TEMA 02 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

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Disciplina: Seleção e Dinâmicas 
de Grupo 
TEMA 02 – Técnicas de Seleção de Pessoas 
BLOCO 1
Professora Cristiane Carvalho Fontana 
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- Técnicas para seleção de pessoas.
- Conhecer os principais testes.
- Técnicas para entrevista.
Caro aluno, seja bem-vindo!
Nesta aula abordaremos as técnicas de 
seleção de pessoas.
Recrutamento e seleção
• Responsabilidade de atrair os melhores 
candidatos.
• Escolher aquele que, com suas competências, 
atenderá melhor a empresa de maneira 
estratégica.
RESGATAR FONTES E TIPO-
INTERNO E EXTERNO
EXIGE PLANEJAMENTO
Seleção
• A seleção se dará pelo processo de 
comparação: perfil da vaga X competências 
do candidato.
• Colocar a pessoa certa no lugar certo!
Técnicas de seleção permitem avaliar
Competências: CHA
• Conhecimentos
• Habilidades
• Atitudes
Conceito de competência
Dentre os vários conceitos de competência, 
Fleury e Fleury (2001) apontam que significa 
“um saber agir responsável e reconhecido, que 
implica mobilizar, integrar, transferir 
conhecimentos, recursos, habilidades, que 
agregam valor econômico à organização e 
valor social ao indivíduo.”
Descrição de cargos
Descrição de cargos é uma ferramenta 
fundamental para o processo de 
recrutamento e seleção!
Mostra: 
• Atividades que o funcionário irá realizar.
• Competências técnicas.
• Competências comportamentais.
Descrição de cargos
Competências técnicas
• Formação e experiências profissionais 
exigidas para o cargo.
Competências comportamentais
• Comportamentos e atitudes esperadas para 
o cargo.
Exemplo de descrição de cargo
Cargo: assistente administrativo
Área: financeira
Continuação: exemplo de descrição 
de cargo
Tarefas exercidas: recepção de clientes, 
preenchimento de formulários, atividades de 
estrutura e formação de arquivos de 
documentos, recebimento e organização de 
materiais, atendimento telefônico, formação da 
agenda de atividades, digitação e elaboração 
de documentos, serviços auxiliares de controle 
financeiro e de estoques.
Continuação: exemplo de descrição 
de cargo
Formação: ensino superior em andamento 
na área de Administração.
Conhecimentos: inglês intermediário/
Pacote Office.
Mínimo de 2 anos de experiência.
Continuação: exemplo de descrição 
de cargo
Competências comportamentais: proativo, 
organizado, boa comunicação, saber trabalhar 
sob pressão, saber administrar o tempo.
Etapas de seleção
1. Triagem dos candidatos recrutados.
2. Avaliação dos candidatos: aplicação de 
técnicas de seleção.
3. Decisão final.
Etapas da seleção
1. Triagem dos candidatos recrutados.
Pré-seleção para:
• Reduzir o número de candidatos.
• Ver quem apresenta as melhores condições.
• Afunilar o processo seletivo.
2. Avaliação dos candidatos.
Aplicação de técnicas de seleção:
Combinar mais de uma técnica.
• Entrevistas.
• Testes: situacionais, práticos, psicológicos.
• Dinâmicas de grupo.
Etapas da seleção
1. Decisão final: escolha do melhor 
candidato.
Qual candidato mais se destacou nas técnicas 
aplicadas?
Etapas da seleção
Decisão final
• Análise do selecionador e do gestor da área 
requisitante.
• O gestor terá participado como observador 
na seleção!
Disciplina: Seleção e Dinâmicas 
de Grupo 
TEMA 02 – Técnicas de Seleção de Pessoas 
BLOCO 2
Professora Cristiane Carvalho Fontana 
Ferramentas e técnicas de seleção
• Planejar o processo.
• Analisar o perfil do cargo e escolher as 
ferramentas e técnicas de seleção. 
Currículo
• Verificar experiência e formação.
• Auxiliar a formular perguntas para a 
entrevista.
• Tomar decisão.
Dicas para elaborar currículo
• Dados pessoais.
• Objetivo profissional em apenas uma linha.
• Experiência profissional: nome da 
empresa, cargo, período de atuação e suas 
atribuições de forma sucinta.
• Idiomas.
• Informática.
Dicas para elaborar currículo
• Cursos.
• No máximo 2 páginas.
Currículo
Observar: 
• erros gramaticais ou ortográficos;
• excesso de mudança de emprego; e
• grandes lacunas entre empregos. 
Não elimine o candidato sem esclarecer com 
ele o porquê dessas situações.
Técnicas para avaliar competências
1) Entrevista: técnica mais usada 
• Estruturada: roteiro planejado.
• Não estruturada: sem planejamento 
prévio.
Modelo de entrevista estruturada
Analise a trajetória profissional do candidato 
(listada em seu currículo) e selecione as 
empresas mais relevantes.
Modelo de entrevista estruturada
Algumas perguntas:
• Quais foram suas principais realizações neste 
cargo/empresa, ou seja, quais foram suas 
contribuições para os resultados da empresa.
• Quais foram os erros mais relevantes que 
você cometeu e o que você aprendeu com 
eles?
Modelo de entrevista estruturada
• Por que você saiu dessas empresas?
• O que você espera da função para a qual está 
se candidatando.
Entrevista comportamental
• Identificar o perfil comportamental do 
candidato.
• Investigar o passado: como o candidato 
usou determinados comportamentos em 
certas situações.
• Analisar seu comportamento em situações 
futuras na empresa.
Para a entrevista: capacitar os entrevistadores 
selecionador e gestor da área requisitante.
Diminui ruídos, aumenta a confiança e validade. 
Não ter preconceitos, ouvir com atenção, 
fazer perguntas abertas para evitar repostas 
“sim e não”.
Entrevista comportamental
Técnicas para avaliar competências
1) Entrevista: técnica mais usada. 
• Estruturada: roteiro planejado.
• Não estruturada: sem planejamento 
prévio.
Preparo da entrevista
1ª etapa:
• Objetivos: ter informações e dar informações.
• Tipo: estruturada ou não estruturada.
• Informações do candidato e do cargo.
2ª etapa:
Cuidar do ambiente:
• Livre de ruídos.
• Sem interrupções.
• Clima de cordialidade.
• Sem pressões, imposições ou temores, deixar 
o candidato à vontade.
Preparo da entrevista
3ª etapa:
Processamento:
• Observação das questões técnicas e 
comportamentais por meio de técnicas de 
seleção: formação escolar, experiência 
profissional, conhecimentos e o 
comportamento do candidato.
Preparo da entrevista
4ª etapa:
Encerramento da entrevista e avaliação 
(feita logo após a saída do candidato).
Preparo da entrevista
Técnicas para avaliar competências
2) Aplicação de testes:
Testes práticos: digitar, dirigir.
Testes situacionais: situações do dia a dia 
para avaliar comportamentos.
Testes psicológicos: analisam aptidões 
e personalidade.
Só psicólogos podem aplicar
Exemplo de teste prático
Uma empresa está contratando uma 
digitadora. Para isso utilizou:
• Análise de currículo e entrevista.
• Teste de digitação que verificará sua 
agilidade e precisão.
Exemplo de teste situacional
Uma empresa está contratando um gerente de 
Recursos Humanos:
• Análise de currículo e entrevista.
Exemplo de teste situacional
• Como o candidato resolve uma situação 
problema:
 Sua equipe está pouco comprometida. 
O que você faria nesta situação? 
Apresente sua estratégia para os 
avaliadores.
Tipos de testes psicológicos
• Inventário fatorial de personalidade: 
avaliar necessidades ou motivos psicológicos.
• Atenção concentrada: capacidade de 
manter a atenção concentrada no trabalho.
• Quati: avaliar a personalidade.
Técnicas de seleção permitem avaliar
• CHA.
• Atitudes, como: conduta, motivação, 
forma de lidar com pessoas.
• Como os comportamentos do candidato 
podem afetar positivamente ou negativamente 
a empresa.
Bons estudos!
Espero que tenham aprendido um pouco mais a 
respeito de técnicas de seleção.
Profª Cristiane Fontana