Avaliação de Desempenho

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Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e
comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
Através dela é possível acompanhar o desenvolvimento individual e o andamento do trabalho em
equipe, onde o gestor descobre as potencialidades do colaborador para que o mesmo seja aplicado à
empresa.
Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos
de melhorias identificados.
Tipos de Avaliação de Desempenho
• Avaliação 360°
A avaliação 360 graus é um método muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal
contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante
ferramenta da gestão estratégica de pessoas, pois facilita a identificação de qualidades do colaborador
que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de
melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo, além de favorecer um plano de
implementação de ações de melhoria individuais e coletivas, onde a equipe se fortalece, os indivíduos
trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado.
Na avaliação 360o, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor. Ele
pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.
Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, onde são descritos comportamentos e
competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos
estratégicos. Depois de o questionário ser respondido por todos, o avaliado recebe um relatório
confidencial que consolida todas as opiniões. Para isso, é preciso uma base de dados informatizada que
viabilize o processo e garanta o sigilo das informações.
O resultado final da Avaliação 360° deverá apresentar as informações necessárias para a identificação
de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário, oferecendo dados para a elaboração de
um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também, da organização. Seus resultados são
confidenciais e o colaborador só terá acesso ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o
avaliou.
Esse método de avaliação de desempenho é considerado o mais adequado para assegurar o ajustamento
de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização, pois possibilita
resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
Outra vantagem da avaliação consiste no fato de obter a visão da performance do avaliado sob diferentes
ângulos. Isso promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo
e confiável.
Entretanto, uma há uma desvantagem, pois o 360° não é uma ferramenta de avaliação conclusiva, uma
vez que reflete a realidade subjetiva do comportamento a partir de um conjunto de percepções variadas.
Por esse motivo, o método não deve influenciar os sistemas de gestão sem uma discussão prévia e ampla
sobre os seus resultados
• Avaliação por Competência:
É o processo pelo qual se compilam as evidências de desempenho e conhecimento de um indivíduo em
relação as competências profissionais requeridas. As competências são aptidões, habilidades e
capacidade de resolver problemas, pressupõe uma ação que agrega valor diante de novas situações.
Esse tipo de avaliação é aplicado na empresa através, primeiramente, da definição das competências
fundamentais para cada tipo de atividade, a partir daí definimos em 03 dimensões, sendo:
-Dimensão Básica: competência exigida de todo funcionário, como por exemplo o foco na atividade;
-De cargo: sendo competências técnicas e/ou específicas, como por exemplo curso de enfermagem para
atuação na área de saúde;
-Gerenciais: são aquelas exigidas para líderes, como por exemplo Liderança Coaching.
Após eleitas e classificadas essas competências, chega o momento de definir os conceitos de avaliação
que cada uma irá receber e também de 03 a 05 comportamentos que são esperados dos colaboradores,
após esse processo é necessário a definição dos critérios de avaliação, onde vai ser indicado o nível de
atendimento de cada colaborador, em conceitos como: Abaixo do Esperado, Atende o Esperado, Acima
do Esperado etc.
Para esse tipo de avaliação existem 02 parâmetros:
-Vantagens: Estabelece modelo de atuação claro, pois deixa visível o potencial dos funcionários,
identifica as necessidades de treinamento e desenvolvimento, garante uma melhor integração entre as
pessoas, reduz a realocação desestruturada, proporciona crescimento no profissional, contribui para a
formação de talentos, melhora resultados etc;
-Desvantagens: método trabalhoso que exige organização e planejamento, é um método lento e longo
para todo o processo e a intervenção de influências pessoais no momento de avaliar o desenvolvimento
das competências do outro.
• Avaliação por Objetivos – APO:
Nesse tipo de avaliação é adotado uma técnica de intenso relacionamento e visão pró ativa, é uma
avaliação democrática, participativa, envolvente e motivadora. É orientada para o planejamento do
futuro, seu ciclo consiste em definir objetivos e responsabilidades e desenvolver padrões de
desempenho que atendam aos objetivos:
-Melhoria de desempenho do funcionário;
-Satisfação por meio de comunicação pró - ativa entre o supervisor e o empregado;
Esse tipo de avaliação é aplicado em 06 etapas fundamentais para o processo:
-Formulação dos objetivos consensuais;
-Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
-Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos
objetivos;
-Escolha da ação de desempenho;
-Monitoria e mensuração de resultados parciais em comparação com os objetivos traçados;
-Retroação contínua para saber realizar autoavaliação e intervir com ações caso o trabalho não esteja
dando certo;
Como todo método de avaliação, a APO possui suas particularidades no quesito vantagem e
desvantagem, sendo:
-Vantagens:
Maior incentivo para que os gestores façam um planejamento mais detalhado.
Tanto o gerente quanto os subordinados sabem exatamente o que se espera deles e, portanto, não há
chances de confusão de papéis dentro da organização.
Faz com que os colaboradores estejam mais conscientes dos objetivos da empresa.
Por vezes destaca a área em que os funcionários precisam de formação contínua, levando ao
desenvolvimento de novas habilidades e competências.
O sistema de avaliação periódica permite que os subordinados saibam o quão bem estão fazendo o seu
trabalho e no que precisam melhorar.
Melhora a comunicação entre a gerência e os subordinados.
-Desvantagens:
A administração por objetivos só tem sucesso quando conta com o apoio integral da alta gerência da
empresa.
Quando as metas definidas são fora da realidade, pode acontecer de os funcionários se sentirem
pressionados. Isso pode ser prejudicial para sua produtividade e motivação.
Os gerentes terão mais responsabilidades e obrigações, como fazer muitos relatórios e reuniões. Essa
sobrecarga pode fazer com que muitos profissionais sejam resistentes ao adotar a administração por
objetivos.
A maioria dos gerentes pode não ser suficientemente qualificada em se tratando de relacionamento
interpessoal, planejamento e comunicação, o que é amplamente necessário para implementar esse
modelo de gestão.
A realização de objetivos em grupo é mais difícil do que quando dividida por setores. Por exemplo, o
setor de produção não pode produzir a quantidade estabelecida se não for suficientemente abastecido
com matérias-primas e não contar com o pessoal necessário.
A ênfase está nas metas de curto prazo e, uma vez que os objetivos são em sua maioria de natureza
quantitativa, é difícil fazer planejamento de longo prazo. Isso acontece porque as variáveis que afetam
o processo de planejamentonão podem ser precisamente previstas por conta das constantes mudanças
no mercado.