gesta desempenho

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1 / 1 ptsPergunta 1
Escolha a alternativa que explica o porquê a avaliação de desempenho é
considerada uma ferramenta de melhoria organizacional:
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
porém só funciona em organizações de grande porte.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois permite que os superiores vejam principalmente as lacunas de seus
subordinados, punindo-os para melhorar o desempenho.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois se trata de uma prática com soluções universais, trazendo resultados
positivos em qualquer contexto e organização.
 
A avaliação do desempenho é uma ferramenta de melhoria organizacional,
pois permite que o colaborador compreenda o propósito e os objetivos
inerentes ao seu trabalho, e que padrões de desempenho sejam definidos e
aprimorados constantemente.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para mensurar o que o
colaborador entrega para a organização, sendo possível exigir ainda mais
dele e melhorar dessa forma os resultados.
1 / 1 ptsPergunta 2
Assinale a alternativa que descreve de forma correta o Método do Ensaio:
 
Refere-se a entrevistas de um especialista de avaliação de desempenho com
o superior imediato para avaliação dos subordinados.
 
Consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o avaliador descreve
da melhor forma possível as características do colaborador que está sendo
avaliado.
 
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Forçosamente o
avaliador deve escolher uma ou duas frases que descrevam o desempenho
que se aproxime da pessoa avaliada.
 
É uma variação do método das escalas gráficas. Em vez de avaliar os
padrões de desempenho através de uma única escala, o avaliador recebe três
descrições específicas de cada traço, que refletem três níveis de
desempenho: superior, médio e inferior.
 
Preocupa-se com as características extremamente positivas ou negativas do
desempenho.
0 / 1 ptsPergunta 3corretocorreto
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no processo
de avaliação de desempenho organizacional, comprometendo os resultados
e eficácia dessa importante prática de gestão de pessoas. Assinale a
alternativa que descreve esse erro:
 
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação, erros de
interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados.
 
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador.
Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num período de
um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar
anotações frequentes.
 
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se
parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos interesses
pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo
grupo social.
 
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada avaliador.
Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros
sejam rigorosos demais.
 
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de
cada um dos fatores separadamente.
1 / 1 ptsPergunta 4
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar
resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil
mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de
fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e
aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem
essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto,
sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no
curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida
que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson,
2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o
conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas
organizações, por meio da implementação de ações de T&D, avalie as
afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de
desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o
conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das
pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado
sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que
esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa
forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o
levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os
empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos
organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
 II e III 
 I e II 
 III e IV 
 I, II e IV 
 I, III e IV 
0 / 1 ptsPergunta 5corretocorreto
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão de
variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na rotatividade e
na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com atenção as
alternativas e escolha a incorreta:
 
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da empresa,
podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de rotatividade geram
custos importantes para a organização.
 
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo, isto é,
refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador mesmo que este
esteja indo ao trabalho assiduamente.
 
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge seus
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo
possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional.
 
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o
funcionário falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões
frequentemente importantes precisam ser postergadas.
 
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as
di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo
que ele acredita merecer.
1 / 1 ptsPergunta 6
Esse método de avaliação de desempenho é representado por uma tabela
em que são estabelecidos os padrões de desempenho. Esses padrões
apresentam os comportamentos e atitudes especificados para o cargo. O
avaliador assinala a classificação que melhor descreve o desempenho do
funcionário avaliado. Este método avalia as pessoas através de fatores
previamente selecionados e escolhidos para determinar os padrões de
desempenho. Trata-se, portanto:
 Do método da escolha forçada. 
 Do método das escalas gráficas. 
 Do método do ensaio. 
 Do método de incidentes críticos. 
 Do enfoque comportamental. 
1 / 1 ptsPergunta 7
Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas devido ao
aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em crescimento
no país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um sistema
de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar
os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos
critérios de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já
pagava metas com diversos indicadores. No entanto, os resultados não
estão nos parâmetros desejados, a lucratividade não é positiva, e os
funcionários não reconhecem vantagens na mudança. Para rever o sistema
de remuneração variável, a Diretoria da empresa Três Corações deve
considerar temporariamente as seguintes diretrizes:
I. Definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os
parâmetros recomendados;
II. Equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os
focos de maior interesse da empresa;
III. Desligar o pagamento da remuneração por metase resultados do
indicador global de lucratividade;
IV. Criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais
maiores para os que atingirem as metas.
É CORRETO o que se afirma somente em:
 I e III 
 I 
 II e IV 
 II e III 
 IV 
1 / 1 ptsPergunta 8
Sobre a avaliação do desempenho organizacional, podemos considerar que:
 
O desenvolvimento profissional, expectativas, realização e reconhecimento
dos funcionários são aspectos pouco importantes no processo de avaliação
de desempenho organizacional.
 
No processo de avaliação de desempenho organizacional, as empresas não
precisam se preocupar com os horizontes profissionais oferecidos aos seus
colaboradores.
 
À medida que padrões de desempenho são estabelecidos em uma
organização, menor importância deve ser dada ao processo de avaliação de
desempenho organizacional.
 
É uma ferramenta de melhoria, permitindo ao colaborador a compreensão do
propósito e objetivos de seu trabalho por meio de avaliações e avanços
baseados no processo de melhoria contínua.
 
Definir o que se espera dos profissionais de uma organização é uma tarefa
simples, cabendo apenas ao superior do funcionário essa definição.
1 / 1 ptsPergunta 9
Sobre o método de avaliação de resultados denominado Balanced
Scorecard (BSC), assinale a alternativa que contenha uma
sentença incorreta:
 
Oferece uma avaliação mais genérica e abrangente ao promover um
equilíbrio, tanto na avaliação de indicadores financeiros e não financeiros,
como na determinação de objetivos de curto e longo prazo.
 
É um método de avaliação de resultados muito difundido nos últimos anos
com a premissa de que a exclusiva dependência de um sistema de medida
financeira é insuficiente, tendo em vista que são os indicadores de
performance que informam resultados de ações passadas.
 
Tem como objetivo oferecer aos gerentes e administradores uma ferramenta
capaz de medir o desempenho organizacional de forma prática, simples,
rápida e superficial.
 
Apresenta quatro perspectivas interligadas que permitem uma análise dos
objetivos de curto e de longo prazo.
 
É chamado “balanceado”, pois expressa um equilíbrio entre a perspectiva do
lucro e outras medidas importantes para o desempenho organizacional, como
o conhecimento e a confiança dos clientes.
1 / 1 ptsPergunta 10
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental para a
gestão do desempenho. Analise as afirmações abaixo e assinale a
alternativa correta:
 
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base para
compreender padrões de desempenho e, assim, comparar o desempenho
esperado e o desempenho real do colaborador.
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos são
processos importantes para se iniciar a gestão do desempenho em uma
organização, pois geram informações para nortear as ações do gestor
quanto ao que esperar sobre os membros de sua equipe.
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais competências
inerentes a cada cargo na empresa, evidenciando os requisitos necessários
para o bom desempenho nas funções descritas para cada posição na
empresa.
 
É correto o que se afirma em:
 I 
 I e III 
 I,II e III 
 III 
 II