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* * * Tópicos Especiais em Recursos Humanos Andréa Bittencourt Aula 6 * * * MODELO DO HOMEM COMPLEXO 1 * * * ESQUEMAS FLEXÍVEIS 2 * * * PROCESSOS INDIVIDUALIZADOS 3 * * * POLÍTICA DE ADEQUAÇÃO 4 * * * BASEADO NAS METAS 5 * * * ÊNFASE NO FUTURO 6 * * * VALORES VARIÁVEIS E FLEXÍVEIS 7 * * * PROGRAMAS DE INCENTIVO Recompensas e Punições. Novos Métodos em Remuneração. Remuneração Variável. Plano de Bonificação Anual. Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários. Opção de Compra de Ações da Companhia. Participação nos Resultados Alcançados. Remuneração por Competência. Distribuição do Lucro aos Funcionários. Como Desenhar um Plano de Incentivo. 8 * * * Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial - como o lucro ou o prejuízo. 9 * * * Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. 10 * * * Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito. 11 * * * Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável. 12 * * * Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados. Requer uma certa des-administração salarial. 13 * * * Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho. 14 * * * Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. Reduz o controle centralizado dos salários. 15 * * * Estabelece uma remuneração adicional e contingencial. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais. 16 * * * PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL Volvo - Crescimento de vendas, lucro e outros índices de desempenho Copesul - Resultado operacional e metas da equipe Heublein - Lucro e geração de caixa da companhia e desempenho pessoal 17 * * * Banco Boavista - Lucro do banco, metas dos setores e desempenho individual Lloyds Bank - Lucro do banco e resultados de cada área Pactual - Lucro do banco e avaliações de desempenho 19 * * * DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS 20 * * * OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES DA COMPANHIA 21 * * * PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS 22 * * * Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. O objetivo é localizar e sanar os pontos fracos. 23 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA * * * REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se responsável pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação profissional. A motivação vem a reboque. 24 * * * REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo. 25 * * * REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA Pagamento, mensal ou anualmente, varia de acordo com avaliação do desempenho 26 * * * REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA O salário não é fixo 27 * * * A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 28 * * * Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 29 * * * Funciona como fator motivador e estimula o envolvimento com as metas da empresa REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 30 * * * DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS Participação nos Lucros e Resultados (PLR) = Regulamentada pela Medida Provisória 794 de 1994. 31 * * * NÃO MONETÁRIAS 34 * * * NÃO MONETÁRIAS 35 * * * NÃO MONETÁRIAS 36 * * * NÃO MONETÁRIAS 37 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
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