AVALIAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA UNIVIRTUAEAD

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AVALIAÇÃO – GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
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Sobre os tipos de competência, analise as afirmativas abaixo.
Existem dois principais níveis de competência: organizacionais e humanas ou profissionais.
No primeiro nível, incluem-se as core competences ou as competências essenciais da organização, que
são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.
No segundo nível, das competências humanas, observa-se a necessidade crescente de formar e
valorizar o profissional que possa oferecer respostas mais rápidas às demandas do mercado e da
empresa, que tenha uma postura aberta à inovação, baseado num perfil criativo e flexível, que esteja
preparado para trabalhar e estimular o desenvolvimento das outras pessoas com quem trabalha.
As competências humanas também podem ser observadas em equipes de trabalho.
Estão corretas as afirmativas:
Resposta Marcada :
Todas as afirmativas estão corretas.
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Marque a alternativa correta. Ao fazer a identificação das lacunas de competências, é possível dar
feedback e orientar os colaboradores da empresa a buscar o desenvolvimento e o crescimento
profissional. Dutra (2001) afirma que o sistema de administração de carreiras deve:
Resposta Marcada :
Conciliar o desenvolvimento da organização e do indivíduo.
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Analise as afirmativas abaixo sobre a descrição de competências e assinale V para verdadeiro e F para
falso.
( ) A descrição de determinada competência deve categorizar os colaboradores pela graduação,
deixando clara a formação técnica do indivíduo.
( ) O profissional de RH deve tomar alguns cuidados ao descrever competências, tais como: ser
objetivo, expressar condições e critérios e fazer validação semântica.
( ) É recomendável a utilização de termos técnicos, construções muito longas e verbos que não
expressem ações concretas.
( ) Para descrever competências humanas, existem basicamente dois critérios, que podem variar,
conforme a finalidade da descrição.
Marque a alternativa correta:
Resposta Marcada :
F, V, F, V.
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Marque a alternativa INCORRETA sobre o modelo de gestão por competências:
Resposta Marcada :
É um modelo que objetiva dividir em setores todos os subsistemas de Recursos Humanos, alinhando-os com a estratégia
organizacional.
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Marque a alternativa INCORRETA.
Durand (apud BRANDÃO, 1999) desenvolveu um conceito de competência baseado em três dimensões,
sendo estas:
 
Resposta Marcada :
Graduação.
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A propósito do Planejamento da Gestão de Pessoas (GP) no cenário atual das organizações não é
possível considerar que:
 
Resposta Marcada :
O planejamento da GP deve estar alinhado aos objetivos e demandas das pessoas.
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Marque a alternativa correta:
Após a identificação das competências necessárias para o alcance das metas organizacionais, parte-se
para:
 
Resposta Marcada :
Mapeamento de competências.
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Marque a alternativa correta. De acordo com Fleury e Fleury (2000), “competência é um saber agir
responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. O enfoque desse
conceito está na:
Resposta Marcada :
Capacidade de o indivíduo mobilizar recursos para a ação.
100 / 100
PONTUAÇÃO TOTAL: 10PONTUAÇÃO OBTIDA  10
Marque a alternativa correta. De acordo com Dutra (2004), existem duas grandes correntes que
conceituam competência. Uma delas, representada por Boyatizis (1982) e McClelland (1973), afirma que
competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que credencia o indivíduo a exercer
determinado trabalho. A outra corrente, defendida por Le Boterf (1999) e Zarifian (1999), relaciona
competência às:
Resposta Marcada :
Realizações do indivíduo em determinado contexto, àquilo que ele produz ou realiza no trabalho.
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Marque a alternativa correta. O objetivo do mapeamento de competências é:
Resposta Marcada :
Identificar os gaps de competências, estabelecer as lacunas entre as competências necessárias para atingir os objetivos
estratégicos da organização e as competências internas já existentes.
Total