GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	A seleção por competências torna-se cada vez mais comum dentro das organizações. Leme (2007 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) e Rabaglio (2008 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) consideram a existência de competências comportamentais e técnicas.
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características das competências comportamentais e técnicas descritas pelos autores.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos do sujeito (o saber fazer).
	Resposta Correta:
	 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos do sujeito (o saber fazer).
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características das competências comportamentais e técnicas são: “as comportamentais, que representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, que são as habilidades e conhecimentos do sujeito (o saber fazer)”.
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários e, a menos que sejam pressionados por alguém, costumam ignorar essa responsabilidade. A solução para o problema não é deixar de oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas algumas sugestões sobre feedback, para empresas e gestores.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores em darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes consigam conduzir momentos construtivos de avaliação, uma vez que o feedback no trabalho é muito importante.
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor. Nesse período, este estará com menor disposição para receber conselhos.
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem mais difícil descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que em áreas específicas e delimitadas.
IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não oferecem feedback aos funcionários, uma vez que o feedback é uma ferramenta muito importante no universo corporativo.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas sugestões sobre o feedback são: empresas precisam treinarem os seus superiores para que consigam conduzir momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor; e as avaliações precisam ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para os funcionários melhorarem seu desempenho, é preciso que seus superiores lhes deem feedback. Uma das principais funções do gestor é oferecer informações aos funcionários a respeito de suas performances. No entanto a maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários.
 
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os principais motivos, apontados por Robbins, Judge e Sobral (2010), pelos quais os gestores não gostam de dar feedback de desempenho a seus funcionários.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando precisam dar feedbacks negativos, temem o desencadeamento de conflitos de funcionários que receberam feedback negativo; além disso, os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo quando recebem avaliação positiva, tendem a não considerá-la boa. 
	Resposta Correta:
	 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando precisam dar feedbacks negativos, temem o desencadeamento de conflitos de funcionários que receberam feedback negativo; além disso, os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo quando recebem avaliação positiva, tendem a não considerá-la boa. 
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), os gestores não gostam de dar
feedback de desempenho a seus funcionários porque têm medo de ferir seus sentimentos; por temerem o desencadeamento de conflitos (uma vez que funcionários costumam se colocar em posições defensivas quando seus pontos fracos são salientados, criticando o superior ou, ainda, colocando a culpa em outras pessoas) e porque os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho, ou seja, mesmo que recebam uma avaliação positiva, tendem a não considerá-la suficientemente boa.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) é ancorada no comprometimento do colaborador com a organização e nas perspectivas de carreira que vislumbra. Esse modelo de avaliação de desempenho foca alguns aspectos.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os aspectos que o modelo de avaliação de desempenho com ênfase no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) foca.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	Resposta Correta:
	 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois o modelo de avaliação de desempenho com ênfase no desenvolvimento e na aprendizagem foca: o desempenho pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo; o desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual.
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo.III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos.
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
F, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta.  A sequência está correta, pois o princípio da avaliação é constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo, observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	Estudiosos contemporâneos da área de gestão do desempenho humano consideram três principais tipos de comportamentos do desempenho profissional das pessoas nas organizações: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade.   
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
    
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características do comportamento “cidadania”.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho.
	Resposta Correta:
	 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características da “cidadania” são as ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, tais como ajudar os outros, mesmo quando isso não seja exigido, apoiar os objetivos organizacionais; tratar os colegas com respeito; oferecer sugestões construtivas e dizer coisas elogiosas a respeito do local de trabalho.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 7
0 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) busca fornecer oportunidades para o colaborador crescer no contexto da organização. Com base nas habilidades, nas competências, nos conhecimentos e na motivação do funcionário, a vertente da avaliação de desempenho DA sugere que “as metas devem ser planejadas e, a posteriori, considerado o que foi cumprido e o que necessita ser revisto ou superado”.
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 302.
 
Com base nos objetivos da avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( )  Identificar as potencialidades de cada pessoa visando fortalecer os pontos fortes e buscar alternativas para a superação das dificuldades.
II. ( ) Identificar e comparar o desempenho do funcionário com o de outras pessoas na empresa que executam a mesma função ou funções similares.
III. ( ) Criar um ambiente favorável e de confiança, para que ocorra uma boa integração entre os pares e a liderança da organização.
IV. ( ) Fomentar uma integração mais efetiva da pessoa na organização, aprimorando a comunicação entre os pares e a gerência.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 [Sem Resposta]
	Resposta Correta:
	 
 V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois, dentre os objetivos da avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem, não estão: identificar e comparar o desempenho do funcionário com o de outras pessoas na empresa que executam a mesma função ou funções similares (esse é o objetivo da avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional e não no DA).
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
	
	
	
· Pergunta 8
0 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e
F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares.
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha.
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais.
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. Todas as afirmativas são verdadeiras, já que representam o foco dos aspectos específicos do modelo de avaliação técnico/operacional, que são: comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares, análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha, associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais e medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal.
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestão do conhecimento tem aumentado nas últimas décadas devido à explosão de informações advindas das tecnologias contemporâneas. Porém ainda são poucas as iniciativas planejadas de disseminação, retenção, registro, desenvolvimento, compartilhamento, aplicação e transformação do conhecimento de uma maneira sistematizada e contínua. Para que a gestão do conhecimento seja abordada de maneira adequada, é essencial conhecer seu ciclo.
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
 
A respeito do ciclo da gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) O ciclo da gestão do conhecimento contempla os seguintes elementos: captar, organizar, compartilhar e gerar o conhecimento.
II. ( ) O elemento “organização” do ciclo refere-se à retenção do conhecimento, por meio do uso de ferramentas de suporte e acesso ao conhecimento disponível na organização.
III. ( ) O elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, processos e ferramentas de compartilhamento e transferência e a construção de ambiente, cultura e sistemas para seu incentivo. 
IV. ( ) O elemento “captação” do ciclo é um processo ativo de captura dos conhecimentos apenas internos e não se preocupa em captá-los externamente.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, F.
	RespostaCorreta:
	 
V, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois o ciclo da gestão do conhecimento contempla os seguintes elementos: captar, organizar, compartilhar e gerar o conhecimento. O elemento “captação” do ciclo é um processo ativo de captura dos conhecimentos internos (quem sabe o que) e a identificação dos conhecimentos que a organização não tem para captá-los externamente; o elemento “organização” do ciclo refere-se à retenção do conhecimento, por meio do uso de ferramentas de suporte e acesso ao conhecimento disponível na organização; e o elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, processos e ferramentas de compartilhamento e transferência e a construção de ambiente, cultura e sistemas para seu incentivo. 
 FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
	
	
	
· Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional, levando em consideração alguns de seus aspectos distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as afirmativas a seguir.
 
I.  Gómez-Mejía, Balkin e Cardy afirmam que são procedimentos formais que uma organização utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus funcionários e acrescentam que se trata de uma questão mais de atitude técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, esse processo pode favorecer.
II. Bergamini define como uma questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento e o dos outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve prover oportunidades de entendimento entre pessoas.
III. Spector compreende que é um sistema de revisão e evolução das competências e do desempenho do trabalho grupal ou individual. É um processo que afeta significativamente o sucesso organizacional por meio do trabalho conjunto de gerentes e funcionários para alcançar as expectativas, revisar os resultados e recompensar o desempenho.
IV. Lucena conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho refere-se à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I e II, apenas.
	Resposta Correta:
	 
II e IV, apenas.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois Gómez-Mejía, Balkin e Cardy não definiram a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional como: procedimentos formais que uma organização utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus funcionários (essa foi a definição de Spector) e nem acrescenta que se trata de uma questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, esse processo pode favorecer. Além disso, Spector não compreende que a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é um sistema de revisão e evolução das competências e do desempenho do trabalho grupal ou individual e que é um processo que afeta significativamente o sucesso organizacional por meio do trabalho conjunto de gerentes e funcionários para alcançar as expectativas, revisar os resultados e recompensar o desempenho (essa é a definição feita por Mondy, Noe e Premeaux).
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
Segunda-feira, 22 de Novembro de 2021 09h57min44s BRT