Semana 15 - Avaliativa - Atividade - Gestão de Pessoas

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ATIVIDADE AVALIATIVA 
Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS – Semana 15 
 
Aluno: Viviane de Lucena Daltro Carossi 
Polo: Fatec Santos Turma: 3º SEM EaD 
 
 
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1) Presente no mercado de móveis e eletrodomésticos desde a década de 1960, a rede Conforto 
do Lar possui, atualmente, 27 lojas espalhadas no interior de um estado brasileiro. O 
crescimento desordenado do negócio, contudo, colocou a empresa diante de alguns problemas 
operacionais. A Conforto do Lar enfrenta um número expressivo de reclamações de clientes e 
de processos abertos no Procon, a respeito da entrega de produtos. De fato, existem problemas 
graves de comunicação entre os vários departamentos envolvidos com o atendimento ao 
cliente, o que tem acarretado inúmeros conflitos. Em função da atual organização das 
atividades, existe um verdadeiro “jogo de empurra” acerca da responsabilidade, tanto sobre os 
problemas enfrentados quanto sobre o tipo de solução a ser empregado. Paulo, um jovem 
consultor, recentemente graduado em Administração, fez o seu diagnóstico da situação: as 
tarefas dos funcionários de cada departamento não estão bem definidas devido ao crescimento 
desestruturado da empresa. Esse problema é agravado pelo fato de o fundador da empresa, Sr. 
Pedro, sempre ter adotado uma postura paternalista, cultivando uma relação próxima e 
amigável com os seus subordinados diretos (responsáveis pelos diferentes departamentos). 
Paulo, por sua vez, tem consciência de que os problemas não são fruto da falta de competência 
ou da experiência desses funcionários e precisa convencer o Sr. Pedro sobre a necessidade de 
modificar o seu estilo de liderança, de forma a solucionar os problemas da empresa. 
 
Em que medida as teorias da liderança democrática ajudariam Paulo a reunir argumentos para 
convencer o Sr. Pedro a resolver o problema relatado? Justifique. 
 
Resposta: 
 
Utilizando a teoria da liderança democrática que se baseia em: 
• Interagir bem com a equipe e com os indivíduos; 
• Encorajar a participação das pessoas; 
• Preocupar-se igualmente com o trabalho e com o grupo. 
• As diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder; 
• O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo solicitando aconselhamento 
técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo 
escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates; 
• A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus 
companheiros de trabalho; 
• O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas. 
• O líder é "objetivo" e limita-se aos "fatos" em suas críticas e elogios 
 
As características de uma liderança paternalista são: 
 
 
 
ATIVIDADE AVALIATIVA 
• O líder é quem decide o que é melhor para os seus funcionários; 
• Sua abordagem é feita com foco nas necessidades dos colaboradores; 
• A relação patrão e empregados é bastante semelhante com a de pai/mãe e filhos; 
• Há pouca delegação e o líder é o responsável pela maior parte das decisões; 
• O gestor com este perfil tem dificuldades em dar feedbacks de melhoria, blinda a equipe de frustrações o 
tempo todo e centraliza toda a responsabilidade em si; 
• O líder paternalista costuma explicar aos seus funcionários a razão que o levou a tomar cada uma das 
decisões importantes na empresa. 
Vantagem: 
Mesmo que seja um modelo autoritário de liderança, a abordagem paternalista é bastante eficiente no sentido 
de manter a motivação e o engajamento dos seus colaboradores. Eles acabam se sentindo importantes e 
valorizados, e se apegando à organização de tal forma, que passam a se sentir parte de uma família. Esse é um 
ponto positivo porque reduz a rotatividade e faz com que os funcionários realmente vistam a camisa da 
empresa. 
Desvantagens: 
Uma das principais desvantagens da liderança paternalista é o fato de que, assim como em famílias 
tradicionais, o pai toma as decisões e seus filhos apenas acatam; o que faz com que eles não tenham liberdade 
para aprender sozinhos e se desenvolver. Isso acaba gerando uma estagnação dentro da empresa, pois apenas 
o gestor tem o poder de decisão. 
Outro problema que pode atrapalhar o crescimento do negócio é o fato de o líder paternalista manter o foco 
apenas nos elogios e não dar feedbacks de melhoria para mostrar os pontos em que os funcionários precisam 
melhorar. Isso faz com que a equipe permaneça sempre dependente e não se desenvolva da forma como 
deveria. 
 
CONCLUSÃO: 
Para que seja resolvido esse problema é necessário que o fundador (Sr. Pedro) deixe de lado a postura 
paternalista (relação com os funcionários) e, concentre seus esforços para que todos os funcionários fiquem 
cientes de suas responsabilidades e, principalmente, sobre as tarefas que devem exercer. No diagnóstico de 
má atribuição de tarefas, o líder deve atuar como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição 
dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias. Os grupos submetidos à liderança 
democrática apresentaram boa quantidade e melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de 
satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas. 
Através da apresentação das informações anteriores é possível dizer que a liderança democrática pode 
contribuir em muito para resolver o problema relatado. 
Através da liderança democrática, os colabores passam a não ser mais dependentes do fundador, pois o próprio 
grupo esboça as providências e as técnicas para atingir as metas da empresa, solicitando, quando necessário 
for, o aconselhamento técnico ao líder. 
Diferente da postura paternalista, em uma liderança democrática o líder procura estar inserido em todos os 
processos de seu setor na empresa, porém não é o responsável direto pela maior parte das decisões. 
Através de uma linguagem objetiva e se baseando em fatos o líder não precisa blindar a equipe e muito menos 
centralizar toda a responsabilidade em si, o que corrige uma das desvantagens da postura paternalista que é a 
dificuldade do feedback tão necessário para a melhoria do andamento em seu setor junto à Empresa. 
Cabe ressaltar que é através de reuniões periódicas e, sempre ouvindo seus colaboradores diretos, será mais 
fácil à discussão das dificuldades enfrentadas pela empresa, a fim de resolverem, com a participação de todos, 
os problemas relatados na questão. Assim, o líder trabalha e toma decisões em conjunto com os subordinados, 
ouvindo, orientando e impulsionando os membros. Promovendo assim uma cadeia de comunicação no grupo. 
 
2) O gerente de produção de uma indústria estava conduzindo uma reunião de avaliação de 
desempenho por competência com um de seus supervisores. Embora tivesse havido 
 
 
 
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concordância sobre a maioria dos pontos abordados, houve tensão ao tratarem da competência 
“capacidade de liderar”. O gerente afirmou que o desempenho do supervisor havia ficado 
abaixo do esperado, pois não tinha visto em reunião com sua equipe para estabelecer e 
comunicar as metas da área. Também não havia visto e-mails de elogio aos subordinados nem 
a indicação de um deles para o programa “funcionário do mês”. 
Em sua defesa, o supervisor afirmou que a forma de liderar é mais pessoal e que havia discutido as 
metas com cada subordinado, negociando recursos para atingi-las, treinando os que tiveram dificuldade 
e também elogiando cada um que obtivera bom desempenho na avaliação, individualmente. 
 
Considerando o conflito entre gerente de produção e o supervisor e suas possíveis causas, avalie as 
afirmações a seguir: 
I. Os diferentes conceitos de liderança são a principal razão do conflito descrito, pois o gerente 
acredita na liderança situacional e o supervisor na liderança democrática. 
II. A divergência de pontos de vista da avaliação de desempenhodecorre do fato de avaliador e 
avaliado serem líderes e, consequentemente, serem firmes em suas posições e imporem suas 
opiniões. 
III. O conflito entre o gerente e o supervisor expõe o quanto os processos de avaliação de 
desempenho por competências podem ser subjetivos, requerendo, portanto, capacidade de 
argumentação de avaliador e avaliado, para chegarem a consenso, nada tendo a ver com o estilo 
de liderança de cada um . 
IV. Um dos fatores que afetam a capacidade do gerente realizar avaliação mais criteriosa e justa é 
sua percepção seletiva, ou seja, sua dificuldade de identificar comportamentos de liderança que 
se afastam do que ele acredita ser a competência correta de um bom líder. 
É correto apenas o que se afirma em: 
a) I. 
b) II. 
c) I e III. 
d) II e IV. 
e) III e IV. 
 
3) As organizações sem liderança seriam um amontoado de equipamentos e pessoas sem 
objetivos, do mesmo modo que uma orquestra seria um amontoado de talentos e instrumentos 
sem regência. 
Marque a alternativa CORRETA sobre o tema liderança: 
a) Somente a posição formal definida pela organização é que determina a liderança em um grupo. 
b) A capacidade de liderança não se adquire ao longo do tempo, com treinamento, na experiência 
ou pela observação do dia a dia. 
c) A liderança é o processo de influenciar e apoiar os membros de um grupo para que eles 
trabalhem na obtenção de um determinado objetivo. 
d) O indivíduo que apresenta traços de liderança assume esse papel em qualquer contexto de sua 
vida. 
e) O poder de influência do líder se sobrepõe ao perfil e à maturidade do grupo.