Legislação social e previdenciária - uni 4 - parte 1

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GESTÃO 
ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS 
HUMANOS
Organizador:
Luciano Oliveira 
de Oliveira
Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094
O48g Oliveira, Luciano Oliveira de.
 Gestão estratégica de recursos humanos / Luciano 
 Oliveira de Oliveira – 2. ed. – Porto Alegre : SAGAH, 2017.
 192 p. : il. ; 22,5 cm. 
 ISBN 978-85-9502-024-5
 1. Recursos humanos - Administração. I. Título. 
CDU 658.3
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Benefícios sociais: 
benefícios fi xos
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Defi nir quais benefícios sociais são aplicados nas organizações.
 Reconhecer a importância dos benefícios como ferramenta de cap-
tação e retenção de pessoas.
 Mostrar as etapas utilizadas para representação do plano de benefícios 
em uma organização.
Introdução
“Escreve as ofensas na areia e os benefícios no mármore.”
Benjamin Franklin
A gestão estratégica de RH das organizações, através do processo de 
recompensar as pessoas, busca cada vez mais o apoio de uma das suas 
principais ferramentas: os benefícios. Alguns estudos apontam que a 
remuneração básica ocupa um lugar pequeno dentro do campo mo-
tivacional de cada colaborador. A motivação e o desempenho pessoal 
também estão diretamente ligados aos incentivos salariais e aos benefícios 
oferecidos pelas organizações.
Neste texto, você vai estudar os principais benefícios sociais aplicados 
pelas organizações. Você vai entender, também, de que forma pode 
utilizar esses benefícios para captar e reter talentos. Por fim, para que 
isso se concretize, vai compreender que as empresas precisam seguir 
algumas etapas para efetivar tais benefícios. 
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Benefícios sociais aplicados pelas organizações
Antes de conhecermos os principais incentivos e benefícios sociais apli-
cados pelas organizações, vamos entender quando tudo começou. Você 
vai perceber que essas recompensas não fi nanceiras têm uma origem não 
muito distante.
Na década de 1920, a maioria das organizações oferecia alguns incentivos 
e benefícios a seus colaborares com a intenção de amenizar as cobranças efe-
tuadas pelos sindicatos. Eram raras as ocasiões em que eles eram oferecidos 
como simples preocupação com a saúde dos trabalhadores.
De acordo com uma pesquisa dirigida por John M. Ivancevich, mencionada 
no livro Gestão de Recursos Humanos, a oferta de incentivos e benefícios 
ganhou força através das cobranças sindicais e de alguns acontecimentos que 
abalaram o mundo. Entenda melhor observando a Figura 1.
Figura 1. Cronologia dos benefícios.
Como você pode perceber, esses períodos que abalaram o mundo alte-
raram, significativamente, o modo de pensar os benefícios e incentivos por 
parte das organizações. Estes eventos atingiram o universo do trabalho, pois 
as organizações aumentaram suas produções e suas atividades. No entanto, 
pagar altos salários era inviável, e a forma mais eficiente de tentar reter a mão 
de obra das organizações se deu pelo aumento dos benefícios.
Gestão estratégica de recursos humanos52
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Incentivos salariais
Nos estudos realizados até aqui, você aprendeu que as recompensas organi-
zacionais são aplicadas pelas organizações com a fi nalidade de retribuir às 
pessoas por seus esforços dirigidos ao atingir objetivos e metas da organização. 
Você aprendeu também que estas recompensas estão divididas em remuneração 
básica (salários), incentivos salariais (prêmios) e benefícios (seguro de vida, 
saúde, etc.), formando o conceito de remuneração total.
Os incentivos salariais têm a finalidade de estimular os colaboradores a alcançar os 
propósitos e objetivos da organização. 
Os incentivos podem estar relacionados com o cargo ocupado por cada 
colaborador ou pelas competências que ofereçam à empresa. Na Tabela 1, 
você pode compreender a relação dos incentivos com base nos cargos e nas 
competências.
Incentivos Cargo Competência
Objetivo 
primário
Estimular a performance 
no cargo.
Estimular a aplicabilidade 
das competências de cada 
indivíduo ou grupo.
Objetivo final Promover a efetiva 
performance de 
seus ocupantes.
Concretizar as competências 
de cada colaborador.
Eficiência Adequar os incentivos 
aos cargos.
Adequar os incentivos 
às competências 
individuais ou grupais.
Tabela 1. Incentivos conforme cargos e competências.
(Continua)
53Benefícios sociais: benefícios fixos
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Benefícios sociais: conceito e tipos de benefícios
Os benefícios representam uma parcela signifi cativa da remuneração de cada 
colaborador dentro de uma organização de trabalho. Conforme Chiavenato, 
os benefícios sociais podem ser considerados “certas regalias e vantagens 
concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários 
à totalidade ou a parte de seus funcionários” (2010, p. 340). Ou seja, os be-
nefícios sociais são privilégios que algumas organizações ofertam aos seus 
funcionários como forma de vantagem competitiva e de retenção dos talentos.
A origem dos benefícios sociais teve o objetivo de reduzir a rotatividade de pessoas 
e o absenteísmo dentro das organizações. 
Algumas empresas começaram a adotar outras formas de reter as pessoas, 
pois as seguintes situações começaram a ser motivo de preocupação:
  Aumento da rivalidade entre as empresas para atrair e reter seus talentos 
humanos.
Incentivos Cargo Competência
Eficácia Discernimento de cada 
colaborador promovido 
pelo incentivo.
Discernimento de cada 
colaborador pelo incentivo 
recebido derivado de 
suas competências.
Indicador Cargos apropriadamente 
remunerados.
Competências apropriadamente 
remuneradas.
Retorno sobre 
o investimento
Aperfeiçoamento do 
desempenho pelo 
esforço do trabalho.
Acréscimo da cooperação 
dos indivíduos ou grupos.
Tabela 1. Incentivos conforme cargos e competências.
(Continuação)
Gestão estratégica de recursos humanos54
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  Cobrança maior das pessoas quanto aos benefícios oferecidos pelas 
organizações.
  Interferência significativa dos sindicatos e contratos coletivos de 
trabalho.
  Imposição das leis trabalhistas e previdenciárias aplicadas no Brasil.
  Facilidades e descontos relacionados aos impostos pagos ao governo.
  Preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e da comunidade em 
geral.
Para ampliar seus conhecimentos sobre os benefícios, leia a matéria “Programa de 
benefícios: melhorias para profissionais e empresa: BISPO, P. Programa de benefícios: 
melhorias para profissionais e empresa. 19 jan. 2016. Disponível em: <http://www.
rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/10264/programa-de-beneficios-melhorias-
-para-profissionais-e-empresa.html>. Acesso em: 08 dez. 2016.
Tipos de benefícios sociais aplicados nas organizações
Você pode dividir os benefícios sociais em três classes: quanto à sua exigência 
legal, sua natureza e seus objetivos. Veja no esquema a seguir essa distribuição 
de forma mais detalhada. 
a) Exigência legal
 ■ Benefícios legais (férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de aciden-
tes de trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-maternidade, 
etc.).
 ■ Benefícios espontâneos (gratificações, refeições subsidiadas, 
transporte subsidiado, seguro de vida em grupo, empréstimos aos 
funcionários, assistência médico-hospitalar diferenciada mediante 
convênio, complementação de aposentadoria ou seguridade social).
 ■ Os benefícios legais obedecem leis vigentes no Brasil ou são ofe-
recidos mediante decisões entre sindicatos. Os benefícios espon-
tâneos nãosão exigidos em lei e são aplicados livremente pelas 
organizações.
55Benefícios sociais: benefícios fixos
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http://rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/10264/programa-de-beneficios-melhorias-
b) Natureza
 ■ Monetários (férias, 13º salário, gratificações, complementação de sa-
lários durante os afastamentos por longos períodos devido a doenças).
 ■ Não monetários (refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência 
odontológica, serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, 
transporte, horário flexível).
 ■ Em relação à natureza, os benefícios monetários, em dinheiro, 
devem constar na folha de pagamento, gerando encargos sociais. 
Em contrapartida, os benefícios não monetários são ofertados em 
serviços, privilégios e facilidades. 
c) Objetivos
 ■ Assistenciais (assistência médico-hospitalar, assistência odon-
tológica, serviço social e aconselhamento, creche para filhos de 
funcionários).
 ■ Recreativos (clube ou grêmio, áreas de lazer nos intervalos, música 
ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões 
programadas).
 ■ Supletivos (transporte, restaurante no local de trabalho, estacio-
namento privativo, horário móvel de trabalho, agência bancária no 
loca de trabalho).
Como você pode perceber, os objetivos se estendem aos princípios psi-
cológicos e sociais dos colaboradores e até mesmo a suas famílias. O intuito 
é promover uma melhor qualidade de vida de todos os envolvidos, direta e 
indiretamente, com a organização.
Você sabe quais são os benefícios que a empresa Google oferece a seus colaboradores? 
Descubra lendo o artigo: FERNANDES FILHO, F. E. Como o Google motiva seus funcionários. 
03 jun. 2014. Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9229/
como-o-google-motiva-seus-funcionarios.html>. Acesso em: 14 nov. 2016. 
No cinema, estes benefícios foram mostrados no filme “Os estagiários”, produzido 
em 2013.
Gestão estratégica de recursos humanos56
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http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9229/
A importância dos benefícios como ferramenta 
de captação e retenção de pessoas
Conforme você estudou até agora, os mais diversos incentivos e benefícios 
oferecidos pelas organizações são utilizados como uma forma de estratégia 
para vantagem competitiva. Claro, não se incluem neste raciocínio os bene-
fícios previstos em lei.
O processo de recompensar os talentos organizacionais pode percorrer 
todos os outros processos de gestão de pessoas. Você sabia que as recompensas 
influenciam os talentos na hora de decidir por entrar ou sair de uma organi-
zação? Como os valores organizacionais estão mais direcionados ao capital 
humano, há uma leve inclinação do poder de decisão para o lado das pessoas. 
A seguir, veja de que maneira as recompensas afetam os demais processos.
  Recompensar × agregar – As recompensas propiciam maior atração das 
pessoas, pois ela filtra melhor o perfil dos interessados pela organização, 
melhorando a qualidade e a exatidão das contratações.
  Recompensar × aplicar – Melhorias nos aspectos de satisfação, adequa-
ção, performance, avaliação e satisfação dos talentos e das organizações.
  Recompensar × manter – Melhora no clima organizacional, aumentando 
a permanência das pessoas nas empresas.
  Recompensar × desenvolver – Oferta de melhores incentivos, custo 
financeiro reduzido e máximo crescimento organizacional.
  Recompensar × monitorar – Redução no absenteísmo e rotatividade 
das pessoas nas organizações.
Repare que o processo de recompensas envolve todos os outros processos. 
A forma como cada empresa utiliza essas ferramentas dependerá de sua cultura 
organizacional. Muitos desafios são lançados neste cenário, e a gestão de 
pessoas das organizações mais competitivas está direcionando seus esforços 
para a retenção dos talentos internos e atração de talentos externos. Lembre-se: 
nem todos os funcionários são talentosos no desempenho das suas tarefas. 
Cabe então ao gestor de pessoas, ou aos processos de coaching, identificar 
“diamantes” escondidos dentro das organizações.
As pessoas valiosas trilham etapas no seu desenvolvimento organizacional. 
Este é percebido pelas organizações conforme ilustra a Figura 2.
57Benefícios sociais: benefícios fixos
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Figura 2. Desenvolvimento organizacional pelo qual passam os talentos das empresas.
  Talento humano – competência de um indivíduo colocada em prática.
  Competências – conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes 
que um indivíduo carrega. 
  Capital humano – valor de cada indivíduo na organização. É conside-
rado por muitas empresas como seu maior patrimônio.
  Capital intelectual – aspecto cuja origem está no capital humano. É 
muito difícil quantificá-lo ou mensurá-lo dentro das organizações.
Você deve notar que a administração da complexidade destes fatores so-
mente será possível através da gestão do conhecimento. Compreenda que 
quanto mais talentos uma organização encontrar e reter, mais vantagem ela 
terá mediante sua concorrência. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas 
é a aplicação de benefícios e incentivos aos seus colaboradores e, em especial, 
aos seus talentos.
Para você aprender mais sobre os benefícios e o quanto eles podem ser úteis na 
retenção de talentos, leia o artigo a seguir: SENDIN, T. Benefícios fazem toda diferença 
nas 150 melhores empresas. Exame, São Paulo, 12 dez. 2013. Disponível em: <http://
exame.abril.com.br/carreira/um-pedaco-do-paraiso/>. Acesso em: 08 dez. 2016.
Etapas utilizadas para representação do plano 
de benefícios em uma organização
Você vai estudar, agora, sobre as etapas necessárias para a implantação dos 
incentivos e benefícios organizacionais. Essas políticas de recompensas podem 
sofrer alterações de acordo com a realidade de cada organização. A seguir, você 
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http://exame.abril.com.br/carreira/um-pedaco-do-paraiso/
vai entender que os incentivos salariais devem ser apenas um complemento 
do plano salarial, pois este jamais será substituído por se tratar do principal 
elo entre os colaboradores e as empresas.
Plano de incentivos: aplicações e critérios
A aplicação de um plano de incentivos somente será proveitosa quando os 
resultados forem simples de serem medidos, quando ocorrer clareza para os 
colaboradores pelos esforços despendidos e alcançados. É preciso também 
verifi car se os cargos seguem seu padrão e fl uxos normais quanto aos resul-
tados estimados, quando o controle das quantidades e qualidades é fácil de 
medir e, por último, quando os elementos de custos necessitam ser precisos 
e conhecidos quando forçados pela competição.
Confira agora os cuidados necessários no momento de implantar o plano 
de incentivos:
  Certificar-se de que os esforços e as recompensas estão rigorosamente 
concernentes.
  Conceber planos compreensíveis e de fácil aferição pelos colaboradores.
  Elaborar critérios eficazes.
  Assegurar que esses critérios sejam cumpridos.
  Certificar critérios de base horária contratada.
  Possibilitar o devido apoio aos planos efetivados.
Plano de benefícios: critérios, aspectos e etapas
Você sabia que diversos fatores estão ligados à aplicação de benefícios 
aos colaboradores pelas organizações? No entanto, os principais motivos 
podem estar relacionados com a pirâmide das necessidades de Maslow, 
principalmente nas necessidades sociais, autoestima e autorrealização. 
Essas tendências dependerão das características e políticas internas de 
cada organização.
Confira os dois critérios para desenhar um bom plano de benefícios: O princípio do retorno do investimento – Esse princípio estabelece 
que a concessão de benefícios deve estar diretamente ligada a resultados, 
produtividade e moral elevada de todos os funcionários. Ou seja, a 
organização também precisa ser recompensada através do desempenho 
de seus colaboradores.
59Benefícios sociais: benefícios fixos
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  O princípio da mútua responsabilidade – Esse princípio busca en-
fatizar que alguns benefícios podem ser oferecidos pelas organizações 
na sua totalidade, ou seja, sem custos para o colaborador. No entanto, 
outros benefícios podem ser rateados entre a empresa e os funcionários, 
sendo que a parcela maior fica a cargo da organização.
Veja aqui os principais aspectos envolvidos na descrição do plano de 
benefícios:
  O prospecto de benefícios deve apresentar-se interligado ao subsídio 
previdenciário.
  As evidências positivas dos benefícios em relação à motivação e ao 
desempenho dos parceiros da organização devem ser verificadas.
  A percepção dos funcionários em relação aos benefícios deve ser 
atestada.
  Identificação da importância percebida pelos funcionários.
  Fatores externos pressionam as organizações a aumentarem seus 
benefícios.
  Tendência de elevação dos custos.
Por fim, conheça as etapas para a descrição do plano de benefícios:
  Determinar objetivos e estratégias (pacificação, comparação e bene-
fícios mínimos).
  Promover a junção de todos os envolvidos (funcionários, empresa e 
sindicatos).
  Apresentar uma comunicação clara dos benefícios.
  Fazer um monitoramento contínuo dos custos em relação aos benefícios 
(custo total mensal e anual de todos colaboradores, individual, por 
hora, etc.).
Como você percebeu na leitura realizada, as teorias sobre os incentivos e 
benefícios fixos são muito diversas. Os benefícios adotados dependerão do 
estilo de gestão de cada organização.
Gestão estratégica de recursos humanos60
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1. Alguns períodos na história da 
humanidade abalaram o mundo 
e, por consequência, alteraram 
a forma de pensar os benefícios 
e incentivos organizacionais. 
Quais acontecimentos foram 
os responsáveis por estas 
alterações? 
a) Revolução Francesa, Guerra Fria 
e Segunda Guerra Mundial.
b) Guerra Fria, Guerra Santa e 
Segunda Guerra Mundial.
c) Crise de 1929 (Grande 
Depressão, Segunda Guerra 
Mundial e Guerra Santa).
d) Crise de 1929 (Grande 
Depressão), Segunda Guerra 
Mundial e Guerra Fria.
e) Revolução Francesa, Crise de 
1929 (Grande Depressão) e 
Segunda Guerra Mundial.
2. Qual opção representa a 
principal finalidade dos 
incentivos salariais? 
a) É a principal remuneração 
percebida pelo colaborador.
b) Sua finalidade é desmotivar os 
colaboradores no trabalho.
c) Sua principal finalidade é 
estimular os colaboradores 
a alcançar os propósitos e 
objetivos da organização.
d) Os incentivos salariais têm 
o objetivo de promover 
o baixo desempenho do 
colaborador no trabalho.
e) Sua finalidade não está 
relacionada com a eficácia 
no cargo ocupado.
3. Você aprendeu que as organizações 
estabelecem alguns critérios para 
desenhar um plano de benefícios 
que atendam seus objetivos. Qual 
alternativa representa a causa da 
mútua responsabilidade? 
a) Esse princípio estabelece que 
a concessão de benefícios 
deve estar diretamente ligada a 
resultados, produtividade e moral 
elevada de todos os funcionários. 
Ou seja, a organização também 
precisa ser recompensada 
através do desempenho 
de seus colaboradores.
b) Este princípio compreende a 
quantidade de talentos que 
uma organização encontra e 
retém, o que proporcionará 
a ela mais vantagens em 
relação à sua concorrência.
c) Princípio pelo qual a empresa 
oferece refeitório, assistência 
médico-hospitalar, assistência 
odontológica, serviço social 
e aconselhamento, clube ou 
grêmio, transporte e horário 
flexível para seus colaboradores.
d) Este princípio procura enfatizar 
que a oferta de alguns benefícios 
não terá custos aplicados 
ao colaborador. No entanto, 
conforme o benefício, pode 
ser dividido entre empresa e 
colaborador, mas a parcela 
maior fica com a empresa.
e) Esta causa busca o discernimento 
de cada colaborador, promovido 
pelo incentivo recebido.
4. Você aprendeu que os benefícios 
sociais podem ser distribuídos 
em três classes: quanto à sua 
exigência legal, sua natureza e 
61Benefícios sociais: benefícios fixos
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BISPO, P. Programa de benefícios: melhorias para profissionais e empresa. 19 jan. 2016. 
Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/10264/
programa-de-beneficios-melhorias-para-profissionais-e-empresa.html>. Acesso 
em: 08 dez. 2016.
BISPO, P. Benefícios contribuem para a atração e a retenção de talentos. 12 set. 2011. Dispo-
nível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/7426/beneficios-
-contribuem-para-a-atracao-e-a-retencao-de-talentos.html>. Acesso em: 13 nov. 2016.
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2011.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
zações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FERNANDES FILHO, F. E. Como o Google motiva seus funcionários. 03 jun. 2014. Disponível 
em: <http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9229/como-o-google-motiva-
-seus-funcionarios.html>. Acesso em: 14 nov. 2016.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011.
seus objetivos. Qual alternativa 
representa um benefício 
com exigência legal? 
a) Creche para funcionários.
b) Restaurante no local de trabalho.
c) Assistência odontológica. 
d) Assistência médico-hospitalar.
e) 13º salário.
5. Sobre as etapas para a descrição 
do plano de benefícios, assinale 
V para a alternativa verdadeira e F 
para a falsa. 
( ) Determinar objetivos e estratégias 
(pacificação, comparação 
e benefícios mínimos).
( ) Verificar a percepção dos 
funcionários em relação 
aos benefícios.
( ) Fazer um monitoramento 
contínuo dos custos em 
relação aos benefícios 
(custo total mensal e anual 
de todos os colaboradores, 
individual, por hora, etc.).
( ) Tendência de elevação 
dos custos.
Qual é a sequência correta? 
a) V, V, F, F.
b) V, V, V, V.
c) F, V, F, V.
d) F, F, F, V.
e) V, F, V, F.
Gestão estratégica de recursos humanos62
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http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/10264/
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/7426/beneficios-
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9229/como-o-google-motiva-
OLIVEIRA, L. O. de. Gestão estratégica de recursos humanos. Porto Alegre: SAGAH, 2016.
SENDIN, T. Benefícios fazem toda diferença nas 150 melhores empresas. Exame, São 
Paulo, 12 dez. 2013. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/um-pedaco-
-do-paraiso/>. Acesso em: 08 dez. 2016.
Leituras recomendadas
COMPOS, W. Incentivos e benefícios agregam: reconhecimento diferencia!. 13 out. 2008. 
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/incentivos-e-
-beneficios-agregam-reconhecimento-diferencia/25739/>. Acesso em: 14 nov. 2016.
RATTNER, H. Benefícios e motivação no trabalho. Revista de Administração de Empre-
sas, São Paulo, v. 6, n. 19, abr./jun. 1966. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901966000200001>. Acesso em: 14 nov. 2016.
SOARES, D. Remuneração e incentivos. 17 fev. 2010. Disponível em: <http://www.ad-
ministradores.com.br/artigos/negocios/remuneracao-e-incentivos/38816/>. Acesso 
em: 14 nov. 2016.
XAVIER, A. F. et al. Remuneração: como retêm os talentos?. 07 nov. 2012. Disponívelem: 
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-como-retem-
-os-talentos/67107/>. Acesso em: 12 nov. 2016.
63Benefícios sociais: benefícios fixos
Gestao_Estrategica_U1_C05.indd 63Gestao_Estrategica_U1_C05.indd 63 22/12/2016 14:12:4222/12/2016 14:12:42
http://exame.abril.com.br/carreira/um-pedaco-
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/incentivos-e-
http://www.scielo.br/scielo.
http://www.ad/
http://ministradores.com.br/artigos/negocios/remuneracao-e-incentivos/38816/
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-como-retem-
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Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.