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Gestão de Pessoas

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No contexto atual, o mercado de trabalho passa por constantes transformações, especialmente no que se refere à disponibilidade e qualificação da mão de obra. As organizações se veem diante de desafios significativos na gestão de pessoas, principalmente em relação à busca por profissionais altamente qualificados.
Como o mercado afeta os processos de gestão de pessoas, especialmente com relação à mão de obra qualificada?
A-Em um mercado com oferta abundante de mão de obra qualificada, as empresas normalmente não precisam se preocupar em adaptar suas estratégias de gestão de pessoas.
B-A variação do mercado não tem impacto na gestão de pessoas, pois as empresas sempre mantêm um número suficiente de profissionais qualificados, independentemente das mudanças.
C-Em tempos de escassez de mão de obra qualificada, as empresas costumam ajustar suas estratégias de atração e retenção, investindo em programas de desenvolvimento interno para suprir essa demanda.
D-O mercado não influencia diretamente a gestão de pessoas, pois as empresas mantêm uma demanda constante por mão de obra qualificada, independentemente das variações do mercado.

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há 7 meses

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UNIASSELVI

Respostas

Ed

há 7 meses

A resposta correta é a letra C: "Em tempos de escassez de mão de obra qualificada, as empresas costumam ajustar suas estratégias de atração e retenção, investindo em programas de desenvolvimento interno para suprir essa demanda." Isso porque, em um mercado competitivo, as organizações precisam se adaptar para atrair e reter talentos, especialmente quando há uma escassez de profissionais qualificados.

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Na literatura existem pelo menos cinco fontes de poder, que determinam ou explicam por que uma pessoa exerce poder sobre outra. Segundo Chiavenato (2004), os principais tipos são: coercitivo, de recompensa, legitimado, de competência e de transferência.
Sobre o exposto, assinale a alternativa CORRETA:
A-O poder de recompensa tem como base o temor e a coerção, pois o liderado sabe que se não atender às exigências do líder, poderá sofrer algum tipo de punição.
B-O poder de competência é devido ao cargo ou posição hierárquica que a pessoa ocupa e que lhe confere determinado poder.
C-O poder legitimado o liderado sabe que se executar a tarefa e atingir o objetivo que lhe foi proposto, pode obter alguma recompensa.
D-O poder de transferência é baseado na atuação e no apelo. Isso ocorre quando o líder é admirado por determinados traços de personalidade e isso passa a ser um referencial para os liderados, popularmente conhecido como carisma.

O processo seletivo deve prever a adequada coleta de informações referente ao candidato. Assim, as técnicas selecionadas para esta finalidade devem ser apropriadas para a obtenção das informações que a organização julgar necessárias para o cargo. Dentre as várias técnicas de seleção existentes, temos as técnicas de simulação.
Sobre as técnicas de simulação, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) As técnicas de simulação baseiam-se nas diferenças individuais por meio de amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
( ) As técnicas de simulação revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e temperamento.
( ) As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico resultante das entrevistas e dos testes psicológicos.
( ) As técnicas de simulação podem ser conduzidas por qualquer profissional da organização.
A-F - F - V - F.
B-F - F - F - V.
C-V - V - V - F.
D-V - F - V - F.

O planejamento estratégico de pessoal é essencial para acompanhar a dinâmica da composição da força de trabalho de uma organização, levando em conta as entradas, saídas e movimentações dos colaboradores, alinhando-se ao desenvolvimento organizacional.
Com relação a esse processo, analise as sentenças a seguir:
I- O planejamento de pessoal é crucial para atender à demanda de trabalho, garantindo a consonância com as estratégias futuras da organização.
II- Um planejamento eficaz requer uma colaboração estreita entre os profissionais do setor de recursos humanos e todos os gestores da organização.
III- Envolve determinar a quantidade necessária de colaboradores, mas não requer considerar o perfil requerido para ocupar essas posições.
IV- Um planejamento de pessoal eficaz fornece dados valiosos que alimentam o processo de recrutamento.
A-I, II e IV, apenas.
B-I, II e III, apenas.
C-III e IV, apenas.
D-II, III e IV, apenas.

A confiança é um importante valor na relação de líder e liderados. A confiança ajuda as pessoas a melhorarem processos, compartilharem informações, comprometer-se mais com os objetivos e resultados, e, em consequência, na produtividade e satisfação pessoal e da organização.
Sobre as dimensões do conceito de confiança, analise as sentenças a seguir:
I- A integridade é a dimensão mais importante, pois a honestidade do líder é fundamental para a confiança de seus liderados.
II- A liderança é uma habilidade nata e não requer maiores conhecimentos e competências.
III- Lealdade é saber que o líder não agirá de forma oportunista e que o interesse coletivo está acima do interesse pessoal.
IV- A instabilidade de opinião é importante porque demonstra que o líder está disposto a mudar de direção quando necessário.
A-As sentenças II e IV estão corretas.
B-As sentenças I e III estão corretas.
C-As sentenças I e IV estão corretas.
D-As sentenças II e III estão corretas.

A gestão do conhecimento é a engrenagem da organização que reúne pessoas, processos, colaboradores e tecnologia. Dessa maneira, cabe à organização se empenhar para que o conhecimento seja desenvolvido e aprendido por todos. Segundo Lacombe e Heilborn (2008), existem quatro processos na gestão do conhecimento.
Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Geração.
II- Organização.
III- Desenvolvimento.
IV- Distribuição.
( ) A informação coletada deve ser organizada para ser rapidamente recuperada de forma eletrônica.
( ) A organização deve facilitar o acesso e o uso do material.
( ) A seleção do material em excesso pode dificultar seu uso, em virtude da poluição de informação.
( ) Incentivar as pessoas para que participem e exponham suas ideias para promover as barreiras que impedem a geração do conhecimento.

O sistema de remuneração estratégica apresenta algumas vantagens tanto para a organização como para os funcionários. O modelo de remuneração estratégica contraria os mitos que sempre comandaram a administração salarial, como o tempo de casa, a lealdade do funcionário ou a formação escolar.
Sobre as vantagens do sistema de remuneração estratégica, analise as sentenças a seguir:
I - O sistema de remuneração estratégica estimula o aumento da produtividade, do engajamento e da motivação.
II - O sistema de remuneração estratégica maximiza a contribuição individual de cada empregado para o sucesso da organização.
III - O sistema de remuneração estratégica estimula a ampliação do conhecimento do funcionário.
IV- O sistema de remuneração estratégica define o plano de carreira com ambiguidade e parcialidade.
A-I, II e III, apenas.
B-II e IV, apenas.
C-II e III, apenas.
D-I e IV, apenas.
E-I e II, apenas.

A implantação de um sistema de remuneração nas organizações tem seus objetivos e vantagens, tanto para a organização como para seus funcionários. O sistema de remuneração tradicional apresenta alguns objetivos, como a equidade nas relações de trabalho e o equilíbrio interno e externo na política de remuneração.
Considerando o porquê de uma organização implantar um sistema de remuneração, analise as sentenças a seguir:
I - Para a organização definir o valor do salário a pagar quando vai admitir um funcionário.
II - Para a organização decidir se deve ou não conceder ajuste salarial quando solicitado pelo funcionário.
III - Para a organização saber se está pagando salários muito acima do que deveria, correndo o risco de perder ótimos profissionais.
IV - Para a organização motivar e estimular os colaboradores ao crescimento e atingimento de melhores resultados organizacionais.
A-II e III, apenas.
B-I, II e IV, apenas.
C-I e IV, apenas.
D-I, III e IV, apenas.
E-II e IV, apenas.

O estudo sobre a motivação humana nas organizações é fundamentado em Teorias Motivacionais. Essas teorias procuram explicar como e quais fatores podem influenciar a motivação dos funcionários e, consequentemente, o seu desempenho no trabalho.
Sobre as teorias motivacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas, de McClelland, parte do princípio de que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas: realização, afiliação e poder.
( ) A Teoria das Necessidades de Maslow estabelece que as necessidades humanas estão divididas em quatro níveis que podem ser subdivididos em necessidades básicas e necessidades secundárias.
( ) A Teoria dos Dois Fatores (higiênicos e motivacionais), de Frederick Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação.
( ) A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, afirma que uma necessidade satisfeita não pode ser mais usada como motivador primordial de comportamento humano.
A-V - F - V - V.
B-V - V - V - F.
C-F - F - V - V.
D-F - V - F - V.