Administração de Cargos e Salários - Livro Texto – Unidade I

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Autor: Prof. Fernando José Lopes
Colaboradores: Prof. Santiago Valverde
Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Prof. Livaldo dos Santos
Administração de 
Cargos e Salários
Professor conteudista: Fernando José Lopes
Fernando José Lopes, nascido em São Paulo capital, 40 anos, especializado em educação e administração. Tem, em 
seu currículo, magistério, graduação em administração pela Faculdade Integrada Campos Salles, pós‑graduação em 
gestão de pessoas e formação de professores em EAD, pela Universidade Paulista UNIP, e atualmente está mestrando 
em cognição em semiótica na PUC, Pontifícia Universidade Católica – SP.
Trabalhou em empresas de médio e grande porte, em cargos de confiança da diretoria. Atualmente é professor da 
Universidade Paulista, consultor em recursos humanos e marketing e leciona em outras faculdades e instituições de 
ensino como professor convidado.
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
L864 Lopes, Fernando José
Administração de Cargos e Salários. / Fernando José Lopes. ‑ São 
Paulo: Editora Sol.
176 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas 
da UNIP, Série Didática, ano XVII, n. 2‑064/11, ISSN 1517‑9230
1.Administração 2.Recursos humanos 3.Salários I.Título
CDU 658.3
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona‑Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Virgínia Bilatto
Sumário
Administração de Cargos e Salários
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................ 10
Unidade I
1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS ........................................................................... 15
1.1 Definição de cargo ............................................................................................................................... 15
1.2 Classificação JR, PL, SR ...................................................................................................................... 22
2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO ................................................................................................. 25
2.1 Solicitação de departamento comercial ao RH ....................................................................... 28
2.2 Terminologias usadas na descrição de cargos .......................................................................... 29
2.3 Termos comuns em português ....................................................................................................... 30
2.4 Termos comuns em inglês ................................................................................................................ 35
Unidade II
3 ANÁLISE DE CARGOS ..................................................................................................................................... 40
3.1 Avaliação de cargos ............................................................................................................................. 43
3.2 Passos da avaliação de cargos......................................................................................................... 45
3.3 Escolha de fatores de avaliação ..................................................................................................... 46
3.4 Variáveis influentes na escolha dos fatores .............................................................................. 49
3.5 O manual de avaliação de cargos .................................................................................................. 51
3.6 Métodos de avaliação de cargos .................................................................................................... 52
3.7 Outros métodos de avaliação de cargos ..................................................................................... 53
3.8 Método de escalonamento ............................................................................................................... 54
3.8.1 Escalonamento simples ........................................................................................................................ 55
3.8.2 Escalonamento por meio da comparação binária ..................................................................... 56
3.8.3 Escalonamento por meio da comparação binária pontuada ................................................ 61
3.8.4 Avaliação de cargos – método: escalonamento – comparação binária pontuada ...... 62
3.8.5 Método de graus predeterminados ................................................................................................. 63
3.8.6 Avaliação de cargos por métodos quantitativos ....................................................................... 66
4 AS ETAPAS DO PROCESSO CONFORME PONTES ................................................................................. 67
4.1 Seleção dos cargos‑chave ................................................................................................................. 68
4.2 Seleção dos fatores da avaliação ................................................................................................... 68
4.3 Graduação dos fatores de avaliação ............................................................................................ 70
4.4 Avaliação dos cargos‑chave............................................................................................................. 77
4.5 Ponderação dos fatores de avaliação ........................................................................................... 79
4.6 Ponderação do manual por meio de pesquisa interna ......................................................... 82
4.7 Ponderação do manual por meio de análise de regressão .................................................. 83
4.8 Atribuição de pessoas pelos fatores arbitrariamente ............................................................ 84
4.9 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores ........................................................................ 84
4.10 Método de comparação de fatores ............................................................................................ 86
Unidade III
5 CONCEITO ........................................................................................................................................................... 92
5.1 Termos e conceitos adotados em carreiras ................................................................................ 93
5.2 Vantagens do planejamento de carreiras ................................................................................... 95
5.3 Responsabilidade pelas carreiras ...................................................................................................99
6 ESTRUTURA DE CARREIRAS ......................................................................................................................100
6.1 Estrutura por meio de cargos ........................................................................................................102
6.2 Estrutura por meio do segmento de carreiras ........................................................................104
6.3 Tipo de carreira por linha hierárquica ........................................................................................107
6.4 Tipo de carreira em Y ........................................................................................................................109
6.5 Tipo de carreira por linha de polivalência ................................................................................ 110
6.6 Tipo de carreira por linha generalista ........................................................................................ 112
6.7 Tipo de carreira mista ....................................................................................................................... 113
6.8 Promoção de pessoal ........................................................................................................................ 114
Unidade IV
7 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS ..............................................................................................................122
7.1 Conceito de salários ..........................................................................................................................130
7.2 Organização da administração de salários ..............................................................................132
7.3 Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários ............133
7.4 Planejamento e divulgação do plano ........................................................................................134
7.5 Pesquisa salarial ..................................................................................................................................135
7.6 Estrutura salarial .................................................................................................................................135
7.7 Política salarial .....................................................................................................................................136
7.8 Política de remuneração ..................................................................................................................136
7.9 Carreiras profissionais .......................................................................................................................136
7.10 Participação nos lucros e resultados ........................................................................................137
7.11 Comitê de salários ............................................................................................................................137
7.12 Fases do programa ..........................................................................................................................138
7.13 Análise de função ............................................................................................................................139
7.14 Conceito de função, tarefa e cargo ..........................................................................................139
7.15 Metodologia da análise .................................................................................................................141
7.16 Procedimentos em administração de cargos e salários ...................................................142
7.17 Identificação ......................................................................................................................................142
7.18 Levantamento das descrições de funções pessoais ...........................................................142
7.19 Métodos de levantamento de informações ..........................................................................143
8 BENEFÍCIOS ......................................................................................................................................................144
8.1 O programa de benefícios oferecidos pela empresa ............................................................144
8.2 Objetivos do programa de benefícios ........................................................................................145
8.3 Políticas e diretrizes ...........................................................................................................................146
8.4 Tipos de benefícios .............................................................................................................................147
8.5 Estrutura clássica do programa ....................................................................................................154
8.6 Formato flexível do programa .......................................................................................................155
8.7 Comitê de benefícios ........................................................................................................................155
8.8 Avaliação do programa ....................................................................................................................155
8.9 Remuneração por competências .................................................................................................155
9
APRESENTAÇÃO
O presente livro‑texto tem como objetivo principal demonstrar a importância das áreas de análise 
e descrição de cargos e da administração salarial no contexto do gerenciamento de recursos humanos, 
bem como ensinar aos alunos sobre os tipos de remuneração (sendo essas de caráter direto ou indireto) 
e quais os mais utilizados nas empresas, pois, dependendo do tamanho da empresa, um dos métodos 
poderá ser utilizado mediante estratégia de mercado e seu impacto em termos de referência salarial no 
contexto empresarial, bem como em relação ao seu significado em termos de qualidade de vida para os 
indivíduos que os utilizam. O salário é fundamental para os colaboradores, mas os benefícios também, 
o importante é saber qual a política que a empresa utiliza, com quais referências e por que pratica essa 
remuneração.
O salário é fundamental para a existência da sociedade, porém, não podemos esquecer de que a 
sociedade é quem faz com que as empresas ofereçam salários e benefícios que estimulem os funcionários 
a produzir a contento para ambas as partes. A economia das sociedades é a base para a estabilização 
das empresas e, com isso, faz com que essas ofereçam melhores salários aos seus funcionários. Portanto, 
tanto sociedade como colaborador dependem das empresas para seu sucesso, pois o colaborador 
consome produtos de uma empresa que contribui com impostos para a sociedade e, em contraponto, 
uma sociedade bem formada é aquela que tem, em sua composição, pessoas que criam e trabalham 
em empresas, ou são profissionais liberais que geram um status econômico adequado para seu bom 
funcionamento e projeção mundial.
Alguns colaboradores buscam o salário, pois acreditam que é o suficiente para realização pessoal 
e profissional e é capaz de satisfazer todos os outros benefícios. Já outros buscam os benefícios além 
do salário para satisfazer suas necessidades básicas, como saúde, alimentação e outras para realização 
pessoal. Essa realização pessoal trata‑se do bem‑estar social: viver bem para produzir melhor.
Outro aspecto importante abordado na disciplina é o plano de carreira: o sonho de todo colaborador 
de galgar degraus rumo ao sucesso, de ser um gestor (gerente, supervisor, coordenador de área) e se 
projetar no meio profissional. Existem vários tipos de plano de carreira que serão discutidos no livro, 
com alguns detalhes que poderão ser identificados aos poucos pelo aluno, além de aspectos que,muitas 
vezes, passam despercebidos pela correria do dia a dia.
Para se comporem os salários, primeiro há de se observar o que o irá compor, verificando o que o 
cargo tem realmente como conexão nessa história, pois a origem da valoração do salário está exatamente 
na composição do cargo, em seus detalhes, suas tarefas e suas exigências, ou seja, um aporte à questão 
de como é apontado o cargo, qual sua estrutura, a descrição pertinente a cada um, sua hierarquia na 
empresa e sua razão dentro do universo dos setores.
Outro aspecto a ser observado é como desenhamos um cargo, por qual motivo, e o que compete 
para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa.
O salário é a representatividade do cargo em números. Logo, temos alguns fatores que devemos 
examinar para chegar ao valor adequado e, para isso, utilizarei formas e ferramentas adequadas, além 
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dos indicadores como norteadores para uma coleta de dados eficiente ao que queremos em termos de 
colaborador, assim como estipular o salário mais acertado.
A origem das nomenclaturas dos cargos deve ser abordada no trabalho como origem dos demais 
cargos existentes na empresa.
As formas de remuneração também são fatores importantes para que as empresas trabalhem 
com pessoas, assim como um fator atrativo para que essas procurem as que melhor remunerem seus 
colaboradores.
Os benefícios, juntamente com o salário direto, fazem com que a empresa seja competitiva no 
mercado e retenha talentos e capital intelectual como diferencial competitivo.
As pesquisas de mercado de RH, assim como da concorrência, são importantes para esta composição. 
Além disso, o foco abordado no trabalho é exatamente como compor esse diferencial competitivo por 
meio da remuneração, para que os indivíduos se sintam satisfeitos em suas funções, proporcionando, 
dessa forma, melhorias significativas tanto na produtividade do indivíduo, bem como propiciando 
melhor qualidade de vida na sociedade em que vive.
Esses estudos contribuem diretamente para o levantamento de dados para pesquisas ligadas à 
avaliação de desempenho, bem como para programas de capacitação dos indivíduos.
Vamos aos estudos, espero que gostem do que vão ler e levem para vida pessoal e profissional como 
mediação na busca de objetivos a serem realizados.
INTRODUÇÃO
A área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as 
empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir 
determinadas tarefas. Este livro visa facilitar o entendimento acadêmico, tendo como referência o plano 
explanado pelas empresas nas questões do valor do trabalho de cada cargo, de como se compõem 
esses cargos, quais as formas de se receber uma promoção por meio de um plano de carreira, e quais os 
benefícios oferecidos pelas empresas. Essa é uma área fascinante, que interessa muito aos colaboradores 
e alunos, além de ser algo estratégico e fundamental para o sucesso das empresas.
O que deve ser ressaltado é a importância desta área nas questões do cargo, sua fragmentação a 
partir dos fatores analisados para compor o salário dos indivíduos em seu cargo dentro das empresas.
Também é relevante esclarecer que a soma dos tipos de salário é fator competitivo para que os 
indivíduos procurem as empresas para trabalhar. Por outro lado, a empresa retém seus talentos por meio 
dessas condições propiciadas aos seus funcionários como diferencial competitivo em relação aos seus 
concorrentes.
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O salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente 
em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas 
que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente 
as qualidades dessa empresa e, consequentemente, colabora para que essa possa atrair novas pessoas 
com novos conhecimentos e potencial, alimentando a diferença em relação aos seus concorrentes.
Existem diversas maneiras de expressar o salário, bem como várias formas de compô‑lo, depende da 
situação em que a empresa se encontra, como seus concorrentes pagam determinados cargos, e quanto 
a empresa deseja remunerar esse funcionário.
Vamos examinar, desde a origem, como o salário é composto, as formas e nomes dados aos tipos de 
salários, sua composição a partir de fatores decompostos na descrição dos cargos, as responsabilidades 
dos indivíduos em suas funções, e o salário justo mediante ao que é expresso no mercado.
Já os cargos são compostos de acordo com as necessidades das empresas em termos de realização 
de suas tarefas dentro do contexto de atuação, vai depender do tamanho da empresa, do segmento e 
do mercado de atuação.
Alguns autores colocam a descrição de cargos como sendo fundamental para a composição do 
salário, assim como para recrutar candidatos.
Muitos acreditam ser fácil essa descrição dentro de um contexto empresarial, mas devem se atentar 
às suas práticas no mercado, tendo como referência a concorrência, assim como o detalhamento da 
descrição das tarefas realizadas pelos indivíduos nas empresas.
Quanto às questões voltadas à carreira, o que iremos verificar é que não existe uma receita correta 
para o sucesso, mas sim maneiras de se compor um perfil de carreira. Não existe uma forma correta, 
mas sim formas de se chegar ao sucesso, dependendo do contexto em que o indivíduo está inserido ou 
para onde ele pretenda ir.
Benefícios: atraem tanto o indivíduo quanto o salário, pois nos trazem felicidade e, consequentemente, 
motivação em relação ao salário e à carreira, para que exerçamos melhor nossas tarefas na empresa e 
nos sintamos bem socialmente.
O objetivo deste livro é orientar o aluno a ser um profissional da área de cargos e salários, assinalado 
por vários autores como remuneração. Para isso, mostrará o aparato de como confeccionar um plano 
de remuneração, desde a descrição do cargo, seus fatores que são mensuráveis por pontuações ou por 
competências, até a questão matemática de dar valor a esses fatores e fazer com que esse salário seja 
competitivo, principalmente em relação aos salários praticados por seus concorrentes no mercado.
Conto com vocês para esse aperfeiçoamento de conceitos e para que se tornem bons profissionais 
na área de cargos e salários em recursos humanos.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Unidade I
A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da 
ARH (Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração, também 
conhecido como setor de cargos e salários, que podemos representar organicamente como na 
figura 1:
R&S
ARH
Remuneração DP T&D
Administração 
de cargos
Adminitração 
de salários
Administração 
de benefícios
Pesquisa de 
mercado
Figura 1 – Organograma do setor de remuneração
Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem como de manter 
seus talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço 
pelo bem‑estar e conforto. Logo, remunerar bem é fator fundamental e estratégico para que as empresas 
mantenham seus talentos e captem no mercado pessoas que possuam capital intelectual, pois esses são 
e fazem o diferencial competitivo de empresa para empresa.
O organograma de recursos humanos nos leva aos subsistemas de RH, que são os pilares de 
sustentação das pessoas dentro das empresas. De uma forma organizada por áreas de atuação, tem a 
função de gerenciar o contingente de pessoas dentro de uma empresa.
O subsistema de remuneração dentro de recursos humanos tem a missão de cuidar da parte 
financeira e de benefícios que serão estendidos aos colaboradorespor meio de troca do seu trabalho 
para a empresa. Tudo começa com o cargo ocupado por um indivíduo em que, para que esse venha a 
ocupá‑lo, existe uma solicitação interna de um gestor de uma área ao RH.
O que podemos observar é que, em uma empresa, o setor de cargos e salários é muito importante, 
pois é esse setor que tratará das trocas entre empresa e colaborador. É dele que sairá o subsídio para que 
o colaborador possa reverter seu trabalho em bem‑estar na sua vida pessoal, garantindo o pagamento 
de suas contas de consumo, compra de imóveis ou automóveis, tendo um bom clima para lazer e coisas 
que fazem bem tanto para seu corpo como para sua mente, para que esteja bem de saúde e possa 
produzir melhor em seu trabalho.
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Esses são aspectos importantes para conseguir resultados significativos na empresa: o indivíduo 
deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar melhor seu trabalho. Outra questão é o valor 
do indivíduo no seu trabalho, ou seja, quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a 
serem pagos pela empresa.
O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa. Esse cargo pode 
ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e responsabilidade maior ou menor 
dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.
O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa, portanto, 
quando falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, estamos 
afirmando que está ligado à produtividade, a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua função, 
proporcionando melhorias à empresa. Seja de caráter financeiro ou de benefícios na forma de se 
fazer o trabalho.
Podemos observar ainda que existe algo além do salário. Conforme o organograma, existe o 
salário, o cargo ou posição hierárquica e organizacional na empresa, seus benefícios por ocupar 
essa posição, bem como a equiparação salarial do cargo referente à comparação com o mercado. 
Trata‑se de uma estratégia da empresa na retenção dos seus talentos, quanto mais benefícios 
e salários são oferecidos aos funcionários, além da qualidade de vida no trabalho, mais esses 
ficarão satisfeitos e fidelizados à empresa, por se tratar de uma troca de interesses e uma 
valorização do serviço prestado, portanto, satisfatório para ambas as partes envolvidas: empresa 
e colaborador.
Como, então, compor esse salário do colaborador? Temos uma equação que pode explicar a 
remuneração, pois esta é composta não só pela remuneração direta, mas de remuneração indireta ou 
variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões etc.
Podemos dizer que a remuneração direta é a forma de pagamento em dinheiro, o que gera valor 
monetário. A indireta gera todos os benefícios oferecidos pela empresa, que chamamos de extrassalário, 
ou seja, tudo aquilo que complementa o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em seu 
serviço.
A equação utilizada é:
R [Remuneração] = St [Salário total (nominal + todas as verbas de crédito) + B (Benefícios)]
Essa equação é o que atrai de fato novos colaboradores para a empresa e também mantém 
os que já estão trabalhando nela. O diferencial que a empresa pode oferecer em termos de 
salário nominal, mais seus créditos e benefícios, é que terá o alto poder de atratividade de 
colaboradores no mercado de trabalho, assim como terá capacidade de segurar seus talentos 
dentro da empresa.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS
1.1 Definição de cargo
Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da 
execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos 
todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que 
temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem 
ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. 
Podemos chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e 
outros.
Notem que temos palavras primárias, mas não estamos determinando a área da empresa a 
que pertence esse cargo. Se fôssemos analisar à risca o conceito, todos os cargos similares, ou 
seja, com o mesmo nome, teriam a mesma função. No entanto, não podemos analisar os cargos 
de uma empresa apenas pelo seu nome inicial, mas sim verificando a qual classe pertence, 
quer dizer, qual o segmento ou área de atuação, assim como suas funções e responsabilidades 
exigidas.
O exemplo prático para o reconhecimento do cargo e sua análise é fácil de ser verificado, de 
acordo com a área a que pertence (família de cargos). Isso porque cada área da empresa tem funções 
diferenciadas e espera resultados finais que possam ser agregados ao todo. Alguns exemplos de áreas 
são: marketing, finanças, RH etc. Essas são áreas diferenciadas na empresa com rotinas diferentes, mas 
dentro delas existem cargos com a nomenclatura primitiva, como auxiliares, assistentes e analistas. 
O que vai diferenciar suas rotinas e suas funções é a classe à qual pertence dentro da organização, 
portanto, devem ser analisados de forma diferenciada.
Quadro 1 – Folha de descrição de cargo
Descrição de cargo
Tipo de cargo: administrativo Data da emissão 25/06/2011 Data da revisão 05/07/2011
Código: 3003 – assistente administrativo
Departamento: fiscal Diretoria: administrativa financeira
Descrição sumária:
ter boa redação e saber matemática;
bons conhecimentos em legislação fiscal;
saber trabalhar em equipe;
capacidade de compreensão rápida;
concentração;
interesse e empenho;
informática intermediária.
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Descrição detalhada:
conhecimento em impostos, como PIS, COFFINS E CSL;
aferir os impostos e contas do IRFF.
recolhimento do ICMS e IPI;
trabalhar com notas fiscais eletrônicas junto à receita federal;
apurar os impostos e passar os valores para o fechamento mensal;
dar assistência à equipe para o fechamento geral;
conferir os mapas fiscais.
Adaptado de: CHIAVENATO, 2008, p. 243.
 Observação
Conforme Pontes (2011, p.43), “cargo é o agregado de funções 
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e 
especificações exigidas [...]”.
O grande problema nessa afirmação do autor é que os cargos similares, como os especificados acima, 
são os primitivos que estão relatados. Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade no 
nome e na origem do trabalho, são bastante homogêneos em termos de nomenclaturas e exigências 
iniciais para atuação do indivíduo.
O que não podemos confundir é que, ainda que tenham o mesmo nome, esses cargos pertencem a 
áreas diferentes da empresa e, portanto, possuem, em sua estrutura interna, funções diferenciadas umas 
das outras, sem relação com as áreas de atuação na empresa. São cargos de estrutura base, e o que os 
diferencia é seu sufixo, por exemplo: analista administrativo de recursos humanos, ou seja, o diferencial 
está em recursos humanos e nas atribuições da área em questão.
Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de tarefa e posição, em que 
a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade 
específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. 
Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posiçãohierarquizada na 
empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço (DUTRA, 
2009).
Conforme Pontes (2011, p.44):
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, 
responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, 
ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Vejam que, nesse caso, os cargos têm em sua composição áreas que são observadas e colocadas 
como alicerces. Cabe ao indivíduo, que se candidatar ou que atua no próprio cargo, ter as qualificações 
exigidas. Essa fragmentação do cargo colabora para a sua valoração quando existir a composição do 
salário referente à função.
• Área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização, seu histórico, suas 
experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade 
em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante 
sua vida profissional e do dia a dia.
Esta área é importantíssima não apenas para a questão cargos e salários que estamos abordando 
no livro‑texto, mas também para recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e 
desenvolvimento. Em todas estas áreas, faz‑se importante que o indivíduo tenha um histórico em 
que seja explanado seu conhecimento e sua forma de realizar, ou ainda as tarefas que tenha realizado 
em empresas. Chamamos esse histórico de diagnóstico: por meio dele, visamos explorar o que o 
indivíduo tem de melhor para a empresa no caso de cargos e salários, assim, por cada qualidade que 
o indivíduo tem em realizar sua função, poderá ser remunerado de forma melhorada em relação aos 
seus concorrentes.
Na área mental, está a capacidade que o indivíduo tem em interiorizar as tarefas, tais como processo, 
maneira para se fazer e raciocínio lógico, para conseguir resolver determinadas situações nas funções 
do cargo.
• Área de responsabilidades: é o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir. Sua responsabilidade 
pode ser de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou processos que estejam sob sua supervisão 
ou execução. Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer com o negócio e 
acreditar nele.
O importante nesse contexto é o individuo ser organizado e capaz de cumprir com suas promessas. 
Se ele for capaz de realizar essas ações já estará no meio caminho em ser responsável dentro 
da empresa. Normalmente, pessoas organizadas em sua vida pessoal são bastante responsáveis 
em sua vida profissional, pois são comprometidas com os seus resultados e os da equipe à qual 
pertencem.
Todo cargo tem seu lugar na empresa, tanto na hierarquia, quanto nas funções. Este cargo tem 
funções que vêm antes dele (feitas por outros cargos) e depois dele, portanto, a responsabilidade 
dos indivíduos é fundamental para o bom andamento e desempenho da engrenagem da 
empresa.
• Área física: é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforço físico, 
foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição.
Esta área foca o poder de realização que o indivíduo tem para fazer suas tarefas, como atender 
cliente por telefone, a rapidez na produção de materiais em uma empresa, além da concentração mental 
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para realizar determinados trabalhos, como uma planilha extensa em que o indivíduo terá que ficar 
muito tempo em frente do computador.
 Observação
Dependendo do tipo de serviço ou trabalho prestado pelo indivíduo, sua 
condição física é fundamental para a execução do trabalho, por exemplo, 
professores de educação física, seguranças, patinadores de hipermercado 
etc.
• Área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a 
realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr 
ao realizar sua função em determinado lugar. Alguns exemplos fáceis de identificar são uma 
câmara fria, ou uma caldeira em uma siderúrgica de aço, que são temperaturas extremas 
às quais o indivíduo ficará exposto e, portanto, prejudiciais à sua saúde com o decorrer do 
tempo.
Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições do trabalho às quais o indivíduo é 
exposto, tais como ferramentas de trabalho e condições ambientais e psicológicas. O bem‑estar físico 
e mental é essencial para o bom andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro de um 
cargo.
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com 
o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento 
ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados do 
trabalho.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Quadro 2 – Esquema simplificado de fatores de especificação
A ‑ Requisitos mentais
1 ‑ instituição essencial;
2 ‑ experiência anterior essencial;
3 ‑ adaptação ao cargo;
4 ‑ iniciativa necessária;
5 ‑ aptidões necessárias;
Fatores de especificações
B ‑ Requisitos físicos
C ‑ Responsabilidades 
envolvidas
D ‑ Condições de trabalho
1 ‑ esforço físico;
2 ‑ concentração;
3 ‑ destreza ou habilidade;
4 ‑ compleição física necessária;
1 ‑ supervisão de pessoal;
2 ‑ material, ferramental ou equipamento;
3 ‑ dinheiro, títulos e documentos;
4 ‑ contatos internos e externos;
5 ‑ aptidões necessárias;
1 ‑ ambiente de trabalho;
2 ‑ riscos.
Fonte: CHIAVENATO, 2008, p. 245.
Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação do informante e das fontes complementares, 
o analista sênior deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta. É comum 
ouvir dos entrevistados que determinado cargo exige do seu ocupante um nível de escolaridade superior 
ao realmente exigido pela função. Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informações com o superior 
imediato e com outros pares, por exemplo, e concluir, pela sua observação e conhecimento, qual o 
verdadeiro nível de escolaridade necessário para desempenhar a contento aquela determinada função 
(apontando seus argumentos) e não simplesmente registrar o depoimento do ocupante do cargo.
Esta questão já é de um caráter voltado à saúde e segurança do trabalho, outro subsistema de RH 
que cuida dessa área de segurança as pessoas, mas, quando falamos de cargos e salários, o salário, por 
exemplo, é maior quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua profissão.
 Saiba mais
Veja, no site do Ministério do Trabalho, as Normas Regulamentadoras 
(NRs) do trabalho.
Disponível em: <http://portal.mte.gov.br>. Acesso em: 2 dez. 2011.
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 Lembrete
Conforme Dutra (2009, p.174), “o cargo é constituído por um conjunto 
de tarefas que caracterizam uma posição”.
Essas tarefas que o autor cita, que estão implícitas na função, são os processos e procedimentos 
os quais o indivíduo deve ser capaz de realizar em seu cargo. O que acontece é que, nas exigências 
do cargo, podemos ter características mais voltadas a aptidões físicas e outras de caráter mental, vai 
depender do que se espera do indivíduo enquanto atuante no determinado cargo.
Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização 
que consiste em um grupo de deverese responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros 
cargos”.
O que podemos observar é que a definição do que é cargo está se tornando cada vez mais complexa, 
pois, ao analisarmos o que os autores relatam, fica claro que esses agregam cada vez mais responsabilidades, 
assim como exigências, para que uma descrição de cargo seja bem elaborada. Isso, para que a pessoa 
que o ocupe possa desempenhar bem sua função e suas tarefas, tendo uma remuneração adequada à 
sua ocupação na empresa.
O que podemos concluir a partir do pensamento dos autores é que cargo é um lugar ocupado na 
empresa por um colaborador, em que esse seja capaz de realizar sua função composta por tarefas, e 
que estas tarefas tenham um caráter que ora pode ter cunho físico, ora mental. Ainda citam que esse 
colaborador deve ser responsável pelos seus deveres enquanto estiver no cargo.
 Lembrete
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, 
pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a 
natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na 
organização.
Nenhum cargo é igual a outro, cada um tem características diferenciadas uns dos outros, e essa 
particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados 
para algum tipo de finalidade, no nosso caso o de salários.
De forma geral, a descrição do cargo define algumas responsabilidades principais e uma lista de 
tarefas que o seu ocupante deve desempenhar, que podem ir das mais simples, como entregar um papel 
de um setor em outro, a colher novos clientes no mercado. Vai depender muito da hierarquia que o 
cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com requisitos básicos, 
como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros 
fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho.
A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama‑se descrição do cargo.
A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados 
possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento etc.
A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento.
Existem cargos cuja análise é mais complexa. Entre eles, sobressaem os da área científica técnica.
Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos; são eles: 
secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) 
diferentes uns dos outros. Dado esse motivo, é costume distinguir cargo de função.
• Função: é a atribuição específica, ou conjunto de atribuições (OLIVEIRA, 2011, p.12).
Por exemplo, podemos ter vários auxiliares e assistentes administrativos classificados dessa forma, mas com 
funções diferenciadas; depende do setor, do ramo de atuação e do segmento de mercado em que a empresa atua. 
Isso é significativo, pois altera tanto o salário, quanto as funções pertinentes a esses cargos dentro dessas empresas.
Quadro 3 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo
Definição dos principais termos empregados na análise de cargo
Tarefa É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, 
por exemplo: arquivar, digitar etc.
Função É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por 
exemplo: assistente de departamento de contabilidade, datilógrafo do 
departamento de pessoal, arquivista etc.
Cargo É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das 
tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de cargo É o estudo que se faz para coligir1 informações sobre as tarefas componentes 
do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise 
resulta a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada.
Especificação de cargo É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao 
ocupante do cargo.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
1Reunir em coleção: coligir versos. VT 2 Juntar, reunir (o que anda disperso): Comprazia‑se em coligir os tesouros 
do saber humano. “Os primores ou os efeitos que na tela e no mármore coligiram e fixaram os seus predecessores” (A. F. 
de Castilho). VT 3 Concluir, inferir: Daí coligimos que disse verdade. Eis o que pudemos coligir do que afirmou o réu. Fonte: 
<http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues>. Acesso em: 30 mar. 2001.
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Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo ocupacional 
gerencial
Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.
Grupo ocupacional de 
profissionais de nível 
superior
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador etc.
Grupo ocupacional de 
técnicos de nível médio
Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores 
técnicos etc.
Grupo ocupacional 
administrativo
Abrange os cargos de recepcionista, auxiliar, analista, supervisor 
administrativo etc.
Grupo ocupacional 
operacional
Abrange cargos de pedreiro, operador mecânico, supervisor operacional 
etc.
Fonte: PONTES, 2007, pp. 53‑54.
1.2 Classificação JR, PL, SR
Comumente, no mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Júnior (JR) ou trainee aquele 
que está iniciando a carreira. Como está em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e 
rotineiras.
Esses indivíduos estão em seu primeiro emprego ou começando no mercado de trabalho em suas 
bases. O Profissional Júnior é o aprendiz, aquele que observa as tarefas e as executa. Sempre terá 
alguém que irá repassar essas tarefas ao indivíduo, e ele as reproduzirá para conseguir o resultado 
desejado.
São pessoas que estão começando a aprender uma profissão, ou ainda amadurecendo os conceitos 
básicos do mundo do trabalho, buscando aperfeiçoamento de seus conhecimentos ou aprendizagem da 
profissão a fim de galgar degraus na carreira.
Com o passar do tempo, o iniciante vai adquirindo habilidades alicerçadas em experiência prévia. 
Esse conhecimento é de caráter acumulativo, de forma que o indivíduo vai agregando valor ao que 
já aprendeu anteriormente, inclusive procurando aguçar suas técnicas e formas de trabalho na 
busca de soluções para os problemas do cotidiano. Compreende de zero a dois anos de experiência, 
aproximadamente. Não possui um conhecimento amplo do que está fazendo, mas sim uma base 
que será lapidada através do tempo, pois normalmente esses profissionais não têm um histórico 
profissional amplo e, por isso, depende de supervisão direta nas atividades desenvolvidas. Não 
possui autonomia, portanto, seu trabalho deve ser verificado por um profissional com mais tempo 
de casa e que conheça os processos e procedimentos adotados pelo setor onde esse indivíduo está 
inserido.
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Figura 2 – Profissional Júnior
O Profissional Pleno (PL) desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com 
experiência e práticas prévias.
Ser pleno é ter um conhecimento mínimo da função que executa e alguma autonomia para realizar 
essas tarefas. Normalmente, participa de algumas decisões e opina nos processos e procedimentos a 
serem tomados para a melhoria do trabalho executado por ele mesmo.
São osanalistas e coordenadores, dependendo do seu nível hierárquico na empresa. Esses profissionais 
têm algum conhecimento sobre a área de atuação, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno 
do todo dentro de sua área.
A supervisão recebida é menos direta. Por possuir certo grau de amadurecimento na área de atuação, 
faz alguns trabalhos supervisionados e outros com autonomia.
Precisa de acompanhamento nas várias fases do desempenho de seu trabalho. É um profissional que 
normalmente tem uma pessoa acima a qual se reporta e, por isso, sempre pergunta ou pede a opinião 
final para fechar seus projetos ou tarefas.
As responsabilidades são de ordem substancial em relação ao cargo que exerce na empresa. A 
competência e maturidade desse profissional lhe dão o direito de fazer algumas tarefas sozinho e outras 
com o aval de sua direção.
Possui conhecimento técnico e é avaliado pelo resultado do trabalho exercido. O Profissional Pleno 
(PL) deve ter de três a cinco anos de experiência. Tem um bom tempo de casa, porém ainda não é capaz 
de tornar sua decisão como válida, sempre terá que se reportar a outro indivíduo com maior experiência 
e domínio da sua área de atuação.
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Figura 3 – Profissional Pleno
O Profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos 
específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática. É responsável por 
grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das 
tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos. O trabalho é variado e apresenta complexidade, 
devendo o ocupante possuir grande habilidade mental. Tem domínio total de suas funções, normalmente 
possui subordinados.
Podemos caracterizar Profissionais Sênior (PS) como supervisores, gerentes de área e executivos, por 
possuírem amplo conhecimento de suas áreas de atuação.
A supervisão recebida é indireta e até global, preocupando‑se com a resolução dos problemas 
inusitados. Sua supervisão pode vir da direção ou de um controller, dependendo do que deverá ser feito 
e qual o objetivo a ser conseguido.
Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência humana. 
Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos 
objetivos da empresa. O Profissional Sênior (SR) tem larga capacitação e 
experiência. Em geral, possui cinco anos ou mais no cargo (OLIVEIRA, 2011, 
p. 14).
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Figura 4 – Profissional Sênior
O que podemos notar é que, a cada degrau que um profissional adquire em seu cargo, mais 
exigências serão pedidas a ele, assim como a dificuldade das tarefas e do conhecimento será mais ampla 
e abrangente em certos pontos e específica em outros. Isso vai depender muito do cargo ocupado, da 
hierarquia na empresa e do segmento em que essa empresa atua, pois a importância de cada cargo vai 
variar de acordo com o desenho dessa hierarquia e principalmente do ramo da atuação da empresa no 
mercado.
O que fica claro é que, independente da empresa em que trabalhamos, sempre existirá uma hierarquia. 
De acordo com os cargos e principalmente com as funções atribuídas a esses profissionais, independente 
de ser JR, PL ou SR, todos têm sua importância menor ou maior na empresa, mas o que fica evidente é 
que fazem parte da engrenagem pela qual a empresa se movimenta.
2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO
Quadro 4 – Composição de cargo
Empresa: FJL consultoria Departamento> criação e design
Cargo Webmaster (supervisor de pesquisa e desenvolvimento))
Área: produção Setor: pesquisa e desenvolvimento
Local: rua, nº, bairro, cidade etc.
Organograma de localização
2.1 2.2 1 2.3 2.4
2
3
1.1 1.2 1.3 1.4
3. Diretor executivo
2. Gerente de produção
2.1 Supervisor de rede interna;
2.2 Supervisor de sistemas internos.
1. Webmaster
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Objetivo final (missão do cargo): Definir, modelar, implementar plataformas e sistemas e fazer tunning (comunicação visual) deles.
Fornecer: mencionar o fornecedor direto relacionado ao cargo, por exemplo, a empresa do grupo.
Cliente: usuário final, do produto ou serviço prestado.
Atividades não delegadas:
‑ desenvolver o kit de acesso para o usuário final;
‑ desenvolver aplicações voltadas ao usuário final;
‑ pesquisar, analisar (balancear, ajustar, modelar, mensurar, validar), tunning (comunicação visual), aplicações voltadas ao usuário 
final;
‑ analisar e modelar aplicações para implementação;
‑ auxiliar as filiais e parceiros em assuntos específicos relativos à internet;
‑ indicar treinamento e especializações;
‑ liderar equipe de desenvolvimento e acompanhar o desenvolvimento de projetos.
‑ pesquisar tecnologias de trabalho e desenvolvimento, criando novas metodologias, para agilizar o processo de produção interno, 
solicitando treinamento e especializações.
Atividades delegadas:
‑ web designer;
‑ responsável pela criação e manutenção dos sites;
‑ Analista de Sistemas Pleno (PL);
‑ responsável pela programação, desenvolvimento de produtos web e pelo suporte ao usuário final de hosting na empresa;
‑ Analista de Sistemas Júnior (JR);
‑ responsável pela montagem e administração dos servidores e serviços que neles rodam.
Contatos
Internos:
Departamento: comercial, auxiliar no fechamento de planos, viabilidade.
Tele atendimento: levantar a problemática e a aceitação dos produtos implantados.
Provimento: auxiliar na melhoria e na integração e pesquisar novos produtos em conjunto.
Diretoria: viabilização de planos.
Recursos humanos: dúvidas relativas ao RH.
Externos:
Fabricantes e revendas de sistemas: cursos, novas tecnologias, produtos para teste.
Principais concorrentes: levantamento de nossa imagem e produtos e suas tecnologias.
Produções com programas: auxílio técnico para a divulgação do produto.
Agências de propaganda: saber o que há de novo no mercado web em termos de marketing e design.
Análise do cargo
Nível decisório: o cargo tem autoridade para definir plataformas, aplicações e sistemas.
Dimensões: subordinados diretos: quatro.
Qualificação:
Instrução: nível superior. Formação em engenharia e cursos específicos.
Experiência (mínimo necessário): três anos. 
Aprovação:
Ocupante: Superior: Gerente de produção
Data:
Adaptado de: OLIVEIRA, 2011, p. 14.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
O que deve ser verificado na composição de um cargo, a princípio, é a sua ocupação dentro da 
estrutura da empresa, quer dizer, se eu quero detalhes desse cargo, onde ele se encaixa nas tarefas 
dentro da empresa, qual será sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados 
para que a empresa consiga seus objetivos.
Para demonstrar esse posicionamento do cargo, podemos utilizar um organograma figurado, com 
a hierarquia estabelecida por figuras com números e, ao lado, o significado de cada número com cada 
função. Assim, podemos observar onde exatamente esse cargo irá se encaixar dentro da hierarquia na 
empresa.
 Saiba mais
O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar 
as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a 
distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação 
entre eles.
Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/organograma/>. Acesso em: 2 dez. 2011.
Se existe um determinado cargo na empresa, ele está ali por algum motivo, então devemos descrever 
qual seu objetivo, ou ainda, o que o profissional que irá ocupá‑lo deverá ser capaz de realizar em suas 
tarefas. Por isso, todo cargo dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma sequencia de tarefas 
que complementam uns aos outros.
O fornecedor está ligado a quem irá fornecer o trabalho, ou seja, qual a tarefa que o indivíduo 
deverá realizar, porém, se alguém delegou esta atividade a esse indivíduo dentro desse cargo, ele terá 
que desenvolvê‑la e provavelmente repassar a um cliente final. No caso do nosso exemplo, como 
estamos falando de tecnologia, seria o software do computador, ou programa com que os indivíduos 
irão interagir para trabalhar.
O que deve ser observado é que, em um cargo, um indivíduo pode fornecer tanto produto quanto 
criar algo e repassar ao seu cliente final o serviço, por exemplo, informações sobre a manipulação desse 
produto.
Todo cargo possui tarefas que podem ser delegadas ou não, depende da posição do cargo na 
hierarquia da empresa.
Por exemplo, um auxiliar não delega tarefa, ele as executa, pois está na última escala hierárquica na 
empresa e, portanto, é seu gestor quem irá delegar o que ele terá que cumprir em seu trabalho, ou seja, 
o superior desse indivíduo repassará aquilo que deverá ser executado por ele.
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Entretanto, mesmo o supervisor ou gerente executa muitas tarefas. Portanto, nem sempre delega 
as tarefas, pois muitas devem ser feitas por ele, dependendo do fluxo de trabalho estabelecido pela 
empresa em relação a determinado cargo.
Temos ainda os contatos internos e externos na empresa. Os internos são nossos clientes que 
trabalham na empresa, como nossos pares, setores, gerência administração, direção e subordinados. 
Já os contatos externos são os fornecedores e clientes finais que esperam que nossos esforços 
produzam um produto ou serviço com qualidade. O grau de autonomia que esse cargo está nas 
decisões a serem tomadas em um projeto. Seus subordinados são aqueles aos quais serão delegadas 
as funções a serem realizadas para compor o todo. E o grau de instrução é necessário para atuar 
na função.
2.1 Solicitação de departamento comercial ao RH
Quadro 5 – Solicitação de departamento comercial ao RH
Empresa: FJL consultoria Nível: Gerência
Subordinação: gerente comercial
Supervisão: encarregados, auxiliares de expedição e motoristas
Comunicações colaterais: vendas e marketing, editorial e produção 
Local: endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar (rua, bairro, cidade etc.)
Atividades:
‑ planejar e controlar a movimentação de mercadorias, com renovação da logística, visando à redução dos custos gerais da gestão, 
de transporte e entrega;
‑ gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pelo departamento de vendas, coordenando os processos de separação, conferência, 
embalagem e remessas rodoviárias, bem como entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes;
‑ administrar o fluxo de remessas em promoção, via correio, em mãos ou via malote;
‑ gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de entregas na praça;
‑ coordenar recebimento, conferência e armazenagem de produtos em devolução de vendas ou de consignações;
‑ integrar os estoques disponíveis para venda com o sistema de produção‑venda, gerindo em conjunto com o departamento de 
vendas a distribuição física para os distribuidores, filial e representante;
‑ planejar e avaliar com a área comercial as necessidades de recursos humanos e físicos para garantir o menor tempo possível 
entre o pedido e a entrega/remessa de mercadorias, com controle de custos/benefícios, no quadro de sazonalidade de nosso 
mercado;
‑ racionalizar e administrar, em conjunto com a gerência de vendas, os fretes e seus custos;
‑ dar reportagem periódica sobre as condições físicas da armazenagem do prédio do armazém.
Requisitos:
1. Instrução: nível superior com desejável formação em administração.
2. Experiência: mínimo de três anos de atividades de gerência, de almoxarifado, de fármacos, de periódicos, ou preferencialmente 
de nossos produtos.
3. Aptidões: personalidade moldada por cordialidade, liderança e proatividade, caráter ético responsável, capacidade de 
gerenciamento e de administração das situações adversas.
4. Salário de mercado, a combinar.
Fonte: OLIVEIRA, 2011, p. 17.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Todo cargo, para ser preenchido, primeiro há de ter uma solicitação vinda de um gestor de uma área, 
o RH não pode por si só descrever o cargo sem a ajuda do gestor de área, pois é ele que conhece o cargo, 
as competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se portar dentro dos processos 
e procedimentos a serem executados para obter resultados adequados ao setor. Nesse caso, o RH só 
poderá opinar quando se tratar de cargos de sua competência, ou seja, de sua própria área.
Por esse motivo, o RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e coresponsável pelo 
recrutamento, seleção, bem como valoração do salário dos colaboradores de outras áreas, trabalhando 
em conjunto e não de forma isolada, como era no passado.
Podemos verificar no quadro 5 que temos o nível do cargo, seu superior e seus subordinados. Esse 
detalhe é importante quando estamos nos localizando dentro do setor e principalmente por conta do 
fluxo de informação e hierarquia que devem ser respeitados na empresa.
Há de se observar que esse indivíduo terá ligação com outros setores, logo, deve ter um entrosamento 
e até algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho. Por se tratar de um gerente comercial, deve 
conhecer um pouco de marketing, vendas, edição e produção, para que o fluxo de informação nos 
processos produtivos ocorra sem ter problemas para o alcance dos resultados desejados.
O local onde o indivíduo irá trabalhar, ou seja, o endereço da empresa setor ou área onde irá 
desempenhar sua função, se torna fundamental principalmente por questões de conhecimento do 
indivíduo. Por exemplo, eu preciso de um assistente administrativo, porém não digo área de atuação em 
que ele irá empenhar seu trabalho: se não estiver claro o que o indivíduo irá fazer de forma detalhada, 
a empresa poderá ter problemas.
Por essa razão, temos um campo que descreve tudo o que o indivíduo será capaz de realizar de forma 
ampla e bastante detalhada, para que o setor requisitante consiga adquirir um colaborador capaz de 
cumprir com suas obrigações no seu cargo. Este detalhamento do cargo é que irá definir o salário a ser 
pago para o indivíduo, quando trabalharmos com metodologias de remuneração.
E por último e não menos importante, vêm os detalhes relevantes para o fechamento da requisição 
de um indivíduo, seu grau de escolaridade (algo necessário, pois alguns cargos exigem conhecimentos 
técnicos, ou acadêmicos, ou ambos), o tempo de experiência na função (para que o indivíduo tenha 
condições mínimas de se localizar dentro do que irá fazer) e o salário (nosso objeto de estudo, que deve 
ser oferecido de acordo com a prática no mercado).
2.2 Terminologias usadas na descrição de cargos
As terminologias às quais estamos nos reportando, são os títulos dos cargos utilizados no mercado 
de trabalho para distinguir determinados profissionais e alguns detalhes, ou ainda responsabilidades 
que esses venham a ter em sua profissão dentro da empresa à qual pertencem.
As terminologias determinam a hierarquia e, dentro das funções, a lógica das informações, para que 
os objetivos macros da empresa sejam realizados com sucesso.
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Aqui vamos colocar os cargos que são referência para a estrutura de toda a elaboração de cargos e 
salários, os quais chamamos de cargos‑chave e que, muitas vezes, são convencionais e têm apenas sua 
terminologia final alterada de acordo com a área de atuação do indivíduo na empresa.
2.3 Termos comuns em português
Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos, sobressaem os nomes 
mais conhecidos dentro de uma hierarquia em uma empresa:
• Presidente: profissional que preside uma empresa. Muitas vezes, é o dono da empresa ou um 
dos sócios. Na assembleia dos sócios, é quem preside a reunião. É o que detém o maior número 
de ações, caso a empresa seja de capital aberto, conhecida como S/A. Mas isso não quer dizer 
necessariamente que a empresa abra suas ações no mercado.
Temos ainda as empresas de capital fechado que pertencem normalmente às famílias, a essas 
atribuímos a nomenclatura Ltda.
No caso do cargo que pertence ao dono de uma empresa ou organização, geralmente, a expressão 
utilizada é “diretor‑presidente”.
O diretor‑presidente é como se fosse o presidente de uma nação. Sua nação é a empresa e seus 
colaboradores. É ele quem dá o aval final nas decisões boas para empresa, mas é claro que os diretores 
que compõem a alta cúpula da empresa podem opinar e sugerir ações para o alcance de melhorias ou 
objetivos da empresa.
 Saiba mais
Para conhecer um pouco mais sobre ações e empresas de capital aberto, 
verifiquem o site da Bovespa:
Disponível em: <http://www.bmfbovespa.com.br>.
Lá o aluno poderá saber como fazer uma aplicação financeira ou um 
investimento em ações de empresas no mercado.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Figura 5 – Investimentos em ações
• Diretor: empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento ou empresa. As 
pessoas no geral acreditam que o diretor é a autoridade máxima na empresa, no entanto ele é um 
empregado como qualquer outro, a diferença é que ele está no alto escalão da empresa e sob seu 
comando estão vários gerentes e subordinados.
Quando existe um diretor principal entre os diretores, o qual comanda, coordena e controla os 
diretores setoriais, denominamos de diretor‑geral.
Mesmo sendo um diretor‑geral, esse ainda está abaixo do diretor‑presidente, que é realmente o 
maioral na empresa.
• Gerente: cargo atribuído àquele que gere e/ou administra negócios, bens ou serviços de uma 
empresa. O gerente vai administrar um dos segmentos ou setores dentro da empresa, pois está 
sob sua competência fazer com que esta parte da empresa funcione bem, em harmonia com 
outras áreas da empresa. Organiza programas de trabalho e supervisiona‑os como representante 
do proprietário, estabelecendo rotinas e controlando as atividades exercidas no estabelecimento, 
assegurando seu funcionamento eficaz e rentável.
Ainda existe o gerente‑controller, que é assim denominado quando tem sob sua administração mais 
de um setor. Um exemplo disso é a área comercial: dentro dessa área temos a parte de divulgação e 
de marketing, além de outras, e existem gerentes que controlam individualmente cada área, porém se 
reportam ao gerente‑controller, que é o que comanda toda a área comercial na empresa.
• Subgerente: substitui o gerente quando ausente; dá todo apoio e assistência direta ao gerente 
no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o desempenho eficaz da organização. 
É o apoio, a pessoa que se responsabiliza no local de outra pessoa quando essa tem algum 
compromisso, como viagem ou afastamento por algum motivo. É uma espécie de suplente.
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Pode ser um secretário, que vai auxiliar a empresa no caso de afastamento do gerente titular, é um 
substituto temporário.
• Supervisor: cargo daquele que vai verificar, controlar, inspecionar, vigiar um trabalho. Supervisiona 
o pessoal, distribuindo tarefas de sua área de trabalho, acompanhando e orientando o desempenho 
dessas tarefas, assegurando o bom andamento do trabalho executado.
O supervisor funciona como uma espécie de inspetor, que delega tarefas para que sejam executadas 
e, ao final do cumprimento dessas, verifica se o resultado esperado é o adequado.
• Coordenador: organiza, estrutura e coordena as diversas etapas de um trabalho. Responsável 
pelo andamento, pelo progresso do setor e da equipe de trabalho, sob sua responsabilidade. 
Coordena as atividades da empresa, departamento, divisão ou setor, assegurando a regularidade 
no desenvolvimento do trabalho executado.
O coordenador passa a ideia e o escopo do que os colaboradores devem fazer para conseguir um 
determinado objetivo na empresa, inclusive coordenando passo a passo a confecção e a realização das 
tarefas em cada fase do projeto.
Tem uma grande responsabilidade dentro de sua área de atuação, para que a estrutura sugerida 
consiga ser realizada otimizando os resultados esperados pela empresa.
O coordenador de telemarketing ativo é um bom exemplo. Nesse tipo de serviço, o funcionário 
deverá efetuar tantas ligações no dia, e cabe ao supervisor verificar a quantidade de ligações, as vendas 
que o colaborador conseguiu efetuar e o quanto de bons resultados esse funcionário conseguiu trazer 
para a empresa.
Um exemplo em RH é a quantidade de cursos de capacitação que o RH ofereceu aos outros setores 
em determinado período, com o objetivo de sanar necessidades desses na empresa. Essa quantidade e 
satisfação do cliente interno (outros setores) deverá ser acompanhada de perto pelo coordenador do 
projeto.
O coordenador verifica o fluxo de comunicação existente nos processos e procedimentos em uma 
rotina de trabalho.
• Encarregado: cargo atribuído àquele que é responsável e fiscaliza os empregados de seu setor de 
trabalho; ocupa‑se de todas as atividades desenvolvidas por seus subordinados, estabelecendo os 
recursos e requisitos necessários para garantir o bom andamento do setor. Responde por seu setor 
junto à gerência da empresa.
O encarregado é aquele que dá condições para que os trabalhadores consigam executar seu trabalho 
com qualidade, ainda é ele quem verifica as solicitações dos colaboradores e escuta as sugestões para 
melhorias no processo produtivo da empresa.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Alguns exemplos podem ser citados, como o encarregado da limpeza da empresa ou o de produção, 
que são peças fundamentais para que essas áreas consigam atingir seus objetivos e colaborarem para 
que a empresa funcione e progrida.
O encarregado é o intermediário entre a comunicação da gerência com os colaboradores, é ele quem 
irá repassar as informações coletadas na rotina de trabalho ao seu superior, no caso o gerente de área.
• Assistente: aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e executando as tarefas 
de seu trabalho. Essa análise é o modo como deve ser feito determinado serviço. Essa pessoa vai assistir 
a execução da tarefa por alguém e terá que dar suporte para que outro a execute, ou irá copiar a forma 
de se fazer para obter o resultado desejado. Fazem tarefas simples, partes dos processos que chegam 
aos objetivos finais, dão suporte aos mais antigos e especializados no setor em que atuam.
É uma função base. Encontramos assistentes administrativos, por exemplo, que fazem de tudo um 
pouco, ou ainda assistentes de RH que se encarregam das planilhas, papéis e formulários utilizados pela 
área, por exemplo,distribuindo‑os para colaboradores que venham a ser treinados.
• Auxiliar: aquele que trabalha junto a alguém mais experiente, dando sua contribuição. Vai auxiliar 
um profissional em tarefas simples que contribuem para a execução das tarefas complexas. Por 
exemplo, separação de quantidade de notas fiscais para impressão, ou separação de documentos 
importantes para controle de algum processo, como contagem de pessoas recrutadas e de pessoas 
demitidas. Executa tarefas de rotinas, sempre sob orientação de outro empregado. São tarefas 
simples e rotineiras, mas que fazem parte de um processo e contribuem para a rapidez e para o 
resultado esperado pela equipe.
Realiza tarefas gerais, a fim de manter perfeito o funcionamento do setor. Faz de tudo um pouco. 
Essa função está na base da pirâmide de cargos e salários. É o início da carreira de um indivíduo na 
empresa, logo, deverá aprender tudo o que for passado a ele e, dessa forma, começar a construir seu 
profissionalismo.
Figura 6 – Auxiliar e assistente
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• Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo setor; algo 
importante, a saber, é que o líder é o espelho para muitos colaboradores, é a referência para que 
alguns se tornem bons profissionais.
O líder tem alguns estilos de liderança, ora pode ser autocrata (quando ele manda e os colaboradores 
obedecem), ora pode ser democrata (quando ele manda, mas aceita a opinião dos colaboradores), 
ora pode ser livre (quando ele delega poderes aos colaboradores para que possam realizar as tarefas 
solicitadas por ele).
Após citar o nome líder, deve‑se relatar o setor que está liderando. Por exemplo: líder de estoque, líder de 
ferramentaria, líder de forjaria etc. Esse cargo define em sua nomenclatura o setor em que é exercida a liderança.
Um líder deve ser capaz de nortear seus colaboradores para o caminho certo na execução das tarefas, 
a fim de se obterem os resultados esperados pela equipe.
Figura 7 – Líder e liderança de equipe
• Chefe: chefia todas as atividades de uma seção ou unidade, organizando e orientando os trabalhos 
específicos. Equivalente ao coordenador ou supervisor de uma área, esse profissional é responsável 
pela realização das tarefas dentro do setor o qual coordena ou dirige. Controla o desempenho dos 
colaboradores envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho. Está totalmente 
ligado ao processo produtivo dos seus colaboradores, supervisionando e verificando o andamento 
das tarefas e o resultado final do que está sendo feito.
O que podemos verificar é que existem diversas terminologias, algumas de alto escalão, ou seja, de 
nível estratégico; outras de médio escalão, ligadas às táticas da empresa; e outras que estão na base da 
cadeia produtiva, que tratamos como cargos operacionais.
O que os alunos devem perceber é que, independente do nível hierárquico ao qual pertença 
determinado cargo, esse tem sua importância no processo produtivo da empresa, e o processo tem uma 
ligação de informações em que cada cargo tem suas características e são responsáveis por uma parte da 
execução das tarefas que irão trazer os resultados esperados.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
2.4 Termos comuns em inglês
Quadro 6 – Termos comuns em inglês
Nome Sigla Função correspondente Descrição do cargo
Chief executive officer CEO Presidente, Diretor Executivo Principal executivo
Chief administration officer CAO Diretor ou gerente Gerencia e administra
Chief information officer CIO Diretor de relações públicas Responsável por repúblicas
Chief financial officer CFO Diretor ou gerente financeiro Encarregado pelas finanças
Chief human officer CHRO Diretor ou gerente de recursos humanos Gerencia o R.H.
Chief technology officer CTO Diretor de sistemas ou gerente de TI Gerencia a tecnologia
Chief operating officer COO Diretor ou gerente de operações Cuida das operações
Web designer Designer ou programador visual Programação visual
Fonte: OLIVEIRA, 2011, pp.19‑20.
Essas terminologias surgiram no mercado brasileiro na década de 1990, são modelos americanos 
para destacar os executivos principais de uma empresa, cada um deles está relacionado à sua área de 
atuação.
O modelo não é diferente do utilizado no nosso mercado de trabalho, a nomenclatura americanizada 
estipulada pelas grandes empresas multinacionais.
Algumas empresas brasileiras adotaram estas terminologias para os executivos aqui no Brasil, porém 
outras ainda continuam com as terminologias utilizadas aqui.
As empresas estão abolindo essas nomenclaturas, pois, de certa forma, dificultam a compreensão e 
a valoração do salário no final. São modelos administrativos que são aculturados no nosso país e que 
permanecem na história da administração.
O que o aluno deve entender é que esse modelo é utilizado nas grandes multinacionais e, quando 
trabalhamos com RH, temos que compreender essas siglas para contratarmos um profissional adequado 
para preencher uma vaga na empresa.
 Resumo
Na unidade I, foram abordados aspectos voltados ao cargo, o primeiro 
conceito sobre a definição de cargos e salários e a importância que o cargo 
tem para a confecção do salário. Por isso, foram abordadas as características 
para a composição de um cargo e, dessa forma, vamos conseguir entender 
como os especialistas em remuneração conseguem chegar ao valor do 
salário de determinado cargo na empresa.
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Para tanto, devemos começar definindo o que é o cargo e como ele 
surge dentro da empresa a partir de necessidades reais, pois o indivíduo 
responsável por cargos e salários terá de observar bem para conseguir 
fragmentar esse cargo a partir de sua descrição.
A descrição do cargo nada mais é que a fragmentação da função do 
indivíduo a partir das responsabilidades as quais ele foi contratado para 
executar em um setor na empresa.
Abordamos ainda a classificação dos cargos, ou seja, de onde eles se 
originam. Sempre existirá uma base dentro dos padrões junior, pleno e 
sênior, e a partir dessa origem primitiva é que começaremos a denominar 
os outros cargos na empresa.
Foram expostos ainda os cargos similares e comuns. Generalistas que, de 
certa maneira, possuem características primárias, mas que necessariamente 
não são iguais por pertencerem a famílias diferentes, ou seja, segmentos 
de atuação dentro da empresa, como setor de RH, marketing, finanças e 
outros. São os cargos base, tais como assistentes, analistas e auxiliares, em 
sua nomenclatura primitiva.
Nesta unidade, foram exemplificadas formas de composição de um cargo, 
ou seja, quais as reais exigências de um setor para que a área de RH possa 
buscar no mercado profissionais adequados à composição da força de trabalho 
da empresa. Mais uma vez, o cargo foi fragmentado e, portanto, forneceu 
elementos para sua composição salarial pela da valoração de seus detalhes.
Também foi demonstrado como se faz a solicitação de um cargo a partir 
de sua descrição ao setor de RH. Essas informações são fundamentais para 
que o RH possa trabalhar com dados reais e informativos a respeito do que 
exatamente o gestor de área quer em termos de candidato, e, a partir desses 
detalhes, o RH em remuneração será capaz de compor o salário dentro do 
cargo solicitado e verificar se está compatível com o praticado no mercado.
A unidade ainda aborda as terminologias (nomes dos cargos) mais 
utilizadas em português e inglês, para que o aluno tenha consciência da 
prática no mercado dos nomes mais comuns.