Aula 02 Razões para Falhas nos Programas de Avaliação e Padrões de Desempenho

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Aula 02 Razões para Falhas nos Programas de Avaliação e
 Padrões de Desempenho
Professora: Jeane Beltrão
 Introdução:
A avaliação do desempenho vem sendo apresentada como alternativa aos métodos tradicionais que, com frequência, aparecem dissociados de um modelo de gestão do trabalho e das pessoas. Constitui, pois, método bastante adequado para as empresas que adotam o planejamento estratégico.
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 Aspectos Positivos e Negativos:
Aspectos positivos e negativos da avaliação do desempenho: 
Abarca o desempenho do colaborador dentro do cargo, assim como o alcance das metas estabelecidas e objetivos. 
Enfatiza o indivíduo no cargo. 
Melhora a produtividade do indivíduo em busca das metas à medida que os objetivos e metas são elaborados e aceitos pelos colaboradores e pela organização. 
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 Críticas ao Processo de Avaliação:
Cabe, novamente, observar que para que esses itens sejam atendidos é imprescindível a construção de relações mais fortes entre superior hierárquico e os colaboradores, com o objetivo de eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedade, tensões e incertezas sobre a avaliação.
Críticas ao processo de avaliação do desempenho: 
A maior crítica aos processos se refere a um aspecto que merece plena em que avaliadores e avaliados entram em conflito, dada a forma da qual ele se reveste absolutamente inconveniente ao objetivo da avaliação.
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 Críticas ao Processo de Avaliação:
A lógica defendida por Deming (1980) para criticar o processo está de acordo com a equipe Coopers & Lybrand (1996) e também Sink & Tuttle (1993), com relação à razão dos próprios desvios que o processo toma por questões gerenciais. 
Como observa Lucena (1992) em relação às limitações gerenciais, “falta de visão estratégica”, “despreparo para o relacionamento interpessoal”, “centralização”, “processo decisório lento” dificultam o processo de avaliação de desempenho. 
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 Críticas ao Processo de Avaliação:
Os pontos apontados pela equipe Coopers & Lybrand (1996) como críticos, na visão de Deming (1980), são:
Foco distorcido: a atenção deve ser voltada para os processos ou sistemas, não para as pessoas.
Controle dos resultados: boa parte das situações de trabalho independem do avaliado e de suas ações.
Metas numéricas: as metas podem transformar-se em limitações às melhorias, tão logo sejam atingidas.
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 Fragilidades da Avaliação:
Fragilidades e pontos fracos da avaliação do desempenho: 
Quando as pessoas envolvidas na avaliação a interpretam como uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho.
Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva.
Quando as pessoas avaliadas acham o processo injusto ou tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
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 Fragilidades da Avaliação:
Fragilidades e pontos fracos da avaliação do desempenho: 
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valores.
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 Avaliação de Desempenho:
Segundo Marras (2000), há muita controvérsia sobre a validade do emprego de um programa de avaliação de desempenho. Algumas organizações defendem fortemente esse instrumento e o praticam com muito sucesso há muito tempo, ao longo de toda a pirâmide organizacional. Outras o utilizaram por algum tempo e chegaram à conclusão de que sua utilização nada ou pouco acrescentava no processo administrativo.
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 Avaliação de Desempenho:
Na prática, é preciso destacar que esse instrumento carrega no seu processo uma dose forte de subjetividade, que o reveste de uma ambiguidade realmente discutível. Esta ambiguidade, contudo, deve ser reconhecida apenas em certos tipos de metodologia utilizados. Ao discutir a questão de sua validade, o fato mais relevante dentro de todo o instrumento avaliativo é, pois, a subjetividade inserida no processo de julgamento praticado pelo ser humano. Principalmente quando esse julgamento diz res peito a outro ser humano. 
Daí a vulnerabilidade bastante significativa creditada inexoravelmente ao programa de avaliação de desempenho, diz Marras (2000).
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 Dificuldades na Avaliação:
Principais dificuldades na avaliação de desempenho - vícios de julgamento:
Conscientes: Quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado, premeditando intencionalmente a interesses em jogo ou buscando ajudar ou prejudicar o avaliado.
Inconscientes: Quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.
Erros de julgamento - As disfunções perceptivas, segundo Bergamini (1988, p.51) são disfunções que acontecem num processo de avaliação de desempenho.
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 Dificuldades na Avaliação:
Alguns “vícios de avaliação”, mais comuns:
Subjetivismo: Atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que o avaliador julga existir.
Unilateralidade: Valorizar a spectos que apenas o avaliador julga importantes.
Tendência central: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
Falta de memória: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos.
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 Dificuldades na Avaliação:
Alguns “vícios de avaliação”, mais comuns:
Efeito de halo: Contaminação de julgamentos; tendência a avaliar o colaborador em função de suas características mais marcantes, em detrimento de outros aspectos de seu desempenho igualmente relevantes.
Supervalorização da avaliação: Acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir diferentes defeitos profissionais.
Desvalorização da avaliação: Acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que nada possa contribuir para melhorar o aproveitamento dos recursos humanos na empresa.
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 Dificuldades na Avaliação:
Alguns “vícios de avaliação”, mais comuns:
Falta de técnica: Desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente por meio do bom senso.
Força de hábito: Insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos demais colegas; é o que se chama de avaliação congelada.
Posições contrárias: Preconceitos em relação à avaliação de desempenho, facilmente detectados por meio de boatos, que apresentam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas pela sistemática.
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 Dificuldades na Avaliação:
Segundo Tiffin (1969, p.331), “é difícil para qualquer avaliador, especialmente um avaliador inexperiente, isolar e avaliar separadamente os vários traços que um colaborador pode possuir”. 
O autor fala, ainda, sobre o “erro constante”, que consiste em alguns avaliadores tenderem a ser altamente generosos com seus colaboradores nas avaliações, e outros bastante severos. 
Quando esses resultados forem comparados entre si não estarão espelhando o real desempenho. Para isso, é necessário realizar uma conveniente correção dos valores, convertendo-os a uma base comum.
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 Dificuldades na Avaliação:
Para evitar que esses vícios de avaliação aconteçam, é fundamental que o avaliador esteja verdadeiramente preparado, a fim considerar cada colaborador individualmente, procurando não incorrer nos vícios. É importante estar alerta para o fato de que a a valiação de desempenho não constitui um meio para identificar os colaboradores a receberem ou não punição. Portanto, é necessário que avaliadores e a valiados estejam conscientes dos reais objetivos da mesma, diz Gago (2001).
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 Padrões de Desempenho:
O padrão de desempenho pode ser entendido como “um valor escolhido para uma grandeza, o qual deverá servir como um referencial para comparação” (Moreira, 1996, p.24), proporcionando condições paraa efetiva avaliação de desempenho. 
Horgreen, Foster; Datar (1994) ressaltam que um padrão representa um bom nível ou o melhor nível de desempenho. 
Para Kane; Freeman (1997), “os padrões podem ser vistos ou concebidos com o uma interface entre a medição e a avaliação de desempenho. ”
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 Padrões de Desempenho:
Observam, ainda, que padrões de desempenho diferem e distinguem-se de benchmarks e de “âncoras” usados para a medida de desempenho. Argumentam que esses “elementos” gerenciais e comparativos são úteis para uso em escalas de medida de desempenho, para exemplificar o nível de efetividade demarcado a cada nível de uma escala numérica. 
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 Padrões de Desempenho:
Moreira (1996) reconhece a importância dos padrões de desempenho e propõe um questionamento, objetivando solucionar um provável problema quando o sistema o rganizacional baseia-se somente em fatores internos, dos quais se destacam:
Como fixar o padrão interno e como atualizá-lo?
Como o padrão interno situa-se em relação aos resultados do mercado ou sistemas correlatos? 
Como o padrão situa-se em relação à expectativa dos clientes? 
Como o padrão pode ser comparado a outros padrões externos? 
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 Padrões de Desempenho:
Ao tratar-se de sistemas organizacionais, com o uso de recursos diversos, o melhor desempenho está relacionado com o melhor aproveitamento dos recursos para a obtenção dos resultados esperados. 
Reduzindo-se a questão somente para o âmbito das pessoas, os padrões de desempenho definem-se a partir da associação entre habilidades e exigências das atividades desempenhadas. "A linha básica usada pelo gerente é o nível de desempenho exigido pela descrição do cargo e/ou pelo cliente do empregado.
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 Padrões de Desempenho:
O projeto de avaliação de desempenho deve levar em consideração as características do sistema organizacional e dos recursos que o mesmo utiliza para obter resultados. Os padrões de desempenho deverão, com isso, contemplar a composição dos recursos do sistema e dos produtos e serviços que o mesmo possibilita obter, a partir de determinado nível de atividade. 
Visto dessa forma, torna-se vital para os sistemas organizacionais, a forma de medição dos resultados das atividades e, sobretudo, da capacidade dos recursos.
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 Dúvidas:
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