PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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Psicologia organizacional 
A Psicologia organizacional é a área de estudo responsável pelo cuidado das pessoas 
nas organizações; empresas não são somente máquinas, matéria-prima e processos, são 
pessoas que elaboram esses processos, que fazem a manutenção das máquinas e que 
fazem a empresa girar. 
Falar de Psicologia Organizacional é falar sobre a Gestão de Pessoas, na qual o foco se dá 
tanto na manutenção dos processos e da produtividade, quanto na satisfação e qualidade 
de vida do colaborador. É aliar os dois lados da moeda: organização e colaborador. 
 
DEFINIÇÕES 
Em um cenário onde as demandas por aumento de produção e lucratividade precisam estar 
aliadas ao bem-estar e à satisfação de colaboradores, a Psicologia Organizacional se torna 
uma das áreas mais dinâmicas e desafiadoras no mundo dos negócios. Seu papel é focar 
no recurso humano da organização, sem perder de vista os interesses da empresa; é 
conciliar qualidade de vida e desempenho organizacional. 
Um funcionário bem adaptado, motivado e treinado adequadamente terá um rendimento 
melhor e trará mais resultados; será mais cuidadoso com seus horários e terá melhores 
relações interpessoais. 
A gestão de pessoas é uma das áreas que mais sofreu transformações nesses 
últimos tempos, passando de administradora de benefícios e fornecedora de funcionários 
a uma área estratégica, ligada diretamente aos resultados e ao core business da 
organização. 
A empresa é um organismo vivo, nutrido e sustentado pelas pessoas que a compõe: são 
elas que atendem o cliente, que fabricam o produto e mantêm a empresa no mercado. 
Também são elas que lideram, organizam e representam a organização frente à sociedade 
e ao consumidor. Ao fazer uma boa gestão de pessoas, faz-se uma boa gestão de 
empresas; isso se dá através de políticas e diretrizes que serão elaboradas para lidar com 
as pessoas em suas atividades desde a inserção deste colaborador na empresa, sua 
retenção e desenvolvimento, até o atendimento de suas necessidades básicas de 
alimentação, saúde e segurança. 
EXPLICANDO 
Core Business: é o negócio central da empresa. É a atividade primária, aquela em que a 
companhia é especialista e sobre a qual deverá centrar seus esforços, do ponto de vista 
estratégico. 
Fonte: Dicionário financeiro, 2019. 
Para Chiavenato (2014), existe uma transição para o termo Gestão com Pessoas para 
ilustrar uma possível nova abordagem dentro da Psicologia Organizacional; uma 
abordagem em que o colaborador é um agente ativo e agregador de valor com suas ideias, 
ações e inovações. Neste novo contexto, a grande responsabilidade da Psicologia 
Organizacional, que passaremos a chamar de Gestão de Pessoas, através das suas 
atividades, será de transformar colaboradores em parceiros, empregados em fornecedores 
de competências, executores em detentores de capital intelectual. 
PARCERIA E COLABORAÇÃO 
Para que a área de Gestão de Pessoas (GP) consiga atingir seus objetivos 
transformadores, é necessário que a organização também enxergue seus colaboradores 
como parceiros, e não somente provedores de mão de obra. Os colaboradores devem ser 
encarados como fornecedores de competências (conhecimento, habilidade e atitude), 
experiências e talentos que possam contribuir para o atingimento dos objetivos da empresa. 
Se é necessário um produto melhor, é preciso investir na contratação de pessoas mais 
qualificadas e/ou treinar as que já estão na organização. Encorajar o desenvolvimento 
individual do colaborador através de incentivos educacionais, elevaria seu nível técnico 
trazendo benefícios mútuos. 
Quando Chiavenato (2005) utiliza os termos empregabilidade e empresabilidade, ele 
está enfatizando tanto a capacidade de conquistar e se manter no emprego quanto a 
capacidade da empresa em desenvolver e utilizar as competências dos seus colaboradores. 
Para que essa dinâmica aconteça, a GP precisa se fundamentar em alguns conceitos 
importantes: 
1. Pessoas 
– 
Devem ser vistas como seres humanos e não somente como recurso. Reconhecer sua 
contribuição à organização. 
2. Pessoas como ativadoras 
– 
Impulsionam a empresa aos seus objetivos 
3. Parceiras da organização 
– 
Todo investimento só se justifica quando traz retorno; o esforço, dedicação, 
responsabilidade do colaborador deve ser recompensado com carreira, benefícios, 
crescimento. Reciprocidade. 
4. Pessoas como talentos fornecedores de competências 
– 
Tecnologia é inútil sem alguém para manuseá-la com destreza. 
5. Pessoas como Capital Humano 
– 
Agrega inteligência ao negócio da organização. 
 
Para que os objetivos da área de GP sejam alcançados, é necessário que as pessoas 
sejam vistas como elementos fundamentais para a eficácia organizacional. Sendo assim, a 
atuação da GP deverá: 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e metas 
– 
Mais do que fazer corretamente (eficácia), devemos buscar a nossas metas com excelência 
(eficiência). 
2. Trazer competitividade 
– 
Fazer com que as pessoas sejam mais produtivas trazendo benefícios para todos – clientes, 
parceiros, colaboradores. 
3. Prover pessoas bem treinadas e motivadas 
– 
Capacitação contínua e recompensas vinculadas ao desempenho. 
4. Aumentar a satisfação das pessoas no trabalho 
– 
Pessoas satisfeitas rendem melhor e com mais qualidade. Respeito e reconhecimento. 
5. Promover a qualidade de vida no trabalho 
– 
A confiança das pessoas na empresa é vital para a fidelidade e motivação de 
colaboradores, o que inclui segurança, estilo de gestão, ambiente de trabalho, autonomia. 
6. Administrar mudanças 
– 
Nada é estático e a organização precisa estar pronta a novas estratégias, soluções e ações 
de acordo com as novas abordagens. 
7. Zelar pela Ética e comportamento socialmente responsável 
– 
Toda ação da GP deve ser transparente, justa e confiável. Cuidar para que não haja 
discriminação ou violações aos direitos básicos das pessoas. 
8. Construir a melhor equipe para a melhor empresa 
– 
Uma força de trabalho bem estruturada constrói uma empresa de sucesso. 
ATUAÇÃO E PRÁTICA 
As práticas da GP podem ser descritas em cinco principais processos de atuação: 
Principais processos de atuação da Gestão de Pessoas (GP) 
Esses processos estão 
interligados e se influenciam mutuamente: se um deles não funciona bem, interfere no 
resultado de outros da mesma forma que o sucesso igualmente pode beneficiá-los. Um 
processo seletivo conduzido adequadamente pode minimizar as necessidades de 
treinamento de um novo colaborador, agilizando sua entrada na área de trabalho. Por outro, 
lado, se o resultado de uma avaliação de desempenho não for bem comunicado, pode 
causar desmotivação e um possível pedido de desligamento do colaborador da empresa, 
causando turn over e gerando mais vagas a serem trabalhadas pela área de Seleção. 
Além disso, esses processos estão sujeitos a interferências externas e internas. A abertura 
de uma nova filial do concorrente pode causar a saída de colaboradores e aumentar a 
dificuldade na contratação de novos, pois a nova unidade está absorvendo a mão de obra 
qualificada. A retomada do crescimento econômico resulta em aumento da produção, 
gerando novas contratações e treinamentos, fazendo girar a economia local: estes 
são exemplos de interferências externas. 
Um estilo de gestão mais conservador pode prejudicar a retenção de talentos, assim como 
a falta de políticas de RH bem definidas e comunicadas são consideradas interferências 
internas. 
Uma visão mais atual da GP descreve esses processos de forma menos 
compartimentalizada, mais fluida e com maior comunicação. A atuação da GP se torna mais 
multifuncional, agindo como uma consultoria interna, auxiliando os departamentos a 
fazerem a gestão de seus colaboradores. Equipes de profissionais de várias formações 
dedicadas para cada área da empresa, dando suporte às suas necessidades. 
 
 
	DEFINIÇÕES
	ATUAÇÃO E PRÁTICA