TRABALHO Educação Corporativa

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 UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
 
 
Trabalho Final Resenha Crítica de Caso 
 
 
 
 
 Trabalho apresentado ao curso 
 de MBA em Gestão Estratégica 
 de pessoas da Universidade 
 Estácio de Sá, como parte dos 
 Requisitos da disciplina de 
 Educação Corporativa. 
 
 
 Tutor: Prof. HELEM BORGES 
 
 
São Paulo 
2020 
http://portal.estacio.br/
 
 
 
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ESTUDO DE CASO MOTOROLA 
 
 
Referências: Harvard Business School 
 
MOTOROLA 
 A Motorola expõe a necessidade de mudança para enfrentar a imensa competição de 
mercado que aumentava intensidade. Nos anos 70 em meio a competição, a Motorola 
identificou problemas e inconsistências na qualidade dos produtos, o presidente Bob Galvin 
solicitou que sua equipe preparasse um plano de treinamento, evidenciando as melhores 
práticas para atualização das competências dos seus funcionários que tivesse durabilidade 
de 5 anos, que tenha dez vezes na qualidade do produto. Mesmo acreditando que soluções 
técnicas como design e automatização dos processos seriam importantes, Bob Galvin sabia 
que a Motorola precisava tornar-se mais eficiente, flexível e sensível às necessidades dos 
clientes. Também buscava incentivar o funcionário para que se comprometesse de forma 
mais direta com o sucesso da organização. 
 Em janeiro de 1994, Bill Wiggenhorn, presidente da Motorola university (MU), 
conversava com o cliente (TCS) em chicago. Vinte e quatro equipes TCS apresentavam seus 
projetos de duração de ciclo para Tooker e outros executivos seniores, após terem se 
tornado finalistas dentre mais de 4.000 equipes TCS em todo o mundo. A competição TCS 
era uma celebração dos resultados da Motorola na tentativa de envolvimento de seus 
funcionários em iniciativas continuas de melhorias. 
 A Motorola precisava de uma mão de obra que fosse ao mesmo tempo disciplinada 
capaz de executar tarefas com consistência, praticamente sem defeitos e criativa possuindo 
julgamento e conhecimento necessário para quebrar regras ou pensar fora da caixa 
conforme exigido por produtos, clientes, tecnologias e condições em mudança. Tooker disse 
para Wiggenhorn que esperava que o total de vendas dobrasse, e que o total de vendas fora 
dos EUA representasse 50% da receita total no ano de 2000. 
 No ano de 1980, Bob Galvin defendia o comprometimento de modo significante ao 
treinamento e a instrução. Ele acreditava que novas tecnologias criavam uma necessidade 
mais urgente de aumentar as competências dos funcionários, especialmente para 
funcionários da produção, onde se esperava que monitorassem sua própria qualidade e 
identificassem modos de melhorar processos. Mas o Galvin anulou as objeções de seu 
gestor e decidiu alocar $ 35 milhões para criar o Motorola Training and Education Center 
(MTEC). 
 A MTEC possuía duas metas principais: fortalecer o PMP e auxiliar as iniciativas de 
qualidade. No início dos anos 80, foi organizado um currículo de cinco partes para 
 
 
 
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desenvolver as competências dos funcionários, de modo que pudessem participar nos 
esforços de qualidade. 
 No início de 1984, era exigido que cada grupo gastasse pelo menos 1,5% da folha de 
pagamento com treinamentos. Foram incluídos cursos técnicos e gerenciais. 
 Em 1986 foi criado programas e cursos exigidos para os engenheiros da empresa. Já 
em 1987, a MTEC passou a oferecer cursos para fornecedores, tendo como objetivo a 
melhoria na qualidade dos materiais comprados. 
 Após se deparar com vários problemas conclui-se que aconteceram várias mudanças e 
que mesmo tendo alguns êxitos, não permaneceram parados e sim continuaram à procura de 
novos meios para se atualizar ao mercado onde pudesse dar qualidade, designer e 
velocidade ao seu cliente. 
 
 
 
 
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