Psicologia do Trabalho e Orientação Profissional para Adolescentes

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3.1 Fundamentação teórica
3.1.1. Psicologia do Trabalho
A Psicologia do Trabalho é o campo que intervém no trabalho e nas organizações, visando analisar a interação das múltiplas dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, com a finalidade de construir estratégias e procedimentos que promovam, preservem e reestabeleçam o bem‐estar (ZANELLI; BASTOS, 2004). 
Os estudos da área surgiram entre os séculos XIX e XX. Com o avanço da industrialização, o objetivo da Psicologia era minimizar os problemas da pessoa no ambiente das instituições, sendo a fábrica a principal delas. Hugo Münsterberg buscou uma psicologia econômica, em que o homem faria o melhor trabalho possível. A sua intenção era levar ao laboratório experimental os problemas práticos das indústrias e comércios. Ainda neste período, outros estudiosos surgiram, como Frederick W. Taylor, que desejava eliminar os movimentos inúteis do trabalhador, buscando banir qualquer trabalho cerebral e centralizado no departamento de planejamento, a fim de aumentar a eficiência da produção; e Lilian Gilbreth, uma das pioneiras da área que apontou medidas eficientes de executar determinadas tarefas. 
No Brasil, a Psicologia do Trabalho e das Organizações se desenvolveu em três fases: A Psicologia Industrial, em meados da década de 1930, quando o psicólogo era intitulado de psicotécnico e este realizava a seleção e colocação profissional a fim de obter a máxima produtividade; a Psicologia Organizacional, que se preocupa com os problemas da instituição enquanto um sistema social complexo, onde estes abrangem os comportamentos do grupo como um todo; e a Psicologia do Trabalho, cujo aspecto central seria “o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações” (LIMA, 1994, p. 53). A área considera o trabalho como uma construção histórica e social, com influências significativas sobre a subjetividade e saúde do trabalhador (TOMANIK, 2003; VERONESE, 2003). 
Hoje a saúde mental não se trata apenas de curar ou prevenir doenças, mas também implementar recursos a fim de garantir melhores condições de saúde para a população, observando como ela vive em seu cotidiano. Por si só, o trabalho não cria doenças mentais específicas. Porém, é necessário que ele esteja em proporções satisfatórias para que o funcionamento psíquico seja saudável. Quando isso não acontece, o psicólogo é chamado para intervir nos sintomas, que são compreendidos como consequências negativas resultantes do trabalho. Dentre as principais queixas, pode-se citar os problemas referentes à queda de produtividade, desencadeamento de doenças, desmotivação e insatisfação, diminuição da qualidade dos produtos, aumento da frequência e/ou da gravidade dos acidentes de trabalho, etc. Dessa forma, o profissional precisa trabalhar a partir da noção de nexo causal, considerando a multideterminação dos sintomas, a fim de descobrir quais as principais variáveis que contribuem para o bem ou mal-estar no trabalho.
Para compreender o trabalho, é preciso delimitá-lo e situá-lo em seu contexto, considerando a exigência, o risco, a carga e o desempenho humano independente da natureza da atividade enfocada. Sendo assim, o psicólogo tem que conhecer as características do trabalhador, suas competências e habilidades, as condições de execução do trabalho e as consequências da relação da atividade. Pode-se dizer que, a análise de uma atividade requer o estudo do sistema comportamental dentro das condições estabelecidas pelo meio social e técnico. Leplat e Cuny (1977) afirmam que, conhecendo a situação de trabalho, o psicólogo consegue elaborar as descrições dos seus diferentes componentes relacionados à atividade analisada. E, para essa investigação, estuda-se as exigências físicas, ambientais, sensoriais, mentais e sensóriomotoras. Portanto, o principal desafio do profissional é trabalhar com a forma, frequência, intensidade e grau de relacionamento das variáveis porque, elaborando o plano de ação, as chances são maiores de atuar de forma consciente para o sistema dos trabalhadores. Zanelli e Bastos (2004) afirmam que hoje o psicólogo ultrapassa os limites convencionais da área, pois tem de lidar com outras categorias ocupacionais, como a aposentadoria, a invalidez, o desemprego/subemprego etc. 
Por fim, como esferas de atuação dessa psicologia podem ser citadas a administração de pessoal e gestão de pessoas (análise de pessoal, recrutamento e seleção, plano de cargos e salários, desligamento, planejamento de recursos humanos – RH); Mudança organizacional (desenvolvimento organizacional, qualidade de vida no trabalho, programas de qualidade total); Qualificação e desenvolvimento (treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes, gerentes etc.); Comportamento organizacional (grupo e liderança, motivação, satisfação, cultura organizacional); Condições de trabalho (segurança e saúde no trabalho, ergonomia, estresse, assistência psicossocial); Relações de trabalho (padrões de gestão, organização do trabalho, regulação de conflitos) (ZANELLI; BASTOS, 2004). 
3.1.2. Orientação Profissional para Adolescentes
O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) é a Lei Federal nº 8.069, de 13 de julho de 1990, que regulamenta o artigo 227 da Constituição Federal. Segundo ele, se considera adolescente aqueles que possuem entre doze e dezoito anos. Durante esse período, a pessoa passa por uma série de mudanças em seu desenvolvimento, como o surgimento das características sexuais secundárias e o amadurecimento dos processos psicológicos e dos padrões de identificação, relacionado à maturidade biopsicossocial do indivíduo. Aberastury et al. (1983) também afirmaram que, durante a adolescência, diversos lutos são vivenciados: a) do corpo infantil; b) dos pais da infância; c) da identidade e do papel sócio familiar infantil, que devem ser elaborados para alcançar a posição adulta definitiva.
Segundo Erik Erikson (1976), é durante a adolescência que o sujeito constrói a sua identidade, onde ocorre o estágio “Identidade vs Confusão de Papéis". Assim, ele pega emprestado algumas identidades, podendo mantê-las ou abandoná-las. Atualmente, os jovens iniciam uma atividade ocupacional sem conhecer as várias implicações dessa escolha (Krumboltz,1992 apud Bardagi et al., 2005) e desconhecem as diferentes alternativas de educação superior e de educação profissional (SPARTA & GOMES, 2005). Ademais, devido à imaturidade da fase, muitos adolescentes podem encontrar dificuldades na hora de tomar decisões sobre o seu futuro profissional.
Consoante as concepções construtivistas, o indivíduo constrói suas significações pessoais que são refletidas nas experiências passadas e presentes, bem como na variedade de papéis vivenciados ao longo da vida (NEIMEYER E NEIMEYER, 1993; BROTT, 2005).
 Dessa maneira, a orientação profissional pode ajudar o adolescente nessa decisão, a partir das informações que possui sobre as profissões e do reconhecimento das influências que o cercam, desmistificando os preconceitos e distorções existentes, evitando que o jovem tome decisões baseadas em fantasias e estereótipos (BOCK, 2002; SPARTA E GOMES, 2005). Recentemente, surgiram novas abordagens que propõem a maior valorização dos processos de aprendizagem envolvidos na escolha profissional, e dos aspectos que favorecem a formação de interesses por atividades profissionais, como a autoeficácia e as experiências de sucesso, ultrapassando a concepção de ajuste pessoa-ambiente como indicador de satisfação profissional e de produtividade (ROBITSCHEK & WOODSON, 2006). Entretanto, como afirmam Robitschek e Woodson (2006), independente da teoria, a orientação profissional sempre buscou promover as potencialidades da pessoa e, consequentemente, favorecendo também os aspectos não profissionais, como a autoestima, a competência social e o desejo de realizações, gerando redução da ansiedade e da depressão. 
Já no ambiente escolar, a orientação profissional,além de ter uma perspectiva preventiva, pode promover saúde, ao facilitar a compreensão e a transformação das relações sociais do indivíduo, além de capacitá-lo para agir de modo a transformar a realidade e superar os obstáculos que dela advêm (AGUIAR E BOCK, 1995). Neste cenário, a orientação de carreira poderia ser implantada com palestras, uso de programas computacionais e sistema professor-consultor. Porém, a maioria das instituições não conseguem oferecê-la de forma efetiva devido à sua preocupação excessiva de preparar os alunos para o vestibular e à falta de profissionais especializados, já que as políticas públicas na área são limitadas e superficiais.