TESTE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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TESTE DE CONHECIMENTO! PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	
	 
		
	
		1.
		Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
	
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
	
	
	Trajetória de Carreira.
	
	
	Trajetória de Carreira - em Z.
	
	
	Plano de Carreira.
	
	
	Segmento de Carreira.
	
Explicação: 
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. 
· Plano de Carreira: Instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
· Trajetória de Carreira: Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
· Segmento de Carreira: Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.
· Plano de Desenvolvimento Individual(PDI): Objetiva o desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante do atingimento das metas estabelecidas. O PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para alcançar o objetivo do desenvolvimento.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO:
	
	
	
	Possibilidade de projeção de vagas futura a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional. 
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional. 
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional. 
	
	
	Alto nível de adesão dos empregados ás determinações de encarreiramento efetuadas pela organização. 
	
	
	Possibilidade de progresso e de carreiras e cargos.
	
Explicação: 
No entendimento de Pontes (2008b), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras, devendo indicar pelo menos dois prováveis candidatos para essas vagas, sendo que a indicação desses empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos (vimos na aula 4), pressupondo os seguintes aspectos:
· Possibilidade de projeção de vagas futuras a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional;
· Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional;
· Alto nível de adesão dos empregados às determinações de encarreiramento efetuadas pela organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
	
	
	
	Estratégias do negócio e a gestão de pessoas. 
	
	
	Valores relativos à vida impessoal e moderna. 
	
	
	Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira. 
	
	
	Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
	
	
	Características do mercado de recursos humanos. 
	
Explicação: 
Desenho de carreira ¿ Esse sistema e o de diferenciação influenciam-se mutuamente, haja vista que o desenho de carreira traduz as sequências lógicas de cargos, enquanto o sistema de diferenciação está centrado no trabalho. Contudo, o desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como:
· Valores organizacionais;
· Estratégias do negócio e a gestão de pessoas;
· Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira;
· Características do mercado de recursos humanos;
· Inserção da gestão de carreira no contexto da gestão de recursos humanos da organização;
· Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O que o plano de sucessão possibilita para a empresa ? Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Grau de tecnologia e sofisticação dos processos de trabalho.
	
	
	Estilos Gerenciais predominantes.
	
	
	Nível de competitividade no mercado
	
	
	Seu negócio e sua posição no mercado.
	
	
	Definir o quadro de substituições.
	
Explicação: O plano de sucessão define os cargos chave e aqueles cargos que são estratégicos para a organização. A partir daí se constrói um quadro com aqueles que potencialmente poderão substituir aqueles que estejam em processo de aposentaria ou ainda em processos de promoção.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Observe as frases abaixo e assinale a frase INCORRETA.
	
	
	
	O PRH objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa.
	
	
	O PRH trata da definição qualitativa e quantitativa da mão-de-obra necessária à organização. 
	
	
	O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades. 
	
	
	O processo de PRH é um processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos na organização.
	
	
	O processo de PRH não tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra.
	
Explicação: 
O processo de PRH sempre tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra. O Planejamento depende diretamente das previsões orçamentárias, 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Com um total de 622 promoções realizadas em 2011, o planejamento de carreira na DuPont atende a dois perfis diferentes de profissionais. Quem gosta de mobilidade e tem interesse em cargos de liderança pode contar com um recrutamento interno eficiente, que acontece a partir da divulgação das vagas. Já quem pretende fazer carreira na mesma área pode se apoiar no Technical Career Path, o programa que foi lançado em 2011 e permite que o empregado se desenvolva até o nível sênior, sem obrigatoriedade de migrar para a função gerencial. Para que toda esta engrenagem funcione, a DuPont investiu em 2011 mais de 2 milhões de reais em treinamento. ¿Esperamos que o funcionário tenha postura ativa sobre seus caminhos, afirma Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa. (FONTE: NEVES, Nina. EXAME. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: set. 2012, edição especial, p. 187 (adaptado)
 
A partir do texto acima, verifica-se que a estrutura de carreira da empresa apresentada é 
	
	
	
	m linha, na qual a principal característica é a de que a sequência de posições está alinhada numa única direção, sem oferecer alternativas.
	
	
	em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a orientação das trajetórias profissionais em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial.
	
	
	por competências, por meio do mapeamento do CHA do empregado, inclusive deixando-o livre para se candidatar às novas oportunidades na organização.
	
	
	em rede, na qual o funcionário tem várias alternativas de escolha sobre qual posição da empresa ele quer seguir, optando por aquela que esteja mais voltada para suas aptidões, sob o gerenciamento e ajuda da organização. 
	
	
	piramidal, onde o empregado pode seguir uma carreira com base na mudança de cargos na hierarquia, por meio do recrutamento interno e definida pela organização.
	
Explicação: 
Considerando o momento de transição da área de RH para um papel estratégico e o próprio mercado globalizado, o desenho de carreira mostra, atualmente, mais fôlego para atender a realidade imposta por meio da carreira paralela, que podemos definir, segundo Dutra (2010), da seguinte forma:
 
A Sequênciade posições, que um empregado pode assumir dentro de uma organização  é orientada por duas direções, uma de natureza profissional e outra gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela organização e garantida em qualquer uma das direções escolhida.
Operacionalmente, as carreiras paralelas podem ser desenhadas de várias formas, sendo comum a carreira em Y.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo, reduzindo a dependência exclusiva da mão de obra externa. Essa característica está relacionada à:
	
	
	
	Planejamento de carreiras na organização.
	
	
	Competência física e interpessoal.
	
	
	Planejamento visual e organizacional.
	
	
	Planejamento pragmático e associações.
	
	
	Planejamento cognitivo relacional.
	
Explicação: 
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Pode-se afirmar que o plano de sucessão é formulado a partir dos:
	
	
	
	Meios de atendimento da sua vocação profissional
	
	
	Interesses e necessidades da organização
	
	
	Interesses e necessidades dos funcionários
	
	
	Objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira
	
	
	Interesses e expectativas do indivíduo
	
Explicação: Plano de Sucessão, como já foi conceituado, compreende a indicação, pela empresa, de empregados para ocuparem no futuro, posições de maior conteúdo, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados. Os planos de sucessão são formulados a partir dos interesses e necessidades da organização (LUCENA, 1995).