Gestão do desempenho organizacional 1UN4

Prévia do material em texto

GESTÃO DO 
DESEMPENHO 
ORGANIZACIONAL
Fernanda da Luz 
Ferrari
Gestão de competências
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Relacionar as principais características das competências na organização.
  Identificar as competências e seus gaps na organização.
  Avaliar como se pode recompor as competências necessárias para 
a organização.
Introdução
A gestão de competências é a forma de colocar as pessoas certas exe-
cutando funções de acordo com seus conhecimentos, suas atitudes e 
habilidades, a fim de gerar melhores resultados para a organização. Para 
implementar esse modelo de gestão, é preciso conhecer o conceito 
de competência, explorar as formas de mapeamento desta e medir os 
resultados.
Neste capítulo, você aprenderá a diferenciar competência de gestão 
de competências, avaliando os resultados desta para a organização e 
identificando os gaps de competência.
Diferenças entre competência e gestão 
de competências
Certamente, você já deve ter lido um anúncio de emprego com as funções do 
cargo, onde, são descritas as competências necessárias ao perfi l do candidato 
para desenvolver tais atividades. Esse modelo está sendo aplicado cada vez 
mais pelas organizações que buscam melhores resultados para se diferenciar 
no mercado.
Segundo Chiavenato (2014), as competências são aptidões e capacidades que 
as pessoas têm e são percebidas pelos outros conforme os resultados que são 
gerados. Entretanto, para que as qualificações das pessoas sejam consideradas 
C09_Gestao_competencias.indd 1 16/07/2018 16:47:57
competências, é preciso que esses resultados sejam desempenhados em um 
nível superior ao produzido normalmente.
A gestão de competências se refere às práticas de gestão de recursos hu-
manos, ou seja, é a forma como a empresa efetua a gestão das competências 
que apresenta (ZARIFIAN, 2003). A gestão de competências está relacionada 
aos processos de recrutamento e seleção dos talentos na organização dos 
processos de trabalho, à avaliação e ao treinamento dos talentos e às políticas 
de carreira na organização.
Pilares das competências
Os primeiros estudos sobre competências surgiram ainda na década de 1970, 
aparecendo, mais tarde, a tríade CHA — conhecimento, habilidade e atitude —, 
que são as dimensões que compõem o conceito de competência (TAKAHASHI, 
2015), conforme demonstrado na Figura 1.
Figura 1. Tríade CHA — conhecimento, habilidade e atitude.
Fonte: Adaptada de Barsotti (2017, documento on-line).
A tríade CHA apresenta o conjunto de recursos que as pessoas apresentam 
por meio da bagagem pessoal adquirida nas experiências pessoais e profissio-
nais e das duas formações educacionais.
À medida que as competências se tornaram essenciais na gestão de pessoas, 
autores foram complementando e ampliando esses fatores. Chiavenato (2014) 
contribui com o conceito de julgamento, antes das atitudes.
Gestão de competências2
C09_Gestao_competencias.indd 2 16/07/2018 16:47:57
Conhecimento: é o pilar que se refere aos saberes do indivíduo. São adquiridos por 
meio de treinamentos e formações. Sua utilidade se dá pela aplicação nas práticas 
de trabalho.
Habilidade: é o saber fazer. É a colocação dos conhecimentos em prática para de-
sempenhar uma função ou atividade específica.
Julgamento: é o saber analisar e decidir. Chiavenato (2014) complementa com esse 
conceito porque as pessoas precisam refletir sobre onde, como e quando os seus 
conhecimentos e suas habilidades serão aplicados para que sejam utilizados da melhor 
forma a obterem resultados.
Atitude: é o fazer acontecer. Somente por meio da aplicabilidade dos outros conceitos 
é que os resultados surgem. As atitudes também estão relacionadas com os sentimentos 
e emoções para o relacionamento com os outros indivíduos.
Categorias de competências
Dentro das dimensões de competências, você precisa diferenciar quais estão 
relacionadas às pessoas que trabalham nas organizações e às competências 
essenciais, que se referem ao desenvolvimento e desempenho da organização.
As competências organizacionais representam os processos, sistemas e as 
práticas das empresas — aquilo que elas executam com maestria e as destacam 
de seus concorrentes (KOPS; COSTA E SILVA; ROMERO, 2013).
Chiavenato (2014) apresenta mais algumas categorias de competências 
organizacionais. Veja a seguir.
  Competências essenciais: são as competências-base para a eficácia 
organizacional. Estão relacionadas aos resultados finais e aos processos 
do negócio da empresa.
  Competências de gestão: referem-se à administração dos recursos da 
empresa, sejam eles financeiros ou humanos, etc. São relacionadas aos 
fatores internos de funcionamento que servem de base para o sucesso 
fora da empresa com os clientes, os fornecedores e a sociedade em geral. 
São as competências de apoio que geram a eficiência dos processos 
internos da organização.
  Competências organizacionais: são as que estão relacionadas à cultura 
organizacional e ao modo como a empresa se organiza para poder funcio-
nar. São as competências de integração e relacionamento que contribuem 
para o clima do ambiente de trabalho e a fluidez dos relacionamentos.
3Gestão de competências
C09_Gestao_competencias.indd 3 16/07/2018 16:47:57
  Competências pessoais: são as competências dos talentos que compõem 
a empresa de forma que trazem resultados ao desempenho e funciona-
mento dela. Referem-se ao que cada um aprende e desenvolve dentro 
da empresa. É por meio destas que as demais são conduzidas, afinal 
são as pessoas que compõem a organização. 
Para que a gestão de competências seja um modelo que compreende as 
organizações por meio de uma visão sistêmica, é preciso que as estratégias 
criadas estejam de acordo com as competências pessoais dos colaboradores que 
executam as atividades, mas, também, estejam alinhadas com as competências 
organizacionais. Dessa forma, todas as decisões estratégicas têm o mesmo 
objetivo, que é o sucesso da organização frente aos concorrentes no mercado 
cada vez mais competitivo.
Gestão de competências e gestão por competências
Existem algumas diferenças e relações entre a gestão de competências e a gestão 
por competências. Ambas estão ligadas ao objetivo de obter das competências 
o sucesso organizacional e os resultados esperados.
A gestão de competências tem por foco o conhecimento que trará resul-
tados para a organização, enquanto a gestão por competências foca na forma 
como as competências serão geridas na organização e está relacionada aos 
levantamentos das competências essenciais para a atividade fim da empresa.
Segundo Zarifian (2003, p. 126), "a lógica da competência leva a revisar 
o conjunto de práticas da gestão de recursos humanos". Assim, a gestão por 
competências exige um novo olhar para os processos de recrutamento e seleção, 
na organização do trabalho e nas avaliações. Ela busca conciliar as estratégias 
da empresa com os projetos individuais da empresa e sociais.
A principal diferença se dá na complementação de ambas para obtenção dos 
resultados. Enquanto uma seleciona as principais competências que agregarão 
valor, a outra define como elas serão organizadas e geridas.
Gestão de competências nas organizações
A entrada das tecnologias no mercado de trabalho, a partir da década de 1980, 
com a globalização, tornou o cenário econômico muito mais competitivo. Isso 
tem exigido das empresas um comportamento gerencial mais dinâmico com 
o objetivo de acompanhar as mudanças e adaptar seus processos. 
Gestão de competências4
C09_Gestao_competencias.indd 4 16/07/2018 16:47:57
Agora, você deve estar se perguntando: como as tecnologias influenciam 
a competitividade do mercado? Como cliente, você acessa rapidamente o seu 
computador ou celular para pesquisar sobre os produtos que deseja comprar, 
o que o faz mais exigente em relação à qualidade e ao custo-benefício do que 
seus pais ou avós, vivendo em algumas décadas atrás.
Para conquistarclientes cada vez mais exigentes, as empresas mudaram a 
postura gerencial e criaram estratégias para valorizar o recurso mais importante 
das organizações: as pessoas. O resultado disso é funcionários envolvidos no 
aprimoramento das práticas de trabalho, buscando resoluções de problemas 
no cotidiano e melhorias nos processos.
Implantação da gestão de competências
As empresas viram na gestão de competências uma oportunidade de colocar as 
pessoas certas nos lugares certos para obterem melhores resultados. É preciso 
sistematizar e desenvolver programas para defi nir os perfi s de profi ssionais 
que atuarão em cada área e função, a fi m de se obter melhor produtividade 
de cada um.
As empresas são como um organismo, onde cada setor ou área precisa 
relacionar-se com ou outros que compõem a empresa para que esta funcione 
(SENGE, 2009). Imagine que a empresa é um corpo humano: para que os 
braços e as pernas se movam, é preciso que o cérebro envie os comandos, 
assim o sangue circula, carregando os nutrientes que o músculo precisa para 
ter energia e responder. É da mesma forma que uma empresa funciona, e cada 
um dos que trabalham nela precisam desempenhar suas atividades da melhor 
forma, sendo peças-chave para o seu funcionamento.
Para que a gestão de competências seja implantada, existem algumas 
etapas que a área estratégica da empresa precisa trabalhar. Veja, a seguir, 
quais são elas.
1. Discutir e identificar as prioridades da empresa (visão de futuro).
2. Elaborar a matriz de competências para cada área da empresa (marke-
ting, finanças, vendas, etc.).
3. Conhecer os seus talentos e onde eles atuam na empresa.
4. Definir os objetivos e indicadores.
5. Descrever a matriz de competências de maneira clara para que todos 
tenham conhecimento.
6. Alinhar com a área de seleção de talentos e com treinamento e desen-
volvimento (educação corporativa).
5Gestão de competências
C09_Gestao_competencias.indd 5 16/07/2018 16:47:57
Identificação das competências na empresa
Para a elaboração da matriz de competências, é preciso mapear os talentos e as 
competências já existentes. Por meio desse levantamento, é possível montar um 
banco de dados das competências, porque essa é uma ferramenta que facilita 
a identifi cação de gaps (que são as competências que a empresa precisa e não 
tem) e contribui para alocação de pessoas de uma área para outra que esteja 
de acordo com seus atributos.
Como isso é feito?
  O primeiro passo é feito pela gestão estratégica da empresa. Ela precisa 
traçar as competências que julga serem necessárias para desempenhar 
os cargos e as funções dentro das áreas (finanças, marketing, recursos 
humanos, etc.).
  O segundo passo é definir quais os instrumentos de pesquisa que serão 
utilizados: testes, questionários, softwares, etc.).
  O terceiro passo é realizar entrevistas com as pessoas que executam 
tais cargos e funções para sondar se apresentam essas competências 
e, também, ouvir de quem desempenha o trabalho quais competências 
eles entendem ser importantes para que exista concordância.
  O quarto passo é realizar um seminário com todas as partes envolvidas 
para esquematizar os dados que foram catalogados.
  O quinto passo é a divulgação dos resultados e feedback para as áreas 
da empresa, visando à ciência da forma de gestão de competências na 
empresa e como ela é vantajosa para se obter resultados.
  O sexto passo é efetuado pela parte de gestão de pessoas e recursos 
humanos, para que seja elaborado o levantamento das necessidades de trei-
namentos e alinhada, com a área de recrutamento e seleção, a necessidade 
de contratações dentro das competências apontadas como necessárias.
Para as empresas obterem sucesso com o levantamento de competências para as 
funções, é preciso que utilizem mais do que uma ferramenta para observar as pessoas 
que já as executam, porque elas ficarão sujeitas ao julgamento do observador, que 
nem sempre pode ser o mais acertado.
O ideal é que as partes envolvidas — neste caso, os funcionários — também par-
ticipem com suas percepções sobre o trabalho executado e as competências que 
acreditam ser importantes para tal.
Gestão de competências6
C09_Gestao_competencias.indd 6 16/07/2018 16:47:57
Avaliação dos resultados da gestão 
de competências para a organização
Você já ouviu a seguinte frase: “se você não pode medir, não pode gerenciar”? 
O autor dela é Peter Drucker, fi lósofo, economista, professor e considerado 
o pai da administração moderna. O que ele nos mostra com a frase e as suas 
obras é que os resultados de uma empresa só existem quando podem ser me-
didos, ou seja, é possível verifi car se os objetivos apontados foram atingidos. 
Quando se fala em competências, você imagina como os resultados podem 
ser avaliados?
Na seção anterior do texto, você viu que um dos passos para a implantação da 
gestão de competências é a criação de objetivos e indicadores para que as áreas 
estejam alinhadas de acordo com a matriz de competências de cada uma delas.
A implantação da gestão de competências exige que sejam elaborados 
objetivos claros, mensuráveis e alinhados com os treinamentos e com as 
avaliações de desempenho, para que sejam percebidos por meio dos resultados.
Imagine que a empresa onde você trabalha está reestruturando os processos e im-
plantando a gestão de competências nos seus setores. 
Você atua como gerente comercial e precisa medir os resultados dos vendedores 
que apresentam as competências: comunicação e relacionamento interpessoal. Os 
objetivos e indicadores são os seguintes:
  aumento de 50% da fidelização de clientes;
  nível de satisfação dos clientes com o atendimento em 90% no pós-venda.
A sua equipe apresentou desempenho acima do solicitado, e, na reunião para 
mensuração dos resultados, ficou claro que essas competências estão de acordo com 
as estratégias da empresa, visto que relacionamentos e comunicação geram clientes 
satisfeitos, bem informados sobre os produtos e fidelizados.
Colaboradores que atuam dentro das suas competências, recebendo for-
mação e apoio para continuar aperfeiçoando seus conhecimentos, habilidades 
e atitudes, produzem mais e apresentam maior engajamento com resultados. 
Os autores Ruzzarin, Amaral e Simionovschi (2006, p. 22) apresentaram os 
resultados de uma pesquisa que realizaram em 1993 em empresas que foram 
pioneiras na implantação de gestão de competências. Elas representam 12% 
das organizações que estão na lista das mil maiores da revista Fortune. Essas 
7Gestão de competências
C09_Gestao_competencias.indd 7 16/07/2018 16:47:57
empresas buscaram na gestão de competências uma forma de alavancar resultados 
por meio da valorização das pessoas que atuam dentro delas, gerando resultados 
para superar seus concorrentes e ganhar posições estratégicas no mercado.
BARSOTTI, J. Quando se fala em carreira, você sabe como vai o seu “CHA”? Vicel 
Soluções Integrais em Água, Rio das Ostras, 22 fev. 2017. Disponível em: <http://vicel.
com.br/dicas-para-a-carreira/quando-se-fala-em-carreira-voce-sabe-como-vai-o-
-seu-cha/>. Acesso em: 6 jul. 2018.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um 
excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri: Manole, 2014. 428 p.
KOPS, L. M.; COSTA E SILVA, S. F.; ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e 
estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013. 176 p.
RUZZARIN, R.; AMARAL, A. P.; SIMIONOVSCHI, M. Sistema integrado de gestão de pessoas: 
com base em competências. Porto Alegre: Age, 2006. 134 p.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 25. 
ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2009. 532 p.
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e gestão do conhe-
cimento. Curitiba: InterSaberes, 2015. 264 p.
ZARIFIAN, P. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. 
São Paulo: Senac, 2001. 192 p.
Leituras recomendadas
COHEN, W. A. Peter Drucker: melhores práticas: como aplicar os métodosde gestão 
do maior consultor de todos os tempos para alavancar os resultados do seu negócio. 
São Paulo: Autêntica Business, 2017. 320 p.
DALMAU, M. B. L.; BELAN, A. B.; PEREIRA, F. L. Mapeamento de competências para o 
levantamento de necessidades de desenvolvimento de uma equipe de sustentabili-
dade no Instituto Federal de Santa Catarina – IFSC. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE 
GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2-4 dez. 2015, Mar Del Plata. Anais... Florianópolis, Instituto 
de Pesquisas e Estudos em Administração Universitária da UFSC, 2015. Disponível em: 
<https://repositorio.ufsc.br/xmlui/bitstream/handle/123456789/136010/101_00100.
pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 6 jul. 2018.
Gestão de competências8
C09_Gestao_competencias.indd 8 16/07/2018 16:47:58
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.