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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO 
 
 
 
CURSO GRADUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO - EAD 
 
PATRICIA HELENA GONÇALVES DE SOUZA RA-4352843 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR II: PLANO DE 
RECURSOS HUMANOS 
FIKEBELA BIOJÓIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Guarulhos – SP 
2021 
 
 
 
 
PATRICIA HELENA GONÇALVES DE SOUZA RA:4352843 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR II: PLANO DE 
RECURSOS HUMANOS 
FIKEBELA BIOJÓIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ProjetoIntegradorII presentadopara 
o curso de Administração, da 
Universidade de Santo Amaro, 
como requisito para conclusão de 
curso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Guarulhos –SP 
2021 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
. 
O trabalho foi elaborado com intuito de apresentar um Plano de Recursos Humanos 
como parte do processo administrativo da empresa Fikebela Biojóias. As 
organizações sempre desenvolvem um planejamento de suas ações. O setor de 
recursos humanos está envolvido na realização desse trabalho, mas, além disso, ele 
tem também um programa próprio. A intenção é empreender ações na área de 
recursos humanos que estejam alinhadas com os objetivos da corporação. Assim, o 
planejamento de RH é um processo que mapeia as ações a serem realizadas na 
área de forma sintonizada com o plano estratégico da empresa. Para a elaboração 
desse documento, é preciso observar as necessidades da companhia que são 
relacionadas à gestão de pessoas. Assim, a partir dessas análises, é possível 
construir intervenções. 
Segundo Chiavenato (2009), a missão da Política de um RH no consentimento da 
empresa é oferecer um clima organizacional favorável para desenvolver pessoas, 
aprimorar talentos, para que passem a desempenhar seu potencial profissional em 
ações de melhorias, elevando sua auto-estima pela busca do conhecimento e 
desenvolvimento. E com este pensamento, surgem as diretrizes de Recursos 
Humanos, que visam proporcionar meios para que todos trabalhem com dedicação, 
planejamento, responsabilidade e honestidade. 
Fazer com que seus colaboradores sintam orgulho em trabalhar em uma empresa 
que valoriza seus profissionais, considerando-os como parceiros da organização. 
Além de atrair, desenvolver, treinar e reter talentos, aprimorar competências, 
incrementando dinamismo e tornando a empresa líder em excelência competitiva. 
Assegurando assim o atendimento dos objetivos da organização, respeitando o ser 
humano, mantendo claro seus princípios de ética, moral e comprometimento. Agindo 
de forma socialmente responsável, estimulando o exercício de cidadania, 
promovendo práticas sociais, trazendo bem estar e satisfação no exercício de seu 
trabalho. 
 
 
 
 
 
METODOLOGIA 
 
Esse trabalho foi executado através de pesquisa bibliográfica, buscando a 
interpretação e compreensão do tema escolhido, visando um aprofundamento sobre 
o assunto, através de livros e publicações com matérias pertinentes ao assunto.
 
 
 
 
 
Sumário 
INTRODUÇÃO ....................................................................................................6 
1 Estrutura de gestão ........................................................................................8 
1.1 Qualificações ...............................................................................................9 
2 Organograma ................................................................................................10 
3 Modelo de Cargos e Salários .......................................................................12 
3.1 Descrição de Cargo ...................................................................................12 
3.2 Estrutura e política salarial .......................................................................14 
4. Política de Benefícios, Motivação e Retenção .........................................17 
4.1 Políticas de Benefícios ..............................................................................17 
4.2 Estratégias de Motivação e Retenção ......................................................18 
5 Programa de Desenvolvimento de Pessoal ...........................................19 
Conclusão ........................................................................................................23 
Referencias ......................................................................................................24 
6 
 
 
 INTRODUÇÃO 
 
 
Com a missão de produzir moda de forma sustentável, alta qualidade e design 
diferenciado, a Fikebela Biojoias extrai da flora brasileira a matéria prima para a 
confecção de biojoias – acessórios feitos artesanalmente com matéria orgânica. 
Através de técnica especial, folhas e sementes são banhadas a ouro 18k, 
transformando-se em peças exclusivas. Saúde e sustentabilidade são dois conceitos 
essenciais para a empresa, por isso, a preservação do meio ambiente é promovida 
dentro da cadeia produtiva das biojoias. Além de cultivar diversas espécies de 
plantas, a Amarjon se preocupa em coletar as folhas usadas apenas no período 
adequado para a sua preservação, respeitando o ciclo da natureza, e prioriza o 
consumo sustentável por meio do tratamento e da reutilização da água. As peças 
confeccionadas não prejudicam o consumidor, por isso, em sua composição, não se 
utilizam cádmio e níquel, elementos nocivos à saúde.A seguir iremos falar sob’
e a estrutura e qualificações da Fikebela Biojóias . Neste projeto mostraremos como 
é a cultura organizacional da nossa empresa, apresentando nossos fundadores, 
lideres e funcionários. O organograma da empresa mostra os níveis de cada 
cargo e em seguida nossa política de benefícios, salários, motivações e 
recompensas para nossos colaboradores.Elaboração de um plano de negócios para 
avaliação e viabilização de uma loja de biojoias.. 
A Fikebela Biojoias é uma empresa que atua no mercado de forma responsável e 
comprometida com o bem-estar da comunidade de uma forma sustentável e 
inovadora, pois usa os recursos vindos da natureza sem agredir o meio ambiente, 
replantando arvores e transformando o lixo em recursos como (plásticos, restos de 
madeira etc.), um dos valores mais prezados pela nossa empresa. Procurando 
sempre manter o compromisso de um bom relacionamento, com nossos 
colaboradores. Nossa loja atuará no ramo de vendas de bijuterias feito com 
materiais sintéticos, naturais e reciclado, para atrair o publico feminino, utilizando 
seus artifícios de acessórios simples, mas ao mesmo tempo luxuosos 
confeccionados diretamente da loja. 
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os 
talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado 
tempo ou período. 
7 
 
 
Então neste caso, planejamento de recursos humanos consiste em definir os 
requisitos para conseguir os trabalhadores necessários para a persecução dos 
objetivos da organização. 
 
PALAVRA CHAVE:Política de benefícios, salários, motivações e recompensas para 
nossos colaboradores. 
 
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1 Estrutura de gestão 
 
A equipe gerencial para esta nova empresa contará além dos sócios, que 
estão a cargo das Gerências Gerais (Design & Produção) e Ger. Administrativa, 
Financeira e de Recursos Humanos, ainda com outros dois profissionais recrutados 
no mercado a Gerência de Relacionamento com o Cliente e Marketing e a Gerência 
de Vendas. 
Modelo de gestão é um conjunto de estratégias definidas para conduzir o 
gerenciamento de um negócio e trazer resultados positivos. de g conjunto de 
Independentemente de qual, o modelo de gestão deve considerar todos os recursos 
materiais, financeiros, humanos, tecnológicos e informação disponíveis na 
organização. 
Atualmente, o fator determinante para os negócios darem certo, ou seja, 
apresentarem resultado positivo é o exercício de uma boa gestão.Isso porque as 
empresas anseiam por,mas de forma mais eficiente, por meio de redução de custos, 
e aumento das vendas. 
Por isso, os profissionaisenvolvidos com gestão devem ter a habilidade de 
manter todas as áreas da empresa em sintonia. 
Porque tendo consciência e controle de tudo o que acontece fica mais fácil 
conduzir os negócios para que atinjam seus objetivos. 
Para um bom desempenho do negócio, é importante que os colaboradores 
tenham as seguintes competências, onde as mesmas devem ser consideradas no 
processo de seleção e contratação. 
A estrutura da Fikebela Biojoias conta com sócios competentes que buscam 
compartilhar seus conhecimentos para a empresa crescer. Com ambos tendo 
experiência na área de administração a responsabilidade de cada sócio é atribuir 
nas operações internas e externas da gestão do empreendimento. 
A equipe gerencial para esta nova etapa de expansão da empresa contará 
além dos sócios, que estão a cargo das Gerências Gerais (Design & Produção) e 
Ger. Administrativa, Financeira e de Recursos Humanos, ainda com outros dois 
profissionais recrutados no mercado a Gerência de Relacionamento com o Cliente e 
Marketing e a Gerência de Vendas. 
A seguir apresento os dois fundadores da empresa: 
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Sócio 1: Lenilda Gonçalves 
Cargo: Presidência: Conselho Categoria: Fiscalização geral Responde a nível 
hierárquico: Estratégico, 
Atribuições: Garantir um planejamento eficaz da organização. Administrar a empresa 
como um todo e auxiliar no desenvolvimento do orçamento anual. Determinar os 
propósitos organizacionais e garantir que todos os padrões legais sejam cumpridos 
com ética por todos que atuam na organização. Responder pelos resultados do 
negócio e direcionar a companhia para uma visão de futuro da organização. 
 
Sócio2: Vinicius Gonçalves 
Cargo: Diretor Administrativo:Categoria: Estratégico, 
Atribuições: Conhecer o mercado, construir estratégias negociais, gerenciar a mão 
de obra qualificada, Controlar a utilização de recursos, gerenciar e analisar 
relatórios. 
 
1.1 Qualificações 
 
Qualificações se baseiam em um resumo das experiências profissionais e 
conhecimento que foram adquiridos pelo candidato, de modo que se encaixem com 
o objetivo profissional e o cargo ao qual está se candidatando. 
A descrição de cargos é o processo que 
consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que 
compõem um cargo e que o torna distinto de todos ou 
outros cargos existentes na organização. A descrição 
de cargos é o detalhamento das atribuições ou 
tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a 
periodicidade. 
 
LenildaGonçalves 
Formação Acadêmica 
 Bacharel em Administração 
 Mestrado em Administração de Empresas. 
Curso técnico de informática 
Artesã 
Atua na área administrativa geral e financeira 
 
 
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Vinicius Gonçalves 
Formação Acadêmica 
 Bacharel administração 
 Mestrado em marketing 
Curso de vendas 
Atua na área de vendas e administrativas 
 
 
 
2 Organograma 
 
 
Um organograma pode ser definido de forma muito simples: ele nada mais é do que 
a forma como a sua empresa organiza seus grupos, áreas, departamentos, cargos e 
hierarquias. É uma ferramenta é muito utilizada no meio corporativo para auxiliar na 
estruturação dos negócios, tornando os processos e funções desempenhados pelos 
funcionários, mais claros. 
Uma das vantagens de um organograma é a possibilidade das empresas 
conseguirem ilustrar todos os cargos e setores internos, além de apresentar como 
funciona seu negócio. 
Entre o que mostra um organograma está a delimitação de responsabilidades 
e limites, deixando evidente a cadeia hierárquica geral. Existem variados tipos de 
organogramas, mas normalmente, eles possuem o formato de gráficos, quadrados 
ou retângulos e cada figura representa um cargo dentro da empresa. As linhas 
usadas representam a separação entre os níveis hierárquicos na corporação. Isso 
torna mais fácil entender quais são os cargos de liderança e seus subordinados. 
Segue em seguida o Organograma da Fikebela Biojóias com a descrição de cada 
Cargo, de nossos colaboradores. 
A descrição de cargos é o processo que consiste em enumerar as tarefas ou 
atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos ou outros cargos 
existentes na organização. A descrição de cargos é o detalhamento das 
atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade. 
 
https://conteudo.smlbrasil.com.br/mini-videos-rh
https://xerpay.com.br/blog/cargos-de-lideranca/
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Presidente: Lenilda Gonçalves 
Sócio / Gerente Geral: Agostinho Souza 
Gerente Vendas e Marketing – Felipe Aguiar 
Relações Humanas: Bruna Lira 
Funcionários: 
Alice – Contratos/Financeiro 
Jose -- Vendas 
Robson-Vendas 
William – parceiro/ajudante geral 
Mônica – parceiro/ajudante geral 
Idália – parceiro/ajudante geral 
 
Presidente
Gerente Vendas e 
Marketing
Vendas
Relações Humanas
Ajudante Geral
Contratos/Financeiro
Socio/Gerente Geral 
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3 Modelo de Cargos e Salários 
 
 
 É o conjunto de normas que rege a estrutura de gestão de pessoas de uma 
empresa, determinando a posição de cada profissional dentro do quadro de 
funcionários. 
 
 
3.1 Descrição de Cargo 
 
 
A equipe gerencial da Fikebela Biojóias para esta nova etapa de expansão 
da empresa contará além dos sócios, que estão a cargo das Gerências Gerais 
(Design & Produção) e Ger. Administrativa, Financeira e de Recursos Humanos, 
ainda com outros dois profissionais recrutados no mercado a Gerência de 
Relacionamento com o Cliente e Marketing e a Gerência de Vendas. 
Apresentação da equipe de gestão: 
 
Gerência Geral (Design & Produção): A gerencia geral está a cargo da sócia 
fundadora que acumulará a gestão do design e produção é responsável pela análise 
de tendências, criação das coleções nas diferentes estações do ano (primavera-
verão e outono-inverno) alinhando-as com as necessidades e expectativas do 
mercado e programação do desenvolvimento da matéria prima antecipando-as É 
responsável por treinar as equipes de produção, administrar e controlar todo o 
processo produtivo desde a preparação das sementes passando pela seleção dos 
demais materiais (cordões, metais e etc.) até a montagem do produto final e 
inspeção de qualidade. 
 
Gerência Administrativa, Financeira e de Recursos Humanos: Um dos sócios 
fará a gestão administrativa e financeira para execução contábil, fiscal, jurídica e 
operacional de RH. Consideramos este modelo de operação adequado devido à 
necessidade de haver uma constante atualização e acompanhamento da legislação 
e apresentar menor custo com maior capacidade de desempenho para a operação. 
 
Gerência de Relacionamento com o Cliente e Marketing: Já existe uma pessoa 
identificada e atuando como colaboradora nesta função. Responsável direto pelo 
fortalecimento da marca fará todo o relacionamento com a mídia, eventos, contatos 
de publicidade e negociação dos locais para ponto de venda. Apresentação da 
empresa, do produto (projeto), divulgação da marca e gestão do relacionamento 
com as lojas de moda e estilistas. 
 
Gerência de Vendas: A gestão de vendas engloba a administração e controle dos 
canais de venda como quiosques, estandes em hotéis, aeroportos e eventos 
específicos que tenham identidade com a proposta nacionalista e naturalista da 
marca Fikebela. Adicionalmente, esta pessoa deverá ser responsável pelo 
acompanhamento do atendimento dos pedidos como prazos de entrega, 
quantidades e modelos corretos. Atividades pós-venda também ficam sob a 
responsabilidade desta posição, iremos identificar um profissional no mercado. 
 
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 Ajudante Geral :Rresponsável pelo auxílio imediato em diversas funções de uma 
empresa e também garante o suporte necessário ao cliente. Além disso, esse 
profissional esclarece as dúvidas, realiza carga e descarga de mercadorias, serviços 
de manutenção e de limpeza. 
 
 
 Gerente de Vendas Felipe 
Encarregado das vendas. 
Departamento Operacional Externo. 
Subordinado à: Presidente. 
Descrição do Cargo: Realiza as vendase verifica se os demais vendedores 
estão focados e dominando as formas de identificar os clientes com potencial. 
Especificações: Formação em Administração, boa apresentação pessoal, 
senso e comunicação. Ter experiência. 
Salário: Classe C 
 
 
 Encarregada do setor de Relações Humanas- Bruna Lira 
Departamento Operacional Interno. 
Subordinado à: Presidente/Gerente Geral. 
Descrição do Cargo: Selecionar, formar e integrar. Responsável pela relação 
das tarefas internas. Intercala as informações com as funcionarias do setor e 
com o presidente. 
Especificações: Formação em Administração e experiência. 
Salário: Classe B. 
 
 
 Contratos/Financeiro – Alice 
Encarregada dos Contratos e Relatórios Financeiros. 
Departamento Operacional Interno. 
Subordinado à: Gerente de RH. 
Descrição do Cargo: Conhecimento, habilidades e atitudes. Realização de 
todos os contratos e analise de documentação. 
Especificações: Cursando Administração e experiência. 
Salário: Classe B. 
 
 
 Vendas – Jose 
Encarregada de vendas. 
Departamento Operacional Interno e externo. 
Subordinado à: Gerente de Vendas e RH. 
Descrição do Cargo: responsável pelo acompanhamento do atendimento dos 
pedidos como prazos de entrega, quantidades e modelos corretos. Atividades pós-
venda também ficam sob a responsabilidade desta posição. 
 Especificações: Cursando Administração e experiência em informática. 
Salário: Classe B. 
 
 
 Vendedor – Robson 
Encarregado das vendas. 
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Departamento Operacional Externo. 
Subordinado à: Gerente de Vendas. 
Descrição do Cargo: Realiza vendas e pós vendas. Sempre buscando agradar 
o cliente e buscar o melhor jeito de suprir as necessidades do mesmo. 
Especificações: Experiência em vendas, boa apresentação pessoal, senso e 
comunicação. 
Salário: Classe B. 
 
 
 Parceiros – William 
Departamento Operacional Externo/Interno. 
Subordinado à: Gerência Geral 
Descrição do Cargo: Ajudante Geral: Serviços administrativos em geral, atendimento 
ao publico, telefônico, etc. 
Salário: Classe A. 
 
 Parceiros –Idália 
Encarregado dos parceiros. 
Departamento Operacional Externo/Interno. 
Subordinado à: Gerência Geral 
Descrição do Cargo: Ajudante geral, auxílio imediato em diversas funções 
Especificações: Ensino Médio Completo, Informática, conhecimento em artesanato 
Salário: Classe A. 
 
 Parceiros – Mônica 
Encarregado dos parceiros. 
Departamento Operacional Externo/Interno. 
Subordinado à: Gerência Geral 
Descrição do Cargo: Ajudante geral, auxílio imediato em diversas funções 
Especificações: Ensino Médio Completo, Informática, conhecimento em artesanato. 
Salário: Classe A. 
 
 
 
 3.2 Estrutura e Política Salarial 
 
 
Estrutura Salarial é o conjunto de várias faixas salariais, já definidos através 
da avaliação salarial, a qual agrupamos avaliações próximas previamente abordado 
pelo método de avaliação, e contemplando valores salariais, momento onde se 
calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da 
empresa, já dividida em níveis salariais, o maior objetivo é separar cargos 
semelhantes, em termos de número de pontos de avaliação. A partir desse ponto é 
possível definir os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional, as 
possibilidades de aumento salarial, evolução funcional e diferenças salariais entre as 
posições de classes na tabela salarial. A estrutura salarial precisa estar de acordo 
15 
 
 
com a realidade da empresa, pois vai partir do princípio que a política salarial da 
empresa vai definir a estrutura salarial para as diversas classes de salário. 
A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os 
seguintes princípios básicos. 
O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela 
função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela 
execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do cargo. 
Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando 
comparados com os padrões de mercado de empresas que tenham situação 
econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. Por exemplo, empresas que 
sejam parecidas com a nossa em termos de porte, participação de mercado, filosofia 
de gestão empresarial e outros fatores que possam indicar que utilizam profissionais 
do mesmo gabarito dos nossos. Uma remuneração competitiva nos permitirá atrair e 
reter profissionais de bom desempenho. 
A política salarial levará em conta o desempenho econômico-financeiro da 
empresa e suas perspectivas de crescimento e desenvolvimento. A evolução dos 
salários será prevista no orçamento, da mesma forma que todas as despesas, 
receitas e investimentos planejados pela empresa. Como todos os itens do 
orçamento, a evolução dos salários será acompanhada regularmente pelos sistemas 
de informações gerenciais. 
 
Chiavenato (1995, p. 333) define: A política salarial de 
uma empresa é o conjunto dos princípios e 
diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da 
organização, no que tange aos assuntos de 
remuneração de seus empregados. Assim, todas as 
normas presentes e futuras, bem como decisões 
sobre cada caso, deverão orientarse por esses 
princípios e diretrizes. A política salarial não é 
estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, 
aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situação 
que se modificam com rapidez. 
 
 
 A primeira determinação parte do salário de admissão, pois é estipulado o 
mínimo da faixa salarial de cada grau, após de estabelecer critérios de promoções 
conforme o progresso do funcionário, segundo Pontes (2008, p. 307) pode ser: 
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Promoção Horizontal ou aumento por mérito: é a passagem do colaborador para 
uma classe superior de salário no mesmo cargo e grau, decorrente de destacado 
desempenho de suas tarefas e aumento da experiência. Em geral, a promoção 
horizontal obedece ao prazo mínimo de um ano entre um aumento e outro. 
Costumeiramente as empresas destinam uma verba em seus orçamentos para 
atender aos aumentos decorrentes da promoção horizontal. Promoção vertical: é a 
passagem do colaborador de um cargo para outro, classificado em grau superior. 
Em geral, a promoção vertical obedece ao prazo mínimo de seis meses de 
permanência do funcionário no cargo inicial. aumento por reclassificação: ocorre 
quando a um cargo forem atribuídastarefas mais complexas e que, pela reavaliação, 
proporcionem elevação de grau. As características da política salarial devem estar 
sintetizados como regras da empresa, colocando limites extremos e instruindo o 
colaborador maneiras para seu crescimento vertical e horizontal, detalhando o 
funcionamento da política salarial. 
POLÍTICA SALARIAL Chiavenato (1995, p. 333) 
define: A política salarial de uma empresa é o 
conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a 
orientação e a filosofia da organização, no que tange 
aos assuntos de remuneração de seus empregados. 
 
Nossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada 
cargo dentro da estrutura organizacional. 
A estrutura de cargos da empresa é composta por 03 Classes de cargos. 
Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo 
semelhantes quanto aos conhecimentos exigidos, complexidades e 
responsabilidades da função. 
A tabela abaixo mostra um exemplo de estrutura de cargos. 
 
Classe Faixa I Faixa II Faixa III 
A 1.325,00 1.655,00 1.942,25 
B 2164,53 2465,78 2950,47 
C 2.619,78 3.265,98 4.725,94 
 
 
17 
 
 
 
 
4. Política de Benefícios, Motivação e Retenção 
 
 
Chamamos de política de benefícios o conjunto de diretrizes que orientam a 
concessão dos benefícios corporativos ofertados pela empresa aos seus 
colaboradores. A política de benefícios é desenvolvida, em geral, pelo time de 
Recursos Humanos. 
As motivações variam de pessoa para pessoa, mudam de acordo com o 
tempo, conduzindo a distintos comportamentos, e dependemde fatores como a 
percepção do estímulo, a cognição e as necessidades do individuo. (KNAPIK, 2008). 
De acordo com Robbins (2003), a definição de motivação é baseada na disposição 
do trabalhador em exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das 
metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer 
alguma necessidade individual. Para ele, uma pessoa que está motivada não desiste 
facilmente, a persistência é seguir adiante ou perseverar. As pessoas que são 
persistentes sustentam seu grau elevado de esforço a despeito de barreiras ou 
dificuldades. 
Outro rumo da necessidade pode ser a compensação, transferindo o 
comportamento para outro objeto, pessoa ou situação, reduzindo a intensidade da 
necessidade que não pode ser satisfeita. Um exemplo seria quando ocorre de não 
ser possível o aumento do salário do funcionário e lhe é oferecida, para abrandar 
essa necessidade, uma ajuda de custo para pagar os estudos. (KNAPIK, 2008). 
Portanto, verifica-se que em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação 
com a motivação tem um espaço estratégico. Significa incentivar as pessoas para a 
ação, para a realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação 
e a estagnação da criatividade e da inventividade. 
 
4.1 Políticas de Benefícios 
 
Para ter uma boa política de benefícios é necessário fazer uma separação de 
quais benefícios são espontâneos e quais benefícios são compulsórios. Os beneficio 
compulsórios são aqueles previstos em lei trabalhista ou previdenciária, tais como: 
FGTS, INSS, férias e seus adicionais, licença maternidade e paternidade, transporte 
(quando excede os 6% da remuneração), 13º salário, seguro contra acidentes de 
18 
 
 
trabalho, entre outros. Para criar um programa de beneficio espontâneo foi preciso 
definir os objetivos de qual ação gostaríamos de promover. Procuramos conceder 
conforme o levantamento do perfil dos funcionários da empresa e quais beneficio 
atendem melhor suas necessidades. 
 No nosso sistema de benefícios levamos em consideração a remuneração 
por competência onde avaliamos a relação do funcionário com suas 
responsabilidades, nesse mesmo sistema decidimos agregar o deflator de 
competência que ocorre quando o funcionário não respeita as regras da empresa e 
a responsabilidade com os horários o mesmo terá 20% a menos da remuneração. 
Mais do que isso: a gestão de benefícios pode ser estratégica para motivar e engajar 
os colaboradores, elevando a produtividade e a competitividade da organização. ... 
 Também criam um clima positivo, fazendo com que as pessoas sintam-se 
parte importante da organização. Acreditamos que isso incentiva a receber os 
benefícios que damos sem afetar na rotina de trabalho. 
A Fikebela Biojóias tem um plano fixo para os funcionários do setor de 
Relações Humanas, Nossas funcionarias do setor administrativo recebem o salário 
com plano de saúde, vale refeição e todo mês e contribuição com treinamentos 
quando necessário, para engajamento comissionamos os pedidos que foram 
concluídos na nossa esteira mensal. 
Para os funcionários do setor de Vendas temos um método de comissão separado 
em três (3) faixas onde quanto mais comissionamento, mais a faixa aumento, e mais 
beneficiado sai o vendedor, assim como salário, plano de saúde, vale refeição e 
contribuição com treinamentos e viagens de ações de vendas. 
 
4.2 Estratégias de Motivação e Retenção 
 
A Fikebela Biojóias tem um plano fixo para os funcionários do setor de 
Relações Humanas, Nossos funcionários do setor administrativo recebem o salário 
com plano de saúde, vale refeição e todo mês e contribuição com treinamentos 
quando necessário, para engajamento comissionamos os pedidos que foram 
concluídos na nossa esteira mensal. 
 
Para Maximiano (2008), a motivação indica as 
causas ou motivos que produzem determinado 
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comportamento, seja ele qual for; e está baseada 
em três propriedades: direção (para onde a 
motivação leva o comportamento), intensidade 
(amplitude da motivação) e a permanência 
(duração da motivação). 
 
 
Motivação pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as 
pessoas a irem à busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua 
de alguma forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar as pessoas, 
até porque o ser motivado supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de 
algo superior, isso se dá quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior 
levando a uma integração em busca de sua auto-realização. 
Retenção de talentos está diretamente ligado a oportunidades de crescimento, 
reconhecimento e recompensa, promoções, planos de remuneração diferenciados e 
autonomia para exposição de novas. 
Para motivação dos nossos funcionários colaboradores e parceiros, sempre 
tentamos deixar o nosso método de comissão mais interessante. Contudo, no ano 
passado adaptamos algumas novas abordagens para manter os funcionários felizes. 
 Implantamos na empresa três faixas de comissionamento, aumento no salário 
dos nossos funcionários que estão a mais de um ano conosco na empresa, 
valorizando sempre com quem podemos contar. Também buscamos colocar um 
plano de carreira para que nossos funcionários possam crescer conosco! Também 
todo o mês lançou campanhas de benefícios para ambos, com os vendedores 
entregando a meta esperada oferecemos uma viagem com hotel e transporte pago e 
uma sexta-feira de folga para nosso vendedor que entregar o melhor numeram de 
vendas. 
 
5 Programa de Desenvolvimento de Pessoal 
 
 
 As empresas estão constantemente admitindo novos funcionários, e isso 
exige delas um preparo para decisão quanto ao ingresso ou não de um candidato 
em sua equipe. A captação de talentos ou seleção de pessoas é o momento de 
decisão pela escolha do profissional que apresenta as melhores condições de 
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acordo com o perfil para o cargo em aberto. É um processo dinâmico em que se 
procura conciliar os interesses da organização com os interesses do candidato. 
Esse processo tem por objetivo dar mais segurança à empresa quanto ao 
profissional que adentra na sua equipe, pois procura identificar, dentre as opções 
disponíveis, os mais aptos para ocupar a função. 
Uma empresa nasce de um objetivo. E para que esse objetivo seja 
alcançado, ela precisa contar com colaboradores de alta performance, os chamados 
talentos.Pessoas competentes e comprometidas com os resultados garantem que os 
processos internos sejam realizados com excelência e qualidade, resultando, assim, 
em vantagem competitiva. 
Uma atividade de responsabilidade do 
sistema de Administração de RH, que tem por 
finalidade escolher, sob metodologia 
específica, candidatos a empregos recebidos 
pelo setor de recrutamento, para o 
atendimento das necessidades internas da 
empresa. (Jean Pierre Marros, 2002, p.79) 
 
A Fikebela Biojóias possui uma metodologia de integração para facilitar o 
conhecimento do dia da empresa, sua missão, visão e valores para que o 
funcionário tenha um panorama do seu novo local de trabalho. A metodologia vai 
apresentar os objetivos da empresa, as regras gerais de comportamento e preparar 
o funcionário para executar suas tarefas. Logo ele vai se habituar ao ambiente e, 
conhecendo as práticas da equipe, terá mais chances de produzir com eficiência 
desde o princípio. 
 
A Fikebela Biojóias investe em programas de desenvolvimento profissional, 
atividades que executa no exercício de suas funções desde a faxineira até o gerente 
adotando ferramentas como PDI, Universidade Corporativa ou oferecendo bolsas 
para cursos externos, como forma de promover uma cultura de aprendizagem e 
desenvolvimento. Oferecendo também cursos de aperfeiçoamentos de acordo com o 
cargo e da necessidade da empresa e estão relacionados à segurança do trabalho 
na execução de atividades pois são importantes parareduzir índices problemas 
relacionados a ergonomia, doenças ocupacionais e reduzir o índice de absenteísmo. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/missao-visao-valores/
https://sertms.com/blog/saiba-como-elaborar-um-modelo-de-pdi/
21 
 
 
O PDI – Plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta que nos apóia 
a desenhar nossas carreiras de forma consciente. 
Esse recurso é importante, pois nos torna agentes das nossas carreiras ao 
invés de só reagirmos ao que nos acontece. Exemplo Plano de PDI figura abaixo: 
 
 
Dentre os principais objetivos da implantação do programa de treinamento estão; 
 
 Promover a mudança de atitude dos colaboradores melhorando o 
climaorganizacional e aumentando a motivação tornando-os mais receptivos à 
gestão. 
 Preparar os colaboradores para suas atividades, com melhor desempenho e 
maior qualidade. 
 Incentivar a qualificação profissional. 
22 
 
 
 Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual dese mpenho do pessoal com o 
esperado pela empresa. 
 Proporcionar oportunidades aos colaboradores de todos os níveis, de 
obterem conhecimento, a prática e resultados nas suas atitudes e nos projetos de 
mudança da empresa. 
 Reduzir rotatividade e absenteísmo. 
 
 
Chiavenato (2014, p. 316) descreve 
treinamento como um processo cíclico e contínuo 
composto por quatro fases: Diagnóstico, desenho, 
implementação e avaliação. Após a aplicação do 
treinamento é necessário realizar uma avaliação d e 
satisfação com os participantes a fim de averiguar a 
qualidade do que está sendo oferecido assim como 
medir a absorção de conteúdo. Em anexo está o 
modelo do formulário de satisfação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
Conclusão 
 
 
 
 
 Determina-se por fim que a empresa Fikebela Biojóias estabelece 
uma confiabilidade de seus clientes, funcionários e parceiros. Sempre buscando 
investir em treinamentos e motivar seus funcionários. A empresa visa fornecer 
nossos serviços procurando sempre inovar dentro do segmento em que atuamos. 
Oferecer capacitação aos funcionários é primordial para que eles ganhem 
conhecimento e executem as tarefas do dia a dia com competência. Não hesite em 
investir no treinamento e desenvolvimento de pessoas, pois a sua aplicação se 
transformará em vantagem competitivas. 
Entendi a importância do RH, sem ele a empresa não teria como focar em 
todas as outras coisas e ainda se ocupar com o trato dos funcionários. O papel do 
RH é essencial, é preciso ter essa área extremamente focada no capital humano 
para garantir o sucesso da empresa. Ele acompanha o colaborador do ínicio ao fim 
de sua passagem pela organização, e está sempre alinhado com os anseios da 
empresa para o futuro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
 
Referencias 
 
 
 
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2002. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. 
São Paulo: Atlas, 2006. FAISSAL, R. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: 
FGV, 2005. 
 
MALHOTRA, N. K. Pesquisa de Marketing: uma orientação Aplicada. Trad. Nivaldo 
Moningelli 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores: fundamentos da criação 
e da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 
 
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2003. 
 
VENETIANER, T. Mantendo os talentos da sua empresa. 2. ed. Rio de Janeiro: 
Campus,2007.
 
 
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	RESUMO
	METODOLOGIA
	INTRODUÇÃO
	1 Estrutura de gestão
	1.1 Qualificações
	2 Organograma
	Entre o que mostra um organograma está a delimitação de responsabilidades e limites, deixando evidente a cadeia hierárquica geral. Existem variados tipos de organogramas, mas normalmente, eles possuem o formato de gráficos, quadrados ou retângulos e c...
	3 Modelo de Cargos e Salários
	3.1 Descrição de Cargo
	3.2 Estrutura e Política Salarial
	4. Política de Benefícios, Motivação e Retenção
	4.1 Políticas de Benefícios
	4.2 Estratégias de Motivação e Retenção
	5 Programa de Desenvolvimento de Pessoal
	Conclusão
	Referencias