PROVA2- REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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03/10/2021 16:01 AP2 | Prova On-line
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Questão 1
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 2
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Hipólito (2006) alerta que as organizações que optarem por remunerar por habilidades devem tomar cuidados especiais
sobre as certificações. Isto porque é preciso ter clareza sobre o que se deseja certificar. Para tanto, é preciso questionar:
como verificar o desenvolvimento das habilidades? A empresa pode optar por averiguar a aquisição da habilidade ou
partir para confirmar a aplicabilidade da habilidade na situação real de trabalho.
Fonte: HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por competências como diferencial competitivo. São
Paulo: Atlas, 2006.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a remuneração por habilidades, analise as afirmativas a seguir.
 
I. É recomendado que as organizações criem situações práticas de trabalho para a certificação de blocos de habilidades.
II. Se um colaborador apresentar uma evidência de aprendizagem de uma habilidade, como um certificado ou diploma, é
suficiente para atestar o seu desenvolvimento.
III. Para averiguar se um bloco de habilidades foi efetivamente desenvolvido, as empresas podem fazer uso de testes
práticos, simulações e/ou avaliações de desempenho.
IV. É recomendado que o colaborador escolha os blocos de habilidades que deseja desenvolver, sem interferência da
empresa. Essa é uma forma de conferir autonomia ao empregado.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. III e IV.
b. I, II e III.
c. II, III e IV.
d. II e IV.
e. I e III.
Existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser categorizados em dois grupos, em função do período de
apuração dos resultados e pagamentos. Trata-se da remuneração de curto e de longo prazo. Ambos os grupos são
eficazes, a depender dos resultados que se deseja obter e dos comportamentos que se pretende estimular nas equipes
de trabalho.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração
por meio da remuneração. São Paulo: LTr, 2007.
 
Lendo o trecho apresentado à luz do que foi estudado no tema sobre a remuneração de curto e de longo prazo, analise
as afirmativas a seguir.
 
I. A remuneração de curto prazo pode ser paga imediatamente após o alcance dos objetivos alcançados.
II. Programas de ações são exemplos de remuneração de curto prazo.
III. A remuneração de longo prazo é paga a partir do alcance de metas ou objetivos cujo período de apuração de
resultados é superior a um ano.
IV. A modalidade de pagamento participação nos lucros e resultados trata-se de um exemplo de remuneração de longo
prazo.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I, II e III.
b. I e III.
c. II, III e IV.
d III e IV
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https://ava.unicarioca.edu.br/ead/course/view.php?id=1618
https://ava.unicarioca.edu.br/ead/course/view.php?id=1618&sectionid=47255#section-5
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Questão 3
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 4
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
d. III e IV.
e. II e IV.
Dentre as possibilidades de progressão de carreira, existe a vertical. Esta, por sua vez, ainda pode ser categorizada de
três formas: em linha, em rede e a carreira em Y. Vamos analisar o caso de Lúcia. Ela exercia o cargo de assistente de
RH. Um ano após sua contratação como assistente, foi promovida a analista de RH e três anos depois, foi convidada a
ocupar o cargo de supervisora de RH.
 
Considerando o trecho acima bem como os conteúdos aprendidos nesta aula, indique quais foram, respectivamente, os
tipos de movimentação de carreira de Lúcia. 
Escolha uma opção:
a. Vertical em Y e vertical em linha.
b. Vertical em rede e vertical em Y.
c. Vertical em linha e vertical em rede.
d. Vertical em linha e vertical em Y.
e. Vertical em linha e vertical em linha.
Pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo “o gerenciamento eficiente das políticas de remuneração,
estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações” (ZIMPECK, 1992, p. 40). Segundo esse
autor, existe uma etapa básica da elaboração de um PCS que permite obter informações que servirão de base para o
desenvolvimento do sistema de avaliação dos cargos.
Fonte: ZIMPECK, B. G. Administração de Salários: Sistema e métodos de análises e descrição de cargos, pesquisa e
escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a elaboração do Plano de Cargos e Salários, qual etapa é esta? 
Escolha uma opção:
a. Montagem da estrutura salarial.
b. Planejamento.
c. Descrição de cargos.
d. Divulgação para gestores e demais colaboradores.
e. Pesquisa salarial.
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Questão 5
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 6
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
A estruturação de um sistema de remuneração por habilidades ou competências é trabalhosa, complexa, mas promove
vantagem competitiva à organização. Esse sistema prevê a realização de algumas etapas, dentre elas, a elaboração do
projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências. Tal etapa, por sua vez, contempla algumas ações e
cuidados a serem tomados.
Fonte: WOOD JR., T.; PICARELLI, V. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a
organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Considerando o trecho lido, bem como os conteúdos estudados no tema sobre a remuneração por habilidades e
competências, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Para desenvolver o sistema de remuneração por habilidades ou competências, é necessário que a empresa tenha suas
diretrizes estratégicas definidas para que, a partir destas, sejam extraídas as habilidades ou competências que servirão
de base para tal sistema.
II. Na elaboração do projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências, deve ser definido o salário
para cada cargo, especialmente para os cargos da alta administração.
III. É necessário estabelecer como as habilidades ou competências serão evidenciadas para justificar os incrementos
salariais. Podem ser definidas certificações de habilidades ou entregas previstas para cada bloco de competências, por
exemplo.
IV. Durante a elaboração do projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências, é necessário que os
colaboradores indiquem quais competências desejam desenvolver.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I e III.
b. II, III e IV.
c. I, II e III.
d. II e IV.
e. I, III e IV.
Segundo Gramigna (2007), a gestão por competências pode ser definida como um “conjunto de ferramentas,
instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas” (GRAMIGNA, 2007, p. 43). Para
implantar tal rol de ferramentas, instrumentos e processos indicados pela autora, torna-se necessário realizar o
mapeamento de competências.
Fonte: GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2007.
 
Considerando o trecho lido e os estudos do tema sobre as etapas necessárias à realização do mapeamento geral de
competências, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Mapeamento das competências organizacionais.
II. Mapeamento das competências funcionais (de cada cargo).
III. Elaboração da matriz de competências.
IV. Elaboração das descrições de cargo.
 
Está correto APENAS o que se afirmaem: 
Escolha uma opção:
a. I e III.
b. II e IV.
c. I, II e III.
d. I e II.
03/10/2021 16:01 AP2 | Prova On-line
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Questão 7
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 8
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
e. II, III e IV.
Estabelecer processos de gestão de pessoas tomando as competências por base se trata de uma empreitada trabalhosa
e complexa que, no entanto, traz benefícios para as organizações. Segundo Lana e Ferreira (2007), o desenvolvimento
de um sistema de remuneração por competências precisa ser precedido da adoção de um conjunto muito bem
estabelecido de competências desejáveis e de indicadores para sua mensuração.
Fonte: LANA, M. S.; FERREIRA, V. C. P. Gestão por competências: impactos na gestão de pessoas. Estação Científica
Online, Juiz de Fora, n. 4, abr/mai, 2007.
 
Sabendo disso e levando em conta o que foi estudado no texto-base sobre as competências como norte para a Gestão
de Pessoas, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Uma das condições necessárias à adoção de processos de gestão de pessoas por competências consiste no
mapeamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para cada cargo.
II. Um sistema de remuneração deve ser pautado nos resultados entregues pelos colaboradores. Desse modo, as
competências pouco contribuem para o reconhecimento e recompensa de pessoas em uma organização.
III. Os conhecimentos, habilidades e atitudes identificados nos colaboradores devem ser comparados com as
competências requisitadas pelo cargo. Assim, a empresa poderá treinar pessoas e remunerá-las com base em critérios
alinhados ao negócio.
IV. A adoção de um sistema de remuneração por competências requer uma cultura organizacional receptiva, com a ideia
de recompensar o desenvolvimento e entrega dos colaboradores.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I e III.
b. I, II e III.
c. II e IV.
d. I, III e IV.
e. II, III e IV.
Vários fatores do ambiente organizacional e do mercado influenciam na configuração e funcionamento do sistema de
recompensas. Como exemplo de fatores internos, podermos citar a cultura, a estruturação dos cargos, a qualificação dos
colaboradores, a situação financeira da organização, dentre outros. Já dentre os fatores do ambiente externo que podem
influenciar a estrutura salarial, destacam-se a concorrência, a política, a legislação e a tecnologia.
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2005.
 
Considerando tais fatores e os estudos do tema sobre os objetivos de um sistema de remuneração, analise as afirmativas
a seguir.
 
I. Alinhar a remuneração aos resultados.
II. Promover o aumento da produtividade.
III. Recompensar progressivamente a superação de metas.
IV. Recompensar os resultados de equipe e promover a sinergia entre eles.
V. Reconhecer e recompensar os desempenhos superiores.
 
Está correto o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I, III e V.
b. II e IV.
c. I, II, III, IV e V.
d II III e IV
03/10/2021 16:01 AP2 | Prova On-line
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Questão 9
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 10
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
d. II, III e IV.
e. I e II.
Ao implantar um sistema de remuneração estratégica, é importante ter atenção a diversos elementos, como, por exemplo:
o histórico da organização, seu estágio de desenvolvimento, a percepção dos executivos e diretores sobre os processos
internos e gestão de pessoas, sua saúde financeira (capacidade de realizar os pagamentos), dentre outros aspectos.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração.
São Paulo: LTr, 2007.
 
Ante o exposto e considerando o que foi estudado no tema, recomenda-se a criação de uma equipe multidisciplinar para
desenvolvimento, análise e implantação do sistema de remuneração estratégica porque: 
Escolha uma opção:
a. as áreas de Recursos Humanos, controladoria, contabilidade e jurídico, por exemplo, podem, cada um em sua
área de conhecimento, contribuir com o sistema de remuneração estratégica.
b. verificar se o sistema de remuneração estratégica está se tornando oneroso para a organização é insignificante,
uma vez que ele garante o cumprimento de metas estratégicas.
c. garantir que a área de Recursos Humanos, caso proponha isoladamente o modelo de sistema de remuneração
estratégica, não inclua vantagens para si, como bônus mais arrojados, por exemplo.
d. é preciso evitar que a área de Recursos Humanos tenha o total controle sobre o sistema de remuneração
estratégica, uma vez que os profissionais da área não têm conhecimento sobre custos de pessoal.
e. é impossível que um grupo pequeno de pessoas construa um sistema de remuneração estratégica. Caso a
empresa tenha um porte menor e não conte com setores como Recursos Humanos, controladoria, contabilidade e
jurídico, torna-se imprescindível a contratação de uma consultoria.
Lunkes e Schnorrenberger (2009) definem a remuneração estratégica como uma estruturação equilibrada de diferentes
modalidades de remuneração, visando alinhar a remuneração à estratégia da organização, harmonizando interesses,
buscando gerar consensos e atuando como alavanca de resultados positivos organizacionais.
Fonte: LUNKES, R. J.; SCHNORRENBERGER, D. Controladoria: na coordenação dos sistemas de gestão. São Paulo:
Atlas, 2009.
 
Partindo da leitura do trecho e considerando os estudos do tema sobre os tipos de remuneração estratégica, analise as
afirmativas a seguir, identificando aquelas que consistem em um tipo de remuneração estratégica.
 
I. Pagamento de salário fixo.
II. Participação nos lucros empresariais.
III. Recolhimento do FGTS.
IV. Pagamento de bônus.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. II e IV.
b. I, II e IV.
c. I e II.
d. I e III.
e. II, III e IV.
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A P l d F ti 568 Ri C id Ri d J i RJ
Méier
R V l 315 Méi Ri d J i RJ
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