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AULA 5 
PSICOLOGIA NAS 
ORGANIZAÇÕES 
Prof. Fernando Calo Silva 
 
 
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TEMA 1 – A AVALIAÇÃO DE PESSOAS 
Como sabemos, a psicologia organizacional está conectada ao 
crescimento da industrialização do final do século XIX e início do século XX, com 
o objetivo de avaliar e selecionar empregados para as indústrias e para o exército 
(Sampaio, 1998). Principalmente durante a Segunda Guerra Mundial, as 
atividades dos psicólogos foram ampliadas por causa da avaliação psicológica 
para escolher combatentes, o que logo foi adotado pelo contexto organizacional. 
Nessa fase, os testes psicológicos foram bastante desenvolvidos, pois 
davam uma credibilidade científica ao trabalho de avaliação de diversas formas 
de aptidão. 
O foco das atuações eram os processos de treinamento e classificação de 
pessoal, avaliação de desempenho e liderança baseado nas métricas das 
avaliações psicológicas. Também foi o início dos trabalhos de ergonomia, com o 
objetivo de projetar equipamentos de acordo com as capacidades e 
características dos trabalhadores. 
A partir da década de 1950, alguns assuntos não priorizados pela 
psicologia industrial desencadearam uma ampliação no campo de estudo, dando 
origem à psicologia organizacional, com o foco nas questões humanas 
relacionadas ao trabalho. 
Outro tema importante nesse contexto competitivo é o tema da liderança. 
Sempre com um papel importante no sentido de promover a sinergia das pessoas 
para o atingimento dos objetivos, os primeiros estudos sobre a liderança focaram 
em identificar traços de personalidade dos líderes, mas as dificuldades de 
embasamento teórica e de mensuração dos traços fizeram com que a teoria dos 
traços enfraquecesse. Atualmente, o foco dos estudos está na identificação de 
comportamentos de liderança, entendendo que o sucesso da liderança depende 
de comportamentos apropriados, habilidades e ações e não de traços pessoais. 
A importância dessa mudança é grande, pois o novo modelo pressupõe 
que os comportamentos podem ser aprendidos e modificados. 
Ferraz (2010) explica que, apesar da psicologia ser utilizada na gestão de 
pessoas desde 1950, a relevância do tema vem aumentando desde que, pela 
primeira vez, um psicólogo ganhou o prêmio Nobel de economia, apresentando 
uma tese que combina economia com a ciência cognitiva para explicar o 
 
 
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comportamento aparentemente irracional da gestão do risco pelos seres 
humanos. 
Com base nesse fato, as pesquisas sobre a influência psicológica sobre 
processos decisórios passaram a ganhar amplo destaque na mídia e três, dos 
últimos oito vencedores do Prêmio Nobel de Economia, obtiveram essa distinção 
por atividades relacionadas a essa área. 
Munidos desse importante elemento de análise, atualmente o estudo do 
comportamento humano dentro das organizações apresenta dois focos principais: 
um considera as pessoas em circunstâncias de trabalho; o outro oferece 
importantes informações sobre aqueles que estão fora desse contexto, tais como 
clientes, consumidores e fornecedores (Bergamini, 2010). 
TEMA 2 – PERSONALIDADE 
O senso comum usa as palavras identidade ou perfil para se referir às 
características marcantes de uma pessoa, mas mesmo quando utilizam o termo 
mais correto (personalidade), é possível notar uma associação errada com 
algumas qualidades como: personalidade fraca ou forte, boa ou ruim. 
Sem dúvida, esse é um dos temas mais importantes e complexos da 
psicologia, que vem sendo desvendado com a evolução dos estudos, práticas e 
principalmente com a evolução da tecnologia. 
Como explica Ferraz (2010), “A personalidade é a resultante da interação 
da hereditariedade com o meio, manifestada por meio de comportamentos e 
essas características são únicas para cada pessoa”. Comportamentos são 
padrões relativamente estáveis na forma de sentir, pensar e agir. 
Uma característica notável do ser humano é a sua individualidade, pois 
todo ser humano é portador de um genótipo singular, que faz com que jamais dois 
seres humanos (com possível exceção dos gêmeos idênticos) tenham sequer a 
potencialidade de um desenvolvimento idêntico, sobretudo quando a todas essas 
diferenças genéticas acrescentarmos as diferenças que ocorrerão nos ambientes 
e nas experiências de cada indivíduo. Essas peculiaridades, ou seja, os traços de 
personalidade são perceptíveis com base nas reações diferenciadas das pessoas 
no grupo. 
 
 
 
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2.1 História dos estudos do temperamento e personalidade 
A origem da Teoria da Personalidade deve-se aos médicos e às exigências 
das práticas médicas, visto que a formação dos pioneiros nesse campo é o 
resultado da combinação de suas teorias da personalidade com a prática 
psicoterápica como meio de tratamento de doenças mentais, na tentativa de 
entender tanto a natureza básica do ser humano quanto os desvios e as 
peculiaridades de seu sistema nervoso. À medida que a psicologia progride de 
uma análise introspectiva da mente humana para uma ciência do comportamento 
humano, surge a necessidade de o estudo da personalidade ser retirado do 
domínio médico e psicoterápico para tornar-se parte integral de uma psicologia 
científica. 
A personalidade é a síntese integral das atividades psíquicas e atributo 
característico único dos seres humanos. Segundo Allport (1966), é difícil dizer que 
um bebê recém-nascido tenha personalidade, pois não tem a organização 
característica de sistemas psicofísicos (o funcionamento da personalidade 
inseparável corpo e mente). Mas afirma que a personalidade começa no 
nascimento, que o bebê tem uma personalidade potencial, sendo quase inevitável 
que certas capacidades se desenvolvam. Esses componentes mais físicos, a 
matéria-prima da personalidade, podem ser chamados de temperamento e estão 
mais ligados à hereditariedade. 
Allport alerta que os três fatores, dentro de certos limites, são influenciados, 
durante a vida, pela nutrição, pela saúde, pela doença e pelo ambiente. 
A mais antiga teoria psicológica de que se tem notícia é, ao mesmo tempo, 
a que teve mais influência ao longo dos séculos. Segundo Allport (1966), a teoria 
começa com a antiga crença grega, atribuída a Empédocles, do século V a. C., 
de que a natureza é composta de quatro elementos, isto é: ar, terra, fogo e água. 
O segundo estágio da teoria foi acrescentado por Hipócrates, o “pai da medicina”, 
segundo o qual essa fórmula para a natureza como um todo (o macrocosmo) deve 
refletir-se na constituição do ser humano (o microcosmo). Esses elementos são 
representados, no corpo humano, sob a forma de quatro humores. Se um humor 
predominasse no corpo, deveríamos esperar uma predominância correspondente 
de um temperamento. A teoria foi mais bem elaborada pelo médico romano 
Galeno, no século II da Era cristã. Galeno via os humores como a raiz não apenas 
do temperamento, mas também das doenças. Embora a ciência moderna tenha 
 
 
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mostrado que as substâncias hormonais do corpo são mais numerosas e mais 
complexas do que o supunham os antigos, a ideia de que o temperamento, que é 
a base emocional da personalidade, seja condicionado pela química do corpo foi 
cada vez mais confirmada pela pesquisa moderna. 
Além da ideia a respeito da química do corpo, existe outra razão, ainda 
mais completa, que sustenta essa teoria: os quatro padrões descritos pela teoria, 
pois são perfeitamente adequados para qualquer esquema dimensional moderno 
de classificação do temperamento. 
Segundo Petroviski (1985), o temperamento é a característica da 
personalidade que permite identificar as peculiaridades dinâmicas dos processos 
psíquicos como intensidade, velocidade, cadência e ritmo. Dois componentes do 
temperamento, atividade e emocionalidade, estão presentes na maioria das 
classificações e teorias do temperamento. 
Outro grande expoente das pesquisas nesse tema foi o psicólogo analítico 
Carl Gustav Jung (1875 – 1961), que, além das inúmeraspesquisas sobre 
arquétipos, sonhos e símbolos, desenvolveu sua teoria com base em observações 
psiquiátricas e em uma descrição da personalidade em que existe sempre uma 
espécie de equilíbrio dos opostos. Quaisquer aspectos que sejam manifestos ou 
evidentes na superfície têm suas opostas contrapartes presentes no inconsciente. 
Um desses pares é a extroversão – introversão. 
Principais características da introversão (Jung, 1991): 
• a maior atenção é direcionada ao mundo interior; 
• costuma ser caracterizada por uma natureza vacilante, meditativa, 
reservada, isolada dos outros; 
• é conservadora, prefere o lar e amigos íntimos. 
Principais características da extroversão: 
• a maior atenção é direcionada ao mundo exterior; 
• costuma ser caracterizado por uma natureza saliente, franca, que se 
adapta com facilidade às situações propostas; 
• arrisca-se a viver situações desconhecidas. 
Não há aqui julgamento de valor ou uma personalidade melhor que outra. 
Há apenas duas formas distintas de enfrentamento interpessoal. 
Jung (1991) ainda estabelece subgrupos presentes tanto para as 
características introvertidas quanto para as extrovertidas: 
 
 
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• Sensação: adaptação da pessoa à realidade objetiva; 
• Pensamento: aspecto mais racional que busca esclarecer o significado 
dos objetos e fatos; 
• Sentimento: as emoções que antecedem as decisões; 
• Intuição: percepção do ambiente externo por intermédio do 
inconsciente. 
Sua teoria finaliza com o cruzamento ou combinações dos dois grandes 
grupos com os subgrupos resultando em oito tipos psicológicos Dessa teoria 
surgiram diversas metodologias de avaliação de perfil e personalidade. 
2.2 Formação da personalidade – Genética X ambiente 
Ferraz (2010) mostra que a descoberta da estrutura do DNA pelos 
cientistas James Watson e Francis Crick em 1953 e principalmente os resultados 
do Projeto Genoma, publicado em 2001, facilitaram muito a compreensão das 
raízes biológicas da personalidade. Por causa dos avanços na engenharia 
genética, surgiu uma nova ciência chamada de Genética do Comportamento, que 
é o estudo da influência dos genes na personalidade. 
“Os genes não restringem a liberdade humana – eles a possibilitam” diz o 
cientista Matt Ridley (2004). A genética não é um destino, não determina o que 
você vai ser. Entretanto oferece predisposições porque todos estão sujeitos a 
influências ambientais que podem mudar a expressão dos genes. Todo 
comportamento tem um componente genético, mas sua manifestação depende de 
fatores ambientais. Genética e sociedade interagem para moldar o jeito de ser de 
cada pessoa. 
A melhor maneira ainda é pela observação de gêmeos idênticos, em suas 
rotinas, por longos períodos. Esses estudos conseguem estimar quanto da 
personalidade de cada um é herança genética e quanto se deve ao ambiente 
familiar ou às experiências pessoais. 
Pesquisadores da Universidade de Minnesota, nos Estados Unidos, 
acompanham cerca de 8.000 gêmeos desde o início dos anos 1990. Os resultados 
dos mais de 100 estudos publicados mostraram que certos comportamentos são 
fortemente influenciados pela genética; e outros, em grande parte, dependem do 
ambiente familiar. 
 
 
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Esses experimentos permitiram concluir que “as principais características 
da personalidade – como introversão ou extroversão, ansiedade ou estabilidade, 
abertura ou resistência a novas experiências, concentração ou dispersão – são, 
em média, 50% herdadas” (Ferraz, 2010). 
Os outros 50% vêm do ambiente. Essas porcentagens servem como 
referência para a maioria dos comportamentos que formam a personalidade. 
A genética é rigorosamente a mesma, mas o ambiente é diferente. Desde 
o nascimento, as experiências por que passam são únicas. O relacionamento com 
os pais e cuidadores nunca é o mesmo. As sensações de medo, angústia e prazer 
vêm em diferentes momentos. A soma dessas pequenas diferenças, durante 
alguns anos, será suficiente para formar personalidades diferentes, em pessoas 
biologicamente iguais. 
Ferraz (2010) expõe que as pesquisas indicam que o ser humano 
desenvolve cerca de 50% de sua capacidade de aprender nos primeiros sete anos 
de vida. E desenvolve outros 30%, antes de completar quinze anos. Isso significa 
que, nesses primeiros anos, formam-se as principais trilhas de aprendizagem, no 
cérebro. Tudo mais que a pessoa aprender na vida será baseado nesse alicerce. 
E todo o aprendizado posterior crescerá, baseado nesse núcleo. 
Depois dos 15 anos de idade, não interessa muito se o comportamento veio 
da genética, do ambiente, ou de ambos (o que é mais provável). A base está 
formada. O importante é o que fazer daí para frente. 
TEMA 3 – CONHECIMENTO (CIÊNCIA) E AUTOCONHECIMENTO 
Uma área que sempre teve relevância e tem crescido muito rapidamente 
nos últimos anos é a do autoconhecimento, independente do contexto. Serão 
apresentados mais detalhes sobre as metodologias de avaliação de perfil e outras 
formas que podem aumentar o conhecimento de si mesmo de cada pessoa, porém 
é importante frisar que o conhecimento cientifico é muito importante para 
complementar o conhecimento pessoal. 
Ter uma visão do conhecimento já produzido pela humanidade pode ser 
comparado a um mapa de por onde se pretende navegar, e saber de 
determinadas tendências coportamentais que você possui pode ser comparado a 
conhecer bem como esse navio funciona melhor. 
 
 
 
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3.1 O autoconhecimento 
Ferraz (2010) apresenta o raciocínio que Marcus Buckinghan usa para 
explicar o uso das sinapses mais fortes: 
Todo dia, no trabalho, você tem decisões a tomar. Sentado à mesa você 
dá uma olhada nas pastas espalhadas à sua frente. Qual delas você 
deve abrir? A que requer muito ou pouco trabalho? Então o telefone toca. 
Você o ignora ou atende? Se atende, reconhece a voz da pessoa? 
Lembra o nome? Que tom de voz você usa? Uma após outra, numa lista 
interminável, essas pequenas opções se apresentam. 
Como é impossível racionalizar cada mínima decisão, você é compelido a 
reagir instintivamente. Seu cérebro faz o que a natureza sempre faz em situações 
como essa: encontra e segue o caminho de menor resistência. 
A soma dessas minúsculas decisões (vamos dizer, umas mil por dia) é sua 
performance do dia. Multiplique por 240 dias de trabalho e terá sua performance 
no ano, ou seja, aproximadamente 240.000 decisões. Suas conexões sinápticas 
mais fortes executaram a maioria delas. Com técnicas, você pode criar algumas 
novas conexões, mas não aprenderá a recriar sua rede inteira. 
Seja o que for que decida fazer, você será mais bem-sucedido se sua 
função permitir usar seus talentos pessoais na maior parte do tempo. 
A tese de Daniel Kahneman (ganhador do prêmio Nobel de economia em 
2002) chama-se “Prospect Theory” - Teoria das possibilidades de sucesso futuro. 
Segundo ele Kahneman, 2012), as pessoas distorcem suas percepções para 
sentirem-se mais competentes e seguras. A maioria tende a exagerar quanto suas 
habilidades e comportamentos, acreditando estar “acima da média”, em sua área 
de atuação. Isso leva as pessoas a verem o mundo não como é, mas como 
gostariam que fosse. Essas distorções induzem tomadas de decisões precipitadas 
e a culpar os outros quando os resultados dessas decisões são ruins. 
Esse é um dos principais fatores que levam ao fracasso em diversas áreas 
da vida. Exige grande consciência da pessoa entender quais foram fatores 
externos e o que realmente é responsabilidade pessoal. 
Atualmente existem diversas formas de ampliação dessa consciência: 
psicoterapia, teste de personalidade e perfil, formações e teorias que tratam de 
comportamento, mindfullness etc. Vamos falar de algumas delas nesta aula. 
Uma boa maneira de diminuir essas distorções é estudar uma ferramenta 
chamada de Janela de Johari, publicada com este nome em homenagem a seus 
idealizadores (Joseph Luft e Harry Ingham). A Janela Johari nos ajudaa 
 
 
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conceituar o processo de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e 
aos outros. 
A Janela Johari é uma representação das áreas da personalidade que 
permitem revelar o grau de lucidez nas relações interpessoais com base em um 
gráfico de duas entradas (janela): busca de feedback versus autoexposição, 
subdividido em quatro áreas: 
1. Área livre ou eu aberto ou arena – zona que integra conhecimento do 
indivíduo ego e também dos outros; 
2. Área cega ou eu cego – zona de conhecimento apenas detido pelos outros, 
portanto desconhecido pelo indivíduo; 
3. Área secreta ou eu secreto – zona de conhecimento pertencente ao 
indivíduo e que não partilha com os outros; 
4. Área inconsciente ou eu desconhecido – zona que detêm os elementos de 
uma relação em que nem o indivíduo, nem os outros têm consciência ou 
conhecimento. 
Figura 1 – Janela Johari 
 
Crédito: Luna2631/Shutterstock. 
 
 
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3.2 O conhecimento e a ciência 
Ferraz (2010) explica que a tecnologia está revolucionando o conhecimento 
do cérebro. A fMRI (ressonância magnética funcional) permite a observação de 
imagens nítidas do funcionamento de diferentes regiões cerebrais. Podemos ver 
pequenas mudanças no cérebro enquanto elas acontecem. 
Outra tecnologia muito importante é a tomografia por emissão de pósitrons 
(PET). Nessa técnica, injeta-se no corpo uma pequena quantidade de substância 
radioativa, que atua como um marcador. Com o PET, podemos fazer observações 
sobre as mudanças do metabolismo do cérebro, diante de diferentes estímulos. 
O trabalho dos neurocientistas, baseado nessas tecnologias, vai ainda mais 
longe. Essas imagens do cérebro em ação já têm uma aplicação mais prática. Em 
alguns casos, ajudam os médicos a fazer cirurgias cerebrais mais precisas. Os 
neurocirurgiões usam as imagens para saber onde estão os centros da fala, visão 
ou do movimento de cada paciente, para evitar lesioná-los durante a operação. 
 Provavelmente o dado mais importante, no estudo dessas imagens, é 
indicar que o impacto do ambiente na formação do cérebro é enorme, 
principalmente nos primeiros sete anos de vida. Isso é importante porque ajuda a 
explicar como isso interfere na forma como a rede cerebral será montada; e 
também como, daí para frente, o cérebro mudará pouco. 
O psicólogo Erich Fromm já afirmava, há mais de 60 anos, que seria 
possível fazer previsões a respeito dos comportamentos de um indivíduo em 
situações futuras, pois apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade 
com o passar dos anos, a estrutura (a base) continuava sendo a mesma durante 
toda a vida. Hoje, neurocientistas confirmam que a estrutura da personalidade é 
relativamente estável no adulto. 
James Heckman faz a seguinte comparação: é como imaginar a situação 
de um edifício de 10 andares em que não se muda muito sua estrutura, pois está 
baseada em fundações, que pouco conseguimos alterar. É possível, no entanto, 
mudar-se o acabamento desse prédio quantas vezes se desejar. Não é possível 
mudar as pilastras, mas pode-se modificar a fachada, os móveis, a pintura, a 
iluminação (Ferraz, 2010). 
É consenso que o aprendizado e a memorização de adultos requer a 
formação de novas sinapses. Essas novas sinapses são feitas com base em 
neurônios, que estejam disponíveis por terem sinapses pouco usadas: aquelas 
 
 
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que se formaram no curso universitário, iniciado e abandonado; ou as criadas 
durante a leitura de um livro; ou ainda, aquelas feitas para discar números 
telefônicos, na época da adolescência. 
Na realidade, o cérebro é maleável e sempre está reconfigurando seus 
circuitos de acordo com novos pensamentos e novas experiências. Os cientistas 
chamam essa capacidadde de neuroplasticidade, a capacidade de adaptação 
inerente ao cérebro. 
É importante explicar que essa neuroplasticidade não é ilimitada e varia de 
pessoa para pessoa. Aprender a falar russo (ou inglês), cursar uma nova 
faculdade, mudar de cidade, arrumar outro casamento, mudar de emprego, 
apesar de custar enorme esforço, é mudar o acabamento. 
Não vale como desculpa você se acomodar porque a estrutura muda 
pouco. Pelo contrário, é absolutamente possível e necessário melhorar de forma 
contínua o acabamento. Se fosse possível mudar a estrutura a todo momento, 
seríamos seres sem comportamentos definidos. Seríamos como uma massa de 
modelar: passaríamos de copo a jarro conforme a vontade de quem o manipula. 
Na personalidade, isso não acontece. Temos uma forma definida. Quando 
adultos, somos jarro ou copo. Não é possível transformar jarro em copo, mas é 
possível escolher que líquido colocamos dentro deles. 
A estrutura também poderia ser comparada a um cavalo, e o acabamento 
ao cavaleiro. O cavalo é muito maior, mais forte e mais pesado. Entretanto o poder 
está com quem? Um cavaleiro bem treinado domina seu cavalo. 
TEMA 4 – METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO 
Na abordagem sobre as teorias de personalidade e comportamento, ficou 
claro o quanto cada indivíduo é único e tem suas próprias particularidades. 
As empresas que ficam à frente em um mercado tão competitivo 
entenderam a importância de tratar os colaboradores de forma individual, para 
que estes sintam-se valorizados nas suas capacidades, respeitados nas suas 
fraquezas e, sobretudo, importantes e engajados no resultado coletivo 
sustentável. 
Para isso, utilizar uma metodologia de avaliação é muito útil e aplicável em 
diversos processos de RH. 
A aplicação mais comum é na avaliação de um candidato, mas pode ser 
muito bem aplicado nos processos de análise de desempenho e potencial, 
 
 
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desenvolvimento de lideranças e times, treinamentos, pesquisa de clima, gestão 
de conflitos, coaching e qualquer outra ação e decisão de recursos humanos. 
Vamos falar aqui de algumas formas de se fazer uso das metodologias de 
avaliação de pessoas. 
4.1 Provas de conhecimentos ou capacidades 
Chiavenato (2014) afirma que as provas de conhecimento ou capacidades 
são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos dos 
candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de 
conhecimentos profissionais ou técnicos como noções de informática, 
contabilidade, de redação, de inglês etc. 
As provas de capacidades constituem amostras de trabalho que são 
utilizadas como testes para verificar o desempenho do candidato. Procuram medir 
o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como lidar com 
computadores, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, digitadora 
ou do operador de máquinas. Há uma enorme variedade de provas de 
conhecimentos e de capacidades. Existem algumas características desse modelo 
de avaliação: 
• Aplicação – as provas podem ser orais, escritas ou de realização (execução 
de um trabalho ou tarefa por um tempo determinado); 
• Abrangência – podem ser gerais (cultura geral ou aspectos genéricos de 
conhecimento) ou especificas (conhecimentos técnicos específicos 
relacionados ao trabalho). 
4.2 Testes de personalidade 
Como falamos anteriormente, a personalidade representa o conjunto de 
características mensuráveis relacionada a aspectos permanentes e consistentes 
de uma pessoa e por isso distingue uma pessoa das demais. Os testes de 
personalidade também revelam certos aspectos das características superficiais 
dos avaliados. No caso de o teste revelar traços gerais de personalidade em uma 
síntese global, eles podem ser chamados de psicodiagnóstico. Os testes de 
personalidade são chamados de específicos quando pesquisam certos aspectos 
como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Tanto a 
aplicação quanto a interpretação dos testes de personalidade são de 
 
 
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responsabilidade de um psicólogo vinculado obrigatoriamente ao seu conselho 
regional. 
Alguns testes de personalidade são mais conhecidos e apresentam 
algumas denominações de acordo com a base metodológica:• Testes expressivos (de expressão corporal), como PMK, psicodiagnóstico 
mio cinético; 
• Testes projetivos (projeção de personalidade), como o psicodiagnóstico 
Rorschach, o teste de apercepção temática (TAT), O teste da árvore de 
Koch, o teste de figura humana de Machover, o teste Szondi etc. 
Para falar dos testes e metodologias de uso privativo dos psicólogos, é 
importante citar que o Conselho Federal de Psicologia (CFP) desenvolveu o 
Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (SATEPSI), com o objetivo de 
avaliar a qualidade técnico-científica de instrumentos psicológicos para uso 
profissional, a partir da verificação objetiva de um conjunto de requisitos técnicos 
e divulgar informações sobre os testes psicológicos à comunidade e às(aos) 
psicólogas(os). 
A Resolução CFP n. 9/2018 estabelece diretrizes para a realização de 
avaliação psicológica no exercício profissional do psicólogo e, dessa forma, o 
Conselho regulamenta e estabelece quais requisitos mínimos os instrumentos 
devem apresentar para serem reconhecidos como testes psicológicos (CFP, 
2018). 
Saiba mais 
No site do SATEPSI são apresentados os instrumentos que podem ser 
usados pelas(os) psicólogas(os) na prática profissional. 
SATEPSI – Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos. Disponível em: 
<http://satepsi.cfp.org.br/>. Acesso em: 17 jul. 2019. 
Por isso, é importante ressaltar que, independentemente de ser uma 
ferramenta de avaliação privativa do psicólogo ou não, qualquer avaliação precisa 
possuir uma metodologia clara e testada. Os testes que são comumente 
divulgados nas redes sociais, na sua grande maioria, são apenas passatempo e 
nenhuma decisão profissional deve ser tomada com base neles. 
 
 
 
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TEMA 5 – METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE PERFIL COMPORTAMENTAL 
O teste de perfil comportamental é uma ferramenta que cumpre a função 
de mapear as tendências comportamentais de quem responde. Como já falamos, 
cada ser humano age e reage de determinada maneira por uma combinação de 
fatores, mas uma ferramenta bem aplicada pode fornecer um bom subsidio para 
decisões. 
A relevância da personalidade continua, mas esse tipo de ferramenta não 
tem o objetivo de se aprofundar na análise da personalidade, e sim conhecer a 
tendência de comportamento para investir a energia em gerir esse padrão de 
ação, o que faz muito sentido no ambiente organizacional. 
As grandes vantagens de utilizar esse tipo de ferramenta são as seguintes: 
• A mesma ferramenta pode ser aplicada em diversos processos de RH. A 
ferramenta que foi utilizada para selecionar pode apoiar um processo de 
desenvolvimento individual ou composição do time; 
• Sua aplicação pode ser estendida a uma grande quantidade de colaboradores 
ou candidatos sem um aumento grande de esforço, por isso ele não fica restrito 
aos níveis estratégicos em função do volume de pessoas. Geralmente o teste 
é enviado por um sistema, respondido em 10 minutos por um formulário online, 
e os resultados vêm compilados pelo sistema para o aplicador; 
• Poder ser utilizado por profissionais de diversas formações, do RH ou gestor. 
Algumas metodologias exigem um estudo ou certificação específica para 
utilizá-la, mas em geral não são longas e de valores acessíveis. Nesses casos, 
demonstra ainda mais a responsabilidade da instituição que desenvolveu ou 
comercializa o teste. 
Existem variadas ferramentas e técnicas de avaliação comportamental que 
você pode utilizar em um processo de recrutamento. Conheça detalhadamente 
algumas delas a seguir: 
• Teoria DISC: a teoria DISC é baseada nos conceitos do livro As emoções 
das pessoas normais, de William Moulton Marston. DISC é uma sigla e 
cada letra tem um significado: D: dominância; I: influência; S: estabilidade; 
C: conformidade; 
Analisando os quatro fatores, é possível identificar diversas características 
principais de um candidato. Os resultados indicam se ele é competitivo, 
 
 
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confiante, paciente, analítico, entre outras particularidades. A DISC é uma 
das ferramentas mais conhecidas e utilizadas atualmente; 
• Quantum: o método Quantum identifica perfis profissionais, avalia 
tendências comportamentais, aptidões, estilo de comunicação, entre outros 
detalhes. O diferencial dessa ferramenta é que ela mede a tendência 
comportamental (TC) de uma pessoa, atestando como ela age, se 
comunica e interage com o meio, assim como o seu índice de flexibilidade 
para variar essa tendência; 
• Hogan: Hogan é uma metodologia de avaliação que oferece diversos 
relatórios e três inventários para melhorar a maneira de selecionar e avaliar 
pessoas, em diferentes níveis e cargos. Ele fornece informações sobre 
como um profissional pode se comportar em diferentes situações, o que o 
motiva e quais são seus valores. 
Vale destacar que os resultados da avaliação são potencializados quando 
se associa a ferramenta a uma avaliação objetiva, como a entrevista 
comportamental. Assim, a análise de perfil comportamental não deve ser o único 
critério de escolha; ela deve fazer parte do processo decisório. 
Finalizo com uma citação do texto de Ferraz (2010), que enfatiza o quanto 
a autoavaliação faz a diferença: 
“No momento em que paro de crescer, comecei a morrer. Estar presente 
a esse encontro é uma maneira de não morrer, se desafiar e estabelecer 
metas para si” (Leandro Karnal). 
Essa frase é dura e ao mesmo tempo uma realidade para aquelas 
pessoas que se acomodaram no mercado de trabalho. O perfil 
comportamental não é só um grande diferencial para os gestores no dia 
a dia da empresa, mas também para que o colaborador possa fazer uma 
auto avaliação do seu desempenho, objetivos e metas dentro da 
empresa. 
Como diz Karnal se desafiar e parar de crescer é como começar a 
morrer, então é preciso que o colaborador não se acomode na sua 
função e não tenha medo de enfrentar os desafios do dia a dia. Quando 
um perfil comportamental fica pronto o colaborador pode também ter à 
disposição a chave para se reencontrar e perceber as suas fraquezas e 
em que é possível melhorar. 
Fazer uma autoavaliação do seu comportamento diante dos objetivos da 
empresa é uma chance de evoluir e crescer profissionalmente, é um bem 
para si mesmo, é um caminho rumo ao crescimento. 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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da Universidade de São Paulo, 1966. 
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. 5. ed. 
São Paulo: Atlas, 2015. 
_____. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do 
comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
CFP – Conselho Federal de Psicologia. Resolução n. 9, de 25 de abril de 2018. 
Brasília: CFP, 2018. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Barueri/SP: Manole, 2014. 
FERRAZ, E. Por que a gente é do jeito que a gente é? São Paulo: Gente, 2010. 
JUNG, C. G. Tipos psicológicos. 8. ed. Petrópolis/RJ: Vozes, 1991. 
KAHNEMAN, D. Rápido e devagar: duas formas de pensar. São Paulo: Objetiva, 
2012. 
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