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Aula 07 - Somente em
PDF - Profº Stefan
Fantini
TSE - Concurso Unificado (Analista
Judiciário - Área Administrativa) Gestão
de Pessoas - 2024 (Pós-Edital)
Autor:
Equipe Direito Administrativo,
Herbert Almeida, Rodrigo Rennó,
Stefan Fantini
09 de Junho de 2024
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Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Qualidade de Vida no Trabalho - CESPE/CEBRASPE - PDF SIMPLIFICADO 3
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Qualidade de Vida no Trabalho, também conhecida como QVT, está diretamente relacionada com 
a satisfação, o bem-estar e a saúde do funcionário no desempenho das tarefas de seu cargo e em 
relação ao ambiente em que ele trabalha. A QVT envolve aspectos físicos, ambientais e 
psicológicos do local de trabalho. 
A QVT influencia a produtividade dos funcionários e qualidade dos produtos/serviços prestados 
pela empresa. Portanto, o que se busca com a QVT é fazer com que os funcionários se sintam mais 
satisfeitos com seus cargos e com o ambiente de trabalho, com o objetivo de que esses 
funcionários aumentem a produtividade e contribuam de maneira mais eficiente com a 
organização. 
A QVT tem por objetivo manter o equilíbrio entre duas dimensões potencialmente antagônicas: 
-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador). 
-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização). 
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos intrínsecos e aspectos extrínsecos. 
Aspectos intrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao conteúdo do cargo (por 
exemplo, as tarefas e atividades do cargo). 
Aspectos extrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao contexto do cargo (por 
exemplo, o ambiente de trabalho). 
Além disso, a QVT envolve aspectos tangíveis (físicos) e aspectos intangíveis (psicológicos). 
Aspectos tangíveis (físicos): fatores como iluminação do ambiente de trabalho, 
temperatura do ambiente de trabalho, limpeza e organização do ambiente de trabalho, 
ergonomia, etc. 
Aspectos intangíveis (psicológicos): fatores como clima organizacional, realização pessoal e 
profissional, etc. 
Por fim, cabe destacar que a QVT é determinada pela atuação sistêmica e interdependente de 
características individuais e de características situacionais. 
Características Individuais: envolve as necessidades, os valores e as expectativas de cada 
indivíduo. 
Características Situacionais: envolve a estrutura organizacional, as políticas internas da 
organização, a tecnologia, os sistemas de recompensas, etc. 
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Vejamos, a seguir, alguns conceitos de QVT na visão de renomados autores. 
-A QVT “representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto 
cultural, sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, expectativas, padrões 
e conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, 
crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente”. 1 
-O conceito de QVT “refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos 
colaboradores no desempenho de suas atividades”.2 
-A QVT “pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização 
no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do 
pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior 
participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho”.3 
-A QVT “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer 
suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e 
felizes”. 4 
-A QVT “é o conjunto de ações que a empresa realiza para implantar melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.” 5 
 
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso, 
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente 
de trabalho, e alto grau de absenteísmo. 
Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário, e conduz a um clima de 
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a 
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional. 
Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso 
organizacional. 
 
1 OMS apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 
2014. p.419 
2 DAVIS (1966) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.419 
3 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. / Salvador, CASADA QUALIDADE: 1996. p.35 
4 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.419 
5 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113 
LEITURA 
OBRIGATÓRIA!
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De acordo com Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes do 
indivíduo, tais como6: 
- Motivação para o trabalho. 
- Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho. 
- Criatividade. 
- Vontade de inovar ou de aceitar mudanças 
- Vontade de agregar valor à organização. 
 
 
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a 
satisfação do funcionário e a suaprodutividade e qualidade do trabalho 
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de 
trabalho. 
 
1 – Componentes de Qualidade de Vida no Trabalho 
De acordo com Chiavenato, a Qualidade de Vida no Trabalho é um conceito complexo e 
multidisciplinar que envolve diversos fatores. Para o autor, os principais componentes (fatores) da 
QVT são os seguintes7: 
 - Satisfação com o trabalho executado 
 - Possibilidade de um futuro na empresa 
- Reconhecimento pelos resultados alcançados 
- Salário percebido 
- Benefícios auferidos 
- Relacionamento com os outros integrantes da empresa 
- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho 
- Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões 
- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente. 
 
2 – Tipos de Abordagem de Qualidade de Vida no Trabalho 
Segundo Todeschini e Ferreira8, existem 02 tipos de abordagens de QVT: abordagem hegemônica 
e abordagem contra-hegemônica. 
 
6 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.420 
7 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.420 
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3.1 – Abordagem Hegemônica (Abordagem Clássica) 
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um caráter essencialmente 
assistencialista, que tem por objetivo “compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho 
pode gerar nos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo”. À vista disso, há uma grande 
dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários. 
Essa abordagem é baseada nos seguintes fundamentos:9 
- Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças propostas. 
- As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas compensam os desgastes 
vividos pelos funcionários no ambiente de trabalho. 
- A etiologia (as “causas”) do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a segurança no 
trabalho não são objeto de intervenção. Ou seja, busca-se intervir apenas nos “sintomas” 
(de forma paliativa). 
As principais características da abordagem hegemônica são:10 
- O funcionário deve garantir sua própria QVT. 
- Ênfase na produtividade. 
- Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do trabalho. 
As principais variáveis trabalhadas pelas organizações que adotam a abordagem hegemônica 
são:11 
- Enriquecimento de cargos e de tarefas. 
- Motivação. 
- Satisfação pessoal. 
- Comprometimento. 
- Realização de atividades de lazer, físicas e culturais. 
Dentre as práticas hegemônicas (práticas assistencialistas) podem-se citar: Ginástica laboral; 
Massagens; Programas de combate ao sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação; 
Apoio psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc. 
À vista dessas práticas, a abordagem hegemônica pode ser considerada uma perspectiva de QVT 
do tipo “restauração corpo-mente” dos trabalhadores. 
 
8 FERREIRA, ALVES E TOSTES (2009) apud Todeschini, Remigio, Ferreira, Mário Cesar. Olhar de dirigentes sindicais sobre qualidade de vida no 
trabalho e mal-estar no trabalho. / Estudos de Psicologia: 2013. p.242 
9 FERREIRA (2008) apud ibid 
10 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação de um 
programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. p.149 
11 ibid 
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A abordagem hegemônica permite a identificação de dois focos de interesse interdependentes12: 
Foco na produtividade da organização: se expressa no cotidiano das organizações por meio 
de designações diversas, tais coomo “saúde corporativa”, “bem-estar organizacional”, 
“saúde organizacional”, “necessidades da empresa”, “otimizar custos”, “maximizar 
resultados”, e “rendimentos dos colaboradores”. 
Foco no indivíduo: buscando fornecer ajuda/apoio/suporte para que os trabalhadores 
possam gerir as consequências negativas que nascem dos contextos de trabalho, por meio 
da “gestão do stress”, “cuidados com a saúde emocional”, “vivências em espaços anti-
estresse”, e “imersão em atividades culturais e de lazer”. 
 
3.2 – Abordagem Contra-Hegemônica 
Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da ergonomia, que tem por objetivo 
identificar as causas do bem-estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização. 
O foco está na eliminação dos fatores que causam mal-estar no ambiente de trabalho. 
Para a abordagem contra-hegemônica, a QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, 
devendo haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia 
no ambiente de trabalho (ou seja, a produtividade deixa de ser o foco exclusivo da QVT e passa a 
ser uma “consequência”). 13 
Segundo Ferreira14, essa abordagem atua em 03 dimensões interdependentes: 
- condições de trabalho. 
- organização do trabalho. 
- relações socioprofissionais de trabalho. 
 
Na abordagem contra-hegemônica a produtividade deixa de ser o foco, e passa a ser 
apenas a “consequência”. 
 
12 FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do Assistencialismo à promoção efetiva. Arqueologia do Conhecimento. Laborreal. VOLUME 
XI · Nº2 · 2015 · PP. 28 – 35. 2015. 
13 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação de um programa de qualidade de 
vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. p.149 
14 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação de um programa de qualidade de 
vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. p.149 
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4 – Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho 
Conforme vimos, a QVT é influenciada por diversos fatores/aspectos. Nesse sentido, existem 
diversos modelos de QVT, que levam em consideração alguns “fatores/aspectos” fundamentais. 
Vejamos, a seguir, alguns dos principais modelos de QVT. 
 
4.1 – Modelo de Nadler e Lawler 
De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:15 
-Participação dos funcionários nas decisões que os afetam. 
-Reestruturação do trabalho, através do enriquecimento de tarefas e da implantação de 
grupos autônomos de trabalho. 
-Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional. 
-Melhoria no ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições 
psicológicas, e flexibilidade no horário e no local de trabalho. 
 
4.2 – Modelo de Hackman e Oldham 
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com 
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados 
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho. 
Os estados psicológicos que os autores se referem são osseguintes:16 
Sentido encontrado na função exercida: grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho 
como algo importante, valioso e significativo. 
Responsabilidade percebida: grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável 
pelos resultados do trabalho que executa. 
Conhecimento dos resultados no trabalho: grau que o indivíduo entende, de forma regular 
e constante, o real resultado e o impacto de seu trabalho para a organização. 
 
15 NADLER e LAWLER (1983) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.421 
16 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.141 
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Quanto maior for a presença de cada um desses estados psicológicos, tanto maior será a 
motivação intrínseca do indivíduo. Trata-se, portanto, de uma motivação decorrente do próprio 
trabalho (e não de “recompensas externas”). 
“OK Stefan! Entendi. Mas, como é que a organização pode criar e desenvolver esses estados 
psicológicos nos indivíduos?” 
Esses estados psicológicos podem ser criados e desenvolvidos através de 07 dimensões básicas do 
cargo/trabalho:17 
1 - Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, 
conhecimentos e competências dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo. Ou 
seja, trata-se do nível em que uma tarefa envolve uma variedade de atividades e requer dos 
executantes uma quantidade de diferentes habilidades e conhecimentos. 
2 - Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo 
seja capaz de perceber que produz um resultado “palpável”. Ou seja, trata-se do nível em 
que a tarefa é executada de forma completa, do início ao fim. 
3 - Significado da tarefa: o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho 
produz consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas. Ou seja, trata-se do 
nível em que a tarefa tem impacto significativo na vida ou no trabalho de outros. 
4 - Autonomia: o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as 
tarefas, bem como autonomia própria e independência para desempenhá-las. Ou seja, 
trata-se do nível em que a tarefa proporciona ao funcionário independência e liberdade de 
planejamento e execução. 
5 - Retroação/Feedback do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de 
reforno/feedback ao indivíduo, para que ele mesmo possa “autoavaliar” o seu 
desempenho. Ou seja, trata-se do nível em que a execução do trabalho fornece informações 
suficientes ao ocupante de cargo sobre a efetividade de seu desempenho. 
6 - Retroação/Feedback extrínseca: os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho ou 
os clientes devem proporcionar um retorno/feedback sobre o desempenho da tarefa 
realizada pelo indivíduo. Ou seja, trata-se do grau em que a pessoa recebe informações 
claras de supervisores, clientes e colegas sobre o seu desempenho. 
7 - Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com 
outras pessoas ou com clientes internos e externos. Ou seja, trata-se do grau em que o 
trabalho requer que o indivíduo lide com outras pessoas, inclusive clientes. 
 
17 HACKMAN e OLDHAM (1975) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, 
Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
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Portanto, as dimensões básicas do cargo são capazes de gerar estados psicológicos favoráveis ao 
trabalho. Vejamos como se dá a relação entre essas variáveis. Ou seja, vejamos quais dimensões 
básicas são capazes de gerar cada um dos estados psicológicos:18 
 
 
 
 
 
 
 
Hackman e Oldhan destacam, ainda, algumas variáveis de contexto, que são determinantes para a 
permanência e para o comprometimento do funcionário com a organização. 
Ou seja, se o funcionário não estiver satisfeito com as variáveis de contexto, ele pode decidir sair 
da empresa ou então o seu comprometimento e engajamento com a organização poderá ser 
afetado. 
Vejamos, a seguir, quais são essas variáveis de contexto:19 
Possibilidades de crescimento: possibilidade de crescimento na organização de acordo com 
o bom desempenho. 
Segurança no trabalho: estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a 
“qualquer momento”). 
Compensação: salários e benefícios. 
Ambiente social: relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores 
conflitos). 
Supervisão: qualidade da supervisão recebida. 
Pode-se concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é o resultado da combinação entre as 
dimensões básicas do cargo (as quais geram estados psicológicos favoráveis), com as variáveis de 
 
18 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
19 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
Dimensões Básicas Estados Psicológicos 
Variedade de habilidades 
Sentido encontrado na função exercida 
Identidade da tarefa 
Significado da tarefa 
Inter-relacionamento Autonomia 
Autonomia Responsabilidade percebida 
Retroação/Feedback do próprio trabalho 
Conhecimento dos resultados no trabalho 
Retroação/Feedback extrínseca 
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contexto. Como consequência, há geração de motivação, satisfação, desempenho e permanência 
no emprego. 
 
 
 
Alguns autores mencionam apenas “05 dimensões básicas do cargo”. Quais sejam: 
 
1 - Variedade de habilidades 
2 - Identidade da tarefa 
3 - Significado da tarefa 
4 - Autonomia 
5 - Retroação/Feedback 
 
Perceba que, para essa visão, a dimensão “Retroação/Feedback do próprio trabalho” e 
a dimensão “Retroação/Feedback extrínseca” foram “agrupadas” em uma única 
dimensão “genérica” (chamada apenas de “Retroação/Feedback”). 
 
Além disso, essa visão não considera a dimensão “inter-relacionamento”. 
 
ESQUEMATIZANDO!
Dimensões Básicas do Cargo Variáveis de Contexto
Estados Psicológicos 
Favoráveis
QVT
-Motivação
-Satisfação
-Desempenho
-Permanência no emprego
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4.3 – Modelo de Walton 
Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT:20 
1 - Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende de três 
fatores: 
- Adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza: ou seja, adequada 
relação entre o salário e o esforço físico e mental do indivíduo, as habilidades 
requeridas pelo cargo, bem como a responsabilidade do cargo. 
- Equidade Interna: equilíbrio e proporcionalidade entre as diversas remunerações 
dentro da organização.- Equidade Externa: equilíbrio e proporcionalidade com as remunerações do mercado 
de trabalho. 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho: envolve dimensões da jornada de 
trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à saúde e ao bem-estar do indivíduo. Ou 
seja, envolve o estabelecimento de horários razoáveis e de condições físicas de trabalho 
que reduzam o risco de doenças e danos físicos. 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades): trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo 
para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos, 
desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. Ou seja, trata-se do nível 
de autonomia no trabalho, da complexidade das tarefas, da possibilidade do indivíduo 
planejar as tarefas e do quanto o trabalho demanda a utilização de múltiplas habilidades. 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: trata-se de proporcionar 
possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de desenvolvimento pessoal, 
bem como de segurança no emprego de forma “duradoura” (proporcionar “estabilidade”). 
5 - Integração social na organização: envolve a eliminação de barreiras hierárquicas 
marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, 
mobilidade e ausência de preconceitos. Se refere à natureza das relações interpessoais e 
ao grau de identidade do funcionário com a organização. 
6 - Constitucionalismo: se refere à existência de regras e normas organizacionais, 
estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos 
 
20 WALTON (1973) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª 
edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de 
Janeiro, LTC: 2017. pp.139-140 
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contra decisões arbitrárias e a existência um clima democrático dentro da organização. 
Deve haver o direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo. 
7 - Trabalho e espaço total de vida: O trabalho pode afetar as demais esferas da vida do 
funcionário (tais como as relações familiares). Nesse sentido, o nível de satisfação do 
trabalhador quanto à interferência do trabalho na vida privada deve ser avaliado por meio 
de questionamentos sobre o balanceamento da jornada de trabalho, estabilidade de 
horários e mudanças geográficas que podem impactar a disponibilidade de tempo para o 
lazer e a família. 
Ou seja, o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em 
detrimento de sua vida familiar, de sua vida particular, de seu lazer e de atividades 
comunitárias. Deve haver um equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no 
trabalho. 
8 - Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga 
orgulho para o indivíduo em participar da organização. Portanto, a organização deve ter 
uma boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade 
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a 
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos, com práticas de emprego, e 
ter regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente. 
 
5 – Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários. 
Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo 
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa 
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram 
mudanças de comportamento. 
Os programas de QVT possuem 04 categorias principais: organizacional, social, psicológica e 
biológica. 
Cada uma dessas categorias compreende alguns indicadores específicos. Esses indicadores se 
referem às condutas praticadas nas empresas. 
Vejamos:21 
 
 
21 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013 
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O programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser entendido como um conjunto de 
ações desenvolvidas em uma organização com o objetivo de implementar melhorias no ambiente 
de trabalho, visando ao bem-estar biopsicossocial dos funcionários. Nesse sentido, ações que 
promovam o combate à fadiga e à desmotivação, a prevenção de riscos à saúde e à segurança 
dos trabalhadores devem ser consideradas nos programas de QVT.22 
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da 
organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho. 
Observar como os funcionários vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação ao 
reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo entre o trabalho e vida social bem como à 
condição e à organização do trabalho, são aspectos que devem ser considerados na elaboração de 
um programa de qualidade de vida no trabalho. 23 
 
22 AOCP (2015) 
23 CESPE (2014) 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
Social 
Investimento na educação formal dos funcionários 
Benefícios familiares 
Atividades culturais e esportivas 
Psicológica 
Valorização do funcionário 
Apoio psicológico 
Desafio e outros fatores motivacionais 
Biológica 
Ginástica laboral 
Controle dos acidentes de trabalho 
Conforto físico e eliminação da insalubridade 
Alimentação 
Controle de doenças 
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6 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho que Afetam a 
Satisfação do Indivíduo 
Chiavenato explica que a QVT é um dos desafios atuais das organizações. Nesse sentido, a Gestão 
de Pessoas desempenha um importante papel nesse desafio. 
Vejamos, de acordo com Chiavenato, alguns indicadores derivados dos modelos de QVT que 
exercem forte influência sobre a satisfação dos indivíduos24: 
Significado da tarefa: a importância do trabalho tal como é percebida pelo funcionário. 
Retroação recebida: dos pares e superiores em relação ao desempenho. 
Autonomia: na tomada de decisões e na liberdade no trabalho para que o funcionário 
perceba que é peça importante na organização. 
Meritocracia: e igualdade de oportunidades para que o funcionário perceba que o 
crescimento profissional é que vale para o futuro. 
Compensação justa e adequada: para que o funcionário se sinta satisfeito com as 
recompensas e as considere justas e adequadas. 
Integração social: em um agradável ambiente de amizades e camaradagem. 
Balanço: entre o trabalho e o espaço de vida “particular” do funcionário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.4242-425Equipe Direito Administrativo, Herbert Almeida, Rodrigo Rennó, Stefan Fantini
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RESUMO ESTRATÉGICO 
Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a 
satisfação do funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho 
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de 
trabalho. 
Componentes / Fatores da QVT 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fatores de QVT
Satisfação com o trabalho executado
Possibilidade de um futuro na empresa
Reconhecimento pelos resultados alcançados
Salário percebido
Benefícios auferidos
Relacionamento com os outros integrantes da empresa
Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho
Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões
Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente
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Atitudes e Comportamentos Afetados pela QVT 
 
 
Tipos de Abordagem de QVT 
 
 
 
 
 
A QVT Afeta atitudes 
pessoas e 
comportamentos, tais 
como
Motivação para o trabalho
Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho
Criatividade
Vontade de inovar ou de aceitar mudanças
Vontade de agregar valor à organização
Tipos de 
Acordagem
Hegemônica / 
Clássica / 
Assistencialista
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um 
caráter essencialmente assistencialista, que tem por objetivo 
“compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode 
gerar aos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo” 
(intervém nos "sintomas"). À vista disso, há uma grande 
dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários
Contra-
hegemônica / 
Preventiva
Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da 
ergonomia, que tem por objetivo identificar as causas do bem-
estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização. , a 
QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, devendo 
haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a 
eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho
Abordagem Hegemônica
- Caráter Assistencialista
- Intervém nos "sintomas" 
(é paliativo)
Abordagem Contra-
hegemônica
- Caráter Preventivo
- Intervém nas "causas"
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Abordagem Hegemônica 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abordagem 
Hegemônica 
fundamentos
Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças
propostas
As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas 
compensam os desgastes vividos pelos funcionários no ambiente 
de trabalho
A etiologia do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a 
segurança no trabalho não são objeto de intervenção
características
O funcionário deve garantir sua própria QVT
Ênfase na produtividade
Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do 
trabalho
variáveis trabalhadas 
pela organização
Enriquecimento de cargos e de tarefas
Motivação
Satisfação pessoal
Comprometimento
Realização de atividades de lazer, físicas e culturais
práticas 
hegemônicas
Ginástica laboral; Massagens; Programas de combate ao 
sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação; Apoio 
psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc
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Modelos de QVT 
 
Modelos 
de QVT
Nadler e 
Lawler 
Participação dos 
funcionários 
nas decisões que os afetam
Reestruturação do trabalho
através do enriquecimento de tarefas e da implantação de grupos autônomos de 
trabalho
Inovação no sistema de 
recompensas
para influenciar o clima organizacional
Melhoria no ambiente de 
trabalho
relacionadas a condições físicas, condições psicológicas, e flexibilidade no horário e no 
local de trabalho
Hackman e 
Oldham 
Variedade de habilidades
o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências
dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo
Identidade da tarefa
o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo seja capaz de 
perceber que produz um resultado “palpável”. 
Significado da tarefa
o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz 
consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas
Autonomia
o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, bem 
como autonomia própria e independência para desempenhá-las
Retroação/Feedback do 
próprio trabalho
a tarefa deve proporcionar informação de reforno/feedback ao indivíduo, para que ele 
mesmo possa “autoavaliar” o seu desempenho
Retroação/Feedback 
extrínseca
os superiores hierárquicos ou os clientes devem proporcionar um retorno/feedback 
sobre o desempenho da tarefa realizada pelo indivíduo. 
Inter-relacionamento
a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com 
clientes internos e externos. 
Walton
Compensação justa e 
adequada
a justiça distributiva de compensação depende de três fatores: adequação da 
remuneração ao trabalho; equidade interna; e equidade externa
Condições de segurança e 
saúde no trabalho
envolve dimensões da jornada de trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à 
saúde e ao bem-estar do indivíduo
Utilização e 
desenvolvimento de 
capacidades 
trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua 
necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos, desenvolvendo sua 
autonomia, autocontrole e retroinformação. 
Oportunidades de 
crescimento contínuo e 
segurança
trata-se de proporcionar possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de 
desenvolvimento pessoal, bem como de segurança no emprego de forma “duradoura” 
(proporcionar “estabilidade”). 
Integração social na 
organização
envolve a eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, senso 
comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, mobilidade e ausência de 
preconceitos. 
Constitucionalismo
existência de regras e normas organizacionais, estabelecimento de direitos e deveres
dos funcionários, bem como a existência de recursos contra decisões arbitrárias e um 
clima democrático . Direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
Trabalho e espaço total de 
vida
o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento 
de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. Deve haver um 
equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no trabalho.
Relevância social da vida no 
trabalho
boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade 
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a 
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos e com práticas de emprego
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Modelo de Hackman e Oldham 
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com 
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados 
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho 
 
 
 
Estados 
Psicológicos
Sentido encontrado 
na função exercida
grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho como algo importante, 
valioso e significativo
Responsabilidade 
percebida
grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável pelos resultados 
do trabalho que executa
Conhecimento dos 
resultados no 
trabalho
grau que o indivíduo entende, de forma regular e constante, o real resultado 
e o impacto de seu trabalho para a organização
variáveis de 
contexto
Possibilidades de 
crescimento
possibilidade de crescimento na organização de acordo com o bom 
desempenho.
Segurança no 
trabalho
estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a “qualquer 
momento”)
Compensação salários e benefícios
Ambiente social
relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores 
conflitos)
Supervisão qualidade da supervisão recebida
Dimensões Básicas Estados Psicológicos 
Variedade de habilidades 
Sentido encontrado na função exercida 
Identidade da tarefa 
Significado da tarefa 
Inter-relacionamento Autonomia 
Autonomia Responsabilidade percebida 
Retroação/Feedback do próprio trabalho 
Conhecimento dos resultados no trabalho 
Retroação/Feedback extrínseca 
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Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários. 
Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo 
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa 
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram 
mudanças de comportamento. 
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da 
organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
Social 
Investimento na educação formal dos funcionários 
Benefícios familiares 
Atividades culturais e esportivas 
Psicológica 
Valorização do funcionário 
Apoio psicológico 
Desafio e outros fatores motivacionais 
Biológica 
Ginástica laboral 
Controle dos acidentes de trabalho 
Conforto físico e eliminação da insalubridade 
Alimentação 
Controle de doenças 
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QUESTÕES COMENTADAS 
1. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões relacionadas tanto ao 
ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do local de trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
A QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do funcionário e a sua 
produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e 
psicológicos do local de trabalho. 
Gabarito: correta. 
2. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A satisfação no trabalho é fator determinante do sucesso organizacional. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso, 
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente 
de trabalho, e alto grau de absenteísmo. 
Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário, e conduz a um clima de 
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a 
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional. 
Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso 
organizacional. 
Gabarito: correta. 
3. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
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constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
Como forma de reduzir a insatisfação dos empregados em relação ao fator integração social, a 
organização deverá promover ações que fomentem a própria responsabilidade social e 
ambiental, aumentem a responsabilidade por seus produtos e serviços e incentivem a 
responsabilidade social por parte de seus empregados. 
Comentários: 
Nada disso! 
O fator de Integração social na organização envolve a eliminação de barreiras hierárquicas 
marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, 
mobilidade e ausência de preconceito. Se refere à natureza das relações interpessoais e ao grau de 
identidade do funcionário com a organização. 
É o fator Relevância social da vida no trabalho que está relacionado à responsabilidade social e à 
preocupação com a qualidade e responsabilidade pelos produtos, com o objetivo de que os 
trabalhadores tenham orgulho de trabalhar na empresa. 
Gabarito: errada. 
4. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
Para atenuar a insatisfação dos empregados em relação ao fator relevância social da vida no 
trabalho, a organização deverá adotar medidas que evitem que o trabalho comprometa 
demasiado tempo do trabalhador com prejuízo de sua vida privada. 
Comentários: 
Nada disso! 
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O fator Relevância social da vida no trabalho está relacionado à responsabilidade social e à 
preocupação com a qualidade e responsabilidade pelos produtos, com o objetivo de que os 
trabalhadores tenham orgulho de trabalhar na empresa. 
É o fator Trabalho e espaço total de vida que está relacionado ao equilíbrio entre a vida 
social/familiar/privada e a vida no trabalho. 
Gabarito: errada. 
5. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
A fim de minimizar a insatisfação dos empregados relacionada ao fator constitucionalismo, a 
organização deverá promover ações que fomentem a igualdade de oportunidades, 
proporcionem possibilidades de carreira e desenvolvam a autonomia dos trabalhadores no 
âmbito da organização. 
Comentários: 
Nada disso! 
O fator Constitucionalismo se refere à existência de regras e normas organizacionais, 
estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos contra 
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. Deve haver o direito à 
privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo. 
É o fator Oportunidades de crescimento contínuo e segurança que consiste em proporcionar 
possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de desenvolvimento pessoal´. 
Por sua vez, é o fator Utilização e desenvolvimento de capacidades que consistem em 
proporcionar oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas 
habilidades e conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. 
Gabarito: errada. 
6. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Analista Judiciário – 2019) 
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Dois eixos principais caracterizam as abordagens hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, 
denominada restauração corpo-mente: o foco na produtividade da organização e o foco no 
indivíduo. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
À vista das práticas hegemônicas (tais como: ginástica laboral, meditação, dança, etc.), a 
abordagem hegemônica pode ser considerada uma perspectiva de QVT do tipo “restauração 
corpo-mente” dos trabalhadores. 
A abordagem hegemônica permite a identificação de dois focos de interesse interdependentes: 
Foco na produtividade da organização e Foco no indivíduo. 
Gabarito: correta. 
7. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
Julgue o item subsequente, relativo à qualidade de vida no trabalho. 
Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores motivacionais 
que elevam a qualidade de vida no trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores que 
aumentam a satisfação e a motivação do indivíduo, elevando a QVT. 
Gabarito: correta. 
8. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a 
mentalidade da organização. 
Comentários: 
Isso mesmo! Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a 
“mentalidade” da organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de 
trabalho. 
Gabarito: correta. 
9. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
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A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a 
produtividade da empresa. 
Comentários: 
Nada disso! 
A conciliação (convergência / alinhamento) dos interesses dos funcionários e da organização reduz 
conflitos e aumenta a produtividade da empresa. 
Gabarito: errada. 
10. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Os efeitos negativos da falta de autonomia, da baixa complexidade das tarefas e da pressão por 
resultados na produtividade dos funcionários podem ser corrigidos com a introdução de ações 
assistencialistas de qualidade de vida no trabalho, tais como ginásticas laborais, treinamentos 
psicoeducativos e programas de apoio psicossocial. 
Comentários: 
Nada disso! 
As ações assistencialistas da abordagem hegemônica funcionam apenas como algo “paliativo” 
(atuam nos “sintomas”; e não nas “causas”). Essas práticas não conseguem “corrigir” (prevenir) os 
problemas mencionados pela assertiva. 
Gabarito: errada. 
11. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
De acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton, condições 
de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida 
no trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT: 
1 - Compensação justa e adequada 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades) 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança 
5 - Integração social na organização 
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6 - Constitucionalismo: 
7 - Trabalho e espaço total de vida 
8 - Relevância social da vida no trabalho 
Gabarito: correta. 
12. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
A qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou 
insatisfação do empregado, influenciando seu estado emocional dentro e fora da organização. 
Comentários: 
Isso mesmo! A QVT depende do grau de satisfação (ou insatisfação) do funcionário, e irá 
influenciar o estado emocional do funcionário tanto dentro quanto fora do ambiente 
organizacional. 
Gabarito: correta. 
13. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Transformar o ambiente de trabalho em um lugar agradável tornou-se meta questionável para 
as empresas, pois um ambiente de trabalho mais agradável não altera os níveis de acidentes e 
absenteísmo, além de não gerar aumento na produtividade. 
Comentários: 
Pelo contrário! 
As empresas estão cada vez mais em busca de transformar o ambiente de trabalho em um lugar 
agradável ao funcionário. Isso, pois, um ambiente mais agradável melhora a QVT, aumentando a 
satisfação dos indivíduos. Consequentemente, a produtividade aumenta e os níveis de acidentes 
de trabalho e absenteísmo diminuem. 
Gabarito: errada. 
14. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil implantação, têm baixo custo 
e possui como alvo os empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem 
programas que possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suasrespectivas 
áreas de atuação. 
Comentários: 
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Nada disso! 
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários. 
Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo 
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa 
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram 
mudanças de comportamento. 
Gabarito: errada. 
15. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Até bem pouco tempo, o foco da Gestão de Pessoas estava na produtividade e na qualidade do 
trabalho. Atualmente, pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a 
qualidade de vida dos empregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita! 
E é aí que entra a QVT, a qual tem por objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do 
funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, 
Gabarito: correta. 
16. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014) 
Observar como os funcionários vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação ao 
reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo trabalho e vida social bem como à 
condição e à organização do trabalho são aspectos que devem ser considerados na elaboração 
de um programa de qualidade de vida no trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita. 
Gabarito: correta. 
17. (CESPE – SUFRAMA – Administrador – 2014) 
Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, 
intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos 
decorrentes do trabalho. 
Comentários: 
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Nada disso! 
São as práticas da abordagem hegemônica, essencialmente assistencialistas (e não “preventivas”), 
que tem por objetivo “compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode gerar aos 
funcionários. Dentre as práticas hegemônicas se incluem a ginástica laboral e as massagens. 
Gabarito: errada. 
18. (CESPE – MDIC – Analista Técnico – 2014) 
No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticas assistencialistas se distinguem das 
práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o contexto de trabalho a 
que se submetem os funcionários de uma organização. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
As práticas assistencialistas (abordagem hegemônica) têm por objetivo “compensar” o desgaste 
físico e psicológico que o trabalho pode gerar aos funcionários. Ou seja, funciona como algo 
“paliativo”. 
Por sua vez, as práticas preventivas (abordagem contra-hegemônica) buscam a eliminação dos 
fatores que causam mal-estar no ambiente de trabalho e atuam em 03 dimensões 
interdependentes: condições de trabalho; organização do trabalho e relações socioprofissionais de 
trabalho. 
Gabarito: correta. 
19. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013) 
Um dos aspectos que deve ser considerado para a efetiva criação de um ambiente de trabalho 
com qualidade de vida é o fator constitucionalismo, que se refere ao grau em que os direitos do 
empregado são cumpridos na instituição. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT: 
1 - Compensação justa e adequada 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades) 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança 
5 - Integração social na organização 
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6 - Constitucionalismo 
7 - Trabalho e espaço total de vida 
8 - Relevância social da vida no trabalho 
O fator Constitucionalismo se refere à existência de regras e normas organizacionais, 
estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos contra 
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. Deve haver o direito à 
privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo. 
Gabarito: correta. 
20. (CESPE – BACEN – Analista – 2013) 
Um analista de recursos humanos que vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por 
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma organização deve considerar, em sua análise, o 
constitucionalismo e a relevância social da vida no trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT: 
1 - Compensação justa e adequada 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades) 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança 
5 - Integração social na organização 
6 - Constitucionalismo 
7 - Trabalho e espaço total de vida 
8 - Relevância social da vida no trabalho 
Gabarito: correta. 
21. (CESPE – BACEN – Técnico – 2013) 
De acordo com o modelo de Nadler e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está 
fundamentada, entre outros aspectos, na participação dos funcionários nas decisões e na 
melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas. 
Comentários: 
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Isso mesmo! De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:25 
-Participação dos funcionários nas decisões que os afetam. 
-Reestruturação do trabalho, através do enriquecimento de tarefas e da implantação de 
grupos autônomos de trabalho. 
-Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional. 
-Melhoria no ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições 
psicológicas, e flexibilidade no horário e no local de trabalho. 
Gabarito: correta. 
22. (CESPE – MJ – Administrador – 2013) 
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos 
de ações preventivas que contribuem para o aumento da qualidade de vida no trabalho. 
Comentários: 
Nada disso! 
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos de 
práticas/ações assistencialistas (práticas hegemônicas) que contribuem para o aumento da 
qualidade de vida no trabalho. 
Gabarito: errada. 
23. (CESPE – MI – Assistente Técnico Administrativo – 2013) 
Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, tais como ginástica laboral, 
programas de vacinação e realização de exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por 
várias organizações públicas. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva correta! 
Gabarito: correta. 
24. (CESPE – SERPRO – Técnico – 2013) 
 
25 NADLER e LAWLER (1983) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.421 
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Qualidade de vida no trabalho restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e ambientais do 
local de trabalho. 
Comentários: 
Nada disso! 
A QVT envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. 
Gabarito: errada. 
25. (CESPE – SEBRAE-MA – Analista Técnico) 
No modelo de QVT de Hackman e Oldham, as dimensões do cargo produzem estados 
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a qualidade 
de vida no trabalho. A autonomia e o significado são exemplos dessas dimensões. 
Comentários: 
De fato, para Hackman e Oldham as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que 
conduzem a resultados pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no 
Trabalho. De acordo com os autores, as 07 dimensões básicas do cargo/trabalho são as 
seguintes:26 
1 - Variedade de habilidades 
2 - Identidade da tarefa 
3 - Significado da tarefa 
4 - Autonomia 
5 - Retroação/Feedback do próprio trabalho 
6 - Retroação/Feedback extrínseca 
7 - Inter-relacionamento 
Gabarito: correta. 
 
 
26 HACKMAN e OLDHAM (1975) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das 
organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no 
trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
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LISTA DE QUESTÕES 
1. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões relacionadas tanto ao 
ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do local de trabalho. 
2. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A satisfação no trabalho é fator determinante do sucesso organizacional. 
3. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
Como forma de reduzir a insatisfação dos empregados em relação ao fator integração social, a 
organização deverá promover ações que fomentem a própria responsabilidade social e 
ambiental, aumentem a responsabilidade por seus produtos e serviços e incentivem a 
responsabilidade social por parte de seus empregados. 
4. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
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Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
Para atenuar a insatisfação dos empregados em relação ao fator relevância social da vida no 
trabalho, a organização deverá adotar medidas que evitem que o trabalho comprometa 
demasiado tempo do trabalhador com prejuízo de sua vida privada. 
5. (CEBRASPE/CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa 
interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de 
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa 
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores: 
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo 
de QVT, de Walton. 
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a 
insatisfação identificada. 
A fim de minimizar a insatisfação dos empregados relacionada ao fator constitucionalismo, a 
organização deverá promover ações que fomentem a igualdade de oportunidades, 
proporcionem possibilidades de carreira e desenvolvam a autonomia dos trabalhadores no 
âmbito da organização. 
6. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Analista Judiciário – 2019) 
Dois eixos principais caracterizam as abordagens hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, 
denominada restauração corpo-mente: o foco na produtividade da organização e o foco no 
indivíduo. 
7. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
Julgue o item subsequente, relativo à qualidade de vida no trabalho. 
Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores motivacionais 
que elevam a qualidade de vida no trabalho. 
8. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a 
mentalidade da organização. 
9. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
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A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a 
produtividade da empresa. 
10. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Os efeitos negativos da falta de autonomia, da baixa complexidade das tarefas e da pressão por 
resultados na produtividade dos funcionários podem ser corrigidos com a introdução de ações 
assistencialistas de qualidade de vida no trabalho, tais como ginásticas laborais, treinamentos 
psicoeducativos e programas de apoio psicossocial. 
11. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
De acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton, condições 
de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida 
no trabalho. 
12. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
A qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou 
insatisfação do empregado, influenciando seu estado emocional dentro e fora da organização. 
13. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Transformar o ambiente de trabalho em um lugar agradável tornou-se meta questionável para 
as empresas, pois um ambiente de trabalho mais agradável não altera os níveis de acidentes e 
absenteísmo, além de não gerar aumento na produtividade. 
14. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil implantação, têm baixo custo 
e possui como alvo osempregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem 
programas que possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suas respectivas 
áreas de atuação. 
15. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Até bem pouco tempo, o foco da Gestão de Pessoas estava na produtividade e na qualidade do 
trabalho. Atualmente, pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a 
qualidade de vida dos empregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor. 
16. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014) 
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reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo trabalho e vida social bem como à 
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condição e à organização do trabalho são aspectos que devem ser considerados na elaboração 
de um programa de qualidade de vida no trabalho. 
17. (CESPE – SUFRAMA – Administrador – 2014) 
Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens, 
intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos 
decorrentes do trabalho. 
18. (CESPE – MDIC – Analista Técnico – 2014) 
No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticas assistencialistas se distinguem das 
práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o contexto de trabalho a 
que se submetem os funcionários de uma organização. 
19. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013) 
Um dos aspectos que deve ser considerado para a efetiva criação de um ambiente de trabalho 
com qualidade de vida é o fator constitucionalismo, que se refere ao grau em que os direitos do 
empregado são cumpridos na instituição. 
20. (CESPE – BACEN – Analista – 2013) 
Um analista de recursos humanos que vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por 
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma organização deve considerar, em sua análise, o 
constitucionalismo e a relevância social da vida no trabalho. 
21. (CESPE – BACEN – Técnico – 2013) 
De acordo com o modelo de Nadler e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está 
fundamentada, entre outros aspectos, na participação dos funcionários nas decisões e na 
melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas. 
22. (CESPE – MJ – Administrador – 2013) 
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos 
de ações preventivas que contribuem para o aumento da qualidade de vida no trabalho. 
23. (CESPE – MI – Assistente Técnico Administrativo – 2013) 
Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, tais como ginástica laboral, 
programas de vacinação e realização de exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por 
várias organizações públicas. 
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24. (CESPE – SERPRO – Técnico – 2013) 
Qualidade de vida no trabalho restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e ambientais do 
local de trabalho. 
25. (CESPE – SEBRAE-MA – Analista Técnico) 
No modelo de QVT de Hackman e Oldham, as dimensões do cargo produzem estados 
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a qualidade 
de vida no trabalho. A autonomia e o significado são exemplos dessas dimensões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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GABARITO 
1. CORRETA 
2. CORRETA 
3. ERRADA 
4. ERRADA 
5. ERRADA 
6. CORRETA 
7. CORRETA 
8. CORRETA 
9. ERRADA 
10. ERRADA 
11. CORRETA 
12. CORRETA 
13. ERRADA 
14. ERRADA 
15. CORRETA 
16. CORRETA 
17. ERRADA 
18. CORRETA 
19. CORRETA 
20. CORRETA 
21. CORRETA 
22. ERRADA 
23. CORRETA 
24. ERRADA 
25. CORRETA 
 
 
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Referências Bibliográficas 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª 
edição. Barueri, Manole: 2014 
CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª 
edição. Barueri, Manole: 2014. 
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. 
FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. 
Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel 
estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. 
FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do Assistencialismo à promoção efetiva. 
Arqueologia do Conhecimento. Laborreal. VOLUME XI · Nº2 · 2015 · PP. 28 – 35. 2015. 
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. / Salvador, CASADA 
QUALIDADE: 1996. 
ROCHA, Simone Karla. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil. 1998. 
Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 1998. 
Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013 
Todeschini, Remigio, Ferreira, Mário Cesar. Olhar de dirigentes sindicais sobre qualidade de vida no 
trabalho e mal-estar no trabalho. / Estudos de Psicologia: 2013. 
 
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