capitulo-07 GESTÃO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO

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Gestão de Carreiras 
e Remuneração
Remuneração por Competências
Produção: Gerência de Desenho Educacional - NEAD
Desenvolvimento do material: Bruno Taranto Malheiros
1ª Edição
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Sumário
Remuneração por Competências
Para início de conversa... ................................................................................ 4
Objetivos ......................................................................................................... 4
1. Modelos de Remuneração com Foco em Competências ................. 5
2. Responsabilidades pelo Desenvolvimento Profissional ................. 8
3. Vantagens da Remuneração por Competências ............................... 12
Referências ......................................................................................................... 14
Gestão de Carreiras e Remuneração 3
Para início de conversa...
A remuneração por competências tem sido vista por grandes 
organizações como uma boa alternativa ao modelo tradicional de 
remuneração baseada nos cargos. Diversos motivos contribuem para 
essa percepção. Dentre os principais motivos, destaca-se a possibilidade 
de olhar mais para a pessoa do que para o cargo.
No sistema de remuneração por competências, a remuneração tem uma 
parte que varia de acordo com o que a pessoa faz ou é capaz de fazer. 
Com isso, entende-se que há uma base meritocrática no modelo, visto 
que cargos iguais podem ser remunerados de forma diferente, de acordo 
com as competências de cada profissional.
Além dos benefícios para a organização que adota esse modelo, com 
foco no aumento de produtividade e de qualidade, há também benefícios 
para os trabalhadores, visto que ocorre um estímulo ao desenvolvimento 
da carreira, afinal, quanto mais a pessoa se desenvolver, mais bem 
remunerada ela será.
Esse modelo possui muitas vantagens para trabalhadores e 
empregadores, mas também muitos desafios, já que sua elaboração e 
implementação são bastante complexas. Neste capítulo, conheceremos 
essas vantagens e desafio. Além disso, veremos o passo a passo para 
empregar uma remuneração por competências.
Objetivos
 ▪ Gerar uma visão holística sobre remuneração por competências.
 ▪ Demonstrar as vantagens obtidas pelos métodos de remunerar um 
colaborador pelas suas competências.
Gestão de Carreiras e Remuneração 4
1. Modelos de Remuneração com Foco em 
Competências
Existem diversos modelos de remuneração estratégica. As remunerações 
estratégicas são aquelas que relacionam a recompensa oferecida ao 
trabalhador com o nível de contribuição que este dá aos resultados da 
organização. Há quem afirme que falar em remuneração estratégica é 
falar em remuneração variável.
Marras (2016) e Chiavenato (2015) explicam que a remuneração variável é 
uma estratégia utilizada pelas organizações para criar nos trabalhadores 
um sentimento de meritocracia. Em outras palavras, a tentativa é fazer 
com que o empregado entenda que quanto mais ele contribuir para 
resultados positivos da empresa, mais ele será recompensado.
Não é difícil encontrar estudos na área de administração de carreiras, 
cargos e remuneração que mostrem o impacto de formas de remuneração 
variável nos resultados obtidos pelas organizações. Um exemplo simples 
capaz de ilustrar essa questão são as áreas comerciais. Frequentemente 
boa parte da remuneração de vendedores está associada à quantidade 
de vendas, isto é, quanto mais se vende, mais se ganha.
A remuneração por competências está no rol dos modelos de 
remuneração estratégica e, portanto, conta com uma parte variável. No 
entanto, não se trata de um modelo que está diretamente associado 
aos resultados. Relaciona-se, na verdade, aos meios que possibilitam à 
organização atingir resultados melhores.
Figura 1: Remuneração total: salário fixo + variável + benefícios. Fonte: Dreamstime.
Em tese, a remuneração por competências não é um processo que está 
solto dentro da organização. Esse tipo de remuneração costuma integrar 
um sistema de gestão de pessoas orientado pelo modelo de gestão 
por competências. A noção de competência, portanto, permeia todos os 
subsistemas de gestão de pessoas.
Gestão de Carreiras e Remuneração 5
Competência é vista na literatura como a combinação de conhecimentos, 
habilidades e atitudes e se manifesta em uma entrega.
No modelo de remuneração por competências, os salários são 
estruturados de forma que cada um seja remunerado pelas competências 
que já domina. Isso permite uma grande inovação: pessoas que ocupam 
o mesmo cargo podem ser remuneradas com salários diferentes.
O modelo tradicional de remuneração por cargos prevê que cada cargo terá 
uma remuneração e supõe que todos os que ocupam aquele cargo possuem as 
mesmas competências. Por esse motivo, costuma-se dizer que a remuneração 
tradicional olha para os cargos. Na remuneração por competências, o valor 
final dependerá essencialmente do que o empregado domina em relação 
a conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas a seu trabalho. Nesse 
sentido, diz-se que é um modelo que olha para as pessoas.
O sistema de remuneração por competências deve estar estruturado 
de tal forma que a remuneração final depende do nível de capacitação 
de cada pessoa. Essa capacitação, obviamente, deve estar diretamente 
relacionada ao que se espera do cargo – descrito em sua missão.
Quando esse modelo de remuneração está estruturado, o funcionário 
consegue perceber exatamente onde precisa investir em seu próprio 
desenvolvimento, visto que esse desenvolvimento o fará progredir 
positivamente na tabela remuneratória. Também auxilia a própria 
organização, que tem facilidade para orientar seus projetos e ações.
A implantação de um modelo de remuneração por competências 
pressupõe a identificação das competências da organização. Entretanto, 
a mera identificação das competências organizacionais não é suficiente 
para a estruturação de um modelo de competências. Vamos ver os passos 
necessários para a implantação desse modelo.
1. Mapear as competências da organização.
2. Identificar as competências essenciais.
3. Desenhar os perfis alinhados às competências essenciais.
4. Definir critérios para identificação de competências por perfis.
5. Sensibilizar as pessoas para o novo modelo.
6. Implementar o modelo.
7. Ajustar aspectos de melhoria.
O mapeamento das competências da organização pode ser feito de 
diversas maneiras. A forma mais comum é realizar um trabalho com a 
alta administração a fim de identificar e detalhar a missão e a visão da 
organização. Também é importante compreender os macroprocessos 
Gestão de Carreiras e Remuneração 6
e entender como eles estão implementados. A partir desse momento, 
pode-se definir as competências que a organização possui e como elas 
diferenciam a empresa no mercado.
Nem todas as competências da organização deverão fazer parte da 
estruturação do sistema de remuneração por competências. O ideal 
é focar nas competências chamadas de essenciais, ou seja, aquelas 
que fazem com que a organização seja capaz de operacionalizar sua 
estratégia e se manter no mercado.
Possuir o mapeamento de competências organizacionais e a 
identificação das competências essenciais já permite que se estruture 
uma lista de perfis. Essa lista é feita por meio da relação entre os cargos 
da organização e a necessidade de manifestação das competências. Nem 
todosos cargos têm todas as competências como pré-requisitos, e o 
nível de manifestação destas não é comum para todos os cargos. Isso 
deve aparecer no desenho dos perfis.
Imagine, por exemplo, uma empresa que atua no mercado financeiro e 
que tem como competência essencial a negociação. Provavelmente a 
manifestação dessas competências será mais complexa em um consultor 
financeiro do que nos profissionais da área de contabilidade. Identificar 
esse nível de complexidade é fundamental, porque a remuneração 
precisa estar alinhada àquilo que a empresa efetivamente espera de 
cada pessoa.
Outro aspecto que não pode ser desconsiderado é a definição de critérios 
para a identificação de competências por perfis. Após o desenho dos 
cargos, é preciso estabelecer como se fará a medição da manifestação 
das competências para cada cargo. Isso contribui para evitar que haja 
subjetivismos na alocação de pessoas em uma determinada faixa 
remuneratória. Imagine, por exemplo, que a definição da manifestação 
das competências para fins de remuneração fique a cargo do chefe 
imediato. Esse chefe precisará saber quais comportamentos deve 
observar para garantir que não está sendo injusto na realocação de 
pessoas em outras faixas de remuneração.
Quando o sistema está estruturado, é fundamental sensibilizar as pessoas 
para o novo modelo. Nem todos os profissionais 
de áreas técnicas – excluindo os de gestão 
de pessoas – estão acostumados a 
trabalhar dessa forma. É preciso que 
a área de RH faça um forte trabalho 
de comunicação e sensibilização 
para que todos entendam como 
devem progredir na remuneração 
e os passos que precisam ser 
dados nesse sentido.
Gestão de Carreiras e Remuneração 7
Quando uma organização tem seu sistema de gestão de pessoas orientado 
por competências, é fortemente recomendado que os profissionais sejam 
alertados sobre isso já no processo de seleção. Essa medida se torna 
ainda mais relevante se a remuneração também segue tal modelo.
Se foi possível realizar todas as etapas anteriores, é chegado o momento 
de implementar o novo modelo. É aconselhável iniciar por um piloto 
em uma área menor da organização. Isso permitirá que se implementem 
ajustes que podem não ter sido notados no momento da concepção do 
modelo. Claro que podem surgir outros pontos que precisarão de ajustes, 
mesmo quando o sistema de remuneração por competências já estiver 
implementado e rodando, mas o ideal é que, ao estrear um sistema, a 
quantidade de correções a serem feitas nele seja mínima.
O sistema, após ser implementado, pode gerar novas entradas para 
ajustes. Diversos pontos podem contribuir para essa necessidade de 
adequação, como:
 ▪ Percepção das chefias sobre o processo.
 ▪ Dúvidas dos trabalhadores no sistema.
 ▪ Contribuições da alta administração.
 ▪ Percepção dos profissionais de gestão de pessoas.
Um sistema de remuneração é um sistema estável, mas vivo. Ele pode ser 
ajustado sempre que houver necessidade e constantemente respeitando 
a legislação, mas, por ser estável, é fortemente recomendado evitar 
frequentes mudanças bruscas.
Na remuneração por competências, a parte variável está ligada àqueles 
conhecimentos que o empregado domina e que o permitem executar 
atividades com maior produtividade e qualidade, mesmo as mais 
complexas. Do ponto de vista prático, serão melhor remunerados 
aqueles trabalhadores que tiverem mais conhecimentos e habilidades 
desenvolvidas. Isso significa que o próprio sistema é um estímulo para 
que os trabalhadores busquem seu desenvolvimento profissional, afinal 
serão remunerados por isso.
No entanto, há um ponto a ser discutido: Quem é o responsável pelo 
desenvolvimento profissional dos trabalhadores? Quem deve cuidar da 
carreira das pessoas? Esse é nosso próximo assunto.
2. Responsabilidades pelo 
Desenvolvimento Profissional
Vimos que a remuneração por competências está relacionada ao nível 
de domínio de conhecimentos e habilidades que estão previstos nas 
competências listadas para cada perfil. Nesse sentido, sabemos que o 
Gestão de Carreiras e Remuneração 8
aumento da remuneração de uma pessoa estará consistentemente 
relacionado ao seu desenvolvimento profissional. Mas quem é 
responsável por esse desenvolvimento?
Para iniciar esse assunto, é importante definirmos o que é 
desenvolvimento na carreira. Dutra (2010) explica que a carreira é um 
caminho a ser percorrido pelas pessoas em sua vida profissional. Há 
quem chame carreira, inclusive, de trajetória profissional, o que significa 
dizer que o desenvolvimento da carreira compreende todas as etapas 
pelas quais um profissional deverá passar para chegar ao seu objetivo.
Nesse contexto, o desenvolvimento na carreira possui algumas etapas a 
serem cumpridas:
1. Definição do objetivo do profissional.
2. Desenho do plano para atingir o objetivo.
3. Cumprimento do plano.
4. Avaliação do plano de carreira.
Para que uma carreira seja estruturada e organizada, o primeiro passo 
é definir o objetivo do profissional, afinal só é possível chegar a algum 
ponto da carreira no momento em que se conhece tal ponto. A definição 
do objetivo profissional deve direcionar o trajeto a ser feito. Por exemplo, 
busca-se uma vida acadêmica baseada em ensino e pesquisa? Ou uma 
vida corporativa exercida dentro das organizações? No caso de uma 
vida corporativa, o profissional quer ser reconhecido como um grande 
técnico em sua área ou quer chegar a uma posição de gestão? Ou, ainda, 
o objetivo final é ser empreendedor e dono do próprio negócio?
Veja que nesses breves questionamentos surgiram diversas 
possibilidades de carreira:
 ▪ Acadêmica (ensino e pesquisa).
 ▪ Corporativa – técnica.
 ▪ Corporativa – gestão.
 ▪ Empreendedorismo.
Note que a decisão do caminho a tomar na carreira tem sólido impacto 
nas próximas ações que a pessoa deverá desenvolver. Se o desejo for 
seguir na área acadêmica, será necessário buscar uma boa pós-graduação 
e investir tempo e energia na realização de pesquisas e publicação de 
relatórios, visto que essas ações são essenciais a esses profissionais.
Caso a opção seja se tornar um bom profissional técnico atuante na 
área corporativa, será necessário desenvolver conhecimentos técnicos 
não somente em cursos formais, mas principalmente em experiências 
práticas. A pessoa que busca uma carreira de gestão deverá estudar 
diversos assuntos a respeito de administração de pessoas, gestão 
de conflitos, liderança e negociação, direcionando suas ações na 
organização para essa área.
Gestão de Carreiras e Remuneração 9
Quando se deseja empreender, será preciso investir energia para 
desenvolver conhecimento em áreas como gestão de pessoal, gestão 
financeira, marketing, entre outras. Também será necessário escolher um 
nicho e se especializar nele.
Note que cada objetivo de carreira implica a construção de 
conhecimentos específicos e experiências que diferem umas das outras. 
Essa decisão deve ser tomada por cada profissional a fim de que seja 
possível estruturar um trajeto que o leve a atingir seu objetivo. Isso é o 
que se chama de plano de carreira.
Plano de carreira é um documento que estrutura a trajetória de um 
profissional para atingir seu objetivo de carreira. Isso inclui os conteúdos 
que devem ser estudados na educação formal e informal e as experiências 
que precisam ser obtidas por meio do trabalho.
Após ter um plano estruturado, é preciso cumprir esse plano e realizar 
uma avaliação periódica. Essa avaliação permitirá mudar os caminhos 
traçados inicialmente, de forma a adaptar o que foi planejado aos 
acontecimentos que se sucederam. Mesmo com mudanças de percurso, 
ter e cumprir um plano de carreira é essencial para se atingir os 
objetivos traçados.
A avaliação do plano de carreira é a realização de uma análise periódica 
(o período varia de profissional para profissional) que objetiva verificar 
se o que foi planejado ainda faz sentido. É possível que o objetivo mude 
no meio do caminho, e isso implica rever todo o plano.
Como você pode ter observado,cada pessoa define um objetivo na 
carreira para si própria e, a partir desse objetivo, estrutura um plano. Isso 
significa que o desenvolvimento na carreira é de responsabilidade do 
profissional, não da empresa. É possível encontrar trabalhadores cientes 
de que a empresa é responsável por sua carreira, mas isso é um erro. 
Imagine, por exemplo, que uma empresa solicita que um empregado 
estude inglês para dar conta de algumas atividades que demandam 
o conhecimento dessa língua. Ao se tornar fluente nesse idioma, o 
profissional passou a ter novas habilidades que podem ser 
usadas em sua vida – numa viagem internacional ou 
mesmo em um novo emprego. Por isso, mesmo 
quando uma ação com impacto na carreira é 
promovida por uma empresa, o resultado 
sempre será da pessoa.
Algumas empresas estruturam, por meio 
de sua área de gestão de pessoas, planos 
de carreira para seus empregados. 
Gestão de Carreiras e Remuneração 10
Na verdade, esses planos tratam da carreira do empregado dentro 
daquela organização. Como é possível imaginar, a instituição orienta seu 
projeto por aquilo que ela espera que a pessoa faça para contribuir com 
a estratégia da instituição.
É fundamental diferenciar o plano de carreira estruturado pelas empresas 
do plano de carreira de cada profissional. Algumas empresas constroem 
um plano para seus profissionais de forma que fique claro o caminho a 
ser percorrido por ele enquanto estiver trabalhando naquela organização. 
O objetivo é garantir que a pessoa desenvolverá competências que lhe 
permitam contribuir ao máximo com os objetivos da instituição. O plano de 
carreira da pessoa olha sua própria carreira durante toda a vida profissional, 
independentemente da organização na qual esteja trabalhando.
As principais formas de desenvolvimento na carreira são:
 ▪ Investir no aumento do conhecimento e das habilidades.
 ▪ Melhorar a rede de relacionamentos.
 ▪ Aprimorar habilidades emocionais.
 ▪ Buscar novas experiências no mercado.
 ▪ Identificar as demandas do mercado.
O aumento do conhecimento e das habilidades pode ser obtido por 
participações em cursos, palestras e outros eventos. Também é garantido 
por meio de estágios e atividades práticas, leituras e estudos informais. É, 
talvez, a forma mais comum de se buscar o desenvolvimento profissional, 
tornando-o viável com a ajuda de ações oferecidas pelas organizações 
ou por instituições educacionais.
A estruturação de uma rede de relacionamentos profissionais é outra 
maneira de se desenvolver na carreira, porque ter contatos contribui 
para encontrar novas possibilidades. Por exemplo, quando uma pessoa 
é demitida, a primeira coisa a se fazer é buscar sua rede de contatos. É 
importante garantir que outros profissionais conheçam o trabalho que 
é realizado.
O desenvolvimento de habilidades emocionais contribui muito para 
o avanço na carreira, porque permite que a pessoa desenvolva bons 
relacionamentos e consiga lidar com situações de pressão e estresse. É 
um conjunto de habilidades muito valorizado no mercado.
No passado, era comum que as pessoas iniciassem em uma organização 
e lá permanecessem por muitos anos. Na atualidade, é cada vez mais 
comum que as pessoas transitem por diversas organizações, mudem sua 
área de atuação ou possuam mais de uma carreira em paralelo. Essa 
habilidade de transitar entre organizações e carreiras também é muito 
bem vista, porque demonstra o domínio de competências importantes, 
como adaptabilidade e resiliência.
Gestão de Carreiras e Remuneração 11
Também é importante que o profissional identifique o que o mercado 
busca em sua área para que possa se desenvolver em consonância com 
as demandas que as organizações impõem.
É preciso destacar que a remuneração por competências, ao valorizar 
o desenvolvimento na carreira, contribui para que cada profissional 
busque seu próprio desenvolvimento. Esse, talvez, seja um dos maiores 
benefícios de se adotar um sistema de remuneração tão peculiar. Ao 
buscar o constante desenvolvimento na carreira, o profissional contribui 
consigo mesmo, porque pode transitar em outras organizações, e 
também amplia o nível de produtividade, a qualidade e a reputação da 
organização na qual presta seus serviços.
Há, ainda, outras diversas vantagens na adoção do sistema de 
remuneração por competências, as quais geram benefícios para os 
trabalhadores, para as organizações e para o mercado. Vamos conhecê-
las um pouco melhor no próximo tópico de estudo.
3. Vantagens da Remuneração por Competências 
São diversas as vantagens oferecidas para uma organização ao estruturar 
seu modelo de remuneração com base na noção de competências. Como 
vimos, esse sistema se organiza por meio da consideração de uma 
parte da remuneração variável, atribuída ao trabalhador de acordo com 
as competências que ele domina. Esse modelo traz enormes desafios 
quanto à sua implantação, mas quando é construído de forma adequada, 
pode criar inúmeras vantagens para a organização e para o empregado.
As principais vantagens que a literatura apresenta relacionadas a esse 
sistema de remuneração são:
 ▪ Focar a pessoa, e não o cargo.
 ▪ Valorizar a construção de competências das pessoas.
 ▪ Ter presente uma noção clara de mérito.
 ▪ Aumentar a especialização da organização.
 ▪ Incentivar a autonomia dos profissionais.
 ▪ Incentivar a maior qualificação das pessoas.
 ▪ Impactar positivamente a produtividade e qualidade.
 ▪ Possibilitar a atração de pessoas que busquem desenvolvimento 
profissional.
Focar a pessoa permite que a empresa valorize o profissional que 
efetivamente contribui para os resultados, fugindo do modelo 
tradicional de recompensa baseada exclusivamente no cargo ocupado. 
Esse benefício está intimamente ligado à valorização da construção de 
competências, porque as pessoas passam a ter ciência de que quanto 
mais competências desenvolverem, melhor será sua recompensa 
remuneratória.
Gestão de Carreiras e Remuneração 12
Quando o empregado sabe que seu desenvolvimento será recompensado, 
tende a investir nele. Isso mostra uma noção clara de mérito, porque 
cada um sabe que o desenvolvimento na linha da remuneração depende 
da própria iniciativa de buscar seu progresso. Além do benefício para 
a própria pessoa, há o aumento da especialização da instituição, com 
impactos na qualidade dos produtos e serviços e da produtividade.
Outro aspecto relevante diz respeito à autonomia dos profissionais. É 
importante para todas as organizações que cada um assuma corretamente 
seu papel sem depender tanto de supervisão. A dependência aumenta os 
custos, diminui a produtividade e impacta o clima organizacional.
Por outro lado, também há um conjunto de desafios – ou desvantagens 
– nesse modelo, como acontece com todos os modelos de gestão de 
pessoas em todos os seus subsistemas. Nesse caso, as principais 
dificuldades apontadas pela literatura são:
 ▪ Risco de prejuízo ao clima organizacional.
 ▪ Possibilidade de favorecimentos pela chefia.
 ▪ Dificuldades na operacionalização pelas chefias.
 ▪ Rejeição ao modelo.
O risco de prejuízo ao clima organizacional decorre da possibilidade 
de alguns trabalhadores demonstrarem insatisfação com o modelo por 
conta de sua própria dificuldade de buscar o desenvolvimento de sua 
carreira. Ainda é comum encontrar pessoas que concluem seu curso de 
formação e não investem em novas habilidades. Quando o profissional 
sabe que tem dificuldades para se desenvolver, entende que será 
prejudicado nesse modelo.
Normalmente o sistema de remuneração por competências tem o 
reconhecimento de que as ações de desenvolvimento estão alinhadas 
com a necessidade da organização feitas por parte da chefia de cada 
trabalhador. É possível que haja favorecimento por conta de o chefe ter 
o poder de definir o que pode e o que não pode ser considerado para 
fins de remuneração.
Por outro lado, é possível que as chefias que querem implementar o 
modelo de forma correta tenham dificuldade para selecionar exatamente 
o tipo de ação dedesenvolvimento que pode ser reconhecido por 
contribuir com os resultados da organização.
Todos esses desafios podem culminar em uma rejeição ao sistema de 
remuneração. Para dar conta de todos esses desafios, a atuação da área 
de gestão de pessoas é essencial. Os desafios podem ser superados por 
meio de ações, como:
 ▪ Comunicação interna sobre o processo.
 ▪ Apoio à chefia para implantação do sistema.
 ▪ Esclarecimento de dúvidas dos trabalhadores.
Gestão de Carreiras e Remuneração 13
Por isso, é fundamental que os profissionais de gestão de pessoas se 
envolvam no processo de implantação e manutenção de um modelo 
de remuneração por competências, que depende fundamentalmente da 
compreensão dos trabalhadores sobre o sistema.
Nesse capítulo, conhecemos detalhadamente o modelo de remuneração 
por competências, o qual se enquadra na lista dos sistemas de 
remuneração estratégicos que têm parte do valor variável. A variação, 
no caso, depende do nível de desenvolvimento de competências dos 
trabalhadores.
São diversos os benefícios trazidos por esse sistema, destacando-
se a valorização do desenvolvimento de competências, o aumento 
da especialização dos trabalhadores, a melhoria da qualidade e 
produtividade e a percepção de remuneração focada no mérito.
O papel do profissional de gestão de pessoas é fundamental para a 
implantação e manutenção desse modelo, porque a comunicação com 
os trabalhadores e chefias é importantíssima para o funcionamento 
do sistema. Mesmo com todos os desafios envolvidos, é um sistema 
interessante, que merece ser analisado pelas organizações.
Referências
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como 
reter talentos na organização. 7 ed. Barueri: Manole, 2015.
DUTRA, J. S. (Org.). Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São 
Paulo: Atlas, 2010.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 15 ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: Intersaberes, 
2014.
Gestão de Carreiras e Remuneração 14
	Histórico da Administração 
de Recursos Humanos
	Para início de conversa…
	Objetivos
	Conceito de Carreira e Cargos
	Para Início de Conversa...
	Objetivos
	1. Caracterização de Cargos e Salários
	2. Levantamento de Funções
	3. Remuneração Total 
	Referências
	Descrição de Cargos
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Metodologias para Aplicação de Política de Cargos e Salários
	2. Descrição de Cargos Sumária 
	3. Descrição de Cargos Detalhada 
	Referências
	Estrutura de Cargos e Salários
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Avaliação de cargos
	2. Política de Recompensas e Remuneração 
	3. Hierarquia de cargos 
	Referências
	Método de Coleta de Dados
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Identificação de Cargos-chave
	2. Caderno de Coleta de Dados 
	3. Elaboração de Painel e Organização 
dos Dados Coletados 
	Referências
	Pesquisa de Remuneração
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Pesquisa Salarial
	2. Remuneração Estratégica
	3. Remuneração por Competências
	Referências
	Conceitos de Benefícios
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Introdução, Conceito e Tipos de Benefícios
	2. Aspectos Legais dos Benefícios 
	3. Planos de Benefícios
	Referências
	Remuneração por Competências
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Modelos de Remuneração com Foco em Competências
	2. Responsabilidades pelo 
Desenvolvimento Profissional
	3. Vantagens da Remuneração por Competências 
	Referências