Avaliação Final Dircursiva - Gestão de Pessoas e Liderança

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Avaliação Final (Discursiva) - Individual (Cod.:889813) Gestão de Pessoas e Liderança (174470)
Prova: 70649092 – PESO: 4,00 – NOTA: 9,50
Período para responder: 27/09/2023 - 13/10/2023
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1- Ao falarmos da educação continuada, mencionamos a educação a distância, a educação corporativa, a universidade corporativa, o coaching e, por último, a gestão do conhecimento. Todos esses elementos proporcionam aprendizado às pessoas. Dessa forma, as pessoas se qualificam e aumentam o capital intelectual nas organizações. 
Baseado nesta ideia, explique por que a gestão do conhecimento deve ser considerada uma estratégia organizacional.
RESPOSTA:									 A educação continuada também é definida como algo que englobaria as atividades de ensino após o curso de graduação com finalidades mais restritas de atualização, aquisição de novas informações, com atividades de duração definida e através de metodologias tradicionais.
A gestão do conhecimento se refere às informações e ao conhecimento que as pessoas adquirem ao longo de suas vidas e também das suas experiências vividas no campo profissional, no que vivem na empresa. São dados informativos  que engrandecem o saber e o saber fazer, estruturando o indivíduo perante um grupo social no qual ele está inserido. Além disso, gestão do conhecimento abrange valores, crenças, objetivos e metas que o próprio indivíduo almeja. Sendo assim, a gestão do conhecimento permite a organização saber o que ela sabe e ter respostas rápidas em determinadas situações que sejam similares ou já conhecidas em sua história de vida.  É uma estratégia organizacional, pois, através da gestão do conhecimento, a empresa mede a sua eficiência, toma as decisões mais corretamente, encontra facilmente fontes de informações e respostas a problemas cotidianos e a grandes problemas. A gestão do conhecimento é a maneira como eu lido com as informações que eu vou aprendendo ao longo da vida. Ou seja, como eu lido de forma responsável com aquilo de útil que eu aprendo, e vou transformando em estratégia de organização.
Ao falarmos da educação continuada, mencionamos a educação a distância, a educação corporativa, a universidade corporativa, o coaching e, por último, a gestão do conhecimento. Todos esses elementos proporcionam aprendizado às pessoas. Dessa forma, as pessoas se qualificadam e aumentam o capital intelectual nas organizações. Baseado nesta ideia, explique por que a gestão do conhecimento deve ser considerada uma estratégia organizacional.​
Estratégia organizacional
A estratégia organizacional consiste não na maneira como eu organizo meus conhecimentos, mas sim como eu utilizo as informações que venho aprendendo ao longo da minha vida. Nem tudo que eu aprendo tem uma relevância, por isso tenho que aprender a saber aquilo que tem relevância no meu processo de aprendizado.						 			 Quando eu entendo aquilo que tem essa relevância, poderei então aplicar esses conhecimentos na minha vida de uma maneira saudável que me traga uma gestão desses conhecimentos.
Resposta esperada
A gestão do conhecimento se refere às informações e ao conhecimento que as pessoas adquirem ao longo de suas vidas e também das suas experiências vividas no campo profissional, no que vivem na empresa. São dados informativos que engrandecem o saber e o saber fazer, estruturando o indivíduo perante um grupo social no qual ele está inserido. Além disso, gestão do conhecimento abrange valores, crenças, objetivos e metas que o próprio indivíduo almeja. Sendo assim, a gestão do conhecimento permite a organização saber o que ela sabe, e ter respostas rápidas em determinadas situações que sejam similares ou já conhecidas em sua história de vida. É uma estratégia organizacional, pois, através da gestão do conhecimento, a empresa mede a sua eficiência, toma as decisões mais corretamente, encontra facilmente fontes de informações e respostas a problemas cotidianos e a grandes problemas.
Minha resposta
A gestão do conhecimento deve ser considerada uma estratégia organizacional fundamental por diversas razões, especialmente no contexto da educação continuada e do desenvolvimento de capital intelectual nas organizações. Aqui estão algumas razões pelas quais a gestão do conhecimento é essencial como estratégia organizacional: Aproveitamento do Conhecimento Interno: As organizações acumulam conhecimento valioso ao longo do tempo por meio da experiência de seus colaboradores. A gestão do conhecimento permite capturar, organizar e compartilhar esse conhecimento interno, garantindo que não seja perdido quando os funcionários se aposentam ou deixam a empresa. Melhoria Contínua: A gestão do conhecimento facilita a identificação de melhores práticas e lições aprendidas. Isso possibilita a implementação de melhorias contínuas nos processos e operações da organização, aumentando a eficiência e a eficácia. Tomada de Decisão Informada: Ter acesso a informações e conhecimentos relevantes é crucial para a tomada de decisões bem fundamentadas. A gestão do conhecimento fornece às lideranças e equipes as informações necessárias para avaliar alternativas e escolher as melhores opções estratégicas. Inovação: O conhecimento é um componente essencial da inovação. A gestão do conhecimento incentiva a criatividade e a inovação, fornecendo às equipes acesso a informações que podem inspirar novas ideias e soluções. Desenvolvimento de Colaboradores: A gestão do conhecimento também está relacionada ao desenvolvimento dos colaboradores. Ela oferece acesso a recursos de aprendizado e treinamento, permitindo que os funcionários adquiram novas habilidades e conhecimentos necessários para se adaptarem a mudanças no mercado de trabalho. Redução de Erros e Riscos: Ao disponibilizar informações precisas e atualizadas, a gestão do conhecimento ajuda a reduzir erros e riscos operacionais. Isso é particularmente importante em setores que requerem precisão e conformidade, como a área de saúde e finanças. Vantagem Competitiva: Organizações que efetivamente gerenciam seu conhecimento tendem a ser mais competitivas no mercado. Elas podem tomar decisões mais rápidas e estratégicas, inovar com mais eficácia e se adaptar a mudanças de maneira mais ágil. Retenção de Talentos: Funcionários que veem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento dentro da organização são mais propensos a permanecer. A gestão do conhecimento ajuda a reter talentos, pois demonstra um compromisso com o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores. Adaptabilidade: Em um mundo em constante evolução, as organizações precisam ser adaptáveis. A gestão do conhecimento permite que elas ajustem suas estratégias e operações com base em informações em tempo real e lições aprendidas no passado. Sustentabilidade a Longo Prazo: A gestão do conhecimento cria uma cultura de aprendizado contínuo e de compartilhamento de informações, o que é essencial para a sustentabilidade a longo prazo de uma organização. Em resumo, a gestão do conhecimento é uma estratégia organizacional fundamental porque ajuda a preservar, compartilhar e aplicar o conhecimento de maneira eficaz. Ela melhora a tomada de decisão, promove a inovação, impulsiona o desenvolvimento de colaboradores e ajuda as organizações a se adaptarem às mudanças em um ambiente empresarial dinâmico, resultando em um aumento do capital intelectual e vantagem competitiva.
	
Retorno da correção
Parabéns, acadêmico, sua resposta atingiu os objetivos da questão e você contemplou o esperado, demonstrando a competência da análise e síntese do assunto abordado, apresentando excelentes argumentos próprios, com base nos materiais disponibilizados.
2- O planejamento pessoal permite que os responsáveis pela Gestão de Pessoas proporcionem a força de trabalho apropriada e necessária ao empregador. Sendo assim, trata-se de prever, sistematicamente, as ofertas e as demandas futuras de empregados para uma organização. 								 Cite e descreva três indicadores que devem ser considerados para o planejamento de pessoal de uma empresa.
Sobre planejamentopessoal
O planejamento de pessoal é fundamental para garantir que uma organização tenha a força de trabalho necessária para atender às suas demandas futuras. Três indicadores cruciais a serem considerados nesse processo são:
· Taxa de Rotatividade: Esse indicador avalia a taxa na qual os funcionários deixam a empresa. Uma alta rotatividade pode indicar problemas de retenção de talentos e custos adicionais com recrutamento e treinamento.
· Taxa de Absenteísmo: Esta métrica mede a frequência com que os funcionários faltam ao trabalho sem justificativa. Um alto índice de absenteísmo pode afetar a produtividade e a continuidade das operações.
· Projeção de Crescimento Organizacional: Com base nas metas e planos da empresa, é essencial projetar o crescimento futuro. Isso envolve a identificação de novos cargos, habilidades necessárias e o momento certo para expandir a equipe.
Resposta esperada
- Excesso de horas extras: quando horas excedentes se tornam diárias ou constantes, é sinal de que não temos pessoa suficientes.
- Analisar as metas e históricos: considere as metas para o semestre ou para o ano, compare com o ano anterior.
- Identificar skill gap: será que existem habilidades que ainda precisam ser agregadas em uma equipe para ajudá-la a crescer?
- Analisar histórico de movimentação de pessoal: analisar os fluxos de entradas e saídas dos anos anteriores, visando identificar se existe um período em que esses fluxos são mais significantes.
- Analisar os planos de carreira e sucessão de funcionários: acompanhar o desenvolvimento dos funcionários; conhecer suas expectativas; identificar quais funcionários têm potencial para substituir postos-chaves do organograma.
Minha resposta
O planejamento de pessoal é uma parte fundamental da gestão de recursos humanos de uma empresa. Para prever de forma eficaz as ofertas e demandas futuras de empregados, os gestores de recursos humanos devem levar em consideração diversos indicadores. Aqui estão três indicadores importantes a serem considerados: Taxa de rotatividade de funcionários: A taxa de rotatividade de funcionários é um indicador que mede a frequência com que os funcionários entram e saem da organização. Uma alta taxa de rotatividade pode indicar problemas, como insatisfação dos funcionários, falta de oportunidades de desenvolvimento ou problemas de gestão. Uma baixa taxa de rotatividade pode ser um sinal de estabilidade e satisfação no local de trabalho. Analisar a taxa de rotatividade ajuda a prever a necessidade de contratar novos funcionários ou reter os talentos existentes. Tendências do mercado de trabalho: O mercado de trabalho está em constante evolução, e é essencial para as empresas acompanhar as tendências atuais e futuras. Isso inclui mudanças na oferta de profissionais qualificados, avanços tecnológicos que afetam as habilidades necessárias e mudanças nas expectativas dos funcionários em relação a benefícios e estilo de trabalho. Ao entender as tendências do mercado de trabalho, as empresas podem se preparar para atrair e reter os talentos certos. Análise de necessidades de competências: Para atender às metas e estratégias de negócios, as empresas precisam identificar as competências necessárias em sua força de trabalho. Isso envolve a avaliação das habilidades, conhecimentos e experiências necessários para atingir os objetivos organizacionais. Uma análise de necessidades de competências ajuda a determinar se a empresa possui as habilidades internas necessárias ou se precisa recrutar, treinar ou desenvolver funcionários para preencher lacunas de competências. Esses indicadores fornecem informações cruciais para o planejamento de pessoal, permitindo que os gestores de recursos humanos ajustem suas estratégias de aquisição, desenvolvimento e retenção de talentos para atender às necessidades atuais e futuras da organização.
Retorno da correção
Parabéns acadêmico, sua resposta se aproximou dos objetivos da questão, poderia apenas ter apresentado mais argumentos acerca dos conteúdos disponibilizados nos materiais didáticos e estudos.