilhado pelos membros de uma organização impede o surgimento de 
subculturas na estrutura organizacional. 
 
29. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo に Administração/2016) Os líderes 
formais são responsáveis pela criação de uma cultura organizacional sem influência de outros 
agentes internos ou externos à organização, razão por que as relações entre os estilos de 
liderança e a cultura de determinada organização já fornecem descobertas-chave a respeito do 
seu modo de atuação. 
30. (FCC/TRT15/AJAA/2018) No que concerne aos atributos e elementos da cultura e do clima 
organizacional, tem-se que 
 a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por 
exemplo, os padrões utilizados nas instalações da organização. 
 b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo possível 
identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa. 
 c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da 
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo. 
 d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é 
endógeno e de difícil modificação. 
 e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua 
formação e modificação. 
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31. (FCC/Analista de Gestão に Administração/2018) No que concerne aos conceitos e 
elementos da cultura e clima organizacional, tem-se que 
 a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno 
organizacional, a primeira formal e a segunda informal. 
 b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação e 
aferição. 
 c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o 
grau de satisfação de seus integrantes. 
 d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, 
como os ritos de confirmação e degradação. 
 e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos abertos, 
de fácil percepção, como as instalações físicas. 
 
32. (FCC/TRT2/AJ に Contabilidade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por 
normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadopor todos os membros da organização, 
refere-se à definição de 
 a) cultura organizacional. 
 b) clima organizacional. 
 c) gestão organizacional. 
 d) estratégia organizacional. 
 e) socialização organizacional. 
 
33. (FCC/DPE-AM/Analista de Defensoria/2018) Cultura e clima organizacional são conceitos 
diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com a literatura sobre referidos 
temas, os denominados pressupostos básicos correspondem 
 a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima. 
 b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante. 
 c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura. 
 d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos 
extrínsecos de ambos. 
 e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não observável 
com facilidade. 
 
34. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Entre os elementos ou níveis da 
cultura organizacional inclui(em)-se 
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 a) ritos de confirmação, que correspondem à subcultura das diferentes camadas da organização. 
 b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura vigente na organização. 
 c) osmose comportamental, que propicia a interpenetração dos diferentes valores dos 
componentes da organização. 
 d) os aspectos externos e observáveis pelo público externo, denominado clima organizacional. 
 e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais profundo da cultura, tais como as crenças 
vigentes. 
 
35. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico de Defensoria/2018) Considere que uma determinada 
empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos 
empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas, 
sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa 
circunstância 
 a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos 
valores da organização. 
 b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter 
superficial. 
 c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação. 
 d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o 
clima organizacional. 
 e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis. 
 
36. (FCC/ALESE/Analista Legislativo に Administração/2018) O clima organizacional costuma 
ser descrito pela literatura sobre as organizações como 
 a) uma variável exógena à organização, decorrente de fatores não gerenciáveis, mas que podem 
afetar o trabalho de seus membros. 
 b) um aspecto de natureza estritamente psicológica, que pode ser isolado de forma a não afetar a 
produtividade. 
 c) a somatória dos aspectos psicológicos individuais dos membros da equipe, desvinculada de 
outras influência ambientais. 
 d) um aspecto arraigado das organizações, ligado a seus próprios valores, de difícil modificação. 
 e) um fator que afeta algumas variáveis importantes, entre elas a rotatividade e o absenteísmo. 
 
37. (FCC/DETRAN-MA/Analista de Trânsito/2018) A literatura define cultura organizacional 
como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o 
comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores 
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consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, 
sendo a camada mais superficial representada 
 a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em 
determinado momento ou circunstância específica. 
 b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização. 
 c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o 
relacionamento com clientes. 
 d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados 
pela organização. 
 e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles 
absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida. 
 
38. (FCC/ALESE/Analista に Administração/2018) A cultura organizacional é um conceito 
bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo 
 a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cultura 
das áreas técnicas. 
 b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, 
logotipos e uniformes. 
 c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, 
influenciáveis por fatores do ambiente. 
 d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação no 
mercado. 
 e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos 
observáveis. 
 
39. (FCC/Prefeitura de Macapá/Administrador/2018) Os aspectos relativos à cultura de uma 
organização 
 a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas 
crenças, percepções e valores. 
 b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos 
endógenos e exógenos. 
 c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspectos 
observáveis por terceiros. 
 d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como os 
pressupostos básicos. 
 e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de 
visualização externa. 
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40. (FCC/TRE-SP/AJAA/2017) Um dos aspectos comumente apontados como diferenciação 
entre os conceitos de clima e cultura organizacional consiste em que 
a) cultura é mais profunda, representando os pressupostos básicos do clima organizacional. 
b)clima possui natureza descritiva, representando o ser, e cultura prescritiva, representando o 
dever-ser. 
c)clima comporta mensuração, por meio de pesquisas, e cultura alteração, com base em ritos de 
degradação. 
d)clima possui natureza avaliativa, podendo ser classificado como favorável ou não, enquanto a 
cultura é descritiva, objeto de constatação. 
e)cultura possui apenas elementos intrínsecos, e clima aspectos extrínsecos, denominados 
artefatos observáveis. 
 
41. (FCC/TRT11/AJAA/2017) A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por 
diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à forma como ela é 
vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, 
mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização 
a) o clima organizacional. 
b) os ritos de degradação. 
c) a osmose geográfica. 
d) a ideologia. 
e) os artefatos observáveis. 
 
42. (FCC/TRT24/AJAA/2017) A cultura organizacional contempla o conjunto de valores e 
crenças que mantêm unidos os membros da organização e, por outro lado, produz perante a 
sociedade, através do conjunto de percepções, o que chamamos de imagem corporativa. Entre 
os níveis fundamentais da cultura apontados pela literatura, estão os denominados 
Pressupostos Básicos, que correspondem 
a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia e ideologia adotadas. 
b) aos aspectos formais e abertos dacultura organizacional. 
c) à moldura normativa da organização, que contempla os comportamentos esperados e os 
reprováveis. 
d) aos símbolos e ícones representativos da organização, facilmente observáveis. 
e)à camada mais profunda da cultura, composta por crenças, percepções e sentimentos. 
 
43. (FCC/Copergás-PE/Administrador/2016) Ao ingressar em uma determinada empresa o 
Aﾐ;ﾉｷゲデ; Ъ ASﾏｷﾐｷゲデヴ;Sﾗヴ ゲW SWヮ;ヴ; Iﾗﾏ ┌ﾏ Iﾗﾐﾃ┌ﾐデﾗ SW ヮヴWﾏｷゲゲ;ゲ W IヴWﾐN;ゲ ケ┌W ヮWヴﾏWｷ;ﾏ 
todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como no 
enfrentamento de crise, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes 
explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos 
a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura 
organizacional corresponde a aspectos formais e abertos. 
b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, 
correspondente aos pressupostos básicos. 
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c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da 
cultura organizacional. 
d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, 
sendo por vezes denominados de contracultura. 
e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se 
tornar perenes. 
 
44. (FCC/AL-MS/Analista de RH/2016) O conceito de clima organizacional, diferentemente 
dos conceitos de cultura organizacional e clima psicológico, considera, como aspecto 
preponderante 
a) as percepções afetivas dos indivíduos. 
b) os valores e crenças da organização. 
c) a qualidade do ambiente organizacional percebida por seus integrantes. 
d) os fatores motivacionais ligados à valorização profissional. 
e) os aspectos descritivos e não avaliativos, de difícil intervenção. 
 
45. (FCC/TRT20/AJAA/2016) Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de 
elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de seus componentes 
e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que 
a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos 
elementos exógenos, não passíveis de modificação. 
b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura 
organizacional, possuindo caráter descritivo. 
c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao 
observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização. 
d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade 
do ambiente, diz respeito ao clima organizacional. 
e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela 
organização, enquanto o clima organizacional se insere nos denominados artefatos observáveis. 
 
46. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente 
imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos 
próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que 
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da 
organização. 
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores 
perseguidos pela organização. 
c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a 
cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais. 
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, 
portanto, claramente identificados e praticados. 
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da 
organização e influencia a produtividade. 
 
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47. (FCC/PGE-MT/Analista に Psicólogo/2016) A cultura de uma empresa tem sua origem 
a) nos valores do fundador da empresa. 
b) nas ideias de várias pessoas de dentro e fora da empresa. 
c) nas características individuais do nível gerencial. 
d) nos valores dos colaboradores da base da empresa. 
e) nas intenções e pensamentos dos acionistas. 
 
48. (FCC/PGE-MT/Analista に Psicólogo/2016) A verdadeira cultura de uma organização pode 
ser mensurada, principalmente, por 
a) implementação de projetos de sucesso. 
b) ações e práticas gerenciais do dia a dia. 
c) valores professados e divulgados. 
d) perfil dos executivos que a comandam. 
e) estratégia de recursos humanos. 
 
49. (FGV/Prefeitura de Salvador に BA/Técnico de Nível Superior II に Administração/2017) Leia 
o fragmento a seguir. 
さA SｷﾏWﾐゲ?ﾗ ﾗHﾃWデｷ┗; S; I┌ﾉデ┌ヴ; ぱぱぱぱぱぱぱぱぱぱ Wゲデ= I;ﾉI;S; Wﾏ ;ヴデWa;デﾗゲ W ヴWヮヴWsentações, 
enquanto a sua dimensão subjetiva demanda padrões compartilhados de __________. Ambas 
são adotadas pelo grupo e utilizadas como maneiras de resolver problemas __________. 
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. 
a) competitiva に religiosidade e certezas に de motivação e de aprendizado. 
b)contingencial に crenças e expectativas に de avaliação motivacional e de reconhecimento 
externo. 
c)organizacional に crenças e expectativas に de adequação interna e de adaptação externa. 
d)contingencial に métodos e processos に de adequação interna e de adaptação externa. 
e)organizacional に religiosidade e certezas に de aprendizagem intensiva e de conhecimento 
específico. 
 
50. (FGV/CODEBA/Analista Portuário に Administrador/2016) Com relação aos elementos e às 
características que configuram e determinam a cultura organizacional, assinale V para a 
afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) As organizações adotam padrões de cultura objetivos e subjetivos. 
( ) Os artefatos são criados pela organização como parte da sua cultura. 
( ) As crenças, expectativas e percepções são parte da cultura organizacional. 
As afirmativas acima são, respectivamente, 
a) V, F e V. 
b) F, F e V. 
c) F, V e V. 
d) V, V e V. 
e) V, V e F. 
Co 
 
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51. (FGV/Prefeitura de Cuiabá-MT/Auditor Fiscal Tributário/2016) Cultura Organizacional se 
refere ao padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da 
Organização. 
Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) A cultura organizacional objetiva abrange o estilos e orientação de liderança frente aos valores. 
( ) A cultura subjetiva se refere aos artefatos criados por uma organização, como cores e móveis. 
( ) Os heróis organizacionais representam o que a empresa defende e estabelecem um modelo 
comportamental. 
As afirmativas são, respectivamente, 
a) F, V e F. 
b) F, V e V. 
c) V, F e F. 
d) V, V e F. 
e) F, F e V. 
 
52. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização - Administração/2015) Um jovem acaba de ser 
contratado para o cargo de analista de marketing em um banco. Para facilitar sua integração e 
aprendizado, o jovem gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele poderia 
observar: 
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de funcionários; 
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima organizacional; 
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança; 
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as instalações; 
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no mercado. 
 
53. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A cultura organizacionalé dita tradicional, 
ou seja, caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em outros, a cultura 
organizacional é chamada de participativa, isto é, calcada na flexibilidade e adaptabilidade. 
Nesse sentido, considerando as características de ambos os modelos de cultura organizacional, 
assinale T para uma característica tradicional e P para uma característica participativa. 
( ) Autocracia 
( ) Informalidade 
( ) Remuneração baseada no desempenho 
( ) Trabalho individualizado 
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para baixo. 
a)P に T に T に P 
b)P に P に T に T 
c)P に P に T に P 
d)T に P に P に T 
e)T に P に T に P 
 
54. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-contratada gostaria de conhecer 
melhor a cultura da empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela poderia observar: 
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a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de desempenho e o grau de satisfação dos 
clientes; 
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários e o mercado em que a empresa 
atua; 
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de promoção e os rituais; 
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o comportamento dos colegas de trabalho; 
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o comportamento dos colegas de 
trabalho. 
 
55. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) Quando uma organização 
assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela 
adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, 
entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta 
noção é que se compreende a cultura organizacional. Analise os itens a seguir sobre o tema: 
I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os 
comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si. 
II. Para começarmos a compreender uma organização necessitamos, além da sua estrutura, 
estudar também os seus processos psicossociais dentro do contexto cultural específico onde eles 
ocorrem. A análise da cultura da organização é, portanto, um requisito essencial para a 
compreensão do comportamento das pessoas que nela trabalham. 
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários uma compreensão clara da maneira 
como as coisas são feitas. Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem uma 
cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma influência significativa sobre o 
comportamento e as atitudes de seus membros. 
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que 
contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de 
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização. 
Analisados os itens, é CORRETO afirmar que: 
a) Apenas o item I está incorreto. 
b) Apenas o item II está incorreto. 
c) Apenas o item IV está incorreto. 
d) Todos os itens estão corretos. 
 
56. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau 
de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou 
realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da 
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa: 
a) Turnover 
b) Greves 
c) Afastamento por acidente de trabalho 
d) Absenteísmo 
 
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57. (IADES/Fundação Hemocentro de Brasília に DF/Psicologia/2017) Acerca da cultura 
organizacional e do clima organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente 
acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores. 
b)Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, contudo, não 
substitui a formalização dos processos organizacionais. 
c)Há pouca correlação entre cultura forte e rotatividade da força de trabalho. 
d)O clima organizacional refere-se ao conjunto de processos responsáveis pela intensidade, a 
direção e a persistência para o alcance de determinadas metas organizacionais. 
e)O clima organizacional se dá por pouca influência das pessoas que trabalham em uma 
organização. 
 
58. (IADES/CRF-DF/Analista I に Administrador/2017) A perpetuação da cultura organizacional 
ヮﾗSW ;IﾗﾐデWIWヴ SW ┗=ヴｷ;ゲ aﾗヴﾏ;ゲが ;デY ﾏWゲﾏﾗ ﾏWSｷ;ﾐデW ┌ﾏ さｪヴｷデﾗ SW ｪ┌Wヴヴ;ざく Aゲゲｷﾐ;ﾉW ; 
alternativa que apresenta o componente da cultura organizacional que comporta esse tipo de 
atitude. 
a) Histórias. 
b) Rituais. 
c) Símbolos. 
d) Alegorias. 
e) Linguagem 
 
59. (AOCP/EBSERH/Assistente Administrativo(HRL-UFS)/2017) As influências exercidas pelo 
ambiente de trabalho sobre o comportamento humano referem-se 
a) ao clima organizacional. 
b) ao treinamento organizacional. 
c) à estrutura organizacional. 
d) à regra organizacional. 
e) ao controle organizacional. 
 
60. (AOCP/EBSERH/Psicólogo に Área Organizacional (HUJB-UFCG)/2017) Diante do tema clima 
e cultura organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)O clima organizacional e a cultura organizacional são distintas, de forma que nenhuma influencia 
a outra. 
b)A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva de cada colaborador. 
c) A cultura organizacional deve ser conservadora, independente das necessidades dos 
colaboradores. 
d)Pode-se considerar que o clima é resultante da cultura nas organizações, tanto positivo quanto 
negativo. 
e) A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva da organização. 
 
61. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo に Relações Públicas (CH-UFPA)/2016)É 
representada pelo conjunto de valores que são aprendidos em conjunto, compartilhados e tidos 
como corretos, à medida que a organização obtém sucesso. Também pode ser definida como 
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uma configuração de normas, crenças e comportamentos que caracterizam a realização do 
trabalho e as interações organizacionais. O enunciado refere-se 
a) à assessoria de imprensa. 
b) à imagem organizacional. 
c) ao planejamento de comunicação. 
d) à cultura organizacional. 
e) à comunicação institucional. 
 
62. (AOCP/EBSERH/Analista Administrativo に Relações Públicas (Nacional)/2016) Sobre a 
cultura organizacional, assinale a alternativa correta. 
a)A cultura organizacional é reflexo da história da organização, criada e preservada pelo grupo de 
pessoas que a compõem. 
b)A cultura organizacional é muito fácil de ser mudada e pode variar dentro de departamentos da 
empresa. 
c)A cultura organizacional é definida pelo fundador da empresa. 
d)Os valores da organização não constituem a cultura organizacional. 
e)A cultura organizacional é composta pelo conjunto de políticas e diretrizes de comunicação a 
serem seguidas pelos empregados. 
 
63. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) O Clima Organizacional constitui o 
meio interno de cada organização, sua atmosfera psicológica e características. 
O Clima Organizacional 
a) independe de influência e poder de mudança do gestor organizacional. 
b) independe das condições econômicas e estruturais da organização. 
c) representa as normas formais e não escritas que orientam os membros de uma organização. 
d) influencia a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. 
 
64. (COMPERVE/UFRN/Auxiliar em Administração/2017) A cultura organizacional é o 
conjunto dehábitos gerados através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados 
por todos os membros da organização. Ela existe em três diferentes níveis de apresentação, 
identificados como: 
a) símbolos, valores compartilhados e diversidade. 
b) artefatos, diversidade e crenças. 
c) artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. 
d) símbolos, crenças e pressuposições básicas. 
 
65. (COMPERVE/Prefeitura de Ceará-Mirim に RN/Administrador/2017) A cultura 
ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;Iｷﾗﾐ;ﾉ ヴWヮヴWゲWﾐデ; ;ゲ さﾐﾗヴﾏ;ゲ ｷﾐaﾗヴﾏ;ｷゲ W ﾐ?ﾗ WゲIヴｷデ;ゲざ ケ┌W ﾗヴｷWﾐデ;ﾏ ﾗ Iﾗﾏヮﾗヴデ;ﾏWﾐデﾗ 
dos membros de uma organização. Toda cultura existe em níveis diferentes de apresentação, 
entre os quais se encontram pressuposições básicas que constituem 
a)os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas 
quais elas fazem o que fazem. 
b)as coisas que se podem ver, ouvir e sentir quando alguém se depara com uma organização 
cultural que não lhe é familiar. 
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c)as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais os 
funcionários acreditam. 
d)os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais e outros eventos que podem 
indicar como é a cultura organizacional. 
 
66. (COMPERVE/UFRN/Tecnólogo em Gestão Pública/2016) Todas as organizações 
desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das 
tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um 
elemento denominado 
a) Valor. 
b) Artefato. 
c) Tecnologia. 
d) Símbolo. 
 
67. (UFG/Prefeitura de Caldas Novas/Administrador/2016) Ao analisar a cultura 
organizacional de sua empresa, o administrador focará sua atenção no 
a) ambiente interno. 
b) ambiente tarefa. 
c) macroambiente. 
d) ambiente geral. 
 
68. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba に SP/Analista de RH/2015) Ao definirem cultura 
organizacional, variados autores destacam que um dos seus grandes benefícios é o de 
proporcionar identidade organizacional aos funcionários. Isso quer dizer que a cultura 
organizacional 
a) obriga que os funcionários se identifiquem com ela. 
b) tem o potencial de atrair e reter pessoas que gostem dela. 
c) tem que ser aceita por todos os membros da organização. 
d) é absolutamente estável e definida. 
e) proporciona uma visão definidora daquilo que a organização representa. 
 
69. (VUNESP/Câmara Municipal de Itatiba に SP/Analista de RH/2015) Assinale a alternativa 
que preenche, correta e respectivamente, as lacunas da frase. 
A medição ____________tem por resultado um indicador de satisfação ou insatisfação dos 
membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da realidade da organização, 
impactados _________e __________. 
a) do clima organizacional ... pelo ambiente interno ... pelas condições externas 
b) dos indicadores de desempenho organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pela 
política econômica do governo 
c) da cultura organizacional ... pela política de juros ... pela atuação da empresa no mercado 
d) do clima organizacional ... pela atuação dos membros da cúpula ... pelo nível de competitividade 
e) da atuação da empresa no mercado ... pela atuação da concorrência ... pelo nível de 
competitividade 
 
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70. (VUNESP/Câmara Municipal de Jaboticabal に SP/Agente de Administração/2015) Ao fazer 
ヴWaWヴZﾐIｷ; ; ┌ﾏ; ┗;ヴｷ=┗Wﾉ ｷﾏヮﾗヴデ;ﾐデW Sﾗ Iｴ;ﾏ;Sﾗ さIﾗﾏヮﾗヴデ;ﾏWﾐデﾗ ﾗヴｪ;ﾐｷ┣;Iｷﾗﾐ;ﾉゎが ヮﾗSW-se 
dizer que ela representa a forma como a organização aparece para seus integrantes e para o 
ambiente externo. A variável é 
a)o clima organizacional. 
b) o desenho estrutural. 
c) a cultura organizacional. 
d) a ambiência interna. 
e) a estrutura organizacional. 
 
71. (VUNESP/Prefeitura de São José do Rio Preto に SP/Agente Administrativo/2015) Para que 
o clima organizacional seja harmonioso e as pessoas tenham um bom relacionamento 
interpessoal, é necessário que cada um 
a) aja de acordo com suas próprias experiências profissionais, deixando de levar em conta as 
diferenças entre os membros da equipe. 
b) realize seu trabalho de forma a cumprir o cronograma individual estabelecido a cada 
componente por todas as chefias da organização. 
c) deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis, construtivas e 
duradouras. 
d) deixe claro suas opiniões em primeiro lugar e, na sequência, a opinião dos demais membros do 
grupo de trabalho. 
e) conduza seu trabalho de forma responsável, sem, no entanto, ouvir ou participar aos demais 
suas ideias e opiniões. 
 
72. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) Atualmente a cultura organizacional tem 
conquistado espaço na pauta de todas as organizações, uma vez que sua influência sobre o 
trabalho das equipes é muito grande. A cultura organizacional é a manifestação de valores, 
rituais, crenças e normas adotados pela instituição. 
 
73. (Quadrix/CFO-DF/Seretariado Executivo/2017) A cultura organizacional é importante para 
as instituições e tem papel fundamental na integração dos colaboradores, porém não interfere 
no processo de desenvolvimento do capital humano das organizações. 
 
74. (Quadrix/CFO-DF/Administrador/2017) Os mitos e as narrativas dramáticas de eventos 
prejudicam a cultura organizacional e devem ser combatidos pelas instâncias de gerência. 
 
75. (Quadrix/CFO-DF/Técnico em Secretariado/2017) A cultura organizacional está 
diretamente relacionada à aplicação dos recursos financeiros pelas instituições, razão pela qual 
empresas com maior capital social são mais bem posicionadas no mercado. 
 
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76. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) Os resultados positivos que a 
organização espera atingir dependem também das condições do clima organizacional da 
instituição. Nesse sentido, clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas 
de uma organização fazem o trabalho. 
 
77. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) O relacionamento interpessoal e o 
clima organizacional não afetam diretamente o desempenho individual e a promoção de 
melhores resultados no âmbito dos objetivos a serem alcançados pelas empresas. 
 
78. (Quadrix/CRMV-DF/Agente Administrativo/2017) A construção de um clima 
organizacional harmonioso depende da forma como as pessoas se relacionam na rotina de 
trabalho diária. Dessa forma, o trato cordial e profissional é uma atitude esperada de um agente 
público. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. GABARITO. 
 
 
 
1. C 
2. C 
3. C 
4. C 
5. C 
6. C 
7. C 
8. E 
9. E 
10. C 
11. C 
12. C 
13. E 
14. C 
15. E 
16. E 
17. E 
18. B 
19. E 
20. C 
21. E 
22. C 
23. E 
24. E 
25. C 
26. E 
27. C 
28. E 
29. E 
30. A 
31. E 
32. A 
33. E 
34. E 
35. E 
36. E 
37. D 
38. B 
39. D 
40. D 
41. E 
42. E 
43. B 
44. C 
45. D 
46. E 
47. A 
48. B 
49. C 
50. D 
51. E 
52. B 
53. D 
54. C 
55. D 
56. C 
57. A 
58. B 
59. A 
60. D 
61. D 
62. A 
63. D 
64. C 
65. C 
66. D 
67. A 
68. E 
69. A 
70. C 
71. C 
72. C 
73. E 
74. E 
75. E 
76. C 
77. E 
78. C 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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72 
8. BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL.CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2011. 
DAFT, Richard L. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2003. 
Dicionário Michaelis. Disponível em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso em: 17 de novembro de 
2012. 
ESTRADA, Rolando J S. O Processo do Planejamento Estratégico e a cultura organizacional das 
instituições públicas de ensino superior. Enengep, 2001. Disponível em:< 
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf> Acesso em: 16/10/2015. 
HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa familiar visionária para perpetuar 
a ideologia central: estudo de caso da Expresso Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa 
Maria: Universidade Federal de Santa Maria, 2008. 
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 
São Paulo: Atlas, 1999. 
LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em inglês e português. São 
Paulo: Saraiva, 2009. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à 
revolução digital. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
OLIVEIRA, Áurea de F. GOMIDE Jr. Sinésio. Inventário de cultura organizacional: adaptação e 
validação de um instrumento de diagnóstico para o contexto brasileiro. Revista Psicologia 
organizações e Trabalho. V.9, n.2, Florianópolis, dez. 2009. 
RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o cliente, cultura organizacional e a 
cultura do varejo brasileiro e seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em 
Administração. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005. 
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e 
prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
 
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