Projeto Multidisciplinar GESTAO DE PESSOAS

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PROJETO MULTIDISCIPLINAR 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
Autor – FELIPE ARAUJO DE JESUS 
Curso do Centro Universitário ETEP 
em Convênio Interinstitucional com a Faculdade UniBF 
Curso: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Data de início no curso: 29/10/22 
Data de envio do trabalho: 28/12/22 
 
 
RESUMO 
 
O trabalho buscou discorrer e entender a importância da gestão de pessoas no setor de 
recursos humanos nas organizações e o seu papel estratégico, por meio dessa garantindo 
alinhamento das pessoas envolvidas na empresa com a missão da entidade que contrata, 
por meio de ferramentas de gestão como: plano de carreira e de incentivos e no 
mantimento regular de processos da gestão de pessoas que são: agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, são estes os fatores que fazem 
garantir resultados organizacionais virtuosos no longo prazo frente a concorrência 
atual de mercado. 
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Plano de Incentivos; Processos da Gestão de Pessoas 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho se trata de uma análise, onde se busca conhecer e verificar as 
ferramentas de gestão de pessoas nos setores de recursos humanos públicos e privados na 
visão de autores e comparar com a realidade do mercado atual no país, verificar como ela 
contribui para o atingimento das metas institucionais. 
 
A gestão de pessoas é defendida por muitos autores brasileiros e se trata de uma 
ferramenta utilizada em empresas e organizações em muitos países, as empresas são 
geridas e movimentadas por pessoas, daí nasce a necessidade de alinhar as necessidades 
da empresa com os anseios dos funcionários. Assim, ter funcionários alinhados e 
comprometidos com a missão organizacional se faz uma realidade estratégica e deve ser 
perseguida desde o planejamento estratégico até a admissão de um novo funcionário. 
 
 
 
2 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
2.1 A Teoria Organizacional e Seu Viés Estratégico 
 
A gestão de pessoas no setor de recursos humanos nas instituições possui um viés 
estratégico, pois essa área deve ser a detentora das informações sobre o perfil dos 
funcionários na organização, portanto “para que se alcance esse nível de reciprocidade 
entre organização e indivíduo a gestão de pessoas desenvolve seis importantes processos, 
sendo eles; processo de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de 
recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e 
o processo de monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que 
a organização alcance seus objetivos”. (CHIAVENATO, 2008). 
 
A teoria organizacional de origem estratégica está representada pela metáfora 
militar, que transfere para o concorrente a figura do adversário e, para o mercado, a figura 
de campo de batalha (Hatch, 1997). Na prática organizacional, Wright, Kroll & Parnell 
(1998) salientaram que a estratégia refere-se ao que a alta administração planeja para 
alcançar resultados, em consonância com a missão e os objetivos gerais da organização, 
dessa forma é inegável a importância do planejamento organizacional alinhado com a 
gestão pessoas em cada um de seus processos nas rotinas administrativas da organização, 
pois esse alinhamento é que garantirá a subsistência da empresa com o passar do tempo 
frente aos concorrentes de mercado. 
 
É do senso comum, que entre as políticas de recursos humanos, a de maior 
importância para consolidar a eficiência na organização é a de capacitação de pessoal. 
Segundo Pires (2005, p. 23), “[...] o desenvolvimento de metodologias, técnicas e 
mecanismos adequados à implantação do modelo de gestão por competências em 
organizações públicas, observadas suas especificidades culturais e atribuições 
particulares, surge como principal desafio para a implantação do modelo”. A explanação 
exposta é concordante com a tese de Chiavenato, desenvolvimento de pessoas faz parte 
dos seis processos da gestão de pessoas que Pires endossa ao afirmar que a adoção de 
técnicas e métodos faz a organização alcançar eficiência em seus objetivos. 
 
 
 
2.2 O Plano de Incentivos e de Carreira Como Ferramentas para Motivação dos 
Funcionários 
 
 Conforme Ribeiro e Oliveira (2002), não existe flexibilidade na atual realidade do 
plano de carreira dos servidores, falta também objetividade e visão de futuro para motivar 
os funcionários. Problemas como estes que não trazem melhorias às práticas da 
organização. Pode-se concluir que a falta de motivação dos servidores é fruto da ausência 
de uma política de reconhecimento funcional e financeiro nas instituições privadas e ainda 
mais acentuada nas públicas por posição de engessamento em relação com o mercado e 
inovações da atualidade que buscam melhores remuneram os resultados positivos de seus 
funcionário por meio de planos de incentivos, promover planos que incentivam os 
funcionários a fazer mais resulta em retenção funcional e engajamento e num clima 
organizacional primoroso nas instituições que a emprega, essa ferramenta é adotada por 
grandes empresas a pesquisa da Hay Group conduzida no ano de 2008 revela que das 227 
empresas consultadas no País 95 adotam essa prática, entre essas empresas que concedem 
os planos de incentivo de longo prazo, grande parte (60%) é formada por capital 
estrangeiro, um dado que mostra o atraso das empresas brasileiras quando comparadas às 
empresas estrangeiras com o uso deste programa de gestão que tem eficácia na metade 
das empresas consultadas pela mesma pesquisa, o cumprimento mínimo das metas é 
alcançado com o índice de 75% a 90%. Na média geral, o índice é de 79%. 
 
Dessa forma é possível verificar que o programa de incentivos de longo prazo 
gera retenção de talentos e traz resultados satisfatórios dessa forma, sua utilização 
contribui para atingimento dos objetivos organizacionais e a empresa tem como objetivo 
buscar a satisfação de seus colaboradores, pois, quando motivados, desenvolvem suas 
atividades eficazmente (CHIAVENATO, 2004) 
 
 
 
 
3 OS RESULTADOS DAS FERRAMENTAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 Para reter talentos as empresas estão utilizando planos de incentivos de longo 
prazo, como mostra a pesquisa da Hay Group de 2008. “Há, no mercado, uma tendência 
de crescimento desta prática, em função do número de empresas que abriram capital nos 
últimos anos ou que estão estudando esta possibilidade. Neste cenário, a utilização de 
ferramentas de remuneração de longo prazo se mostra um caminho natural como forma 
de garantir o alinhamento e a permanência dos executivos no médio e longo prazo”, 
explica o consultor da Hay Group, Leonardo Salgado. Portanto é possível verificar que 
essa ferramenta da gestão de pessoas tem se mostrado eficaz no seu papel de engajar 
resultados financeiros positivos para a empresa e remunerar o funcionário por sua 
participação positiva no processo é muito bem vista pelos colaboradores das instituições. 
 
O LinkedIn divulgou seu ranking Top Companies de 2022, que classifica as 
melhores empresas para desenvolvimento de carreira no Brasil. O Itaú Unibanco ficou 
em primeiro lugar, seguido pelo Bradesco. Mercedes-Benz, SAP e Banco Santander 
completam os cinco primeiros lugares. Segundo a plataforma, as companhias que 
entraram na lista têm oferecido estabilidade "mesmo em um mundo de trabalho em 
constante evolução, conseguindo não apenas atrair, mas reter seus funcionários". O 
LinkedIn fez a análise baseado em sete pilares da progressão de carreira: a possibilidade 
de crescimento, o desenvolvimento de competências, estabilidade na empresa, a 
oportunidade externa, afinidade com a empresa, diversidade de gênero e o nível de 
formação acadêmica dos funcionários. O ranking da plataformarevela que grandes 
empresas adotaram o programa de desenvolvimento de carreira e essa ferramenta traz 
como resultado a atração e retenção de seus funcionários, que acabam por se alinhar com 
os objetivos da empresa com o alcance das metas organizacionais. 
 
 
 
 
4 CONCLUSÃO 
 
Considerando as informações que foram abordadas e discutidas acima, posso 
concluir que a gestão de pessoas e suas ferramentas são elementos que têm função de 
importância estratégica no alcance dos resultados esperados pelas organizações, tendo em 
vista seus resultados positivos nas médias e grandes empresas que a utilizam. As 
organizações mais desenvolvidas estão saindo na frente, e o uso das ferramentas de gestão 
está se mostrando ser uma tendência seguida pelos “players” mais ambiciosos em integrar 
na sua empresa técnicas, ferramentas e métodos mais atuais e responsivos. Também 
poderá ser relatada uma opinião pessoal sobre a experiência que acaba de realizar, 
apresentando recomendações e sugestões referentes ao aperfeiçoamento de futuros 
trabalhos. 
 
Na atualidade nacional muitas empresas estão concorrendo, segundo a pesquisa 
de 2020, os números chegaram a 3,36 milhões em todo o território nacional. Ao mesmo 
tempo, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística afirma que 80% das micro e 
pequenas empresas não chegam a completar o primeiro ano, e 60% fecham antes dos 
cinco. Dessa forma as empresas que buscam um lugar de destaque nos mercados de 
atuação, devem adotar o uso de programa de incentivos, de carreiras, de desenvolvimento 
profissional, pois elas são ferramentas de importância estratégica para as gestões que 
buscam sua subsistência em seus mercados de atuação no longo prazo. 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
Pires, Alexandre Kalil; et al.. Gestão por Competências e os subsistemas de Gestão de 
Recursos Humanos. In: Gestão por Competências em organizações de governo. Mesa-
Redondo de pesquisa ação – ENAP – 2005; 
 
SALGADO, Leonardo. Para reter talentos, empresas utilizam planos de incentivos de 
longo prazo. Infomoney, 2009. Disponível em: 
<https://www.infomoney.com.br/carreira/para-reter-talentos-empresas-utilizam-planos-
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LinkedIn. As 25 melhores empresas para subir na carreira, segundo o LinkedIn. 
ÉpocaNegocios, 2022. Disponível em: 
<https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2022/04/25-melhores-empresas-
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Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Por que 80% das micro e pequenas 
empresas não completam 1 ano? Onclick, 2020. Disponível 
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https://onclick.com.br/por-que-80-das-micro-e-pequenas-empresas-nao-completam-1-ano/#:~:text=Em%202020%2C%20os%20n%C3%BAmeros%20chegaram,60%25%20fecham%20antes%20dos%20cinco
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