Fundamentos da Gestão de Recursos Humanos

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Gestão de Pessoas e Equipes
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• fundamentar a administração de recursos humanos como uma atividade organizacional e administrativa;
• desenhar o universo da administração de recursos humanos.
Fundamentos da
Gestão de recursos humanos
Espero que todos estejam aproveitando ao máximo 
esse momento em suas vidas: a disciplina de Gestão de 
Pessoas. Nessa Aula você irá estudar Os Fundamentos 
da Gestão de Recursos Humanos.
Boa aula!
3ºAula
23
1 - Desafios estratégicos da administração de recursos 
humanos.
2 - fundamentos e visão da administração de recursos e 
administração de recursos humanos
3 - políticas e técnicas de recursos humanos
4 - gestão estratégica de pessoas.
Seções de estudo
Na aula introdutória e na aula 01, tratou-se sobre o 
ambiente das organizações e consequentemente do ambiente 
da administração de recursos humanos. Viu-se que o ambiente 
organizacional é complexo e em constantes mudanças e que 
de uma forma ou de outra impacta as decisões empresariais.
 
Elementos tecnológicos
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sócio-culturais
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Parceiros Estratégicos
A Organização
Proprietários;
empregados;
ambiente físico
Ambiente geral
Ambiente das tarefas
Ambiente interno
Ambiente 
externo
Fonte: Silva, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
Os Elementos do Ambiente Organizacional
Hoje vive-se indiscutivelmente a era da competitividade. 
Gerir os recursos empresariais, dentre eles, as pessoas, 
requer empreendedorismo, visão sistêmica e estratégias 
competitivas. Para Gustavo e Magdalena Boog (2002), vivemos 
a era do espetáculo, apelidada também da era das experiências 
memoráveis ou a era das sensações. Os autores escrevem sobre 
sete novos paradigmas poucos visíveis por muitos que estão 
ajudando empresas vencedoras a inventar o futuro, moldando 
as estratégias, estruturas e culturas empresariais. Veja na figura 
01 os elementos do ambiente organizacional que caracterizam 
os desafios da administração de recursos humanos.
Figura 01 – elementos do ambiente organizacional
Destacam-se aqui os paradigmas citados por Antonio 
Carlos Gil que moldam a nova organização e consequentemente 
a sua maneira de administrar seus recursos humanos.
1 – Da era dos serviços para a era do espetáculo.
2 – Das estratégias baseadas em vantagens duradouras 
para as estratégias inspiradas em vantagens temporárias.
 3 - Da empresa individual como unidade de análise para 
o cluster do negócio como campo de batalha.
4 – Do foco no cliente para o foco do cliente.
5 – Do market share para o competente share.
6 – Da estratégia competitiva para a cultura competitiva.
7 – Do modelo de exclusão para a modalidade de inclusão.
8- Do modelo de recursos humanos focado no 
conhecimento.
Segundo Boog (2002), “na era do espetáculo as 
empresas buscam identificar e realizar os sonhos dos 
clientes familiarizando–se com o imaginário deles. Sabe-se 
que os clientes estão cada vez mais exigentes, sabe-se que 
o mercado está cada vez mais competitivo”, não é difícil 
imaginar os desafios organizacionais diante de tal cenário 
e realidade. Vivemos a era do cliente que deseja, que sonha, 
exigente, conhecedor de seus direitos; vivemos sem nenhuma 
cerimônia a era da necessidade de agradar, bajular, conhecer e 
entender o cliente. É inegável que as políticas de administração 
de recursos humanos criadas pelas organizações (empresas), 
conferem a elas o diferencial necessário para o atendimento 
desse cliente tão necessário e ao mesmo tempo exigente 
e consciente. As empresas que conseguem reconhecer as 
mudanças impostas pelo ambiente, principalmente em criar 
um modelo de administração de recursos humanos eficaz, 
passando da acomodação e criando um valor econômico, com 
certeza chegará mais próximo. A nova dinâmica competitiva 
está exigindo que as empresas evoluam da posição tradicional 
de sustentar algumas vantagens duradouras para o movimento 
de criar várias vantagens temporárias. Portanto, uma política ou 
estratégia de administração de recursos humanos do passado 
poderá não resultar ou garantir o sucesso atual ou futuro. 
Veja a figura 02, onde se tem uma visão da importância e dos 
desafios de uma administração de recursos humanos focada no 
atual contexto (ambiente empresarial).
24Gestão de Pessoas e Equipes
Figura 02 – Visão tradicional e contemporânea da 
administração de recursos humanos
 
ESTRATÉGIAS CORPORATIVAS
 Visão de futuro 
Missão - Premissas - Políticas de Gestão Empresarial -Políticas Cor-
porativas de Pessoas - Diretrizes Corporativas de Conhecimento e da 
Aprendizagem Organizacional
 GESTÃO DE RH
Plano cargos e salários Foco organi-
zacional 
Ênfase no salário fi xo 
Aumento de mérito Carreira vertical
Excessiva valorização de métodos e 
técnicas Desc. de cargo pouco útil 
RH centraliza gestão 
 GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DE PESSOAS
Plano de remuneração 
Foco estratégico 
Combinação RF e RV 
Ênfase na pessoa
Aumento por competência 
Carreira horizontal 
Importância da estratégica 
Descrição de cargos útil 
Aval. de potencial + desempenho GESTÃO DO CONHECIMENTO
POLÍTICAS E DIRETRIZES DE
GP ALINHADAS AO GCO
Autodesenvolvimento
Partilha conhecimento
Domínio pessoal
Estímulo ao trabalho em equipe
Reconhecimento
Modelo conceitual
GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO
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Fonte: <www1.serpro.gov.br/.../cdgco_fi g_cap4_fi g3.gif>
Nesta aula abordar-se-á as principais políticas de 
administração de recursos humanos. Na disciplina de 
Administração de Recursos Humanos II, você terá a 
oportunidade de estudar a respeito da comunicação, a liderança 
e a cultura organizacional como estratégia competitiva, por 
acreditar que não basta apenas o gestor de pessoas conhecer 
as técnicas ou ferramentas do RH ou da administração de 
recursos humanos, mas, conhecer as estratégias competitivas: 
comunicação, liderança e cultura organizacional, que na minha 
visão são as principais variáveis internas que possibilitam o 
diferencial competitivo de uma organização. Para Antonio 
Carlos Gil (2001), “à medida que se reconheça ser o capital 
da empresa o intelectual (humano), é razoável admitir que ela 
está cada vez mais sujeita a perder seus empregados para outras 
empresas”. Gil propõe para as empresas:
1 – criar uma organização que dê respostas eficazes aos 
seus clientes externos e internos;
2 – preparar-se para a competição global;
3 – vencer a concorrência e gerar lucros com fornecedores 
a baixo preço;
4 – tirar o maior partido possível das novas tecnologias;
5 – atrair, desenvolver e manter o quadro de elevado 
potencial;
6 – operar em nível internacional com políticas 
competitivas e diferentes da concorrência.
Portanto, cabe ao Gestor de recursos humanos e aos 
gerentes:
1 - ajudar a organização a reinventar-se a si própria para 
competir de forma mais eficaz;
2 - reinventar a função de recursos humanos de pessoal;
3 - atrair, desenvolver e reter líderes e talentos para o 
século XXI;
4 - ser parceiro do negócio em conjunto com seus 
clientes;
5 - Respeitar a diversidade no ambiente de trabalho.
É preciso também que o Gestor de recursos 
humanos:
1 – encoraje a participação dos empregados na empresa 
e a relação entre os trabalhadores;
2 – dê aos empregados a oportunidade de optarem por 
acordos coletivos de trabalho;
3 – melhore as condições de segurança e de saúde no 
local de trabalho;
4 – reduza a desigualdade, aumentando os salários dos 
trabalhadores que estão na base da pirâmide hierárquica;
5 – descentralize e interiorize a responsabilidadepelas leis 
de trabalho;
6 – aumente o diálogo e a aprendizagem.
25
1-Desafi os estratégicos da administração de 
recursos humanos
Para Gil, a administração de recursos humanos nas 
empresas enfrenta alguns desafios, dentre eles:
1 - inventar e gerir um tipo de organização humana que 
consiga gerar mais produtividade e inovação;
2 - inventar e gerir um tipo de organização humana 
que possua a capacidade de integrar a nova inteligência dos 
homens;
3 - inventar e gerir um tipo de organização humana 
que conceba meios criativos de utilização das tecnologias, 
colocando-as sempre ao serviço das empresas;
4 - inventar e gerir um tipo de organização humana 
que produza satisfação a clientes, fornecedores, acionistas 
e trabalhadores e que contribua para o desenvolvimento 
socioeconômico da nossa sociedade.
2 - Fundamentos e visão da administração 
de recursos e administração de recursos 
humanos
De acordo com a abordagem sistêmica de administração, 
a organização é vista em termos de comportamentos inter-
relacionados. Há uma tendência a enfatizar muito os papéis 
das pessoas e as funções empresariais, do que as próprias 
pessoas. (Motta,2002). Embora não enfatizado por Fayol, na 
teoria clássica da administração, devemos enxergar a empresa 
como um sistema sócio técnico que interage com as pessoas 
e com o ambiente.
Os papéis ou funções 
organizacionais descrevem 
de forma específica cada área 
ou departamento de uma 
empresa. Define-se como 
subsistema organizacional o 
setor ou o departamento que 
tem como função comprar, 
vender, transformar, atender, 
liderar, resguardar patrimônio, 
registrar entradas e saídas etc. 
Cada subsistema tem a sua 
função e seus papéis. Isoladamente, cada subsistema tem seu 
valor e sua relevância. O todo organizacional constitui-se pela 
união (soma) de todos os subsistemas (teoria sistêmica).
As áreas ou funções empresariais, (modelo clássico de 
Fayol) denominadas de subsistemas empresariais ou de áreas 
funcionais, recebem também a denominação de departamentos.
O departamento de 
Recursos Humanos ou a área 
de Gestão de Pessoal, assim 
denominado por muitos é o 
setor onde se concentra toda 
atividade de planejamento, 
organização e controle de 
contratação, remuneração, 
treinamento, benefícios e 
saúde do trabalhador. É uma estrutura praticamente existente 
nas médias e grandes organizações. Essa área geralmente 
é confundida por muitos como o Departamento de Pessoal 
da empresa. A administração de Recursos humanos, como 
o próprio nome já diz, é um setor da administração que tem 
como finalidade o gerenciamento do recurso vivo e mais 
importante da organização.
A área de recursos humanos no Brasil não é muito 
velha. Começou a se desenvolver efetivamente nas empresas 
brasileiras na década de 60, com o rápido crescimento da 
industrialização e também com a complexidade do ambiente 
externo, principalmente a legislação trabalhista e as ações 
sindicais nas empresas.
A administração de Recursos Humanos ou a área de 
Administração de recursos humanos passou com o tempo a 
ser vista como uma área estratégica da empresa. As funções 
tradicionais de: contratar, demitir, fazer folha de pagamento, 
avaliar empregado, resolver questões na justiça do trabalho 
são papéis de responsabilidade do velho setor de recursos 
humanos (ARH tradicional). A partir da década de 1990, essa 
área necessitou acompanhar o desenvolvimento empresarial 
e as mudanças ambientais, passando a ser não só de apoio, 
mas também, estratégica, em busca de resultados conjuntos e 
orientados para o mesmo fim.
Figura 03 - Desafios da administração de recursos 
humanos frente ao futuro da organização.http://img234.imageshack.us/img234/9630/maniqui9zv.jpg
Fonte: <http://www.procap.ufba.br>
 
Ambiente externo (Oportu-
nidades Ameaças
Idéia Visão de futuro
Direção
Outras Áreas 
funcionaisRH Estratégico
Fonte: acervo pessoal
26Gestão de Pessoas e Equipes
O profissional responsável pelo velho setor de recursos 
humanos ou pelo setor de administração de pessoal era um 
profissional especialista em suas funções tradicionais, com 
muito tempo de empresa e focado em punições e na legislação. 
O profissional do novo recursos humanos, é um profissional 
antenado com as mudanças ambientais, com a missão, negócio 
e objetivos organizacionais. O setor de recursos humanos, que 
no passado era considerado como de execução, passou na nova 
economia a ser considerado como um setor de prestação de 
serviços: que orienta e auxilia os gerentes dos diferentes setores 
da empresa a gerenciar o seu pessoal e seus interesses.
A função de administração de recursos humanos nas 
organizações atuais não se restringe apenas ao departamento 
de recursos humanos, mas está ligada a cada gerente, a 
cada supervisor que precisa lidar com as pessoas sob sua 
subordinação. A administração de recursos humanos então 
sai do departamento e vai para a fábrica, para a cabeça 
dos gerentes e dos supervisores. Saber contratar, motivar, 
remunerar, avaliar, treinar não é mais atividade e papel exclusivo 
do setor de recursos humanos, mas, de toda empresa. Nesse 
ambiente e realidade organizacional deixamos de lidar com a 
administração de recursos humanos departamental para lidar 
com a administração de recursos humanos conceitual: aquela 
que está na mente dos dirigentes.
No século XXI, a preocupação principal da administração, 
ou seja, o papel principal do profissional de recursos humanos 
deveria ser (em algumas empresas até já funciona assim) criar 
políticas e estratégias de liderança, motivação, recrutamento e 
seleção, de qualidade de vida, de treinamento, de remuneração, 
de estabelecimento de competências dentre outras. O que 
diferencia uma pessoa tradicional da inovadora e estratégica é 
a forma como ela estabelece e determina as suas políticas de 
recursos humanos, ou seja, a forma como deseja lidar e tratar 
seu pessoal.
A preocupação com o trabalho e com os resultados 
nas organizações é cada vez maior no século XXI e, 
consequentemente, a preocupação com a qualidade de vida 
do trabalhador ou das pessoas no ambiente de trabalho. Nesse 
contexto a administração de recursos humanos ocupa um 
espaço de destaque.
Portanto:
1. A área ou o setor de recursos humanos é responsável 
pelas atividades de assessoria aos gerentes e também pelo 
recrutamento de pessoas, pela seleção dos talentos, pela 
descrição de cargos, pelo treinamento, pela avaliação de 
desempenho e pela qualidade de vida das pessoas.
2. A área de Recursos Humanos é uma área (setor) ou 
função estratégica e de resultados.
3. As funções de recursos humanos são vitais e necessárias 
para qualquer tipo e tamanho de empresa.
A administração de recursos humanos se divide em 
diferentes níveis organizacionais (estratégico, tático e 
operacional). Todo Líder de departamento deve ser um gestor 
de pessoas. O Gestor do setor de recursos humanos é um 
profissional especialista em técnicas de recursos humanos.
Na pequena organização – geralmente não existe um 
setor específico de recursos humanos. Todas as políticas e 
técnicas são desenvolvidas e empregadas pelo próprio dono 
(patrão). Existe paternalismo e faltam políticas de recursos 
humanos, padronizadas e escritas.
Na média organização – a existência de um setor 
específico de recursos humanos ainda é precária em virtude 
dos custos em manter um departamento exclusivo para 
esses fins. Ora, as políticas são desenvolvidas e criadas pelo 
dono, ora conta-se com assessoria externa ou de profissionais 
de outras áreas, tais como o financeiro e o administrativo. 
Embora em alguns casos as políticas de recursos humanos não 
estejam formalmente estabelecidas, a maioria das empresas 
são padronizadas em virtude delas terem um número razoável 
de empregados e não de políticas de recursos humanos.
Na grande organização – o setor ou a área de 
recursos humanos está totalmente estruturado, as políticas 
de recrutamento e seleção, salários, treinamento, benefícios 
etc. são claramente definidas.O papel do profissional de 
RH é executar, mas também assessorar e orientar gerentes 
e supervisores. O dono da empresa já está mais distante das 
pessoas e já não consegue tomar decisões de RH pessoalmente 
e sozinho. Dentre as atividades de administração de recursos 
humanos predominantes destacamos:
Recrutamento: 
Constitui todo esforço, 
técnicas e normas para 
chamar e atrair pessoas 
para ocupar uma 
vaga na organização. 
É a atividade de 
elaborar anúncio de 
emprego, definir perfil 
profissional, estabelecer 
tipo de recrutamento. O recrutamento na empresa pode ser 
interno ou externo, ou seja, adota-se a política de aproveitar 
pessoas da própria empresa e também, optar em buscar 
novos funcionários fora, trazendo, assim, novas ideias, novos 
problemas e sangue novo para dentro da organização. Esse é 
um papel de assessoria do setor de RH. “Recrutar e selecionar 
profissionais deve servir para a empresa como função 
estratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta 
importante, que pode direcionar o segmento da empresa para 
o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro 
de um departamento ou setor e de uma organização para 
outra”. Toda organização contrata pessoas para realizar os 
seus objetivos, seja ela de grande, médio, pequeno ou micro 
porte. Em qualquer ramo empresarial sempre encontraremos 
pessoas desempenhando algum tipo de atividade profissional. 
Essas pessoas denominadas de recursos humanos ou 
talento organizacional necessitam ser administradas, geridas, 
conduzidas, estimuladas, necessitam crescer na organização, 
ser remuneradas com equidade e de forma estratégica; 
precisam desenvolver-se e caminhar rumo aos objetivos 
das organizações. Nenhuma organização contrata pessoas 
somente por contratar. Contratam porque desejam que elas 
realizem trabalhos com eficiência e alcancem resultados.
Seleção de pessoal: constitui o conjunto de decisões e 
técnicas para escolher, para decidir a contratação do talento. A 
seleção é uma responsabilidade do encarregado (cliente do RH). 
Geralmente a seleção é feita com auxílio do profissional de RH. 
Agências de recolocação ou de Psicólogos.
http://www.albinofl ores.com.br
27
Descrição e análise de cargos: Constitui todo 
esforço, políticas, normas e técnicas da administração de 
recursos humanos para estabelecer o perfil profissional 
dos colaboradores e dos talentos existentes na empresa ou 
a serem contratados. É uma responsabilidade dos gerentes, 
mas uma função de assessoria de recursos humanos. Se temos 
um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar 
e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada 
em relação ao salário versos o nível de atividades a serem 
desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já 
deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da 
organização.
Avaliação de Desempenho é todo esforço ou 
política para avaliar e valorizar os recursos humanos, os 
talentos da empresa. É a atividade de avaliar a performance 
do colaborador. É uma responsabilidade do supervisor, 
mas também o profissional de Rh pode assessorar esses 
supervisores quanto à escolha da técnica correta de avaliar.
Veja o texto abaixo extraído do site: http://www.
professortrabalhista. adv.br/recursos_humanos.htm, 
acessado em 03/05/2007, muito oportuno para o nosso 
estudo.
“Avaliar o desempenho de um profissional requer 
um aprofundamento das necessidades da organização e o 
potencial apresentado pelo avaliador”. Nas palavras de Peter 
F. Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais 
das pessoas e dedicar tempo a desenvolvê-los”.
O i m p o r t a n t e é 
interpretar em que momento 
a avaliação deve ser feita. A 
organização deve atribuir valores ao 
trabalho, caracterizar a importância 
de cada atividade, bem como 
definir o valor do profissional que 
irá executar essa atividade. Dessa 
forma, passamos a perceber que 
uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na 
qualificação do trabalho e profissional.
“Performance” de um profissional deve ser entendida com 
o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o 
custo, visando atender ao complexo sistema da organização 
que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a 
capacidade do profissional.
Vinculado à avaliação do desempenho estará a 
conceituação de cargo e salário, a qual é usada como pano de 
fundo para uma perfeita conclusão.
A forma como apurar o desempenho pode variar através 
dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação 
com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; d) 
entrevista.
O gerente imediato é o responsável por avaliar 
o desempenho do 
profissional, sendo 
também atribuição da 
chefia próxima delegar 
as respectivas atividades, 
devendo ser orientado 
pelo coordenador geral a 
avaliação da organização. 
Evitando assim distorções de um padrão para outro de 
avaliação na mesma organização.”
Treinamento e Desenvolvimento: Constitui todo 
esforço e políticas da empresa para o aperfeiçoamento e 
desenvolvimento de seus talentos para que possam realizar 
adequadamente um trabalho. O treinamento na organização 
deve ser visto como investimento e não como despesa. Pessoas 
treinadas podem ser melhor comprometidas “Capacitar um 
profissional nas necessidades da empresa busca atingir um 
aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o 
objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema 
organizacional.” O treinamento é uma função de assessoria, 
mas, cabe ao supervisor ou ao chefe imediato, identificar 
as necessidades de capacitação de seus subordinados. 
<Disponível em: www.professortrabalhista.adv.br/recurs6.gif. 
Acesso 22/10/2015>
Administração de Cargos e Salários: constitui as 
políticas, o planejamento e o controle do esforço da organização 
em remunerar o desempenho de seus empregados. As 
políticas de salários geralmente quando não bem definidas são 
polêmicas, restritivas e geradores de conflitos. Uma boa política 
de remuneração e de cargos e salários envolvem a descrição de 
cargos, a avaliação de cargos a avaliação de desempenho e a 
pesquisa de salário no mercado.
Empresas inovadoras estão deixando o salário tradicional 
de lado e investindo em formas mais modernas e estratégicas 
de remuneração. Dentre elas destaca-se a remuneração variável.
Na pequena empresa as políticas de administração de 
salário ou de cargos e salários são restritas ao salário base. 
Geralmente o pacote de benefícios da empresa está vinculado 
à administração de salários. Um dos grandes benefícios, que 
faz parte da política de salários da empresa, é a participação do 
empregado nos lucros.
Fonte: <www.binara.com.br/.../cargos_
salarios.jpg>
3 - Políticas e técnicas de recursos 
humanos
Iniciamos a partir daqui a apresentação das principais práticas, 
técnicas e estratégias de administração de recursos humanos, para 
que você possa se familiarizar com essas ferramentas.
Espera-se que vocês investigue-as o máximo possível e que 
possa se tornar um generalista e também um bom conhecedor 
das técnicas e políticas da administração de recursos humanos. 
Espera-se também que você independente de sua graduação 
ou posição na organização saiba identificar essas ferramentas e 
também saber como predominam nas organizações.
Não basta saber apenas que o ambiente das organizações 
é complexo e que tudo que ocorre fora da ambiente 
organizacional afeta as decisões e o gerenciamento das pessoas. 
É importante saber que para cada momento ou situação cada 
Gestor tem que saber utilizar a ferramenta (estratégia) correta 
frente aos seus recursos humanos, para garantir a eficácia na 
administração de recursos humanos e consequentemente 
a eficiência organizacional. Ao final da disciplina você pode 
não se tornar um especialista em administração de recursos 
humanos, mas com certeza passou a conhecer o universo da 
administração de recursos humanos.
 Segundo Antonio Carlos Gil (2001), “a expressão 
administração de recursos humanos ainda é muitorecente 
28Gestão de Pessoas e Equipes
para caracterizar uma nova profissão”. Para Gil, essa expressão 
refere-se muito mais a um propósito do que a um cargo ou uma 
função exercida no âmbito organizacional. A administração 
de recursos humanos caracteriza pela modernização e pela 
humanização do termo administração de recursos humanos. 
Na visão do autor a administração de recursos humanos 
é muito mais uma atitude do líder, do gestor, do que uma 
estrutura organizacional. Não se encontra na organização 
o setor de administração de recursos humanos, mas, sim de 
recursos humanos. A administração de recursos humanos é 
uma postura, uma atitude, é um papel de todo líder, de todo 
profissional que em qualquer nível organizacional (estratégico, 
intermediário e operacional), dirige pessoas (lidera). Para maior 
compreensão do termo consulte a obra de Antonio Carlos Gil 
sobre a evolução da administração de recursos humanos e da 
administração de recursos humanos principalmente no Brasil.
A administração de recursos humanos não é nenhuma 
novidade, se voltarmos e resgatarmos a Teoria das Relações 
Humanas, proposta pelos cientistas sociais, dentre eles, 
Elton Mayo, veremos que nesta teoria o foco principal foi a 
tentativa de conhecer os fatores pessoais que contribuem para 
a melhoria da produtividade e da eficiência empresarial. Elton 
Mayo e seus seguidores mostraram ao mundo empresarial, 
que fatores psicológicos predominam aos fatores fisiológicos 
para produzir, no momento em que a motivação das pessoas é 
conhecida, isto é, no momento em que o líder passa a conhecer 
as necessidades dos empregados e como essas necessidades 
direcionam o comportamento das pessoas para produzir. 
Dentre as principais conclusões da Teoria das Relações 
Humanas e da Abordagem Comportamental da Administração 
destacam-se:
1 - o empregado (homem) é um ser social, tem necessidades 
de interação e convívio social.
2 - as necessidades e a satisfação das pessoas (empregados) 
direcionam o seu comportamento para produzir.
3 - as recompensas sociais e não financeiras são valorizadas 
e produzem maior efeito nas pessoas (grupos).
4 - o trabalho em grupo permite a eficiência na realização 
de uma atividade.
5 - as condições ambientais no local de trabalho é um fator 
de satisfação e influencia na melhoria da produtividade.
Para que vocês entendam melhor essa teoria e seus 
pressupostos sugere-se que você pesquise sobre a abordagem 
comportamental e sobre a teoria das relações humanas. Esses 
assuntos são muito bem tratados por Idalberto Chiavenato em 
sua obra intitulada, Introdução à teoria geral da administração. 
Você encontrará também sobre o assunto em várias obras 
sobre a psicologia organizacional. É importante ressaltar que 
a administração de recursos humanos é um termo e um tema 
que deve ser repensado, principalmente quando se trata das 
relações e das condições de trabalho na organização. Para que 
vocês aprofundem um pouco mais os seus conhecimentos 
sobre as relações trabalhistas, sugere-se a leitura da obra de Jean 
Pierre Marras, intitulada de Relações Trabalhistas, editada pela 
Futura.
O bom de tudo isso é saber que o gestor de pessoas tem 
que ser um líder, um parceiro dos negócios, um orientador 
das pessoas e uma pessoa que provocará mudanças nas 
pessoas. O maior desafio do gestor de pessoas é conciliar 
interesses organizacionais (empresa) com os interesses 
pessoais (empregados). Cada empresa tem a sua realidade, 
a sua cultura e os seus objetivos estabelecidos. Cada pessoa 
(empregado) tem as suas necessidades e os seus interesses. 
A questão é: como conciliar esses interesses? Com certeza 
o princípio de administração de Henry Fayol que diz que o 
gestor deve subordinar os interesses pessoais aos interesses 
organizacionais já não faz mais sentido. O trabalhador 
de hoje é mais consciente, mais crítico, mais conhecedor 
de seus direitos e do espaço que deseja conquistar e ter na 
organização. Conheça um pouco, na visão de Jean Pierre 
Marra, o perfil do empregado do futuro e que exigirá do 
gestor de pessoas e dos empreendedores grande capacidade 
de entender as necessidades humanas e, consequentemente, 
grande capacidade para estabelecer políticas e estratégias de 
pessoas. Veja abaixo as o cenário estabelecido por Jean Pierre 
Marras:
1 - Transformação das relações de emprego, de contratos 
de experiência e de trabalho, para contrato de times, isto é de 
craques.
2 - Contratação virtual, parcial, temporária e ocasional.
3 - Comércio e compartilhamento das informações:
• economia global,
• tecnologia digital e serviços,
• tecnologia instantânea (constante),
• era do conhecimento,
• era da aprendizagem contínua.
4 - Contratação por competências.
5 - Incentivo e valorização da criatividade das pessoas.
Diante desse cenário, pode-se estabelecer os anseios do 
empregado (colaborador) do futuro.
 
√ os colaboradores querem ter trabalho interessante e 
que os obrigue a utilizar bem suas capacidades;
√ querem ter oportunidades de crescimento e 
aprendizado;
√ eles podem ser treinados para realizar muitos trabalhos 
diferentes;
√ querem ter oportunidades iguais de progresso e de 
realizar tarefas diferentes;
√ querem assumir responsabilidade no trabalho e um 
certo grau de liberdade de decisão;
√ querem participar de decisões que lhes dizem respeito;
√ esperam que os dirigentes não abdiquem da sua 
capacidade de liderá-los nas áreas em que eles não possuem 
conhecimento, recursos ou orientação;
√ esperam que uma equipe de liderança seja coerente e 
comporte-se de maneira previsível;
√ querem fazer parte de uma equipe vencedora;
√ querem saber o que está acontecendo em toda empresa;
√ querem ser informados sobre os negócios e ter logo 
retorno sobre seu desempenho;
√ querem uma remuneração justa e saber como o sistema 
de pagamento funciona;
29
√ têm necessidade de relacionarem-se uns com os outros, 
no trabalho;
√ querem ter regras racionais e um mínimo de estatutos. 
Querem poder opinar quanto a essas regras;
√ querem ser tratados como pessoas, e as pessoas têm 
necessidade do ego.
Algumas características pessoais também são e serão 
sempre desejadas dos colaboradores (empregados).
• Capacitado;
• Envolvido;
• Ético;
• Comprometido;
• Motivado;
• Empreendedor;
• Líder;
•Capacidade de trabalho; estressante;
• Companheiro;
• Voluntário;
• Capaz de ter iniciativa;
• Inovador e criativo;
• Competente;
• Habilidoso;
• Criativo;
• Envolvido;
• Assertivo;
• Dinâmico.
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O gestor de pessoas, nesta realidade, passa a ter um 
grande desafio e vários papéis tais como:
• direcionar as pessoas rumo aos objetivos empresariais;
• satisfazer as necessidades das pessoas no âmbito da 
organização;
• trabalhar para o desenvolvimento organizacional;
• assessorar a organização no estabelecimento das 
políticas de recrutamento e seleção de pessoal, da definição de 
perfil de cada cargo, do processo de avaliação de desempenho, 
de cargos e salários, de qualidade de vida, de desenvolvimento 
de pessoas e carreiras, dentre outras;
• desenvolver as pessoas e criar competências rumo aos 
objetivos da organização;
• atender aos usuários internos e externos da 
organização;
• manter-se aberto para as novas tecnologias 
administrativas;
• preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho;
• agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes;
• atuar como agente de mudança;
• reconhecer as pessoas como parceiras da organização;
• proporcionar competitividade à organização;
• manter um comportamento ético e socialmente responsável.
Vamos abrir aqui um espaço e destacar a transição da 
administração tradicional de recursos humanos para a gestão 
inovadora de pessoas, segundo Antonio Carlos Gil (2002, p.30).
• da ação operacional para a estratégia;
• do caráter administrativo para o consultivo;
• do reativo para o preventivo;
• do policiamento para a parceria;
• da preservação cultural para a mudança cultural;
• da estrutura hierárquica para a estruturaenxuta;
• do foco na atividade para o foco nas soluções;
• do foco interno para o foco nas soluções;
• da ênfase na função na função para a ênfase no negócio;
• do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
• do isolamento para o benchmarking;
• da rotina operacional de RH para a consultoria interna;
• da busca da eficiência interna para a eficácia 
organizacional;
• da administração de pessoal para gestão de talentos;
• da ênfase no controle para a ênfase na liberdade. 
É inegável que a relação dos papéis e os desafios da 
administração de recursos humanos é extensa e não se esgota. 
Mas, o que importa para você, futuro Gestor, é identificar 
a importância desse sistema para o alcance dos resultados 
planejados pela organização. Vamos, nas próximas páginas, 
discutir um pouco mais sobre as ferramentas da administração 
de recursos humanos.
Figura 04 - Sistema (processo) de administração de 
recursos humanos
• Uma série de decisões integradas que formam as 
relações de trabalho
• Sua qualidade influencia a eficácia de uma 
organização
Fonte: Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar
•Matéria prima
•informação
•tecnologia
•capital
•RH
INPUTS
Otimizar
•PRODUTOS
•SERVIÇOS
OUTPUTS
Maximizar
ORGANIZAÇÃO
30Gestão de Pessoas e Equipes
A figura 05, mostra com maior detalhe as atividades 
de cada etapa do processo de retroalimentação do sistema 
estratégico da administração de recursos humanos.
Figura 05 - atividades do sistema de administração de 
recursos humanos
Sistema básico de RH
•Filosofi a empresarial
•Objetivos da empresa
•Políticas de RH
•Atividade econômica
•Mercado de trabalho
•Tecnologia
•Legislação
•Cargos e salários
•Recrutamento e 
seleção
•Treinamento/desen 
volvimento
•Avaliação de 
desempenho
•Benefícios
•Integração de RH ao 
negócio
•Força de trabalho 
motivada
•Aumento da 
produtividade
•Integração entre áreas
•maior competitividade
INPUTS PROCEDIMENTOS OUTPUTS
4 - Gestão estratégica de pessoas
A administração estratégica de recursos humanos é a 
que possibilita ao Gestor usar de liderança, de suas práticas 
e estratégias para garantir o alcance dos resultados esperados 
pela organização. Entende-se por estratégia toda ação, toda 
iniciativa que a empresa adota ou emprega para ser competitiva 
e realizar os resultados esperados. Dentre as estratégias de 
recursos humanos e de pessoal, destacam-se: a contratação 
de talentos, o esforço empregado para reter os talentos, o 
desenvolvimento de pessoas, a liderança exercida, a cultura 
organizacional, a comunicação predominante, etc. A gestão 
estratégica de pessoas na visão do Professor Rodolfo Carlos 
Souza Alves, envolve aspectos gerenciais que podem ser 
considerados em três dimensões:
1 - os fatores contingenciais que estão presentes fora da 
empresa. Esses fatores não são controláveis pela a empresa, 
mas influenciados por ela;
2 - os valores e a cultura da organização. Esses valores 
estimulam as pessoas a resultados ou privilegiam o status quo;
3 - as práticas gerenciais presentes na organização, ou 
seja, como os gerentes estão gerenciando pessoas dentro 
do atual cenário de competitividade de forma a desenvolver 
competências humanas existentes na organização.
Toda administração de recursos humanos deve ser 
estratégica. Deve ser orientado por resultados e para 
resultados. Todo gerente ou todo líder deve gerir as pessoas 
de forma orientada para os resultados organizacionais. 
Gestão estratégica de pessoas não é uma atividade apenas de 
grandes organizações. A gestão estratégica é aquela em que o 
gerente ou o gestor de pessoas conhece a missão, o negócio, 
os objetivos da empresa e atrai, contrata, desenvolve e retêm 
pessoas para que a organização seja competitiva e alcance os 
objetivos propostos mediante um processo participativo. Veja 
na figura abaixo uma abordagem diagnóstica da administração 
de recursos humanos orientada para resultadas.
Considerações:
A Administração de Recursos Humanos apesar de 
desafiadora muitas vezes é confundida como simplesmente 
um departamento de punição ou de execução de atividades 
pertinentes ao departamento de pessoal. Como uma atividade 
administrativa de planejar, organizar, dirigir e controlar 
os recursos humanos (pessoas, talentos ou empregados), 
na empresa, a função essencial da ARH é permitir a maior 
produtividade e eficiência da produção e dos resultados 
mediante o eficaz monitoramento das pessoas através de 
eficazes políticas de recursos humanos.
 Para alguns a administração de recursos humanos é 
apenas um meio de se gastar dinheiro e não obter retorno. 
Enquanto essa visão míope a respeito da ARH continuar, os 
resultados serão sempre pífios e não estratégicos. É preciso 
que o Gestor veja a administração de recursos humanos como 
uma especialidade da administração que requer planejamento 
e controle. É preciso também que através da administração 
de recursos humanos, se prepare líderes para dirigir, motivar, 
desenvolver pessoas e avaliar desempenhos. A administração 
de recursos humanos consiste nas políticas e nas técnicas 
criadas e utilizadas para conseguir resultados. A gestão de 
pessoas consiste no esforço e no desempenho de cada gestor 
frente à direção e à coordenação de seu contingente humano 
para produzir.
Figura 06 – Papéis do sistema de administração de 
recursos humanos. 
AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES
ambiente externo ambiente 
organizacional empregados
Abordagem diagnóstica da gestão de pessoas
Compreender o negócio
FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
planejamento
sistemas de informação
ESCOLHA DAS ATIVIDADES 
Provimento de cargos desen-
volvimento
recompensas relações 
trabalhistas
AVALIAÇÃO DOS
RESULTADOS
Implementar os programas 
defi nidos
Identifi car variáveis 
Coletar dados Planejar 
mudanças
Fonte: Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar
31
A figura 07 mostra um sistema tradicional da gestão de 
recursos humanos.
Uma visão sistêmica e tradicional 
da área de recursos humanos
(gestão de pessoas)
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
QVT/STRESS
Recrutamento 
e seleção
Cargos e 
salários
OA: Org anizações de aprendizagem
 Fonte: Profa. Dra. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar
Benefícios
Treinamento
Avaliação de 
desempenho
Retomando a aula
Espero que todos tenham assimilado todas as 
informações expostas até o momento. Qualquer 
problema estou a disposição.
1 - Desafios estratégicos da administração de 
recursos humanos
Nessa seção da aula 04, vocês estudaram os Desafios 
estratégicos da administração de recursos humanos.
2 - Fundamentos e visão da administração de 
recursos e administração de recursos humanos
Nessa seção da aula 04, vocês viram quais são os 
fundamentos e a visão da administração de recursos e 
administração de recursos humanos. Onde estudamos suas 
características e como elas podem ser aplicadas em diferentes 
situações, de acordo com os recursos de cada.
3 - Políticas e técnicas de recursos humanos
Nessa seção da aula 04, vocês estudaram as políticas 
e técnicas de recursos humanos, onde analisamos seu 
funcionamento e quando e como devemos essas devem ser 
aplicadas.
4 - Gestão estratégica de pessoas.
Nessa seção da aula 04, vocês viram como deve ser a 
gestão estratégica de pessoas. Foram demonstrados os três 
fatores que nos demonstram como deve ser a gestão.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da 
administração. 6. ed. São Paulo: Campus, 2000.
DRUCKER, Peter F. The essential Drucker: the best 
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Vale a pena
Vale a pena ler
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DUBRIN, A. J. Princípios de administração. Rio de Janeiro: 
Livros Técnicos e Científicos Editora, 1998.
LACOMBE. F. Administração: princípios e tendências. 
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watch?v=M1YBV0psed0&feature=related>. Acesso em: 
12 jul. 2011.
Vale a pena assistir
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