1 A abordagem comportamental da administração

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A abordagem 
comportamental 
da administração
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SST
Sabino, Mileide Marlete Ferreira Leal
A abordagem comportamental da administração / Mileide 
Marlete Ferreira Leal Sabino
Ano: 2020
nº de p.: 
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A abordagem 
comportamental da 
administração
Apresentação
Nesta unidade, estudaremos sobre a Teoria Comportamental. Também conhecida 
como Teoria Behaviorista da Administração, veremos que ela emergiu em meados 
do século XX, com o objetivo de oferecer uma nova direção à Teoria Administrativa 
no que diz respeito ao estudo das pessoas dentro do contexto organizacional. 
Apresentaremos, ainda, as origens das principais contribuições da corrente 
comportamentalista à ciência da Administração. Bons estudos!
Origem da teoria comportamentalista
O movimento behaviorista ou comportamentalista surgiu como contraposição 
à Escola das Relações Humanas, com base na recusa da concepção de que a 
satisfação do trabalhador gerava, de forma intrínseca, a eficiência do trabalho. 
Assim, conforme a Teoria Comportamentalista, nem sempre os funcionários 
seguem comportamentos racionais ou fundamentados em sua satisfação, o que 
exigiu a elaboração de uma nova teoria administrativa sobre o comportamento 
humano (OLIVEIRA, 2013).
De acordo com a Teoria Comportamental, o gerente precisa 
conhecer as necessidades das pessoas, compreender o 
comportamento humano, bem como motivar os funcionários. 
Saiba mais
A Teoria Comportamental propôs a valorização do trabalhador em qualquer 
organização, buscando um novo entendimento sobre as relações humanas na teoria 
e pesquisa administrativas. Nesse sentido, foi influenciada por outras ciências, 
como antropologia, psicologia e sociologia.
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Compreensão do comportamento humano
Fonte: Deduca, 2020.
Saiba que os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a 
Administração, fornecendo uma visão mais ampla sobre o que motiva as pessoas a 
se comportarem de um determinado modo, conforme uma situação específica. 
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem?
Herbert Alexander Simon
O principal idealizador da Teoria Comportamental nasceu no dia 15 de junho 
de 1916, nos Estados Unidos da América (EUA). Desde criança, interessou-
se pela ciência devido à influência de um tio, estudioso de economia. Aos 17 
anos, ingressou na Universidade de Chicago, onde estudou Ciências Sociais e 
Matemática.
Os estudos de Herbert sobre a decisão e o comportamento humano têm, até 
hoje, influência marcante no campo da Administração. Para ele, administrar 
significa tomar decisões. Nesse sentido, podemos afirmar que ele contribuiu 
expressivamente para a análise do processo decisório nas organizações (OLIVEIRA, 
2013).
A seguir, conheceremos mais algumas contribuições da Teoria Comportamental.
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Principais contribuições da teoria 
comportamentalista para a prática 
da administração
Uma das contribuições dos estudos comportamentalistas foi o desenvolvimento 
da área de conhecimento denominada psicologia organizacional e seus estudos 
sobre o processo de seleção, treinamento e alocação de indivíduos em atividades 
específicas nas organizações. 
A abordagem da psicologia organizacional expandiu-se e passou a influenciar 
outros importantes processos organizacionais, como: supervisão, comunicação, 
liderança, relacionamento humano e nível de satisfação (pessoal e profissional) do 
trabalhador (OLIVEIRA, 2013).
Segundo Oliveira (2013), o que ocorreu foi uma ampliação dos estudos científicos 
do comportamento humano, fator fundamental para a disseminação dos princípios 
da psicologia organizacional nas organizações. Além disso, o mesmo autor observa 
que houve, também, uma maior preocupação com a questão da qualidade de vida 
no trabalho.
Sobre a temática da qualidade de vida no trabalho, Oliveira (2013) destaca os cinco 
tópicos propostos por Norman A. B. Wilson, conforme figura a seguir.
Abordagem ampla da qualidade de vida no trabalho
tecnologia aplicada 
e da evolução 
tecnológica
trabalho
Desenvolvimento do 
comportamento, atitudes e 
expectativas das pessoas
Satisfação no 
trabalho
Qualidade 
de vida no 
trabalho
Fonte: Adaptada de Oliveira (2013, p. 164).
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Observe com atenção e note que os estudos de Wilson indicam que o nível de 
satisfação que o indivíduo tem com o trabalho realizado (autorrealização pessoal e 
profissional) e a contrapartida financeira influenciam e determinam, diretamente, o 
bem-estar do trabalhador, ou seja, a sua qualidade de vida no trabalho (OLIVEIRA, 
2013). 
Cabe observar que é importante que o administrador conheça as necessidades 
humanas, a fim de compreender o comportamento humano e utilizar a motivação 
como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizações e atingir os 
objetivos organizacionais. A seguir, você terá a oportunidade de se aprofundar 
nesse tema, estudando sobre as contribuições da teoria comportamentalista na 
administração.
Contribuições da teoria 
comportamentalista à área de 
administração 
Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as 
necessidades humanas e os níveis de motivação. Nesse tema específico, há 
destaque para o psicólogo Abraham H. Maslow (OLIVEIRA, 2013). Maslow estudou 
as necessidades humanas e verificou que existe uma hierarquia das necessidades, 
a qual define o nível de motivação dos indivíduos e, consequentemente, o nível de 
produtividade. 
De acordo com Oliveira (2013), o psicólogo identificou cinco necessidades básicas 
ao indivíduo em seu meio de trabalho. As três primeiras são as que sustentam a 
sobrevivência do indivíduo, e as duas últimas representam as necessidades de 
motivação. Observe a figura seguinte.
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Hierarquia das necessidades de Maslow
Realização Pessoal: moralidade, 
criatividade, espontaneidade, 
solução de problemas, ausências 
de preconceito, aceitação dos 
fatos.
Estima
conquista, respeito dos outros, 
respeito aos outros.
Amor/Relacionamento: 
amizade, família, intimidade 
sexual.
Segurança: segurança 
do corpo, do emprego, de 
recursos, da moralidade, 
da família, da saúde, da 
Fisiologia: respiração, comida, 
água, sexo, sono, homeostase, 
excreção.
Fonte: Elaborada pelo autor (2020).
As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando pelas 
mais essenciais. Vamos entender melhor cada uma delas.
Necessidades fisiológicas: 
questões básicas de sobrevivência, como alimentação e horas de sono, que 
influenciam, diretamente, o comportamento dos indivíduos.
Necessidades de segurança: 
ocorrem quando as necessidades fisiológicas já estão sanadas. Referem-se à 
prevenção contra doenças, acidentes, desemprego etc.
Necessidades de amor e/ou relacionamentos: 
são as sociais, relacionadas aos relacionamentos do indivíduo, como 
amizade, amor etc.
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Necessidades de estima: 
relacionadas ao autorrespeito, ao prestígio dos níveis sociais etc.
Necessidade de realização pessoal: 
o ser humano busca a sua realização pessoal e profissional, além do 
autodesenvolvimento. 
Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg, que foi além dos 
estudos de Maslow. Herzberg concluiu que a satisfação potencializa o nível de 
motivação do indivíduo, todavia, a insatisfação não diminui o nível de motivação. 
Nesse sentido, organizou em dois fatores a questão da satisfação/insatisfação 
(OLIVEIRA, 2013):
• Fator de motivação(intrínseco): aquilo que define o nível de satisfação e está 
relacionado à percepção e reação que o indivíduo tem perante o trabalho 
realizado na organização. Em outras palavras, refere-se ao que ele sente em 
relação ao trabalho que desempenha. Por exemplo: se certa atividade ou tra-
balho dentro da organização lhe trouxe realização e crescimento pessoal. 
• Fator de higiene (extrínseco): aquilo que define o nível de insatisfação, assim 
sendo, não impulsiona o desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de 
evitar a deterioração do profissional. Por exemplo: a segurança no trabalho 
ou a questão salarial.
Kurt Lewin desenvolveu a dinâmica de grupo, buscando compreender a origem, a 
natureza e a influência das pessoas sobre os grupos e vice-versa. Ele pretendia, 
com esse estudo, conduzir as pessoas a novos comportamentos por meio da 
exposição, discussão e decisão em grupo, consolidando a dinâmica de grupo na 
década de 1930. 
Posteriormente, em 1950, Georg Homans deu sua contribuição por meio de um 
estudo que comparou cinco grupos oriundos de regiões do mundo e contextos 
sociais diversos. Com isso, concluiu que é elementar estabelecer normas de 
conduta para que haja equilíbrio social, solidariedade e coesão entre os membros 
do grupo. 
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Em 1961, o psicólogo Rensis Likert, conforme aborda Oliveira (2013), analisou 
o comportamento dos grupos em relação às atividades realizadas e ao nível de 
produtividade. Ele constatou ser importante que cada grupo tenha seus padrões de 
conduta específicos, a fim de evitar conflitos entre os membros. Todavia, verificou 
que os níveis de lealdade e coesão no grupo não são fatores determinantes para 
uma maior produtividade. 
Além dos estudiosos citados, também foram importantes os estudos de 
McGregor e sua proposta das teorias X e Y. Esse pesquisador preocupou-se em 
comparar dois estilos opostos de administração. Acompanhe.
1. De um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista (Teo-
ria X), a qual se caracteriza por ter um caráter autoritário de gestão similar à 
abordagem taylorista, como pressupostos do comportamento humano, por 
exemplo, a preguiça, a resistência à mudança e a indisciplina. A administra-
ção caracteriza-se pelos seguintes aspectos: 
• responsabilidade pelos recursos da empresa;
• direção dos esforços das pessoas para o bem da organização;
• políticas de persuasão;
• recompensas e punição.
• De outro, um estilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do 
comportamento humano (Teoria Y). É estruturada em uma concepção de ad-
ministração moderna e possui alguns aspectos principais:
• as pessoas não são resistentes à mudança e às necessidades da empresa; 
• o homem não é preguiçoso por natureza;
• as pessoas têm comportamentos adequados e capacidades para assumir 
responsabilidades. 
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Além disso, a Teoria Y desenvolveu um estilo democrático por meio do qual 
administrar é um processo de criar oportunidades e, por isso, apresenta os 
seguintes aspectos: 
• proporcionar condições para que as pessoas estabeleçam um potencial de 
desenvolvimento e responsabilidade;
• criar condições operacionais por meio das quais possam atingir seus objeti-
vos pessoais; e
• orientar seus esforços em direção aos objetivos da empresa. 
Criando oportunidades
Fonte: Deduca, 2020.
Enquanto a Teoria X expressa um estilo administrativo de fiscalização e controle 
rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de 
habilidades das pessoas, a Teoria Y propõe que a organização libere o potencial 
humano rumo ao autodesenvolvimento.
Outra contribuição importante dos estudos comportamentais à área de 
Administração foi no âmbito das pesquisas sobre clima organizacional. Sobre essa 
questão, Oliveira (2013, p. 168) afirma que o clima organizacional é o “[...] resultado 
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da análise de como as pessoas sentem-se em relação à organização, com seu 
modelo de administração, bem como os relacionamentos interpessoais existentes”.
Para melhor compreensão da relação entre o clima organizacional e seu ambiente, 
veja na figura seguinte.
Influência do clima organizacional
VALORES
Clima Organizacional
ATITUDES
MORAL
COMPORTAMENTOS
Fonte: Adaptada de Oliveira (2013, p. 168).
Além disso, podemos afirmar que o clima organizacional está associado aos fatores 
listados a seguir.
Fatores que influenciam o clima organizacional
Valores Nível de moral Comportamento Atitude
• Correspondem
às questões
éticas, como os
princípios e as
crenças, os quais
a organização
deve respeitar e
fortalecer.
• Corresponde
ao conjunto de
regras de conduta
na convivência
em sociedade.
• Conjunto de
atitudes e reações
de cada indivíduo.
• Explicitação do
modo de agir e
se posicionar de
cada indivíduo.
Fonte: Elaborada pela autora (2020).
Via de regra, o clima organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas 
estruturadas que reconheçam tanto as causas das frustrações, tensões e 
ansiedades quanto as alegrias e satisfações das pessoas que trabalham nas 
organizações. 
Portanto, depois de feito seu levantamento, é necessário que se aprimore as 
políticas e diretrizes da organização, ou seja, que sejam realizadas as mudanças 
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necessárias ao bem-estar dos funcionários visando a manutenção das 
organizações no mercado de trabalho. 
Finalizamos esta unidade destacando que a prática tem demonstrado que, apesar 
da figura apresentada, muitas organizações ainda têm receio, ou não conseguem 
aplicar os resultados da pesquisa do clima organizacional. 
Fechamento
Nesta unidade, vimos que a Teoria Comportamental propõe um novo enfoque 
à Teoria Administrativa, com foco no estudo das necessidades e motivações 
humanas. Observamos como a Teoria Comportamental aborda a ciência do 
comportamento, composta pela hierarquia das necessidades de Maslow, pelos 
fatores de Herzberg, pela teoria dos dois fatores de McGregor e pelos sistemas de 
Likert.
Estudamos, por fim, que ela auxilia no entendimento do clima organizacional que 
está associado ao nível de moral, aos valores, aos comportamentos e às atitudes 
dos profissionais das organizações.
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Referências
OLIVEIRA, D. P. R. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. 3. ed. São 
Paulo: Atlas, 2013.
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