Grátis: Marras (2009) lista algumas das inúmeras técnicas que são comumente empregadas pelas corporações no treinamento, correspondendo à segunda etapa da ... – Questões Respondidas

Gestão de Pessoas

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Marras (2009) lista algumas das inúmeras técnicas que são comumente empregadas pelas corporações no treinamento, correspondendo à segunda etapa da estruturação da programação de treinamento.
Marque a alternativa que completa corretamente o texto a seguir, indicando as técnicas listadas por Marras:
1) Aula expositiva: o instrutor solicita aos treinandos a análise escrita de um case (caso-problema).
2) Estudo de caso: o instrutor fala a um grupo sobre os conhecimentos necessários.
3) Dramatização: o treinando representa um papel, como um ator, orientado pelo seu instrutor.
4) Workshop: estimula a criatividade e a rapidez de raciocínio dos treinandos.
5) Brainstorming (tempestade de ideias): exploram-se em grupo soluções de problemas práticos rotineiros.

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A alternativa correta que completa o texto, indicando as técnicas listadas por Marras (2009), é: 1) Aula expositiva: o instrutor fala a um grupo sobre os conhecimentos necessários. 2) Estudo de caso: o instrutor solicita aos treinandos a análise escrita de um case (caso-problema). 3) Dramatização: o treinando representa um papel, como um ator, orientado pelo seu instrutor. 4) Workshop: estimula a criatividade e a rapidez de raciocínio dos treinandos. 5) Brainstorming (tempestade de ideias): exploram-se em grupo soluções de problemas práticos rotineiros. Ou seja, as definições dos itens 1 e 2 estavam invertidas no enunciado.

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O modelo de gestão é um ponto fundamental a se analisar quando o assunto é motivação de funcionários. Nesse sentido, o Modelo de Gestão por competências refere-se:
Assinale a alternativa correta que define o Modelo de Gestão por competências.
1) às competências do negócio. É necessário definir as competências necessárias para cada membro de cada área.
2) às competências das áreas. É necessário definir as competências necessárias para cada membro de cada área.
3) às competências dos profissionais. Envolvem tudo o que a empresa precisa desenvolver e para conquistar seus objetivos para ser mais competitiva.
4) às competências das áreas. Todos nós temos um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes, que devem ser praticados na organização.
5) às competências dos profissionais. Todos nós temos um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que devem ser praticados na organização.

Marque a alternativa que completa corretamente o texto a seguir. Para atingirmos os objetivos de um treinamento, é crucial fazer um planejamento das suas ações. Após a identificação dos ingredientes da programação de treinamento, é necessário estruturá-lo. Para isso, Chiavenato (2009, p. 368) enuncia quatro etapas, sendo uma delas:
1) Diagnóstico: elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
2) Desenho: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
3) Implementação: dá subsídio ao plano de treinamento, pois nela podemos identificar quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido.
4) Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
5) Análise: execução e condução do programa de treinamento.

Chiavenato (2009) diz que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Ele explica que, enquanto o treinamento se atém ao presente, o desenvolvimento mira no futuro. Esse autor, aponta as principais ferramentas empregadas pelas empresas para o desenvolvimento de carreira, estando entre essas etapas:
Assinale a alternativa que apresenta corretamente as ferramentas para o desenvolvimento de carreira segundo Chiavenato.
1) Centros de avaliação: servem para ajudar os colaboradores a compreenderem melhor seus interesses, competências e habilidades.
2) Testes psicológicos: proporcionam retroação sobre as forças e fraquezas dos candidatos e a compreensão de suas habilidades, ajudando-os a desenvolver objetivos e planos de carreiras adequados e realísticos.
3) Avaliação do desempenho: são julgamentos feitos pelos gerentes quanto ao avanço potencial de seus colaboradores. Essas projeções ajudam os colaboradores a melhorarem seus conhecimentos e experiências.
4) Projeções de promoções: é outra fonte de informação valiosa para o desenvolvimento de carreira.
5) Planejamento de sucessão: focaliza o preparo das pessoas para preencher posições mais complexas à medida que que se tornam vagas. Os colaboradores recebem novos encargos para prepará-los para assumir crescentes responsabilidades.

A inovação e o pensamento criativo, para as organizações contemporâneas, são a base para a garantia da competitividade e do sucesso organizacional, além de serem elementos diferenciais para gerar qualidade. Nesse processo de inovação há a Diferenciação de inovação, que consiste em:
Assinale a alternativa que define corretamente a Diferenciação de inovação.
1) A performance organizacional efetiva é determinada pelo ajuste entre a estrutura social da organização e o ambiente.
2) Diferentes graus de incerteza mais estáveis e departamentos mais formalizados.
3) Ambientes (é igual à) graus de diferenciação.
4) Grande incerteza (orientados a relacionamentos), rápidos feedbacks sobre os resultados versus pouca incerteza (orientados a tarefas).
5) Ambientes mais instáveis versus pouca incerteza (orientados a tarefas).