_-PROVA DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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1 Marcar para revisão
�FUNDATEC, 2020� Marras �MARRAS, J. P.
Administração de Recursos Humanos: do
operacional ao estratégico. 15ª ed. São Paulo:
Saraiva. 2016� define que existem dois tipos de
indicadores de performance em Gestão de
Pessoas: indicadores quantitativos e
qualitativos. Os indicadores quantitativos são
aqueles que demonstram ¿ em geral ¿ dados
numéricos. Entre os indicadores quantitativos
mais comuns utilizados na área de gestão de
pessoas está aquele que reconhece o montante
de faltas no trabalho, bem como atrasos e
saídas antecipadas acontecidas durante um
determinado período. Esse indicador é
gerenciado por um índice que leva o seu nome.
Qual é esse indicador?
Turn over.
Afastamentos.
Desligamentos.
Contencioso.
Absenteísmo.
2 Marcar para revisão
�CESGRANRIO, 2014�.
00
hora
: 49
min
: 58
seg
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Questão 1 de 10
Em branco �10�
Finalizar prova
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
Prova AV Gestão Estratégica De Pessoas
A
B
C
D
E
As organizações, buscando maior
competitividade, compreenderam que os seus
empregados, de maneira geral, são os
elementos principais na conquista de novos
mercados, de novos clientes e na expansão do
negócio quando são bem geridos.
Assim, vários são os mecanismos que as
organizações passaram a utilizar com o objetivo
de desenvolver seus empregados, adotando
estratégias que os tornem mais produtivos.
O processo de elaboração das estratégias para
os recursos humanos �RH� das empresas exige
que alguns requisitos básicos sejam atendidos.
Fazem parte de tais requisitos que a(s):
Responsabilidade pela elaboração e
implantação das estratégias seja dos
empregados operacionais, porque o
objetivo é aumentar a sua capacitação.
Estratégias sejam individualizadas,
tendo em vista que cada ser humano é
único e não se pode dar a ele um
tratamento padronizado.
Área de RH aja com a colaboração de
todos os empregados, e que as
estratégias de recursos humanos
estejam diretamente ligadas à
estratégia corporativa.
Estratégias sejam focadas na
produção, porque o nível tático da
empresa é que atua diretamente na
execução das atividades.
Estratégia seja elaborada pela área de
RH e que a implantação fique a cargo
do nível operacional, aumentando,
assim, a produtividade.
A
B
C
D
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3 Marcar para revisão
O recrutamento é um processo por meio do qual
a organização atrai candidatos do mercado para
suprir o processo de seleção aos cargos
disponíveis. O recrutamento pode ser interno,
quando o foco é o melhor aproveitamento das
competências internas, ou externo, quando o
foco é a aquisição de competências externas à
empresa. É correto afirmar que,
comparativamente ao recrutamento externo, o
recrutamento interno:
É mais seguro e menos oneroso.
É mais demorado e mais seguro.
É menos motivador para o
desenvolvimento profissional dos
funcionários.
Renova mais rapidamente o capital
humano.
A produz mais conflitos internos.
4 Marcar para revisão
Uma empresa privada do setor de óleo e gás
precisa preencher oito vagas de técnico de
exploração de petróleo ¿ cargo de nível médio,
com requisito de formação específica. Os
candidatos não precisam ter experiência prévia,
pois as vagas são para início de carreira.
A
B
C
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Seria mais adequada à situação a seguinte
técnica de recrutamento:
Divulgação no site da empresa.
Divulgação na intranet da empresa.
Contratação de headhunters.
Anúncios em jornais.
Contato com instituições de ensino.
5 Marcar para revisão
Leia o texto:
As pessoas, em geral, por mais que tenham
passado por várias experiências de seleção,
sentem dúvidas sobre o que realmente é
esperado delas nesse processo e como devem
se conduzir para serem bem-sucedidas, durante
a tomada de decisão. a fase final dos processos
seletivos os candidatos já passaram por etapas
anteriores em que a investigação e análise do
perfil foi refinada e, desse modo, apresentam um
nível mais próximo das competências
desejadas. 
Disponível em
https://medium.com/@simonecarvalho_94033/o-
que-%C3%A9-preciso-saber-sobre-a-tomada-
de-decis%C3%A3o-nos-processos-seletivos-
18212d515814.
Dentre as estratégias para a tomada de decisão
final, sobre os selecionados para uma
determinada vaga, o profissional de Recursos
Humanos deve observar qual item a seguir?
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
Alinhamento do candidato com a
cultura da empresa.
Somente a inteligência emocional do
candidato.
Somente os resultados dos testes
técnicos.
Qual a filiação familiar do candidato.
A proposta pedagógica da empresa.
6 Marcar para revisão
Podemos dividir as ações de capacitação na
empresa em dois tipos: treinamento e
desenvolvimento. Aponte, a seguir, uma
característica relacionada a uma ação de
desenvolvimento:
Foco em cargos e funções
Genérico
Foco no passado
Ações de longo prazo
Instrumental
A
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C
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7 Marcar para revisão
Sobre a prática de compensação nas empresas,
aponte a opção incorreta.
As palavras ''salário'' e ''remuneração''
não podem ser usadas como sinônimos
- o que é muito comum no mercado.
Salário é a compensação que uma
pessoa recebe quando se coloca à
disposição de outra para prestar ou
realizar um serviço ou um grupo de
tarefas específicas.
A compensação financeira direta é o
salário propriamente dito (recebido no
fim de um mês de trabalho, ele pode
ser pago em base mensal ou por hora,
por exemplo).
Um dia de folga ou uma experiência
promovida pela empresa (um jantar ou
uma viagem em família) é um exemplo
de compensação não financeira.
A compensação financeira indireta está
ligada aos direitos trabalhistas, como,
por exemplo, férias, 13º salário,
adicional noturno e horas extras.
8 Marcar para revisão
Essas novas técnicas de processamento de
informações para a tomada de decisões
baseadas em dados como o People Analytics,
por exemplo, têm um aspecto ético muito
A
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presente em seu uso. Esse aspecto deve ser
considerado para evitar que:
os resultados sejam questionáveis e
não perpetuem discriminações e
demais aspectos enviesados que
possam prejudicar pessoas de forma
injusta.
os resultados sejam questionáveis e
perpetuem discriminações e demais
aspectos enviesados que possam
prejudicar pessoas de forma injusta.
os dados não sejam questionáveis e
perpetuem discriminações e demais
aspectos enviesados que possam
prejudicar pessoas de forma injusta.
os resultados não sejam questionáveis
e não perpetuem discriminações e
demais aspectos enviesados que
possam prejudicar pessoas de forma
injusta.
os resultados sejam absolutos e
perpetuem estereótipos e demais
aspectos que possam prejudicar
pessoas de forma injusta.
9 Marcar para revisão
�VUNESP, 2020� Um dos aspectos mais
importantes do planejamento estratégico de
gestão de pessoas �GP� é o alinhamento da
função de GP com a estratégia organizacional.
Faz-se necessário traduzir os objetivos e as
estratégias organizacionais em
A
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C
D
E
A
B
C
D
E
novas estruturas organizacionais.
planos operacionais da organização.
objetivos e estratégias de GP.
níveis de autoridade e
responsabilidade.
definição e mapeamento ambiental.
10 Marcar para revisão
Nos processos de seleção de pessoas, o modelo
de decisão considerado a melhor forma de
aumentar o capital humano da organização é
denominado modelo de:
colocação.
classificação.
seleção.
recrutamento.
agregação de valores.