SLIDES APOIO UNIDADE_1_Gestão por Competências e do Conhecimento

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Gestão por Competência e do Conhecimento 
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Prof. Me. Daiane Migliolli Yetika
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Unidade 1
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TÓPICO 1 – PERSPECTIVAS HISTÓRICAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
TÓPICO 2 – PRINCIPAIS CONCEITOS EM GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
TÓPICO 3 – AS COMPETÊNCIAS NO CONTEXTO INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL
TÓPICO 4 – REFLEXÃO CRÍTICA
A partir desta unidade, você será capaz de:
• descrever a perspectiva histórica da gestão por competências;
• relacionar os principais conceitos da gestão por competências;
• debater o conceito de competência individual e organizacional;
• apresentar as tipologias de competências individuais e organizacionais;
• expressar uma reflexão crítica sobre o tema.
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Conhecimento
Atitude
Habilidade
Profissional competente
Quantos temos esses três elementos juntos, ou seja, o funcionário tem os conhecimentos, habilidades e atitudes que o cargo ou atividade necessitam, podemos dizer que o profissional é competente.
Conhecimento
O conhecimento é o conjunto de informações que o indivíduo adquire por meio da sua experiência, aprendizagem, crenças, valores e insights sobre algo no decorrer da sua trajetória.
Habilidades
Habilidade conceitual: É a habilidade de lidar com ideias e conceitos abstratos, tomar decisões complexas e realizar diagnóstico do ambiente., olhar para fora e para dentro da empresa, aplicando uma visão sistêmica.
Habilidades humanas: Diz respeito à capacidade de trabalhar em equipe. Está ligada ao relacionamento interpessoal, à forma de comunicar, liderar, gerenciar conflitos e às diversas personalidades existentes dentro de uma organização.
Habilidade técnica: capacidade de aplicar o conhecimento adquirido por meio da educação ou pelas experiências profissionais. Em geral, as habilidades técnicas têm relação com alguma atividade específica que demanda um conhecimento mais aprofundado e especializado.
O maior uso das habilidades dependerá do nível de atuação:
Atitude
Atitude é o querer fazer, está relacionada com a ação, com a proatividade e iniciativa. 
Componente Cognitiva: é o conjunto de ideias, de informações, de crenças que se têm sobre em dado objeto social (pessoa, grupo, objeto, situação). É o consideramos como verdadeiro acerca do objeto.
Componente Afetiva: é o conjunto de valores e emoções, positivas ou negativas, relativamente ao objeto social. Está ligada ao sistema de valores, sendo a sua direção emocional.
Componente Comportamental: é o conjunto de reações, de respostas, face ao objeto social. A maneira como agimos depende das crenças e dos valores que se têm relativamente ao objeto social. O conjunto de comportamentos depende da forma como as pessoas interpretam.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIA?
A gestão por competência consiste em identificar quais são as competências necessárias que o funcionário deve possuir para que ele consiga realizar uma atividade ou estar apto para assumir uma função. 
Com a gestão por competência, é possível identificar quais competências o funcionário já possui e quais precisam ser desenvolvidas. A gestão por competência promove aumento da produtividade, melhor adequação do funcionário ao cargo.
A gestão por competência pode fazer parte de vários 
processos de gestão de pessoas:
Competências Individuais e Organizacional.
Quando a organização tem a gestão por competência, ela deve considerar as individuais e organizacional.
Competências Individuais
Chamada também de competências gerencias;
Trata-se do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes;
Agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo
Competências Organizacionais
São chamadas de competência essenciais;
Oferecem à organização vantagem competitiva sustentável para a organização;
São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes.
Inovação de produtos
Competências organizacionais: inovação tecnológica; inovação de processos, controle de qualidade.
Competências humanas: empreendedorismo; capacidade de inovação, capacidade para resolução de problemas.
Orientação para os clientes
Competências organizacionais: flexibilidade; atenção na satisfação do cliente, delegação; previsão de necessidades.
Competências humanas: proatividade, autoconfiança, comunicação.
Hora de exercitar: aqui você pode mostrar primeiro a estratégia (texto em verde), pedir para eles pensarem que competências organizacionais a organização precisa e quais Competências humanas?
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Etapas para a implementação da gestão por competência.
Sensibilização: as pessoas devem entender e compreender o porquê do projeto, os benefícios que serão gerados para os funcionários e para a empresa.
Definir as competências organizacionais: essa definição deve estar alinhada com a missão, visão, valores e estratégias da organização.
Definir as competências de cada função: para esta etapa, é necessário ter a descrição de cada função.
Identificar as competências dos colaboradores: para um bom desempenho, é necessário identificar quais  competências o funcionário já possui e quais precisam ser desenvolvidas.
Desenvolver os colaboradores: focar em treinamento para sanar os gaps que o colaborador possui.
Acompanhar a evolução da gestão por competência: verificar o que foi aplicado, quais foram os 
resultados e como está a evolução do colaborador.
Identificando das competências de cada função.
O colaborador receberá uma ficha contendo todos os indicadores de comportamento. 
Ele deverá analisar de acordo com a necessidade deste comportamento para o desempenho de sua função. 
O funcionário deverá assinalar uma das opções (muito forte, forte normal ou não se aplica), de acordo com o grau de importância deste comportamento para a função.
Identificando das competências de cada função.
DEPOIS DA ETAPA ANTEROR CALCULA-SE PRIMEIRAMENTE E PESO DO INDICADOR E DEPOIS O NCF
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Identificando das competências de cada função.
Empreendedorismo é a competência mais relevante neste exemplo, seguido por proatividade e organização e planejamento
EXEMPLO DE CALCULO DAS ETAPAS ANTERIORES.
Antes de mostar o quadro ver com a explicação, peça para eles, qual são as competências mais relevantes neste exemplo. 
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Seleção por competência 
Competência de liderança de impacto e influência: 
 Situação: em alguma ocasião de sua vida alguém lhe pediu aconselhamento antes de tomar uma decisão importante? Em algum momento de sua vida alguém lhe pediu aconselhamento sobre qual emprego aceitar? Lembra-se de alguma vez em que você teve de convencer alguém de algo que parecia impossível e conseguiu? Lembra da última vez que teve de conversar com alguém sobre algo importante? O que foi? 
Tarefa: Que posição você ocupava naquela posição 
Ação: Como foi sua atuação nas situações apresentadas?
Resultado: E o resultado? Foi positivo? Descreva-o.
Técnica STAR:
Este método tem como base o desdobramento em atitudes, conhecimento e habilidades, bem como a descrição dos níveis de proficiência.
Para cada competência que deseja-se analisar, cria-se perguntas, sendo que a sigla STAR deverá ser roteirizada.
Seleção por competência 
Com o auxílio do inventário comportamental
Visa identificar as competências comportamentais necessárias para a função com base nas competências que foram levantadas.
Considera-se as competências organizacionais e de função e que tiveram a indicação de forte e muito forte para a entrevista.
As perguntas devem ser direcionadas a estes comportamentos e que permitam que em que o candidato possa expor fatos.
http://bit.do/eNSP9
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