Coaching e Mentoring

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Disciplina
Coaching e Mentoring
Unidade 1
Comportamento organizacional e liderança
Aula 1
Fundamentos do comportamento organizacional
Introdução
Você está entrando em contato com um assunto que não é, necessariamente, novo na literatura
organizacional, contudo, não há nada mais novo e desa�ador do que trabalhar a gestão das
pessoas no mundo complexo como o do século XXI.
Mesmo que você não atue diretamente na função de Gestor de Pessoas, querendo ou não, vai
acabar tendo de se relacionar com outras pessoas em um time, ainda que você seja um
empreendedor individual. Portanto, compreender o comportamento organizacional, as
competências e o papel das lideranças é de grande valor.
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Analise com atenção as informações que são trazidas de forma teórico-prática e procure sempre
relacioná-las com os seus objetivos pro�ssionais; isso lhe dará uma visão sistêmica desse
assunto que é amplo, mas extremamente instigante para quem deseja ter sucesso nos seus
empreendimentos.
Comportamento organizacional: por que você deve compreendê-lo e qual o
seu impacto
O que é o comportamento organizacional?
Esteja você atuando na gestão de equipes ou, quem sabe, ainda buscando entrar no mundo
corporativo, independentemente da sua posição, algo que é e será relevante durante toda a sua
carreira é a compreensão das nuances do comportamento organizacional.
Naturalmente que, ao falarmos desse tipo de comportamento, estamos diferenciando-o do
individual; isso, basicamente, para dizer que as pessoas quando reunidas em times tendem a ter
um comportamento enquanto grupo que pode ser diferente do comportamento individual.
Para ir �cando mais claro, vamos iniciar com esta de�nição: “O comportamento organizacional é
um campo de estudos voltado a entender, explicar, prever e modi�car o comportamento humano
que ocorre no contexto organizacional” (WAGNER; HOLLENBECK, 2020, p. 5).
Certamente, você já se deu conta de que entender, explicar, prever e modi�car o comportamento
humano não é algo tão simples. Por isso, Johann (2013, p. 2) diz que:
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O comportamento organizacional é uma ciência interdisciplinar que estuda a
dinâmica de como as pessoas e grupos se comportam e se relacionam no âmbito
das organizações e, também, como os indivíduos e grupos interagem com a própria
organização da qual fazem parte.
Pois bem, se é uma ciência interdisciplinar, ou seja, que envolve conhecimentos da psicologia,
psiquiatria, economia, administração etc., como você vai conseguir compreender os seus
principais aspectos e se bene�ciar disso na sua carreira?
Essa é uma questão muito relevante e, por isso, vamos tentar focar alguns aspectos dos quais
você, sem dúvidas, vai precisar na sua carreira pro�ssional.
Aspectos práticos (observáveis) do comportamento organizacional
Para ajudar, vamos recorrer ao que Wagner e Hollenbeck (2020) trazem como aspectos práticos
e relevantes.
Focar os comportamentos observáveis. Esses autores destacam algumas competências
como: falar em público (especialmente em reuniões), participar de projetos e preparar
relatórios. Basicamente, deve-se focar a forma como as pessoas pensam, percebem e
decidem a partir das situações que se apresentam.
Envolver a análise do comportamento individual e em grupo. Já tratamos da diferença de
comportamento organizacional e individual, porém, para compreender o comportamento de
um grupo, muitas vezes, é necessário compreender o comportamento de cada pessoa que
compõe o time, especialmente das pessoas que exercem a liderança.
Avaliar o “comportamento” dos grupos e das organizações em si. Você já avaliou a
diferença entre comportamento individual e organizacional, contudo, é importante você
compreender como certos eventos que ocorrem nas organizações impactam os resultados
positivos ou negativos que algumas empresas atingem. A partir dessa compreensão, você
tem condições de ser protagonista da(s) mudança(s) que, eventualmente, fazem-se
necessárias na empresa.
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Figura 1 | Comportamento individual e em grupo
Pois bem, agora, podemos nos questionar: mas o que são, na verdade, os comportamentos?
Uma resposta bem embasada é esta:
[...] podem ser de�nidos como as reações dos indivíduos e as respostas que estes
apresentam a dado estímulo, sendo determinados pelo conjunto de características
ambientais (adquiridas) e hereditárias (genéticas), com absorção das pressões
exercidas pelo meio ambiente. (KANAANE, 2017, p. 73)
Essas características ambientais e hereditárias que Kanaane (2017) se refere são tratadas por
Johann (2013) como:
Percepção e comunicação.
Motivação no trabalho.
Inteligência emocional.
Liderança de equipes.
Cultura e clima organizacional.
Ambiente político interno.
Poder nas organizações.
Visto isso, cabe avançarmos para a relação entre comportamento organizacional e
competências.
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Videoaula: fundamentos de coaching e mentoring
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O comportamento organizacional é fruto das pessoas que compõem determinado grupo, e essas
pessoas contribuem para os seus comportamentos individuais. Porém, aspectos como clima,
cultura e poder organizacional impactam diretamente as pessoas e, por consequência, o
comportamento organizacional. Vejamos como os aspectos externos impactam a transformação
do comportamento nas organizações.
Os resultados decorrentes da relação entre competências e comportamento
organizacional
Competências e comportamento organizacional: há relação direta no dia a dia das organizações?
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Caso você tenha tido acesso a qualquer material sobre gestão de pessoas, ou melhor, gestão por
competências, sem dúvidas, entrou em contato com uma de�nição-chave do que é competência.
Figura 2 | De�nição de competência. Fonte: elaborada pela autora.
Não vamos entrar no mérito, aqui, se essa é a melhor de�nição para competência, pois a nossa
ênfase está em tratar da relação entre as competências e o comportamento organizacional.
A primeira questão que pode vir a sua mente é: como há relação entre competências e
comportamento organizacional se o comportamento nem é parte constituinte das
competências?
Sem dúvida, essa é uma questão relevante, por isso, vamos buscar esclarecê-la começando por
dizer que as competências podem ser individuais ou organizacionais, logo, essa já é uma
semelhança com o comportamento.
Porém, de fato, as competências devem ser desenvolvidas por meio de um programa de
educação corporativa, por exemplo, para que impactem o comportamento organizacional, que é
responsável direto pelos resultados positivos ou negativos de determinada organização. Além do
que, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes das pessoas, individualmente e em grupo,
estão presentes antes mesmo de determinado comportamento ser observável.
Práticas de gestão de pessoas, educação corporativa e o comportamento organizacional
Para que você possa dar mais um passo na compreensão da importância de analisarmos como
as competências e o comportamento organizacional se relacionam na prática, no dia a dia das
organizações, vamos avaliar o seguinte: “No dia a dia, os gestores são responsáveis,
modernamente, pela ativação da atitude dos empregados, um atributo comportamental que
compõe a competência dos empregados” (JOHANN, 2013, p. 3).
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Figura 3 | Gestão de pessoas. Fonte: Shutterstock.
Fica cada vez mais evidente que os gestores devem trabalhar muito mais como treinadores
(coaches) e mentores do seu time do que, necessariamente, como “chefes supremos”.
Por isso, Johann (2013) reforça que é importante que você, enquanto gestor, incentive seus
funcionários, bem como a prática de novas ideias e atitudes por parte das pessoas.
Não quer dizer que os conhecimentos e as habilidades nãosejam relevantes, muito pelo
contrário, esses dois aspectos, em especial, são o foco dos programas de educação corporativa,
estando sob a administração de uma universidade corporativa ou não.
Porém, em se tratando diretamente da relação de competências e comportamento
organizacional, Johann (2013, p. 4) diz:
“O comportamento organizacional ocupa se da variável atitude, com o desa�o de
criar – e manter – uma atitude coletiva proativa em todo o quadro funcional da
organização”.
_____
Assim, a questão que resta para você é: não há a necessidade de você ser um expert em gestão
por competências, porém você nunca conseguirá ser um excelente pro�ssional se não conseguir
desenvolver as próprias competências. Além de conseguir avaliar a relação entre as
competências do time e o comportamento organizacional.
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Fica evidente que você precisa, ao menos, identi�car o que é necessário ser desenvolvido em
você, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Bem como no restante do seu time,
para que toda a organização tenha resultados positivos.
Videoaula: competências organizacionais
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Tenha tido contato com a gestão por competências, ou não, vale saber que o conceito de CHA
(conhecimentos + habilidades + atitudes) é questionado por muitos autores. Johann (2013) trata
a competência como CHAVE (conhecimentos + habilidades + atitudes + valores + entorno).
Vejamos como isso impacta sua carreira.
A liderança no contexto organizacional e seu impacto positivo ou negativo no
resultado das organizações
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Gestores e/ou líderes: impactos no comportamento das pessoas
Já falamos que a atuação da liderança impacta positiva ou negativamente o comportamento das
pessoas, contudo, você pode questionar: por que considerar gestores e/ou líderes? Não se trata
da mesma coisa?
Em muitos casos, sim! Tais papéis podem estar representados pela mesma pessoa. porém, em
não raros casos, não é o que acontece na prática.
_____
Muitas pessoas que são alçadas a cargos de gestão não têm preparo prévio para assumir a
liderança, assim sendo, há gestores que não são líderes.
_____
Porém, a liderança será exercida por outra pessoa, visto que o poder não deixa espaço para
vácuos, ou seja, alguém sempre exercerá o poder, de fato, perante determinada equipe. Mesmo
que não seja a pessoa que foi designada para a função.
Pois bem, as organizações, com �ns lucrativos ou não, buscam a sua sustentabilidade, e isso
nada mais é do que buscar sobreviver ao longo do tempo. Contudo, a sustentabilidade traz no
seu âmago dois conceitos que são impactados diretamente pelo comportamento das pessoas:
estamos nos referindo aos conceitos de e�cácia e e�ciência.
 
Sustentabilidade, e�ciência e e�cácia: como se relacionam com o comportamento
organizacional e a liderança
Para que tenha um embasamento adequado, ainda que sem esgotar esses assuntos, veja alguns
conceitos básicos.
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Sustentabilidade
Pegando emprestada a visão de Johann (2013, p. 6), temos que esse tema já vem sendo
discutido desde meados do século XX: “[...] recebeu atenção pioneira da Comissão
Brundtland/WCED que, em 1987, de�niu que o desenvolvimento sustentável deve satisfazer às
necessidades da geração presente sem comprometer as necessidades das gerações futuras.”
Aliás, a sigla WCED signi�ca World Comission on Enviromental and Development, e, atualmente,
você pode perceber que as empresas, de forma geral, independentemente do seu setor de
atuação, estão dando bastante atenção a esse tema.
E�ciência
Para manter a nossa linha de raciocínio, vamos buscar, novamente, a ajuda de Johann (2013, p.
6), que diz: “A e�ciência está focada na execução bem sucedida dos processos, operações, �uxo
de trabalho, dando ênfase à forma como as atividades são realizadas”. Como já �cou evidente
que o exercício da liderança impacta diretamente o comportamento organizacional, é natural
pensarmos que impacta, por consequência, a e�ciência de determinada equipe.
E�cácia
Por �m, com relação ao termo e�cácia, temos:
“A e�cácia, por sua vez, está centrada na obtenção de resultados organizacionais”
(JOHANN, 2013, p. 6).
Para que você consiga conectar tais conceitos com o exercício da liderança no dia a dia das
empresas e entender como isso impacta diretamente o comportamento das pessoas, analise a
seguinte consideração:
“Trata se, na realidade, de encontrar pessoas capazes de dar respostas aos desa�os
da complexidade que caracteriza o macroambiente em que as organizações atuam”
(JOHANN, 2013, p. 5).
O que isso quer nos dizer? A função das pessoas que exercem a liderança, na verdade, recai cada
vez mais em conseguir engajar as pessoas do seu time para que trabalhem focadas nos
objetivos organizacionais a serem atingidos.
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Figura 4 | Engajamento do time. Fonte: Shutterstock.
Não se trata de uma tarefa trivial, de fácil execução. Um autor que trabalha bem essa questão é
KANAANE (2017, p. 115), que diz:
Os conjuntos de valores presentes em nossa sociedade impactam na postura do líder
e, no caso especí�co, no per�l de liderança necessário para o desenvolvimento de
pessoas, equipes e organizações nos seus diversos caracteres e comportamentos
emergentes e necessários às situações.
Videoaula: liderança organizacional
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Vale a pena considerarmos alguns detalhes adicionais com relação à atuação da liderança nas
organizações e sua relação direta e indireta com o comportamento das pessoas. Não podemos
deixar de considerar questões como complexidade, diversidade, metas organizacionais e como
tudo isso impacta as pessoas e, por consequência, o comportamento organizacional.  
Estudo de Caso
Vamos analisar uma questão na qual você, neste momento, de forma �ctícia, está engajado na
empresa em que atua.
Coloquemos sob a sua responsabilidade o departamento de Gestão de Pessoas da empresa
Nóis Semo Bom!
A sua empresa está em fase de fusão com uma empresa até então concorrente direta: a Nóis
Fumo Bom!
Diante disso, foi dado a você o desa�o de capacitar os líderes da empresa que está sendo
adquirida para que assumam a visão de coaches e mentores dos seus times. No entanto, no
primeiro contato com tais líderes, você percebeu que haverá a necessidade de partir dos
conceitos básicos de comportamento humano e organizacional, competências, papel dos líderes
etc., caso contrário, não obterá sucesso.
Considerando o seu desa�o com os líderes daquela empresa que está sendo fundida com a sua:
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Quais são os conceitos-chave que devem ser abordados no processo de capacitação
daqueles líderes?
Como você planejará o processo de capacitação para que haja um impacto real nas
pessoas e que o seu comportamento seja afetado positivamente?
Não se esqueça de que é sempre relevante propor, em algum momento da sua capacitação, um
instante vivencial, de experiência dos participantes. Isso porque, em se tratando de
comportamento organizacional, não podemos �car somente com dados teóricos, não acha?
Videoaula: resolução do estudo de caso
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Para atender a demanda que lhe foi apresentada, de capacitar as pessoas da empresa Nóis
Fumo Bom! Vale considerar alguns conceitos-chave que não podem deixar de aparecer entre os
tópicos da sua capacitação:
Comportamento humano e organizacional: o que é e como seforma.
Quais são as características ambientais da organização que impactam diretamente o
comportamento das pessoas.
O que são as competências e como se relacionam (ou não) com o comportamento
organizacional.
O papel dos líderes na formação das competências (aproveitando para dar uma visão
inicial da demanda dos coaches e mentores dos seus times).
Sustentabilidade da empresa e como as pessoas podem auxiliar para que isso ocorra.
Vale propor às pessoas que participarão do seu processo de capacitação a criação de um vídeo
curto sobre o que compreenderam do processo de transferência de conhecimento que você
propôs e como pretendem colocar isso em prática.
Isso lhe dará bases para avaliar os resultados da aprendizagem daquelas pessoas, bem como se
haverá a necessidade de um processo de capacitação mais aprofundado em
determinados aspectos ou mesmo uma forma distinta de desenvolver as competências que eles
necessitam a partir de agora.
Saiba mais
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Para enriquecer os seus estudos, você pode avaliar com atenção alguns materiais, em especial
os vídeos da biblioteca da SBDC (Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental). 
Nesse repositório, você encontrará alguns itens relevantes que complementarão e apresentarão
cases da aplicação dos conceitos que tratamos aqui. Clique aqui para conhecer.
https://sbdc.com.br/biblioteca
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Figura 5 | Fundamentos do comportamento organizacional
Referências
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JOHANN, S. Comportamento organizacional. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o desa�o dos líderes no
relacionamento intergeracional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
WAGNER, J. A. et al. Comportamento organizacional. Tradução de Silvio Floreal Antunha e
Fabíola Sarubbi. 4. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
Aula 2
Noções sobre cultura e clima organizacional
Introdução
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Vamos tratar, nesta aula, de assuntos altamente relevantes para qualquer tempo e para qualquer
tipo de organização: cultura e clima organizacional, pesquisa de clima e como se dá as relações
ou jogos de poder nas organizações. Isso porque, sendo você gestor ou não, tais fatores vão
impactar os resultados da organização e, por consequência, você, direta ou indiretamente.
Com isso, o intuito é que, ao �nal desta aula, você consiga compreender os principais conceitos
ligados à cultura, ao clima e às relações de poder nas organizações.
Agora é com você! Siga em frente, pois colherá ótimos resultados para a sua vida pessoal e
pro�ssional
Cultura e clima organizacional: o que é e o que os impactam
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Cultura e clima organizacional: por que precisamos compreendê-los?
Para compreendermos a cultura, o clima organizacional e a sua ligação com o comportamento
organizacional e, é claro, com os resultados decorrentes disso para as empresas, temos que
partir do princípio e, ao menos, buscar diferenciar o que é cultura e clima organizacional.
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Figura 1 | Cultura e clima organizacional. Fonte: Freepik.
Johann (2013, p. 146) aponta:
“[...] se entende cultura organizacional como algo capaz de conferir uma identidade
em comum a pessoas que pertencem ao quadro funcional de uma mesma empresa.”
Já Wagner e Hollenbeck (2020, p. 390) dizem que:
A cultura de uma organização, portanto, é um modo informal e compartilhado de
perceber a vida e a participação na organização, que mantém seus membros unidos e
in�uencia o que eles pensam sobre si mesmos e seu trabalho.
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Parece que �cou compreendido que a cultura organizacional é o “jeito de ser” daquela
companhia, porém o que é, exatamente, o clima organizacional?
Esta citação de Johann (2013, p. 184) nos ajuda a esclarecer essa questão:
“O clima organizacional retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho e é
resultante tanto de questões materiais quanto de aspectos emocionais presentes no
ambiente de trabalho”.
_____
Pois bem, resta, ainda, uma questão relevante. Como a cultura e o clima são impactados nas
organizações, ou seja, o que podemos considerar como fatores que in�uenciam positiva ou
negativamente esses itens e que geram efeitos nos resultados das organizações?
_____
Fatores que impactam a cultura e o clima organizacional
Vamos iniciar a nossa breve análise por alguns dos fatores que impactam a cultura das
organizações.
As teorias a respeito do tema apresentam algumas variações quanto a esses fatores — o que é
natural —, e não é o nosso intuito fazer uma análise tão profunda deles; o que desejamos é que
você compreenda o que, de forma geral, impacta a cultura de determinada empresa, por
exemplo. Dessa forma, tal lista procura ser o su�ciente para atingir nosso objetivo.
Cerimônias: eventos que ocorrem para celebrar algum acontecimento ou homenagear
alguma pessoa da empresa.
Ritos: atividades organizadas que buscam comunicar ideias ou realizar propósitos
especí�cos.
Histórias: relatos de eventos que transmitem normas e valores relevantes para a
organização.
Heróis: pessoas de sucesso que personi�cam os valores da empresa: o fundador da
empresa, por exemplo.
Símbolos: objetos e ações que têm signi�cado relevante para as pessoas daquela empresa.
Por exemplo: a maçã para a Apple.
Linguagem: conjunto de símbolos verbais que representa a forma particular como as
pessoas de determinada organização se expressam.
Vamos, então, compreender o que impacta o clima organizacional. Sem o intuito de trazer todas
as possibilidades, podemos considerar fatores como:
Cultura organizacional sendo posta à prova. Isso pode ocorrer, entre outras possibilidades,
quando há um processo de fusão de duas empresas muito distintas.
Problemas no macroambiente. Nesse caso, pode ser que tenham surgido novos
concorrentes ou quiçá uma crise econômica no país.
Troca de lideranças. Sabe-se que as pessoas que exercem a liderança acabam impactando
o comportamento organizacional. Por consequência, isso se re�ete também no clima de
determinada empresa.
Rumores de mudanças internas. Bastam as chamadas “fake news” para o clima organizacional
ser impactado. Isso porque as pessoas costumam demonstrar ansiedade perante as mudanças,
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mesmo que sejam positivas.
Videoaula: cultura e clima organizacional
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Para uma compreensão maior do que é a cultura e o clima, especialmente dos seus fatores de
impacto, cabe-nos trazer exemplos práticos de empresas. Devem ser abordados elementos
como identidade organizacional, propósito, sentimento de pertença e fatores motivacionais ou
não para o comportamento das pessoas.
Pesquisa de clima organizacional, para que serve?
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Pesquisa de clima organizacional, uma visão inicial
Partindo do pressuposto de que o clima organizacional, segundo Johann (2013), retrata o grau de
satisfação das pessoas no trabalho, faz sentido termos um instrumento que possa medir tal grau
de satisfação.
Pesquisa de clima. Fonte: Shutterstock.
A esse instrumento damos o nome de pesquisa de clima organizacional. Aliás, tal pesquisa vai
procurar investigar as questões materiais e os aspectos emocionais presentes no ambiente de
trabalho. Isso porque, segundo Johann (2013), são os fatores que impactam a satisfação ou não
das pessoas. Assim, pode-se dizer que a pesquisa de clima organizacional:
É o mapeamento da percepção das pessoas que atuam em uma mesma organização
sobre a satisfação quanto ao ambiente interno – atmosfera psicológica decorrente de
aspectos emocionais e fatores materiais – que predomina na organização. (JOHANN,
2013, p. 185-186)
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Atualmente, com o avanço das TDICs (Tecnologias Digitais de Informação e Comunicação),a
aplicação das pesquisas de clima organizacional é bastante facilitada, salvo em situações em
que as pessoas se encontram sem acesso a determinadas tecnologias.
Aliás, não é a ideia, aqui, buscar compreender os detalhes de como essa pesquisa é ou era
aplicada, porém queira fazer um exercício de imaginação e pense como um gestor do século XIX,
por exemplo, fazia uma pesquisa nesse nível sem internet e sem os aplicativos a que temos
acesso hoje.
É claro que os processos não eram fáceis; não à toa, até o início deste século, as empresas
(aquelas mais organizadas, é claro) costumavam fazer uma única pesquisa de clima
organizacional por ano, dado o trabalho monumental que ela gerava pelo grande volume de
formulários em papel, que, após a pesquisa, precisavam ser recolhidos e ter suas informações
tabuladas.
Frente a isso, certamente, você já deve ter compreendido o que é a pesquisa de clima
organizacional e como ela é facilitada, hoje, pelo avanço da tecnologia da informação e da
comunicação. Porém, resta uma questão importante: o que a motivação das pessoas e o seu
impacto no comportamento organizacional têm a ver com a pesquisa de clima? Algo a ser
avaliado com atenção.
É papel da pesquisa de clima criar programas motivacionais?
Antes de respondermos a tal pergunta, entenda o que vem a ser motivação humana:
“No ambiente organizacional, a motivação é o processo de estimular um empregado
para que empreenda ações que irão preencher uma necessidade ou desejo individual,
mas que estará́ sintonizada com um determinado comportamento ou meta almejada
pela empresa” (JOHANN, 2013, p. 40).
Ao analisarmos com atenção essa citação percebemos que não é possível, por melhor que
sejam as nossas intenções, motivarmos alguém. O que podemos é gerar estímulos para que a
pessoa, por sua vontade própria e suas atitudes, sinta-se motivada.
_____
O papel da pesquisa de clima é compreender os fatores que estão impactando a motivação das
pessoas e, então, criar programas que possam estimular mudanças.
_____
Aliás, pelo simples fato de se realizar uma pesquisa de clima organizacional, expectativas são
geradas de que alguma ação vai ocorrer a partir daquele levantamento. Caso isso não ocorra, o
nível de satisfação das pessoas vai ser seriamente impactado, o que, por consequência, vai
resultar em mudanças negativas no comportamento organizacional e, por �m, nos resultados
daquela empresa.
Videoaula: pirâmide de Maslow
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Vimos que a pesquisa de clima organizacional e a motivação humana têm relação direta. Por
isso mesmo, vale considerarmos a Pirâmide de Maslow, ou seja, a hierarquia das necessidades
humanas segundo esse estudioso. Aliás, como a atenção a tal pirâmide e sua hierarquia podem
impactar o clima organizacional?
O poder nas organizações: como ele se dá?
Formas de poder nas organizações e sua e�cácia
Uma das questões relevantes ao se tratar de comportamento organizacional, de resultados e de
técnicas de orientação de pessoas nas empresas passa pelo entendimento do poder e de suas
formas.
Vejamos que interessante este conceito:
“No comportamento organizacional, poder, refere-se à capacidade que A tem de
in�uenciar o comportamento de B para que B aja de acordo com a vontade de A.”
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(ROBBINS e JUDGE, 2020, p. 516)
Jogos de poder nas organizações. Fonte: Freepik.com.
Os jogos de poder nas organizações, aqui entendidos como a forma como o poder é exercido no
meio corporativo, ocorrem de duas formas: pelo poder formal ou pelo poder pessoal.
O poder formal nada mais é do que aquele baseado na posição que determinada pessoa tem na
organização. Dessa posição, pode-se resultar a capacidade de coagir ou de recompensa,
conforme nos apresenta Robbins e Judge (2020).
Essa categoria de poder pode ser subdivida em três:
1. Poder coercitivo: aquela forma de poder em que determinada pessoa pode demitir,
suspender ou rebaixar outrem.
2. Poder de recompensa: basicamente, é o oposto do poder coercitivo, ou seja, a ênfase está
na recompensa que determinada pessoa pode alcançar a outrem.
3. Poder legítimo: representa o poder hierárquico de determinada pessoa na organização. Isso
quer dizer que a cultura da organização apresenta como uma de suas normas essa
hierarquia de comando e controle.
Por outro lado, o poder pessoal resulta das características únicas, exclusivas de determinada
pessoa. Tal categoria de poder pode ser subdividida em duas:
1. Poder de especialista: é aquela in�uência exercida por meio de alguma especialidade
(expertise) que, naturalmente, é valorizada na organização.
2. Poder de referência: é aquele associado à identi�cação com determinada pessoa que
possui características ou recursos que são desejáveis para outrem. Por exemplo: um
empresário bem-sucedido.
Então, você pode perguntar: mas qual é a forma de poder mais e�caz em se tratando do mundo
corporativo?
Pesquisas sugerem que as fontes de poder pessoal são as mais e�cazes. Tanto o
poder de especialista quanto o de referência são positivamente relacionados à
satisfação dos empregados com a gestão, com seu compromisso com a organização
e com o seu desempenho, ao passo que o poder de recompensa e o poder legítimo
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não parecerem ser relacionados com esses resultados. (ROBBINS; JUDGE, 2020, p.
519)
Táticas de poder
Segundo Robbins e Judge (2020), pesquisas identi�caram nove táticas de poder que são
e�cazes no meio corporativo.
1. Legitimidade: baseia uma solicitação na posição formal de determinada pessoa ou utiliza
uma argumentação relevante para a outra parte.
2. Persuasão racional: baseia-se na argumentação lógica, em fatos que demonstram a
relevância de determinado pedido.
3. Apelo inspiracional: envolve um compromisso emocional; recorre a valores, necessidades e
esperanças, que são importantes para as pessoas da organização.
4. Consulta: envolve alguém após essa pessoa ter sido consultada para determinada solução.
5. Troca: nada mais é do que oferecer algum benefício para alguém em razão de algo
recebido.
�. Apelo pessoal: o nome já denuncia que se recorre à amizade ou a outro valor pessoal.
7. Adulação: também �ca evidente que se trata de elogio ou algo do gênero.
�. Pressão: trata-se de exercer alguma forma de coerção, como uma advertência.
9. Coalizões: ocorre quando se busca a união com outras pessoas para conquistar o apoio de
outrem.
Videoaula: jogos de poder nas organizações
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Para que possamos avançar nos estudos do poder nas organizações e das suas formas de
exercê-lo, o que pode ser traduzido como jogos de poder, vale destacarmos dois aspectos
relevantes: a in�uência do poder sobre as pessoas e a política organizacional como forma de
exercer poder. 
Estudo de caso
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Você acabou de assumir a posição de CEO de uma empresa familiar do ramo de hotelaria. Tal
empresa é constituída por uma rede de 25 hotéis espalhados pelo Brasil e focados, em grande
medida, no turismo de negócios e no mercado de eventos corporativos.
Ocorre que você tem a missão de manter os valores organizacionais e o propósito com o qual a
empresa foi fundada, bem como impactar a cultura organizacional para que esteja alinhada aos
desa�os do século XXI, especialmente porque a nova geração da família gestora que entrou no
negócio percebeu tal necessidade de mudança para poder perpetuar tal empreendimento.
Dadas essas condições e considerando os conhecimentos adquiridos nesta aula, quais devem
ser as suas primeiras providências e, em linhas gerais, qual deve ser o seu plano de ações?
Videoaula: resoluçãodo Estudo de Caso
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Para que possa avançar na sua missão e torná-la factível, há alguns caminhos a serem tomados.
Num primeiro momento, você pode encaminhar duas ações paralelas:
1. Solicitar que seja realizada uma pesquisa de clima organizacional que vise a analisar com
profundidade a relação que as pessoas têm com a cultura organizacional instalada e quais
são os principais problemas que elas enxergam na organização neste momento.
2. Visitar pessoalmente algumas das unidades-chave da rede de hotéis, especialmente
aquelas que apresentam um nível maior de diversidade de pessoas e complexidade na sua
estrutura organizacional.
Tais ações lhe darão bases relativamente seguras para compreender mais profundamente a
cultura e o clima organizacional, além, é claro, dos jogos de poder existentes na organização e
como lidar com eles.
A partir disso, você precisa estabelecer um plano de ações que �que explícito e evidente para
todas as pessoas da organização, pois elas necessitam receber um feedback da pesquisa que
participaram. Ou seja, as pessoas precisam ter claro que as suas questões levantadas foram, ao
menos, analisadas e estão sendo respondidas em alguma medida.
Saiba mais
Como criar e analisar uma pesquisa de clima organizacional?
Conheça uma das soluções tecnológicas que pode ajudar você nesse caso: Sólides.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Você pode acompanhar algumas características desse tipo de ferramenta e, ainda, gerar um
teste. Clique aqui para acessar.
Figura 4 | Jogos de poder nas organizações. Fonte: elaborada pelo autor.
Referências
https://solides.com.br/produtos/pesquisa-de-clima/
Disciplina
Coaching e Mentoring
JOHANN, S. Comportamento organizacional. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2013. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502212435/c�/4!/4/4@0.00:7.18. Acess
o em: 25 jun. 2021.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Judge. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2020.
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/188398. Acesso em: 25
jun. 2021.
SÓLIDES TECNOLOGIA. Sólides. 2021. Disponível em: https://solides.com.br/produtos/pesquisa-
de-clima/. Acesso em: 25 jun. 2021.
WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional. Tradução de Silvio Floreal
Antunha. 4. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788571440760. Acesso em: 25 jun. 2021.
Aula 3
Liderança no dinamismo corporativo
Introdução
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502212435/cfi/4!/4/4@0.00:7.18
https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/188398
https://solides.com.br/produtos/pesquisa-de-clima/
https://solides.com.br/produtos/pesquisa-de-clima/
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788571440760
Disciplina
Coaching e Mentoring
Vamos abordar, re�etir e buscar compreender um dos grandes aspectos que impactam direta e
indiretamente o comportamento das pessoas nas organizações, ou seja, o exercício da liderança.
Nesta aula, você entrará em contato com o conceito de liderança, com sua evolução ao longo de
períodos relevantes da história, como a Era Industrial e a Era do Conhecimento, e, por �m, vai
percorrer um modelo contemporâneo de se exercer a liderança.
Pois bem, o assunto é altamente relevante e instigador; não temos a pretensão de esgotá-lo aqui,
mas você terá bases para compreender alguns dos pontos estratégicos e seguir avançando para
aprofundar seu conhecimento a respeito do tema.
O que necessitamos saber sobre a liderança corporativa
Disciplina
Coaching e Mentoring
Liderança no meio organizacional: mitos e verdades
Um assunto sobre o qual você vai encontrar uma vasta bibliogra�a é a liderança — algo que, de
alguma forma, gera interesse ou fascínio em muitas pessoas.
Porém, há de se tomar cuidado com algumas de�nições de liderança, pois nem sempre estão
calcadas em estudos cientí�cos e, especialmente, focadas no mundo das organizações, que é a
nossa área de interesse.
Por isso, vamos começar de�nindo, claramente, o que é a liderança no ambiente organizacional.
Segundo Johann (2013, p. 106):
[...] uma de�nição apropriada para liderança, nos tempos atuais, é a capacidade de o
indivíduo in�uenciar positivamente as circunstâncias e as pessoas – colegas,
superiores e subordinados –, contribuindo para que sejam produzidos/alcançados
resultados desejáveis pela organização.
Faz-se interessante considerar que o autor destaca que tal de�nição é apropriada para os tempos
atuais, visto que contribui para que sejam alcançados os resultados desejáveis/necessários.
Você, então, pode questionar: mas não é assim em qualquer tempo a ação esperada pela
liderança?
Pois bem, de certa forma, sim, porém estamos vivendo, especialmente desde os anos 1990, uma
maior complexidade no mundo dos negócios, o que fez com que o papel da liderança
necessitasse ser revisto.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Figura 1 | Liderança. Fonte: Freepik.
Aliás, algo que vale trazermos à tona é uma discussão que aconteceu no mundo acadêmico e
corporativo tratando das seguintes questões: gestor e líder são sinônimos? Todo gestor deve ser
um líder e vice-versa? Vamos analisar.
Diferenças entre gestor e líder
Para começarmos a tratar do assunto e não incorrermos no erro de permanecer na
super�cialidade, vamos analisar alguns conceitos-chave.
Segundo Johann (2013, p. 109):
“o gestor tem por encargo viabilizar os objetivos propostos para uma organização,
uma equipe de trabalho ou um departamento de uma empresa. [...] O poder do gestor
está́ na autoridade do cargo”.
Esse mesmo autor, ao tratar do papel da liderança, destaca que
“o líder, por sua vez, muito embora não deva descuidar das suas atribuições como
gestor, tem como foco principal as pessoas sob sua coordenação” (JOHANN, 2013, p.
109).
Compreendidos esses conceitos, sugerimos que você analise este quadro, pois ele traz o
conceito de dois dos maiores estudiosos do tema liderança organizacional a nível mundial.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Quadro 1 | Gestão versus liderança. Fonte: adaptado de Brillo e Boonstra (2018).
Então, quer dizer que ser gestor e ser líder, simultaneamente, não é possível?
Para respondermos a esse importante questionamento, consideramos a de�nição de Brillo e
Boonstra (2018, p. 80):
“Portanto, gestão e liderança são complementares entre si, e não se deve cair na
armadilha de fazer com que uma pareça mais importante do que a outra.”
Com isso, você já deduziu que, de alguma forma, o líder, no ambiente organizacional, deve ter
comportamentos complementares, ou seja:
Comportamento voltado às tarefas: isso quer dizer que o líder busca focar a orientação que
dá às pessoas da equipe para a realização das atividades/tarefas, ou seja, a de�nição de
quem vai fazer o que, quando e como.
Comportamento voltado ao relacionamento humano: nesse caso, a ênfase maior está nos
relacionamentos pessoais entre o líder e o seu time. Estamos nos referindo, em especial, à
criação de canais de comunicação adequados à cada realidade. De forma geral, passam pela
delegação: amizade, envolvimento com os integrantes da equipe/time e suporte socioemocional
às pessoas.
Videoaula: estilos de liderança
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Disciplina
Coaching e Mentoring
Vamos abordar, de forma sucinta e objetiva, alguns dos principais estilos de liderança
encontrados nas organizações. Muito embora as denominações sejam diversas, a depender dos
autores/estudiosos do tema, pode-se destacar as seguintes formas: carismática, autocrática,
transacional, empreendedora, participativa e transformacional.Liderança contemporânea
Liderança na era do conhecimento, ou seja, no século XXI
Você já percebeu que o �nal do século XX, especialmente a partir dos anos 1990, em razão da
nova realidade do mundo corporativo, exigiu que a liderança revisse os seus conceitos.
Mas o que ocorreu no �nal dos anos 1990, mais especi�camente nas cidades mais
desenvolvidas do Brasil?
Começou a �car evidente que a Era Industrial, que marcou uma revolução muito importante na
história e trouxe consigo muita evolução para a humanidade, estava sendo, gradativamente,
substituída pela Era do Conhecimento.
Pois bem, mas o que caracteriza a Era do Conhecimento? Muito embora haja distinções de
pensamento, podemos seguir a visão de Peter Drucker, que, já nos anos 1960, destacava a
evolução da sociedade do conhecimento. Isso quer dizer que o conhecimento, impulsionado
pelas TICs (Tecnologias da Informação e Comunicação) e apoiado na inovação, começava a ser
tratado como um bem, um capital intelectual. O conhecimento pode ser comparado em
Disciplina
Coaching e Mentoring
importância aos bens materiais para a Era Industrial. Veja a importância de materiais como o
aço, por exemplo, para as indústrias.
Figura 2 | Sociedade do conhecimento. Fonte: Freepik.
Assim, a partir do �nal do século XX, empresas como a Apple e o Google começaram a ganhar
muito mais destaque do que grandes empresas industriais como Ford e General Motors (GM),
apenas para citar dois exemplos.
Naturalmente, você já intui que, para uma nova forma de organização das empresas, é preciso,
também, uma nova forma de liderar as equipes.
O per�l da liderança na complexidade e volatilidade
Disciplina
Coaching e Mentoring
O novo líder da Era do Conhecimento deve valorizar e incentivar o capital intelectual, que já vimos
que é composto de conhecimento. Porém, como podemos de�nir capital intelectual e qual a sua
relação com a liderança?
Segundo Langhi (2017, p. 33), o capital intelectual pode ser de�nido como
“patrimônio individual ou coletivo de conhecimento, criatividade e inteligência de um
indivíduo ou de uma organização no âmbito do alcance dos seus objetivos.”
Essa mesma autora ainda traz um exemplo bem interessante com relação à ligação entre o
capital intelectual de uma organização e o exercício da liderança.
Pode ser considerado um exemplo de capital intelectual o conhecimento que um bom
gestor usa para liderar seus colaboradores dentro de uma organização. Isso inclui
também a capacidade mental desse gestor para conduzir os colaboradores da
organização no sentido certo e a capacidade para de�nir os objetivos, motivar e
avaliar os resultados obtidos. (LANGHI, 2017, p. 33)
Fica evidente que o novo líder que emergiu a partir do �nal do século XX necessita focar o
desenvolvimento das pessoas e das suas capacidades. Isso porque são as pessoas as
detentoras do conhecimento que vai, por meio da inovação e com o uso de tecnologias, criar
produtos e serviços para o mercado consumidor.
Naturalmente, há empresas que demandam mais capital intelectual, como as que nasceram
digitais, do que aquelas mais tradicionais, como uma indústria mineradora. Contudo, não
podemos negligenciar a necessidade de a empresa revisar o per�l da liderança para que possa
se adaptar às demandas contemporâneas.
Videoaula: sociedade do conhecimento
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Vale compreender um pouco mais a evolução ocorrida na história desde o advento da Revolução
Industrial até o que podemos reconhecer, hoje, como a sociedade do conhecimento, além de
como isso impactou o comportamento das pessoas, a forma de exercer a liderança e a estrutura
das organizações.
Gestão participativa
Disciplina
Coaching e Mentoring
Uma nova forma de liderança
Você, certamente, tem ciência de que as formas de se exercer a liderança foram sendo mudadas
com o passar do tempo e das mudanças sociais que foram ocorrendo ao longo da história.
Dado que estamos vivenciando um período de alta complexidade na maior parte dos negócios,
visto que a concorrência, a partir do evento da globalização e do avanço das tecnologias digitais,
aumentou consideravelmente, houve a necessidade de alterações na forma de se exercer a
liderança.
Uma alteração que se demonstrou necessária e que vem apresentando bons resultados na maior
parte dos casos diz respeito à geração de um processo de empoderamento em diversos níveis
hierárquicos, especialmente em equipes que se sentiam excluídas de qualquer in�uência nos
processos do negócio.
Esse modelo de liderança foi denominado gestão �exibilizada de pessoas ou gestão
participativa, como é mais conhecido no mundo corporativo. Para Joahnn (2013 p. 204)
“é um modelo de gestão em que os funcionários de uma empresa podem in�uir nas
decisões, exercer controle, deter poder e, efetivamente, envolver-se nos rumos da
organização”.
Fica evidente que a forma de se exercer a liderança saiu de uma visão somente de controle-ação,
muito comum na Era Industrial, para algo que procura empoderar as pessoas e desenvolvê-las.
Por isso mesmo, processos de impacto no comportamento humano como coaching e mentoring
tornaram-se cada vez mais frequentes nas empresas inseridas na Era do Conhecimento.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Pessoas como colaboradores e não meros recursos humanos
Embora ainda muito utilizado em várias empresas Brasil afora, o termo “recursos humanos”
retrata no seu âmago que as pessoas são vistas meramente como recursos à disposição das
organizações, ao passo que denominações como colaboradores, ao menos semanticamente,
apresentam muito mais coerência com a visão de gestão participativa.
Aliás, a respeito dessa nova visão da liderança, avalie o seguinte:
“A gestão �exibilizada de pessoas pressupõe que haja um envolvimento permanente
dos funcionários na �xação dos objetivos, na de�nição de planos de recompensas
econômicas, no aperfeiçoamento de métodos de trabalho e na aferição do progresso
individual” (JOAHNN, 2013, p. 204).
Figura 3 | Capital humano.
Pois bem, essa parece ser a forma ideal de liderança, especialmente considerando que a visão de
muitas empresas do século XXI é desenvolver seu capital intelectual, você não acha?
Porém, você deve se perguntar: será isso aplicável em todas as empresas, ou melhor, em todas
as culturas organizacionais?
Naturalmente que não, pois há culturas instaladas nas organizações que privilegiam o
empoderamento de pessoas de qualquer nível hierárquico e há aquelas em que isso é
praticamente impensável. E isso também re�ete na aplicação ou não de formas de
desenvolvimento humano nas organizações, como o coaching e o mentoring.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Contudo, independentemente de o modelo de gestão participativa não ter espaço em todas as
organizações, ele tem vantagens evidentes. Segundo Joahnn (2013), algumas se destacam:
1. Baixa rotatividade funcional, ou seja, um baixo índice de turnover, como é comumente
denominado na área de gestão de pessoas.
2. Proporciona uma redução dos desperdícios de recursos.
3. Melhora o clima organizacional com in�uências na moral e no ânimo das pessoas.
Há uma tendência de que os grupos que formam a organização foquem o atingimento das metas
estabelecidas, pois entendem que terão ganhamos compartilhados. 
Videoaula: gestão participativa
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Apresentar dados reais de aplicação da gestão participativa em algumas organizações tende a
clarear ainda mais os principais aspectos dessa forma de liderança. Vamos aprofundar o nosso
conhecimento sem, contudo, esgotar o assunto, que é vasto, complexo e ainda está em
desenvolvimento.
Estudo de caso
Disciplina
Coaching e Mentoring
Você foi contratado paraser assessor do CEO da empresa Fumo mas Vortemo! Essa é uma
empresa que está passando por um grande processo de reestruturação após um momento de
grande turbulência econômico-�nanceira, em que teve de demitir boa parte do seu quadro
funcional.
O CEO passou, inclusive, a atuar numa área distinta daquela em que a empresa vinha atuando até
então, e, também por esse motivo, está formando uma nova equipe e deseja que você o ajude a
implantar uma nova cultura organizacional e um novo per�l de liderança.
Para iniciar os trabalhos, você decide estruturar um plano de ações que deve contemplar,
também, a formação dos novos líderes. Aliás, o CEO da empresa deseja que, gradativamente,
seja implantada a gestão participativa, pois a empresa deseja ser cada vez mais digital.
Considerando tal plano, quais devem ser as principais ações a serem propostas para a Fumo
mas Vortemo! a �m de que atinja os objetivos desejados?
Videoaula: resolução do estudo de caso
Disciplina
Coaching e Mentoring
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Considerando que você é o assessor do CEO, deve procurar criar um plano que tenha
abrangência estratégica (visão de onde se deseja chegar), tática (como chegar à meta) e
operacional (o que é necessário fazer para atingir a meta).
Visto que um dos objetivos é que o plano de ações contemple a formação dos líderes da
empresa, vale apresentar conceitos como gestor x líder, estilos de liderança, conceitos da era do
conhecimento e, é claro, gestão participativa.
Além disso, como a visão do CEO é a de implantar, especi�camente, a gestão participativa na
empresa, é seu papel trabalhar um plano de formação especí�ca sobre esse modelo de
liderança. Além do que, é relevante se houver a oportunidade de se fazer uma visita técnica a
uma empresa em que a gestão participativa já é uma realidade.
Saiba mais
Disciplina
Coaching e Mentoring
Uma forma de aprofundar o conhecimento sobre a liderança organizacional é avaliar casos reais
de pessoas nessa posição. Um post que vai ajudá-lo nesse sentido é o 7 cases inspiradores de
sucesso, de Vinícius Victorino, que  é da equipe de Cultura Empreendora da Endeavor Brasil.
Clique aqui para acessar.
Figura 4 | Liderança no dinamismo corporativo. Fonte: elaborada pelo autor.
Referências
https://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/7-cases-inspiradores-de-sucesso/
Disciplina
Coaching e Mentoring
BRILLO, J.; BOONSTRA, J. Liderança e cultura organizacional para inovação. São Paulo: Editora
Saraiva, 2018. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788553131594.
Acesso em: 25 jun. 2021.
JOHANN, S. Comportamento organizacional. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2013. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502212435/c�/4!/4/4@0.00:7.18.
Acesso em: 25 jun. 2021.
LANGHI, C. Gestão de pessoas e comportamento organizacional. São Paulo: Editora Senac, 2017.
(Série Universitária). Disponível em: https://www.bibliotecadigitalsenac.com.br/?
from=busca%3FcontentInfo%3D1102%26term%3Dlanghi#/legacy/1102. Acesso em: 25 jun.
2021.
VICTORINO, V. 7 cases inspiradores de sucesso. [s. d.]. Disponível em:
https://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/7-cases-inspiradores-de-sucesso/. Acesso em:
25 jun. 2021.
Aula 4
Liderança, comportamento e inovação
Introdução
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788553131594
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502212435/cfi/4!/4/4@0.00:7.18
https://www.bibliotecadigitalsenac.com.br/?from=busca%3FcontentInfo%3D1102%26term%3Dlanghi#/legacy/1102
https://www.bibliotecadigitalsenac.com.br/?from=busca%3FcontentInfo%3D1102%26term%3Dlanghi#/legacy/1102
https://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/7-cases-inspiradores-de-sucesso/
Disciplina
Coaching e Mentoring
Você está adentrando num dos assuntos mais discutidos atualmente. Inevitavelmente, você vai
acabar inserido, direta ou indiretamente, em temas como: a liderança e seus desa�os
contemporâneos, o comportamento das pessoas e dos times e, especialmente, a inovação como
forma de manter os diferenciais competitivos das empresas.
Ao �nal dos estudos, esperamos que você consiga compreender a intersecção que há entre
estes fatores: liderança, comportamento e inovação, bem como seja capaz de analisar como
você, pessoalmente, pode ser protagonista neste mundo corporativo em transformação.
Sabemos que os assuntos são amplos, complexos e profundos, porém isso deve servir como
incentivo para que você possa avançar, passo a passo, rumo a uma aprendizagem contínua, pois
a criatividade humana ainda não encontrou suas fronteiras �nais, ou seja, há muito o que se
desenvolver. Por isso, siga em frente!
Liderança como catalisadora da inovação e resultados positivos
Disciplina
Coaching e Mentoring
Liderança para resultados: aspectos a serem considerados
Certamente, você já se deu conta da relevância que a liderança tem para os resultados de
qualquer organização. Isso porque passa pela liderança a possibilidade de impactar, positiva ou
negativamente, o comportamento das pessoas que compõem a organização.
Especialmente na Era do Conhecimento, a intersecção entre liderança e times é altamente
relevante, e isso está ligado ao fato de que essa era trouxe à tona uma complexidade ainda maior
que a Era Industrial para, praticamente, todas as empresas.
Portanto, num ambiente complexo e competitivo, a inovação contínua dos processos do negócio
das empresas, assim como seus produtos e/ou serviços, passaram a ser um grande diferencial
competitivo.
_____
Justamente nesse ambiente complexo e competitivo é que a liderança consegue engajar times
em busca de resultados e ganhar relevância.
_____
 
Contudo, antes de exercer a liderança, a pessoa do líder precisa compreender, juntamente com o
seu time, alguns aspectos da arquitetura organizacional.
Arquitetura organizacional no exercício da liderança
Vale considerar a �gura a seguir para que possa compreender alguns dos principais aspectos
que ligam a arquitetura organizacional e a liderança.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Figura 1 | Liderança. Fonte: KUAZAKI (2006, p. 6).
O que lhe parece evidente na �gura apresentada?
Sem querer trazer absolutamente todos os aspectos à tona, vejamos aqueles que não devem ser
ignorados na liderança que foca a inovação para gerar resultados positivos.
1. Foco no mercado: independentemente da área de atuação dentro da organização, ninguém
pode perder de vista o que o mercado exige e como ele está se transformando. Sem isso,
corre-se o risco de estar se vendendo algo que o mercado simplesmente não quer comprar.
2. Conseguir estabelecer e traduzir em ações a visão da organização: a ênfase está em onde
a empresa deseja chegar (visão). Assim, o líder necessita traduzir a estratégia (onde quer
chegar) em táticas (como chegar lá) e em ações operacionais, ou seja, o que é preciso
fazer para chegar à meta. Naturalmente que a visão da empresa e a sua visão pessoal (do
líder) precisam estar alinhadas, caso contrário, não será uma meta pessoal, mas somente
uma obrigação pro�ssional.
3. Estruturação da arquitetura organizacional: por �m, é fundamental que a liderança
evidencie a arquitetura organizacional, ou seja, a estrutura de processos, times, tecnologias
e indicadores de gestão que permitirão que a empresa siga em busca da sua visão.
Pois bem, para colocar toda essa arquitetura no ar, evidentemente, necessitamos de um novo
per�l de liderança, se considerarmos os novos desa�os do século XXI.
Líder coach: um per�l de liderança adequado à era do conhecimento
Como �cou evidente que há a necessidade de um per�l distinto de liderança para os desa�os do
século atual, você verá, cada vez mais, o protagonismo de um novo per�l de líder. Estamos aqui
nos referindo ao líder coach.
Não vamos entrar nos detalhes desse tipo de liderança, porém vale destacarmos que
“o êxito no desenvolvimentoorganizacional para a inovação está relacionado
principalmente à busca de uma combinação de liderança transformacional e
participativa” (BRILLO; BOONSTRA, 2018, p. 80).
Disciplina
Coaching e Mentoring
Figura 2 | Liderança organizacional.
Para nos situarmos, vamos lembrar alguns aspectos que são enfatizados por cada per�l de
liderança.
Liderança transformacional: consciência, sentido, vitalidade, visão, apoio, apreciação e
empoderamento.
A liderança participativa: orientação, audição, avaliação, consultoria, delegação,
desenvolvimento e encorajamento.
Videoaula: liderança coach
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Vamos buscar a relação entre a liderança coach e os per�s de liderança transformacional e
participativa, porque o líder coach pode estar atrelado a esses per�s de liderança e a como isso
Disciplina
Coaching e Mentoring
impacta a busca da inovação, além, é claro, de analisar como isso vai gerar resultados positivos
para as organizações.
A inovação corporativa como estratégia e o papel da liderança
Inovação corporativa e liderança
Você já percebeu que a liderança autoritária não é a mais adequada, ao menos não na Era do
Conhecimento, para gerar inovação contínua.
Não é à toa que técnicas como o coaching e o mentoring são tão relevantes desde o �nal do
século XX, quando, no Brasil, as empresas começaram a perceber que necessitavam revisitar os
seus conceitos de liderança.
Líderes bem-sucedidos nos processos de inovação, no geral, instruem suas equipes a
continuamente melhorar os métodos de trabalho, estimulam o desenvolvimento, a
produção e a comercialização de novos produtos e serviços que sejam bem-aceitos
no mercado e com valor econômico para os clientes e as demais partes interessadas,
e geralmente norteiam suas ações por meio de princípios de inovação (BRILLO;
BOONSTRA, 2018, p. 23).
Essa citação de Brillo e Boonstra (2018) nos ajuda a �rmar o entendimento do elo da liderança e
da inovação. Porém, cabe analisarmos, agora, os princípios da inovação.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Princípios da inovação corporativa que merecem a nossa atenção
Ao citar os pensamentos de Peter Drucker, um dos gurus da administração moderna, os autores
Brillo e Boonstra (2018) destacam alguns dos princípios da inovação:
1. Análise de oportunidade, ou seja, conseguir compreender se as nossas ideias terão
aceitação no mercado consumidor.
2. A inovação deve ser focada nas necessidades das pessoas. Parece óbvio, mas é relevante,
ao se pensar numa inovação, analisar se aquela mudança vai, de fato, agregar valor para as
pessoas consumidoras.
3. Focar um projeto piloto e buscar o MVP (Minimum Viable Product). Isso nada mais é do
que pensar pequeno e focado, no primeiro momento, para se conseguir encontrar o mínimo
produto viável. Esse conceito diz que precisamos compreender qual é o núcleo da inovação
que vai agregar valor para as pessoas.
4. Procurar manter a relevância no nicho de mercado. Evidentemente que, ao conseguir
encontrar o MVP, a empresa encontra também um nicho de pessoas que vai consumir o seu
produto e/ou serviço. Assim, precisa manter-se relevante para as pessoas do mercado.
Como a liderança in�uencia nos princípios da inovação
Seguindo a visão de Brillo e Boonstra (2018), vamos analisar como a liderança e os princípios da
inovação destacados se relacionam.
Já vimos que o primeiro princípio passa por analisar as oportunidades de inovação no ambiente
do negócio e como aproveitá-las. Assim, o papel do líder deve ser focar essa análise de
oportunidades de inovação.
Porém, a partir dessa análise, cabe ao líder envolver as pessoas do time para:
Antecipar as tendências do mercado. Isso quer dizer compreender as necessidades dos
clientes e analisar as ações das empresas concorrentes.
Planejar os processos de inovação. Um dos papéis da liderança é, justamente, estruturar a
arquitetura organizacional e envolver as pessoas do time.
Abrir seus processos de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento) para clientes e parceiros
externos. Isso vale somente para as organizações que adotam a inovação aberta, ou seja,
aquela que envolve os principais atores da cadeia de valor.
Avaliar a necessidade de buscar conhecimento externo para melhorar o modelo de negócio
da empresa. Novamente, não é algo obrigatório, mas pode ser salutar.
Adaptar ferramentas para integrar as pessoas de diversos times à geração de ideias,
conceitos e experimentos de inovação. Aqui, �ca evidente o impacto positivo das TDICs
(Tecnologias Digitais de Informação e Comunicação).
Videoaula: mindset e inovação
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Disciplina
Coaching e Mentoring
aplicativo para assistir mesmo sem conexão à internet.
Para tornar a inovação parte da estratégia da empresa ou, ao menos, algo que seja considerado
com a relevância devida, há a necessidade de se incentivar a formação de novos
comportamentos. O que deve impactar, por �m, a cultura da organização. Algo que passa
diretamente pelo papel da liderança.
Como liderar impulsionando a criatividade e a inovação
A liderança, o comportamento e a criatividade: como se relacionam
Quando tratamos de liderança, comportamento e inovação, há um fator que não pode ser
deixado de lado: a criatividade.
Pois bem, a primeira questão que você pode levantar é: a criatividade é um dom natural de todo
ser humano?
Saiba que essa pergunta, há muitos anos, vem sendo discutida por ciências como a Sociologia, a
Psicologia, a Filoso�a, entre outras. Não há uma unanimidade, porém, de acordo com Brillo e
Boonstra (2018), todo o ser humano é criativo por natureza.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Assim sendo, em se tratando de educação corporativa, pode-se criar formas de incentivar o
desenvolvimento dessa criatividade. O que é preciso, por �m, é gerar novos comportamentos,
especialmente aqueles alinhados a uma cultura de desenvolvimento contínuo.
Figura 3 | Criatividade. Fonte: Freepik.
Aliás, nesse processo de impulso da criatividade das pessoas podem ser utilizadas técnicas de
mentoring e coaching com sucesso. Deve-se, fundamentalmente, compreender as nuances de
cada técnica de orientação pro�ssional para de�nir a ideal em cada caso.
Por exemplo, como nos diz Kuazaqui (2012, p. 11):
“O coaching difere do treinamento pro�ssional à medida que parte do pressuposto de
que os indivíduos absorveram e incorporaram qualidades passíveis de serem
aplicadas na organização com determinados níveis de resultados e podem evoluir
para outros desa�os.”
Já a técnica de mentoring pressupõe que o mentor seja uma pessoa que conheça muito bem os
desa�os técnicos de determinada atividade, tenha conhecimento adquirido de experiências
vivenciadas e, é claro, esteja disposto a auxiliar o mentorado.
Contudo, um fator que não pode deixar de ser considerado é a cultura organizacional e como ela
pode impactar o processo de impulso da criatividade com vistas à inovação. Como é a demanda
de grande parte das empresas no século atual.
Cultura organizacional e sua relação com o desenvolvimento dos times
Para iniciarmos a nossa análise a respeito do tema, queira considerar esta citação:
Os programas de mudança cultural raramente são bem-sucedidos quando se
concentram exclusivamente em mudar o comportamento das pessoas. Nenhuma
empresa inovadora conhecida implementou programas de desenvolvimento cultural
focando exclusivamente na mudança comportamental dos funcionários. (BRILLO;
BOONSTRA, 2018, p. 43)
Então, o que os líderes devem fazer para que haja uma mudança de cultura que passe a
impulsionar a criatividade das pessoas e foque a inovação?
Seguimos algumas ideias trazidas por Brillo e Boonstra (2018):
Disciplina
Coaching e Mentoring
Os líderes devem estar atentos às convicções subjacentes, aos valorese às normas
existentes na organização.
Descobrir os pressupostos básicos que formam a cultura da empresa e torná-los explícitos.
Propor novos valores a serem assumidos pelas pessoas para romper com o passado e
desenvolver novos comportamentos.
Compartilhar e vivenciar os novos valores e ser um exemplo para os times.
Os líderes que conseguem focar esses aspectos passam a desenvolver empresas criativas e
inovadoras. Aliás, a esse respeito, vale considerarmos que:
As organizações orientadas para a criatividade e inovação possuem algumas
características especí�cas quanto a sua forma de atuação: orientação para assumir
riscos ao invés da manutenção do status quo, os membros da organização têm
orgulho e entusiasmo pelas atividades que desempenham e uma estratégia ofensiva
ao invés de um posicionamento defensivo em direção ao futuro (BRUNO-FARIA;
MARTINEZ; VARGAS, 2013, p. 71)
Por isso, �ca evidente que há uma ligação simbiótica entre liderança, comportamento e
criatividade nas organizações.
Videoaula: criatividade humana
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Considerando que a criatividade das pessoas é um fator altamente relevante para que a inovação
contínua ocorra, quais são os fatores que podem impactar negativamente a criatividade das
pessoas e quais são algumas das técnicas a serem utilizadas para incentivá-la? Vamos abordar
tais aspectos que são tão contemporâneos.
Estudo de caso
Disciplina
Coaching e Mentoring
A sua empresa, Massas Caseiras da Indústria Ltda., está passando por um momento especial na
sua história. Ela vem crescendo num ritmo acelerado, em torno de 20% a.a. nos últimos três
anos, e, por isso mesmo, acabou despertando o interesse de investidores e de empresas
concorrentes, que são de porte muito maior, mas que se demonstram dispostas a comprar a sua
participação no negócio.
Ocorre que a sua empresa é de origem familiar e, hoje, emprega, de forma direta, em torno de 300
pessoas. Entre elas, há funcionários que acompanham você a mais de 20 anos.
Você deve, nas próximas semanas, tomar uma posição com relação a duas propostas de
investidores e uma da maior empresa de massas com atuação no Brasil.
Sendo o seu interesse fazer com que os princípios norteadores da empresa se mantenham, qual
deve ser a sua decisão?
Videoaula: resolução do estudo de caso
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Coaching e Mentoring
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Essa é uma situação que comumente ocorre no mundo das startups, ou seja, empresas que
apresentam crescimento exponencial, mas que têm potencial para resolver problemas relevantes
para as pessoas. Não é muito comum para o caso de empresas de massas caseiras, porém vale
a provocação.
Pois bem, sendo o seu desejo manter intactos os princípios organizacionais, você tem duas
possibilidades claras:
1. Não vender a empresa para a concorrência e admitir investidores que não tenham controle
sobre a sua companhia.
2. Vender o controle da empresa com algumas condições negociadas, entre elas, que você
possa fazer o processo de transição para a nova diretoria. Nesse meio tempo, também
deve-se criar regras para fortalecer os valores que regem a liderança da empresa e dos
seus times, especialmente procurando manter em alta a criatividade, que, certamente, foi o
fator que fez com que a empresa se destacasse de tal forma. 
Saiba mais
Disciplina
Coaching e Mentoring
Você sabia que o termo “liderança criativa” começou a �car cada vez mais em voga no mundo
corporativo?
Para conhecer um pouco mais esse assunto, vale a leitura do artigo: Seja um líder mais inovador
praticando a liderança criativa, do SEBRAE Minas Gerais. Clique aqui para acessar e boa leitura!
https://inovacaosebraeminas.com.br/seja-um-lider-mais-inovador-praticando-lideranca-criativa/
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Coaching e Mentoring
Figura 4 | Liderança, comportamento e inovação. Fonte: elaborada pelo autor.
Referências
Disciplina
Coaching e Mentoring
BRILLO, J.; BOONSTRA, J. Liderança e cultura organizacional para inovação. São Paulo: Editora
Saraiva, 2018. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788553131594/. Acesso em: 25 jun.2021.
BRUNO-FARIA, M. de F.; MARTINEZ, A. M.; VARGAS, E. R. de. (Org.) Criatividade e inovação nas
organizações: desa�os para a competitividade. São Paulo: Atlas, 2013. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522480937/. Acesso em: 25 jun. 2021
KUAZAQUI, E. Liderança e criatividade em negócios. São Paulo: Cengage Learning Brasil, 2012.
Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522108435/. Acesso em:
25 jun. 2021.
SEBRAE. Seja um líder mais inovador praticando a liderança criativa. 2018. Disponível em
https://inovacaosebraeminas.com.br/seja-um-lider-mais-inovador-praticando-lideranca-criativa/.
Acesso em: 25 jun. 2021.
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Unidade 2
Fundamentos do coaching
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788553131594/
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522480937/
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522108435/
https://inovacaosebraeminas.com.br/seja-um-lider-mais-inovador-praticando-lideranca-criativa/
Disciplina
Coaching e Mentoring
Aula 1
Introdução ao coaching
Introdução
Olá, que bom ter você aqui!
Você escolheu uma carreira muito importante e grati�cante, qual seja cuidar das pessoas e
direcioná-las. Independentemente do nicho em que vai atuar, a gestão estratégica de pessoas
será um dos norteadores. Por isso, conhecer ferramentas e metodologias que lhe darão o
suporte é imprescindível.
Uma dessas ferramentas é o coaching, que é uma técnica de orientação pro�ssional. Nesta
primeira aula, você será apresentado a uma parte mais introdutória e fundamental, a�nal, você
utilizará essa técnica em suas atividades do mundo corporativo.
Nossa pretensão é que, ao �nal desta aula, você compreenda o que é o coaching e como ele
poderá ser aplicado nas situações que dependerão das suas estratégias para desenvolver o time
em prol dos objetivos da empresa.
Então, vamos juntos desvendar essa técnica de orientação pro�ssional de fácil aplicação e
abordagem e de resultados favoráveis a curto prazo?
Estaremos com você durante sua jornada!
Disciplina
Coaching e Mentoring
Coaching e não coaching, eis a questão!
A�nal, o que realmente é o coaching?
Imagine a seguinte situação: você é gerente de gestão de pessoas na empresa Black or White e o
gestor do desenvolvimento de produtos procurou você, pois está em crise pro�ssional; ele não
encontra mais motivação para o trabalho e não se relaciona de forma satisfatória com a equipe.
Diante disso, você pensou: “talvez seja interessante submetê-lo a um processo de coaching!”
Contudo, será mesmo que essa técnica de orientação pode ajudar?
Antes de tomar a decisão, você precisa saber o que realmente é o coaching; para isso, vamos
buscar o entendimento de alguns especialistas nesse tema.
 
Conceitos de coaching
Para Oliveira (2018, p. 3), coaching é:
[...] atividade de consultoria e aconselhamento em uma abordagem, geralmente con�dencial,
entre o consultor – treinador – e a pessoa que está sendo treinada, visando seu desenvolvimento
pessoal e, principalmente, pro�ssional, com resultados previamente negociados e estabelecidos.
 
Disciplina
Coaching e Mentoring
Já Souza (2019) compreende que coaching é uma metodologia que tem a intenção de criar
relações/conexões em que o coach (treinador) vai ajudar o coachee (pro�ssional a ser treinado)
a potencializar o alcance de seus objetivos por meio de re�exões e análises acerca de suas
ações e pensamentos. Souza (2019, p.14), citando Whitmore (2012), que hoje é tido como um
dos “pais” do coaching, defende que o coaching “se relacionaa um estilo de vida por meio do
qual se buscam caminhos novos ou renovados, que levem ao alcance de objetivos; nesse
processo, também se busca alcançar o autoconhecimento”.
Por sua vez, Marion (2019, p. 7) sugere que o coaching é “uma parceria com o cliente em um
instigante e criativo processo que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e pro�ssional,
que é particularmente importante no ambiente incerto e complexo de hoje.”
_____
Re�ita
Analisando esses quatro conceitos de coaching apresentados, você sugeriria a sua aplicação
para o gestor de desenvolvimento de novos produtos da Black or White?
_____
Veja, quando se defende que o coaching é uma técnica de orientação, subentende-se que sua
função básica é direcionar ou até in�uenciar o coachee a encontrar os caminhos que levam aos
objetivos que sua motivação almeja. Em alguns casos, pode o coachee entender que o cenário
atual que ele se encontra não é favorável para contemplar os propósitos e desejos que fomentam
sua paixão, por isso, ele pode decidir buscar novos desa�os ou organizar as “arestas” que estão
di�cultando o seu processo de desenvolvimento pessoal.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Figura 1 | Coaching
Então, no caso do gestor, seria oportuno que fosse submetido a um processo de coaching.
Você conseguiu compreender por meio dos conceitos apresentados o que é o coaching?
Todavia, para fundamentar ainda mais o seu conhecimento, vamos apresentar a você o que não é
coaching, combinado?!
 
O que não pode ser considerado coaching
Segundo Marion (2019), o coaching vai ter como foco ajudar alguém a encontrar o seu caminho
para alcançar os seus objetivos. Então, tudo o que estiver associado ao aumento do desempenho
ou da performance, estará diretamente relacionado a outras técnicas de gestão de pessoas.
Além disso, o coach (por meio de perguntas) entende que o coachee tem as respostas para
todas as suas re�exões, ele só precisa saber como encontrá-las, logo, ele não emite opiniões ou
mesmos juízos de valor, mas escuta, apoia e auxilia o coachee a encontrar o seu caminho
potencializado.
Videoaula: Coaching e não coaching, eis a questão!
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Será que o coaching, em razão da sua ampla possibilidade de aplicação, está em descrédito?
Essa pulverização de pro�ssionais no mercado maculou essa técnica tão importante para
orientar pessoas? Para responder a essas questões é preciso compreender o que de fato é e não
é o coaching e seus fundamentos essenciais aplicáveis.
Conceito e abordagens de coaching na atualidade
Disciplina
Coaching e Mentoring
Nascimento do coaching e contemporaneidade
Há muitas histórias sobre como o coaching foi introduzido no nosso contexto atual. Contudo,
duas delas são as que trazem maior possibilidade de aceitação:
Disciplina
Coaching e Mentoring
Figura 2 | Possíveis origens da palavra coaching
Independentemente de qual narração é a mais autêntica, o coaching vigente é atribuído a uma
metodologia que visa a facilitar, por meio de conexões e relações entre coach (orientador) e
coachee (orientado), o encontro do seu potencial ou, como comumente ouvimos, a melhor
versão de si mesmo.
Todavia, como tudo que envolve interpretação e análise humana, há um teor subjetivo e diverso
em como conceituar, con�gurar e de�nir o processo e as práticas de coaching.  
 
_____
Ainda que se entenda o coaching como um conceito vindo dos esportes ou mesmo da atividade
de conduzir alguém de um ponto para outro, não há como deixar de embutir no processo as
variáveis humanas, sociais e comportamentais voltadas a potencializar os objetivos e buscar um
caminho renovado.
_____
 
Porém, como o coaching é um método cientí�co, é possível compreendê-lo por meio de
abordagens e de sua ligação com outras disciplinas que, unidas, possibilitam uma
fundamentação que dialoga com a construção do conceito.
 
Abordagens que auxiliam na criação do conceito atual de coaching
Apesar das várias interpretações possíveis no conceito do coaching, há algumas visões e alguns
focos que ajudam no entendimento com base nos fundamentos de escolas clássicas ligadas à
�loso�a, psicologia, administração, sociologia, entre outras, conforme traz Souza (2019, p. 7).
Humanista: “O coaching é, acima de tudo, sobre crescimento e mudança do humano”
(STOBER, 2006 apud SOUZA, 2019, p. 7).
Existencial: “Abordagem baseada nos três princípios da condição humana: necessidade de
relacionamento, incerteza e ansiedade existencial. Seu foco é primariamente na exploração
descritiva da visão de mundo do indivíduo, considerando suas preocupações atuais”
(SPINELLI, 2014 apud SOUZA, 2019, p. 7).
Ontológica: Para Souza (2019, p. 7), a abordagem do coaching ontológico tem sua atuação
em “três esferas da existência humana: linguagem, emoções e �siologia (postural
corporal)”.
Comportamental: Segundo Souza (2019) um dos propósitos do coaching é almejar a
mudança no comportamento humano.
Cognitivismo: Segundo Ives (2008 apud SOUZA, 2019), o coaching impacta positivamente a
capacidade de resiliência.
Psicologia positiva: “Desviar a atenção do que causa dor para o que energiza e impulsiona
as pessoas a seguirem adiante” (KAUFFMAN, 2006 apud SOUZA, 2019, p. 8).
Para Souza (2019), as abordagens mencionadas não esgotam a conceituação do coaching.
Sabe-se que outras áreas também buscam compreender como podem se utilizar dos benefícios
que o coaching oferece para os indivíduos a ele submetidos.
Disciplina
Coaching e Mentoring
Ainda Souza (2019, p. 8) ilustra que “�ca evidenciado nessas classi�cações que deve ser
buscado pelo coach a potencialização do coachee, no que diz respeito ao seu pensamento,
desenvolvimento e re�exividade.”
Videoaula: Conceito e abordagens de coaching na atualidade
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O coaching é amplamente aceito como metodologia de desenvolvimento humano porque é
possível observar mudanças comportamentais a curto prazo e porque sua construção e
fundamentação estão alicerçadas em teorias das ciências humanas e sociais que afetam
diretamente a melhora do potencial individual para a concretização de metas e objetivos.
Características fundamentais do coaching
Características essenciais do coach e do coachee
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Coaching e Mentoring
O foco de trabalho do coach é ajudar o coachee a potencializar os seus objetivos pessoais, por
isso, ele não precisa ter um domínio técnico da atuação do coachee, mas necessita conhecer o
ambiente em que o coachee está inserido para conseguir orientá-lo.
Nesse sentido, imagine que um empresário do ramo do petróleo o procure para sessões de
coaching, porém você desconhece os termos e as relações desse ramo de negócios, bem como
é ativista em prol das energias limpas e renováveis, logo, nesse caso, ainda que deseje ajudá-lo,
não haverá sinergia e conexão entre vocês.
 
_____
Muitos autores, como Whitmore, indicam que o coach precisa ter autoconhecimento, boa
comunicação e saber relacionar-se para desenvolver sua atuação de maneira e�caz. Por sua vez,
o coachee precisa ter paciência e não querer avançar mais do que o necessário em cada etapa
do processo do coaching.
_____
 
Função do coaching
De acordo com Whitmore (2009 apud MARION, 2019, p. 2), o coaching é “um processo de
mudança e transformação focado em futuras possibilidades”. Por isso, o coaching vai atuar em
três frentes ou entendimentos:
1. O que as pessoas querem?
2. Por que elas querem?
3. Como alcançar isso que elas querem?
 
Objeto do coaching
Segundo Marion (2019), o coaching busca a mudança (exterior) e a transformação (interior). Isso
quer dizer que, para alcançar os objetivos a que o coachee se propõe, é necessário muito mais
do que força