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aula 1 avaliação

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ou futura.” 
 
“Ação presente que pode ser 
verificada, mensurada.” 
 
 
Potencial 
 
Desempenho ≠ 
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=117016548007
 
 
11 
Agora que já tivemos uma visão geral, vamos detalhar os dois conceitos, 
começando pela definição de potencial. “A definição mais direta de potencial é 
muito simples! É agilidade de aprendizado!” (Kawakami, 2012, s/p). 
 Segundo Rute Nazar, psicóloga e consultora organizacional, “potencial é 
a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para 
entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada 
complexidade de função em um determinado momento do tempo.” (Nazar, 
s/d,s/p). 
 Ou seja, a avaliação de potencial, define, a partir de características 
atuais do indivíduo, sua tendência de crescimento e desenvolvimento por meio 
dos processos de aprendizagem individual e organizacional. Portanto, potencial 
trata de um contexto futuro baseado em situações presentes. 
 “Um profissional com potencial elevado é alguém que tem a capacidade 
de adquirir conhecimentos com rapidez, aprende com rapidez e coloca em 
prática o que aprendeu.” (Kawakami, 2012, s/p). 
 Leia o artigo “6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto” da 
Revista Exame.com, disponível no link a seguir: 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-
carreira-e-muito-alto 
 Portanto, quando tratamos de potencial, visualizamos uma condição 
futura, baseada em indícios presentes, ou seja, o desempenho profissional 
torna-se uma fonte relevante de informação para avaliar este potencial. 
 E agora que já tratamos da definição e importância do potencial e sua 
avaliação, mas e o desempenho? 
 O desempenho profissional é resultado da capacidade para executar 
uma atividade e, para isso, faz-se necessário esforço para obter resultados 
desejados. O profissional que obtém um bom desempenho profissional é 
aquele que domina competências técnicas e comportamentais para atender às 
expectativas da organização. 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto
 
 
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 Portanto, o desempenho envolve uma condição, uma capacidade 
presente. Capacidade esta baseada em padrões pré-definidos de qualidade, 
quantidade e tempo. 
 A consultora Fabiana Bigão Silva, especialista em meritocracia 
organizacional, propõe um ciclo de desempenho muito interessante, 
apresentando elementos que interferem diretamente no desempenho 
profissional, tanto de forma positiva, quando bem gerenciados, quanto de forma 
negativa, quando menosprezados pela organização e pela área de Recursos 
Humanos 
 
 
Fonte: Silva. 
 Baseado na figura, podemos concluir que o desempenho é produto das 
recompensas, que levam a uma percepção de justiça por parte dos 
funcionários, gerando a satisfação, um maior envolvimento com as estratégias 
organizacionais e um esforço no sentido de aumentar o desempenho, 
recomeçando, desta maneira, o ciclo. 
 Não vamos nos aprofundar muito na questão de desempenho, uma vez 
que será objeto de estudo desta disciplina como um todo e abordaremos 
questões sobre ele durante todas as nossas conversas. 
 Porém, é importante ressaltar que um programa de avaliação de 
desempenho bem aplicado traz benefícios para a empresa e para o 
funcionário. Um dos benefícios pode ser a promoção do funcionário, porém só 
 
 
13 
o bom resultado na avaliação de desempenho não é suficiente para prover de 
informações sobre “encarreiramento” a área de Recursos Humanos e os 
gestores organizacionais. Este resultado seria apenas um dos requisitos para a 
promoção, pois se deve ter em consideração a avaliação de potencial e a 
qualificação para o novo cargo. 
 
Leitura obrigatória 
 Leia o artigo: SOVIENSKI, Fernanda; STIGAR, Robson. Recursos 
humanos x gestão de pessoas. Revista Científica de Administração, v. 10, n. 
10, p. 51-61, 2008. 
 Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre a diferença entre 
potencial e desempenho, leia o artigo “Você conhece seu potencial?” da 
Revista Indústria Hoje, disponível no link a seguir: 
http://www.industriahoje.com.br/voce-conhece-o-seu-potencial 
 
TEMA 4 - OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 “Não são todos os programas de avaliação que conseguem cumprir seus 
objetivos.” (Pontes, 2014, p. 31). Agora que você já conhece os conceitos 
envolvidos na ferramenta de avaliação de desempenho e seu papel na 
competitividade organizacional, que tal tratarmos dos objetivos desta 
importante ferramenta? 
 A literatura apresenta uma lista robusta de objetivos. Trouxemos para 
você alguns exemplos de autores que trabalham esta questão e, é interessante 
notar, que a partir do desenvolvimento tanto da área de Recursos Humanos 
quanto dos métodos de avaliação de desempenho, os objetivos da ferramenta, 
ou seja, sua utilidade prática dentro das organizações, só aumenta. 
 Então vamos a eles: 
Chiavenato (1998) 
 Adequação do indivíduo ao cargo; 
 Treinamento; 
http://www.industriahoje.com.br/voce-conhece-o-seu-potencial
 
 
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 Promoções; 
 Incentivo salarial ao bom desempenho; 
 Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; 
 Auto aperfeiçoamento do empregado; 
 Informações básicas para pesquisa de recursos humanos; 
 Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; 
 Estímulo à maior produtividade; 
 Conhecimento dos padrões de desempenho da organização; 
 Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo 
avaliado; 
 Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc. 
 
Pontes (2014) 
 Tornar dinâmico o planejamento da empresa; 
 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à 
 qualidade e à satisfação dos clientes, bem como em relação aos 
 aspectos econômicos e financeiros; 
 Melhorar as competências das pessoas e da empresa; 
 Desenvolver pessoas; 
 Estabelecer os resultados esperados das pessoas na 
 organização; 
 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados 
 desejados pela empresa; 
 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos da 
 organização, criando um clima de diálogo construtivo e eliminando 
 dissonâncias, ansiedades e incertezas; 
 Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, 
 buscando melhorias; 
 Gerar informações; 
 Tornar claro que os resultados são conseguidos por intermédio da 
 atuação de todo o corpo empresarial; 
 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre 
 os membros das equipes de trabalho; 
 
 
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 Servir como instrumento propagador de programas de qualidade 
 e, conforme o método adotado, do próprio instrumento de gestão 
 da qualidade; 
 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de 
 carreira, salários e participação nos resultados da empresa; 
 Servir como instrumento para o levantamento de necessidades de 
 treinamento e desenvolvimento; 
 Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento 
 avaliação de potencial. 
Fabiana Bigão Silva, consultora especialista em meritocracia 
 Dar suporte para a tomada de decisão sobre promoção, 
 remanejamento, dispensa e identificação e desenvolvimento de 
 talentos; 
 Identificar o incentivo mais adequado aos funcionários; 
 Oferecer feedback para o avaliado; 
 Estimular a produtividade; 
 Avaliar a eficácia dos programas de Recursos Humanos. 
 Chiavenato (2009) apresenta, ainda, os objetivos fundamentais da 
avaliação do desempenho por meio de três facetas: 
1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de 
determinar sua plena aplicação; 
2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante 
vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser 
desenvolvida, dependendo da forma de administração;

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