Introdução ao Direito do Trabalho

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UNIDADE 01 
Introdução ao Direito Individual do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
Pós Graduação 
Direito do Trabalho, Processo do 
Trabalho e Prática Trabalhista 
2 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO 03 
01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO 04 
02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL 05 
03. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 13 
04. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO 17 
05. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS CONTRATUALISTAS E 
ANTI-CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE EMPREGO CARACTERÍSTICAS 
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06. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO. OUTRAS RELAÇÕES 
DE TRABALHO 35 
07. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO COM PROTEÇÃO 
ESPECÍFICA: APRENDIZ, TRABALHO DA MULHER. LICENÇA GESTANTE. SALÁRIO 
MATERNIDADE. PROTEÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO 86 
08. EMPREGADOR 109 
09. TERCEIRIZAÇÃO 123 
10. TRABALHO TEMPORÁRIO 158 
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INTRODUÇÃO 
Olá, sejam bem-vindos ao Instituto i9. Sou Professor Pedro Henrique Abreu Benatto. 
 
É um curso à distância e, muitas vezes, não teremos um contato próximo, então, nós 
temos as redes sociais para comunicação, caso o aluno tenha alguma dúvida e queira 
entrar em contato. 
 
Nós vamos começar o nosso curso de Pós-graduação Direito do Trabalho destacando 
que a primeira forma de trabalho foi a denominada escravidão, época na qual os 
escravos, pessoas que executavam os trabalhos não gozavam de nenhum direito. 
Enfatizaremos o surgimento do Direito do Trabalho no Mundo, bem como 
discorreremos nas fontes do Direito do Trabalho e nos princípios norteadores, relação 
de trabalho, bem como os tipos especiais de contratos de trabalho e emprego. 
 
No capítulo sexto estudaremos os tipos especiais de contratos de trabalho e emprego e 
outras relações de trabalho, já no capítulo sétimo levantaremos os tipos especiais de 
contrato de trabalho e emprego da proteção da mulher. Estudaremos o que é 
empregador, terceirização e por fim, trabalho temporário. 
 
Com a reforma trabalhista (lei nº 13.467/2017) vários dispositivos de direito material do 
trabalho foram alterados na CLT. Importa mencionar que as regras de direito material 
do trabalho são aplicadas sob o sistema da lei regente no tempo. 
Isto quer dizer que, quanto ao direito material, vamos conviver com dois diplomas 
legislativos no tempo. o primeiro, a CLT antiga, que vai vigorar para os direitos 
trabalhistas violados até 10/11/2017 e o segundo, a CLT nova, que passou a vigorar no 
dia 11/11/12017 para os direitos trabalhistas a partir de então. 
Trouxemos no final da apostila algumas resoluções de questões para firmar os estudos. 
Desejamos a vocês ótimos estudos e lembrem-se que o sucesso de vocês é o nosso 
sucesso! 
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01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO. 
 
 
01.1. Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – é o ramo da ciência do direito que tem 
por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações 
de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à 
proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. (definição mista). 
 
01.2. Divisão do Direito do Trabalho: 
 
 
O Direito do Trabalho assim se divide: 
 
 
a) introdução ao direito do trabalho; 
 
 
b) direito internacional do trabalho; 
 
 
c) direito individual do trabalho; 
 
 
d) direito coletivo do trabalho ou direito sindical; 
 
 
e) direito público do trabalho: direito processual do trabalho, direito administrativo 
do trabalho e direito penal do trabalho. 
 
Muito se discute se o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público ou do Direito 
Privado. De um lado encontram-se os doutrinadores que sustentam ser o Direito do 
Trabalho ramo do Direito Privado, eis que oriundo do contrato de prestação de serviços 
do Código Civil. Por outro lado, alguns doutrinadores sustentam se tratar de ramo do 
Direito Público, na medida em que o grau de intervenção do Estado é tão significativo 
que as partes não podem livremente contratar. 
5 
 
 
 
 
02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL. 
 
 
O homem sempre trabalhou, mas o Direito do Trabalho é um fenômeno típico da 
sociedade surgida após a Revolução Industrial. As formas de trabalho anteriores ao 
nascimento da sociedade industrial podem ser assim resumidas: 
 
 
02.1. Escravidão: a primeira forma de trabalho foi a escravidão; o escravo não era 
considerado sujeito de direito, mas objeto (coisa) do direito de propriedade de outrem 
(dominus). A escravidão, embora fosse regra na Antigüidade, nunca efetivamente 
deixou de existir em nosso mundo, bastando ver-se que até os dias atuais a escravidão 
vigora, como forma aceita, em países africanos e asiáticos. 
 
 
02.2. Servidão: num segundo momento da história, mas precisamente na Idade Média, 
surge o sistema de trabalho denominado servidão; esta é uma das características da 
sociedade feudal, fundada na agricultura e na pecuária e na qual o senhor feudal, na 
qualidade de possuidor da terra, impunha sistema de trabalho em que o indivíduo, sem 
ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade, ficando 
sujeito a severas restrições em troca de uma parcela ínfima da produção capaz de 
garantir-lhe subsistência e de proteção familiar. A servidão começou a desaparecer no 
final da Idade Média. 
 
 
02.3. Corporações de Ofício: - paralelamente à servidão, surgiram as corporações de 
ofício ou “Associações de Artes e Misteres”. A necessidade de fugir dos campos, onde o 
poder dos nobres era quase absoluto ia permitindo aos poucos a concentração de 
massas de população nas cidades; a identidade de profissão, como forma de 
aproximação entre os homens, obrigava-os a se unir em corporações ou associações, 
que possuíam suas próprias leis profissionais. Nessa organização, a figura que 
concentrava o poder, não só profissional, mas também pessoal sobre o trabalhador, era 
o mestre, proprietário das oficinas. Os mestres tinham sob suas ordens, em rígido 
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sistema de disciplina, os aprendizes e os companheiros, os primeiros menores que eram 
entregues aos mestres em troca de ensino metódico do ofício ou profissão, e os 
segundos trabalhadores que produziam em troca de salário, proteção em caso de 
doença e possibilidade participação do monopólio da profissão. As corporações de ofício 
foram suprimidas, na Europa, a partir da Revolução Francesa, vez que a igualdade, 
inclusive de ofício, apregoada por esta era incompatível com o monopólio e o rigor 
disciplinar das corporações de ofício. 
 
 
02.4. Locação: a locação de serviço também era uma das formas de trabalho verificadas 
na sociedade pré-industrial. Desdobrava-se em: 
 
 
02.4.1. Locatio Operarum: configurando-se um contrato através do qual uma pessoa se 
obriga a prestar serviços (promessa de atividade) durante certo tempo a outra mediante 
remuneração. 
 
 
02.4.2. Locatio Operis Faciendi: configurando-se um contrato pelo qual alguém se obriga 
a executar determinada obra (promessa de resultado) a outra pessoa mediante 
remuneração. 
 
 
Observação: A locatio operarum é apontada como precedente da relação de emprego 
moderna, objeto do Direito do Trabalho. Essas figuras são encontradas nos artigos 593 
a 609 do Novo Código Civil Brasileiro. Hoje, a regulamentação do Direito Civil só é válida 
para prestação de serviços autônomos, pois a prestação de serviços sob subordinação 
passou a ser objeto do Direito do Trabalho. 
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02.5. O Surgimento do Direito do Trabalho no Mundo: 
 
 
 
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A 
revolução tecnológica consubstanciada na invenção das máquinas (máquina de tear, 
máquina a vapor, etc.) possibilitou que o serviço feito antes por vários trabalhadores, 
de forma artesanal, fosse feito por poucos deles, causando grande desemprego. Houve, 
então, o aviltamento dos salários e amenos 100% (cem por cento). 
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§ 3º O percentual de elevação da multa de que trata o § 2º deste artigo 
poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido 
voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações 
pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
devidas. 
 
§ 4º (VETADO)." 
 
Art. 2º O Poder Executivo pode promover campanha publicitária para 
esclarecer a população sobre o teor do disposto nesta Lei. 
 
Art. 3º Esta Lei entra em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) 
dias de sua publicação oficial. 
 
Brasília, 8 de abril de 2014; 193º da Independência e 126º da 
República. 
DILMA ROUSSEFF 
 
 
6.3 Trabalho do Aprendiz. 
 
 
 
Segundo preconiza o artigo 428, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho, contrato 
de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias 
a essa formação. 
 
 
Portanto, o aprendiz é empregado nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Entretanto, referido contrato tem fins simultâneos de labor e de ensino. 
 
 
Mais à frente, quando tratarmos dos contratos de trabalho com proteção especial, 
tornaremos a tratar do contrato de trabalho do aprendiz. 
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6.4 Empregado Público. 
 
 
 
Para uma parcela significativa da doutrina o termo servidor público é gênero que 
comporta duas espécies, a saber: empregado público e funcionário público. 
 
 
O funcionário público é o trabalhador que ingressa no serviço público mediante 
concurso público de provas ou de provas e títulos e cujo regime de prestação dos 
serviços é o do Estatuto (regime de direito administrativo). Por isso referido trabalhador 
é chamado de estatutário. 
 
 
De outra parte, o empregado público é o trabalhador que ingresso no serviço público 
mediante concurso público de provas ou de provas e títulos e cujo regime de prestação 
dos serviços é o da Consolidação das Leis do Trabalho (regime contratual). Por isso 
referido trabalhador é chamado de celetista. 
 
 
Quem escolhe o regime de contratação (estatuto ou Consolidação das Leis do Trabalho) 
é o poder legislativo de cada ente público. 
 
 
O empregado público detém os mesmos direitos trabalhistas dos empregados em geral, 
excetuado o direito de celebração de acordo coletivo de trabalho ou de convenção 
coletiva de trabalho, bem como também não tem direito ao ajuizamento de dissídio 
coletivo. 
 
 
Houve por bem o Tribunal Superior do Trabalho em editar a Súmula 390 que trata da 
extensão da estabilidade do artigo 41 da Carta Magna de 1988 aos servidores públicos 
celetistas, cujo teor é o seguinte: 
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Súmula 390 – ESTABILIDADE – ART. 41 DA CF/1988 – CELETISTA – 
ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL – 
APLICABILIDADE – EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE 
DE ECONOMIA MISTA – INAPLICÁVEL. 
I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou 
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da 
CF/1988. 
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia 
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, 
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
 
 
Preconiza a citada Súmula, no item I, que se se tratar de servidor público celetista da 
administração direta, autárquica ou fundacional pública este é beneficiário da 
estabilidade do artigo 41 da Constituição Federal de 1988, não obstante também seja 
detentor do direito do FGTS. Vale dizer: o desligamento do servidor público concursado 
e que foi admitido pelo regime celetista fica vinculado à motivação do ato 
administrativo. 
 
 
De outra parte, o item II da mesma Súmula preleciona que se se tratar de servidor 
público celetista pertencente a empresa pública ou a sociedade de economia mista, é 
possível o desligamento sem qualquer motivação, ainda que concursado, fazendo jus o 
empregado à indenização na forma da lei. 
 
 
1ª Observação: o STF, em julgamento de março de 2013 entendeu, da mesma forma que 
se encontra previsto no item II da Súmula 390 do TST, que os empregados de empresas 
públicas e de sociedades de economia mista não gozam da estabilidade prevista no 
artigo 41 da CF/88. Contudo, por maioria de votos, os ministros da Suprema Corte 
entenderam que há necessidade de motivação do despedimento destes, uma vez que o 
ingresso se faz por concurso público de provas ou de provas e títulos. Entretanto, a 
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motivação a que se refere o STF não implica na obrigatoriedade da instauração de 
processo administrativo disciplinar. 
 
 
2ª Observação: Dispensa de empregados de empresas públicas e sociedades de 
economia mista: STF reafirma que Correios podem demitir servidor sem abrir processo 
administrativo. Vejamos a notícia abaixo: 
 
 
Jota – Por Matheus Teixeira e Luiz Orlando Carneiro 
 
 
 
O Supremo Tribunal Federal (STF) reafirmou, nesta quarta-feira (10/10), que a Empresa 
de Correios e Telégrafos (ECT) tem liberdade para demitir seus empregados celetistas e 
deve apenas expor a motivação para efetivar a medida. 
 
 
Os magistrados restringiram a decisão aos Correios e aprovaram a seguinte tese a ser 
aplicada pelas instâncias inferiores. “A ECT tem o dever jurídico de motivar em ato 
formal a demissão de seus empregados”. 
 
 
A discussão ocorreu nos embargos de declaração da estatal contra decisão de 2013 de 
desprover parcialmente recurso extraordinário, com repercussão geral reconhecida, 
que confirmou entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no sentido de ser 
inválida dispensa de funcionário com ausência de motivação. 
 
Assim, o STF reafirmou entendimento de que celetistas da empresa, apesar de terem 
passado em concurso, não têm estabilidade, uma vez que não é necessário instaurar 
processo administrativo disciplinar e possibilidade de contraditório do funcionário para 
dispensá-lo. 
 
Basta, fixou o plenário, que os Correios motivem expressamente a demissão, seja por 
queda de arrecadação, rearranjo interno de cargos ou qualquer razão. 
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“O ato é discricionário e leva em conta conveniência e oportunidade, mas para evitar 
perseguição política a empresa deve expor uma motivação para demitir”, explicou o 
ministro Alexandre de Moraes. 
 
 
Desta forma, o STF decidiu que não incide ao caso o Artigo 41 da Constituição, que lista 
as situações em que servidores públicos podem ser demitidos, como condenação com 
trânsito em julgado ou mediante PAD. 
 
 
Durante parte do julgamento, os ministros discutiram se ampliavam o entendimento do 
caso a todas empresas públicas de economia mista. Ao final, porém, a maioria 
concordou que seria mais adequado fixar uma tese minimalista que possa ser aplicada 
somente a funcionários celetistas da ECT. 
 
 
Caso as outras empresas queiram se beneficiar do mesmo entendimento, terão de 
recorrer à Corte, afirmaram os ministros. 
 
 
6.5 Trabalho dos Portadores de Deficiência. 
 
 
 
O legislador preocupou-se em inserir o trabalhador portador de deficiência no mercado 
de trabalho. Com efeito, num período de grave crise do emprego, evidente a maior 
dificuldade desses trabalhadores em obter colocação no mercado de trabalho. É o que 
se denomina de ação afirmativa por parte do legislador. 
 
 
Nessa esteira de raciocínio, o artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da 
Previdência Social) criou uma cota para trabalhadores que tenham alguma deficiência 
física, mental ou sensorial. 
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Referida cota também pode ser preenchida por aqueles trabalhadores que se 
acidentaram ou que adquiriram doença profissional ou do trabalhoe que foram 
reabilitados pela Previdência Social. 
 
 
Referida cota deve ser observada pelos empregadores que devem admitir empregados 
com essas peculiaridades nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho. O Decreto 
nº 3298/99 estabelece o que vem a ser deficiência para fins de cumprimento da cota. 
 
 
A cota a que faz menção a o artigo 93 da Lei nº 8213/1991 é a seguinte: 
 
 
 
-empresas com 100 a 200 empregados – 2% 
 
-empresas com 201 a 500 empregados – 3% 
 
-empresas com 501 a 1000 empregados – 4% 
 
-empresas com mais de 1000 empregados – 5% 
 
 
 
6.6 Trabalho Intermitente. 
 
 
 
Com a Lei nº 13.467/2017 foi regulamentado o denominado trabalho intermitente nos 
artigos 443, caput, 443, parágrafo 3º, 452-A e seus parágrafos 1º a 9º, a saber: 
 
 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
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especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. 
 
... 
 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. 
 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não. 
 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência. 
 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação em igual prazo. 
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§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. 
 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
 
I - remuneração; 
 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição 
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na 
forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá 
ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze 
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser 
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
 
 
1ª Observação: O contrato de trabalho, a nosso ver, não deveria ser emprego, eis que 
existente a figura do trabalhador eventual. Todavia, não foi essa a posição adotada pelo 
legislador ordinário. 
59 
 
 
 
 
2ª Observação: O legislador somente excepcionou o trabalho intermitente no caso de 
empregado aeronauta. 
 
 
3ª Observação: A maior crítica que se faz ao trabalho intermitente é no sentido de que 
o empregado não sabe no início do mês qual será a sua remuneração ao final deste, na 
medida em que pode ser contratado por horas, dias ou meses, em especial quando for 
contratado por horas. 
 
 
4ª Observação: O contrato de trabalho intermitente deverá necessariamente ser 
celebrado por escrito, ainda que previsto em convenção coletiva de trabalho ou acordo 
coletivo de trabalho. É, portanto, da essência do ato. 
 
 
5ª Observação: O modo de convocação pelo empregador deve ser feito por qualquer 
meio de comunicação eficaz e deverá ocorrer com 3 dias corridos de antecedência e 
com a informação da jornada. 
 
 
6ª Observação: O prazo para o empregado responder se aceita a convocação é de um 
dia útil. No silêncio interpretará o empregador que houve recusa. A recusa não implica 
em ausência de subordinação, sobretudo porque o empregado poderá prestar serviços 
para outros empregadores sob a mesma modalidade. 
 
 
7ª Observação: O empregado faz jus ao recebimento das seguintes verbas trabalhistas 
na data acordada entre as partes: remuneração, férias com o terço constitucional, 13º 
salário, descanso semanal remunerado e adicionais legais. 
 
 
8ª Observação: A cada doze meses de trabalho o empregado fará jus ao gozo de férias 
de 30 dias, as quais poderão ser fracionadas em até 3 períodos. Lembre-se que nada 
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será pago ao empregado quando do gozo das férias, eis que tal já terá sido pago após o 
final de cada prestação dos serviços. 
 
 
9ª Observação: primeira decisão judicial sobre contrato intermitente: 
 
 
 
 
TRT-MG anula contrato intermitente do Magazine Luiza 
13 de dezembro de 2018, 17h06 
 
Por Gabriela Coelho 
 
 
 
Ao entender que a modalidade de contratação intermitente não deve ser 
utilizada para atividades rotineiras e contínuas dentro de uma empresa, o 
Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais considerou nulo um contrato 
intermitente de um trabalhador do Magazine Luiza. 
 
Esta é a primeira decisão em segunda instância contra o trabalho 
intermitente no país. O colegiado também condenou a empresa a pagar as 
diferenças salariais e verbas rescisórias como se o empregado fosse um 
trabalhador com contrato CLT regular. 
 
No voto, o relator, desembargador José Eduardo Chaves Júnior entendeu 
que o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova 
legislação. Entretanto, segundo o relator, deve ser feito somente em caráter 
excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender 
demanda intermitente em pequenas empresas. 
 
“Sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade 
permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de 
contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da 
empresa. No caso, como se trata de uma companhia aberta de capital 
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autorizado, cujo objeto social inclui o comércio varejista e atacadista, em 
geral”, disse. 
 
O relator afirmou ainda que a redação o artigo 443 da CLT, que 
considera trabalho intermitente independentemente do tipo de atividade 
do empregado e do empregador, na realidade se refere à função exercida 
pelo trabalhador e não ao caráter da atividade em si. 
 
O contrato intermitente foi introduzido com a reforma trabalhista, em 
novembro do ano passado. Nessa modalidade, o trabalhador tem a carteira 
assinada, mas não jornada de trabalho definida. Ele só recebe durante o 
período que efetivamente trabalha, quando convocado pela empresa. 
 
Clique aqui para ler o acórdão. 
0010454-06.2018.5.03.0097 (ROPS) 
 
 
 
6.7 Contratação do Trabalhador Rural Por Pequeno Prazo. 
 
 
 
A Lei nº 11.718/2008 de 20/06/2008 acrescentou o artigo 14-A à Lei nº 5.889/73 de 
08/06/1973 prevê que o produtor rural pessoa física poderárealizar contratação de 
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza 
temporária. 
 
 
Referida contratação poderá ocorrer se, dentro de um ano, a contratação de 
trabalhador rural por pequeno prazo não superar 2 meses. Se violada tal regra o 
contrato de trabalho se transformará em prazo avença por prazo indeterminado. 
 
 
O contrato de trabalho rural por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a 
inclusão do trabalhador na GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço e Informações à Previdência Social da seguinte forma: 
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a) mediante a anotação na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social em Livro ou 
Ficha Registro de Empregados, 
ou 
 
b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: 
 
 
 
b1) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; 
 
b2) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e 
indicação da respectiva matrícula; 
b3) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT - Número de Inscrição 
do Trabalhador. 
 
 
6.8. Outras Relações de Trabalho: 
 
 
 
6.8.1. Trabalho Autônomo. 
 
 
 
O trabalho autônomo difere do contrato de trabalho, pois nessa forma de prestação dos 
serviços inexiste o requisito da subordinação. É o denominado trabalhador por conta 
própria. É o trabalhador sem patrão. Segundo a Lei nº 8.212/91, artigo 12, inciso V, 
alínea “h” (Lei de Custeio da Previdência Social) trabalhador autônomo é “a pessoa física 
que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins 
lucrativos ou não”. 
 
 
Reforma Trabalhista: 
63 
 
 
 
 
Houve por bem o legislador ordinário inserir o artigo 442-B, na CLT, com a redação dada 
pela Lei nº 13.467/2017, a saber: 
 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, 
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. 
 
Observação: Pensamos que o dispositivo legal supracitado em nada altera, na 
substância, o que já era contido na CLT. Ou seja, se é efetivamente um trabalhador 
autônomo, jamais poderia ser empregado. O artigo 9º, da CLT, deve receber 
interpretação sistemática em conjunto com esse dispositivo legal. Nesse sentido, se 
fraudada a condição de empregado pelo tomador dos serviços para enquadrá-lo como 
autônomo por certo que receberá o repúdio do Poder Judiciário. De lembrar que as 
formalidades legais de uma contratação autônoma nunca foram relevantes ante o 
princípio da primazia da realidade. 
 
 
6.9 Trabalho Cooperado. 
 
 
 
O trabalho cooperado é aquele no qual o trabalhador se associa a uma determinada 
cooperativa (sócio-cooperado) com o intuito de fazer parte da mesma na condição de 
prestador e beneficiário dos seus serviços de forma simultânea. Lei nº 5.764/71, artigo 
90 (Estatuto do Cooperativismo) estabelece que não há vínculo empregatício entre o 
cooperado e a cooperativa de trabalho. 
 
 
Todavia, com o advento da Lei nº 8.949/1994 que inseriu o parágrafo único ao artigo 
442 da Consolidação das Leis do Trabalho, muitas são as fraudes perpetradas por um 
sem número de empregadores com o intuito de descumprir normas trabalhistas. 
Referido dispositivo legal preconiza a impossibilidade da existência de vínculo 
empregatício entre trabalhador cooperado e a cooperativa de trabalho e nem entre o 
trabalhador cooperado e a empresa tomadora dos seus serviços. 
64 
 
 
O cooperativismo, inclusive o de trabalho, implica na observância de alguns princípios 
que o regem. Entre outros podemos trazer à baila o princípio da livre adesão do 
trabalhador à cooperativa (affectio societatis), bem como o princípio da dupla qualidade 
que se aplica no verdadeiro cooperativismo, qual seja, a condição de prestador de 
serviços e, ao mesmo tempo, de beneficiário desses serviços. Aliado a esses princípios 
temos também o princípio do direito de voto nas assembleias e o princípio da 
distribuição de sobras líquidas. 
 
 
De outra parte, é evidente que entre outros princípios, vigora o princípio do contrato 
realidade no direito laboral, assim entendido como a primazia da situação fática sobre 
o instrumento escrito adotado. 
 
 
Reforça esse entendimento o disposto no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho 
no sentido de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação”. 
 
 
Portanto, é de se concluir que o trabalho verdadeiramente cooperado é aquele que 
proporciona alternativa de trabalho e renda e não de emprego e salário. 
 
 
 
Houve por bem o legislador ordinário em aprovar a Lei nº 12.690/2012 que regulamenta 
as cooperativas de trabalho. Referido diploma legal consagrou quatro importantes 
alterações, a saber: 
 
 
a) excluiu alguns de tipos de cooperativas da proteção dessa mesma lei – artigo 1º, 
parágrafo único: 
65 
 
 
 
 
I – as cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde 
complementar; 
II – as cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder público 
e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho; 
III – as cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em seus 
próprios estabelecimentos; 
IV – as cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento. 
 
 
 
b) vedou a utilização de cooperativas de trabalho com o intuito de intermediar mão de 
obra subordinada. 
 
 
c) poderá ser constituída com número mínimo de sete sócios. 
 
 
 
d) contemplou aos cooperados vinculados às demais cooperativas os seguintes direitos 
que deverão ser aprovados em Assembleia Geral: 
I – retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não 
inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou 
às atividades desenvolvidas. 
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) horas semanais, exceto quanto a atividade, por sua natureza, demandar a 
prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de 
horários. 
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 
IV – repouso anual remunerado. 
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno. 
 
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas. 
66 
 
 
 
 
VII – seguro de acidente do trabalho. 
 
 
 
6.10 Trabalho Avulso. 
 
 
 
Até o advento da Lei nº 12.023/2008 de 27/08/2009, a nosso ver, respeitando 
entendimentos em contrário, o trabalho avulso era aquele exercido apenas e tão- 
somente nos portos brasileiros. Com efeito, os trabalhadores não têm vínculo 
empregatício, embora o legislador constituinte tenha igualado os direitos dos 
trabalhadores com vínculo empregatício aos direitos dos trabalhadores avulsos (artigo 
7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal de 1988). 
 
 
A Lei nº 8.630/1993 que regulava a matéria foi expressamente revogada pela Lei nº 
12.815/2013 de 05/06/2013. 
 
 
Segundo o artigo 40 da Lei nº 12.815/2013 são trabalhos avulsos a capatazia, estiva, 
conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos 
organizados, e poderão ser realizados por trabalhadores portuários com vínculo 
empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos. 
 
 
A contratação dos trabalhadores avulsos deve ser feita por meio do denominado OGMO 
– Órgão Gestor de Mão-de-Obra, conforme dispõe o artigo 32 do diploma legal 
retromencionado. 
 
 
Ainda, segundo o mesmo artigo 32 da Lei nº 12.815/2013, o OGMO – Órgão Gestor de 
Mão-de-Obra deve ser constituído e organizado pelos operadores portuários com o 
intuito de: 
67a) administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador portuário e do 
trabalhador portuário avulso; 
b) manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do 
trabalhador portuário avulso; 
c) treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no 
cadastro; 
d) selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
 
e) estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do 
trabalhador portuário avulso; 
f) expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; 
 
g) arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários 
relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes 
encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
 
 
Antes da Lei nº 8.630/1993, agora revogada pela Lei nº 12.815/2013, quem fazia a escala 
dos trabalhadores portuários era o sindicato da categoria profissional. 
 
 
Embora, como já dito, o legislador constituinte tenha igualado trabalhadores 
empregados a trabalhadores avulsos no tocante dos direitos trabalhistas pode-se dizer 
com segurança que o trabalhador avulso difere, na essência, do trabalhador empregado. 
Isto porque não obstante o trabalhador preste serviços com habitualidade não o faz para 
o mesmo tomador dos serviços. Portanto, ausente o requisito da habitualidade como 
previsto no artigo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
Também no tocante aos direitos trabalhistas propriamente ditos há diferença entre 
empregados e trabalhadores avulsos. Não obstante o legislador constituinte tenha 
conferido igualdade de direitos entre uns e outros (artigo 7º, inciso XXXIV, da 
68 
 
 
 
 
Constituição Federal de 1988), certo é que tal deve guardar pertinência com as 
peculiaridades da prestação dos serviços. Exemplo disso é o aviso prévio ao qual o 
trabalhador avulso não faz jus tendo em vista que o instituto somente é aplicável aos 
contratos de trabalho de prazo indeterminado. 
 
 
Com o advento da Lei nº 12.023/2009 de 27/08/2009 é possível a contratação de 
trabalhadores avulsos nas áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, mediante 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo Coletivo de 
Trabalho ou de Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
 
 
6.11 Trabalho Eventual. 
 
 
 
Muito se confunde o trabalho avulso com o trabalho eventual. Todavia, ambos divergem 
em especial quanto ao tomador dos serviços. Por eventual entenda-se aquele prestador 
de serviços esporádicos para um determinado tomador dos serviços. Exemplo clássico 
apontado pela doutrina é o do denominado “chapa” que presta serviços para empresas 
de transportes de cargas. Amauri Mascaro também cita o bóia fria que presta serviços 
na área rural. 
 
 
O “chapa” é aquele trabalhador contratado para eventual necessidade de trabalho de 
cargo e descarga. Virou praxe esse trabalhador aguardar do lado de fora da empresa 
possível chamada para prestar esse serviço naquele, mediante pagamento previamente 
ajustado e satisfeito pelo tomador ao final do dia de labor. 
 
 
Alardeia com muita propriedade Maurício Godinho Delgado que a caracterização do 
trabalho eventual ocorre da seguinte forma: 
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não-permanência em 
uma organização com ânimo definitivo; 
69 
 
 
 
 
b) não-fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de 
tomadores de serviços; 
c) curta duração do trabalho prestado; 
 
d) natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à 
regular dinâmica do empreendimento do tomador dos serviços; 
e) em consequência, a natureza do trabalho não seria também correspondente ao 
padrão dos fins normais do empreendimento. 
 
 
Portanto, inexiste a habitualidade na prestação dos serviços em relação ao mesmo 
tomador dos serviços. 
 
 
6.12 Trabalho Voluntário. 
 
 
 
O serviço voluntário, nos termos do artigo 1º, da Lei nº 9.608/1998, com a redação dada 
pela Lei nº 13.297/2016, é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à 
entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, 
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência à pessoa.” 
 
 
Dispõe o parágrafo único do mesmo artigo; “O serviço voluntário não gera vínculo 
empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.” 
 
 
É o que se pode chamar de trabalho de benemerência. 
 
 
 
O requisito faltante em relação ao empregado é a onerosidade. 
70 
 
 
 
 
Não obstante a ausência do requisito da onerosidade o legislador ordinário prevê no 
artigo 3º do mesmo diploma legal a possibilidade do prestador do serviço ser ressarcido 
das despesas que tiver no desempenho de suas atividades voluntárias. 
 
 
6.13 Estagiário. 
 
 
 
O estagiário não é empregado. O estágio é uma forma de proporcionar ao estudante 
conhecimento profissional sobre o curso que o mesmo desenvolve. 
 
 
Vale dizer: para a caracterização do trabalho nessa condição deve estagiário estar 
estudando em curso regular. O estagiário poderá prestar serviços nessa condição desde 
que esteja regularmente matriculado em cursos de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (artigo 1º, 
caput, da Lei nº 11.788/2008). 
 
 
O estágio deve ser formalizado por meio de Termo de Compromisso (artigo 7º, inciso I, 
da Lei nº 11.788/2008). Também é requisito para formalização do estágio que este seja 
intermediado e supervisionado pela entidade educacional. A não observância desse 
requisito implica no reconhecimento do vínculo empregatício e a entidade tomadora 
dos serviços do pseudo-estagiário, excetuada a hipótese do tomador dos serviços ser 
ente público, por conta do que dispõe o artigo 37, inciso II, da Constituição Federal de 
1988. 
 
 
Diferentemente da Lei nº 6.494/77 que foi revogada pela Lei nº 11.788/2008, esta 
última conferiu alguns direitos aos estagiários como, por exemplo, a indenização do 
custeio do transporte, a alimentação, a saúde, o recesso remunerado após um ano de 
71 
 
 
 
 
prestação dos serviços e o direito de filiar-se como contribuinte facultativo junto à 
Previdência Social. 
 
 
6.14 Trabalho dos Pastores nas Igrejas Evangélicas. 
 
 
 
O trabalho dos pastores não pode ser enquadrado como empregado nos moldes da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Referido trabalho está intimamente ligado à vocação 
religiosa dos mesmos, o que torna incompatível o exercício do seu mister na condição 
de empregado. 
 
 
 
 
Contudo, em sede de recurso de revista, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho 
assim decidiu: 
 
 
TRABALHO RELIGIOSO – PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA IGREJA – 
RELAÇÃO DE EMPREGO CARACTERIZADA – AFASTAMENTO DA 
CONDIÇÃO DE PASTOR – SUBORDINAÇÃO, EXIGÊNCIA DE 
CUMPRIMENTO DE METAS E SALÁRIO – LIVRE CONVENCIMENTO DO 
JUÍZO – ART. 131 DO CPC – REEXAME DE FATOS E PROVAS VEDADO PELA 
SÚMULA 126 DO TST. 
1. A lei nº 9.608/98 contemplou o denominado trabalho voluntário, 
entre os quais pode ser enquadrado o trabalho religioso, que é prestado 
sem a busca de remuneração, em função de uma dedicação abnegada 
em prol de uma comunidade, que muitas vezes nem sequer teria 
condições de retribuir economicamente esse serviço, precisamente 
pelas finalidades não lucrativas que possui. 
2. No entanto, na hipótese, o Regional, após a análise dos depoimentos 
pessoais, do preposto e das testemunhas obreiras e patronais, manteve 
72 
 
 
 
 
o reconhecimento de vínculo empregatício entre o Autor e a Igreja 
Universal do Reino de Deus, pois concluiu que o Obreiro não era 
simplesmente um pastor, encarregado de pregar, mas um prestador de 
serviçosà igreja, com subordinação e metas de arrecadação de donativos 
a serem cumpridas, mediante pagamento de salário. 
3. Assim, verifica-se que a Corte a quo apreciou livremente a prova 
inserta nos autos, atendendo aos fatos e circunstâncias constantes nos 
autos, e indicou os motivos que lhe formaram o convencimento, na 
forma preconizada no art. 131 do CPC. 
4. Nesses termos, tendo a decisão regional sido proferida em harmonia 
com as provas produzidas, tanto pelo Autor, quanto pela Reclamada, 
decidir em sentido contrário implicaria o reexame dos fatos e provas, 
providências que, no entanto, é inadmissível nesta Instância 
Extraordinária, a teor da Súmula 126 do TST. 
Recurso de revista não conhecido. 
 
Processo: RR – 19800-83.2008.5.01.0065 – Data de julgamento: 
08/02/2012, Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, 7ª Turma, Data 
de Publicação: DEJT 10/02/2012. 
 
 
6.15 Trabalho do Presidiário. 
 
 
 
Não há nenhuma regulamentação do trabalho do presidiário na Consolidação das Leis 
do Trabalho. Referida lacuna necessita com urgência em ser preenchida. Dizemos isto 
porque muitas empresas têm transferido toda a sua produção para dentro dos presídios, 
a baixíssimo custo, na medida em que tais trabalhadores estão excluídos da proteção 
legal. 
73 
 
 
 
 
O único dispositivo legal acerca da matéria encontra-se insculpido no artigo 28 da Lei de 
Execução Penal – LEP no sentido de que a cada três dias trabalhados o preso abate um 
dia de sua pena (remição penal). 
 
 
Temos notícia da propositura de ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho 
em face da direção de presídio com o intuito de garantir direitos trabalhistas mínimos 
aos presidiários. 
 
 
Observação: sobre o trabalho de ex-detentos vejamos a novidade trazida pelo Decreto 
nº 9.450/2018, in verbis: 
 
 
 
Institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional, 
voltada à ampliação e qualificação da oferta de vagas de trabalho, ao 
empreendedorismo e à formação profissional das pessoas presas e 
egressas do sistema prisional, e regulamenta o § 5º do art. 40 da Lei 
nº 8.666, de 21 de junho de 1993, que regulamenta o disposto no 
inciso XXI do caput do art. 37 da Constituição e institui normas para 
licitações e contratos da administração pública firmados pelo Poder 
Executivo federal. 
 
 
A PRESIDENTE DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, no exercício do cargo 
de PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o 
art. 84, caput, incisos IV e VI, alínea a, da Constituição, e tendo em vista 
o disposto na Lei nº 7.210, de 11 de julho de 1984, e no art. 40, § 5º, da 
Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, DECRETA: 
 
Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Trabalho no âmbito do 
Sistema Prisional - Pnat para permitir a inserção das pessoas privadas de 
liberdade e egressas do sistema prisional no mundo do trabalho e na 
geração de renda. 
74 
 
 
 
 
§ 1º A Pnat destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de 
liberdade em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e 
aberto e às pessoas egressas do sistema prisional. 
§ 2º A Pnat será implementada pela União em regime de cooperação com 
Estados, Distrito Federal e Municípios. 
§ 3º Para a execução da Pnat, poderão ser firmados convênios ou 
instrumentos de cooperação técnica da União com o Poder Judiciário, 
Ministério Público, organismos internacionais, federações sindicais, 
sindicatos, organizações da sociedade civil e outras entidades e empresas 
privadas. 
§ 4º Será promovida a articulação e a integração da Pnat com políticas, 
programas e projetos similares e congêneres da União, dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios. 
§ 5º Considera-se egresso, para os efeitos deste Decreto, a pessoa que se 
encontre nas hipóteses elencadas no art. 26 da Lei nº 7.210, de 11 de 
julho de 1984. 
Art. 2º São princípios da Pnat: 
 
I - a dignidade da pessoa humana; 
 
II - a ressocialização; 
 
III - o respeito às diversidades étnico-raciais, religiosas, em razão de 
gênero e orientação sexual, origem, opinião política, para com as pessoas 
com deficiência, entre outras; e 
IV - a humanização da pena. 
 
Art. 3º São diretrizes da Pnat: 
 
I - estabelecer mecanismos que favoreçam a reinserção social das 
pessoas presas em regime fechado, semiaberto e aberto, e egressas do 
sistema prisional; 
II - adotar estratégias de articulação com órgãos públicos, entidades 
privadas e com organismos internacionais e estrangeiros para a 
implantação desta Política; 
75 
 
 
 
 
III - ampliar as alternativas de absorção econômica das pessoas presas 
em regime fechado, semiaberto e aberto, e egressas do sistema 
prisional; 
IV - estimular a oferta de vagas de trabalho para pessoas presas em 
regime fechado, semiaberto e aberto e egressas do sistema prisional; 
V - integrar os órgãos responsáveis pelo fomento ao trabalho e pela 
execução penal com as entidades responsáveis pela oferta de vagas de 
trabalho; e 
VI - uniformizar modelo de edital de chamamento visando a formação de 
parcerias para construção de espaços de trabalho em unidades prisionais 
por entes privados e públicos. 
Art. 4º São objetivos da Pnat: 
 
I - proporcionar, às pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema 
prisional, a ressocialização, por meio da sua incorporação no mercado de 
trabalho, e a reinserção no meio social; 
II - promover a qualificação das pessoas privadas de liberdade e egressas 
do sistema prisional, visando sua independência profissional por meio do 
empreendedorismo; 
III - promover a articulação de entidades governamentais e não 
governamentais, nas esferas federal, estadual, distrital e municipal, 
visando garantir efetividade aos programas de integração social e de 
inserção de pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional 
e cumpridoras de pena restritiva de direitos ou medida cautelar; 
IV - ampliar a oferta de vagas de trabalho no sistema prisional, pelo poder 
público e pela iniciativa privada; 
V - incentivar a elaboração de planos estaduais sobre trabalho no sistema 
prisional, abrangendo diagnósticos, metas e estratégias de qualificação 
profissional e oferta de vagas de trabalho no sistema prisional; 
VI - promover a sensibilização e conscientização da sociedade e dos 
órgãos públicos para a importância do trabalho como ferramenta para a 
76 
 
 
 
 
reintegração social das pessoas em privação de liberdade e egressas do 
sistema prisional; 
VII - assegurar os espaços físicos adequados às atividades laborais e de 
formação profissional e sua integração às demais atividades dos 
estabelecimentos penais; 
VIII - viabilizar as condições para o aprimoramento da metodologia e do 
fluxo interno e externo de oferta de vagas de trabalho no sistema 
prisional; 
IX - fomentar a responsabilidade social empresarial; 
 
X - estimular a capacitação continuada dos servidores que atuam no 
sistema prisional quanto às especificidades e à importância da atividade 
laborativa no sistema prisional; e 
Art. 5º Na contratação de serviços, inclusive os de engenharia, com valor 
anual acima de R$ 330.000,00 (trezentos e trinta mil reais), os órgãos e 
entidades da administração pública federal direta, autárquica e 
fundacional deverão exigir da contratada o emprego de mão de obra 
formada por pessoas presas ou egressos do sistema prisional, nos termos 
disposto no § 5º do art. 40 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993. 
§ 1º O disposto no caput será previsto: 
 
I - no edital, como requisito de habilitação jurídica, consistente na 
apresentação de declaração do licitante de que, caso seja vencedor, 
contratará pessoas presas ou egressos nos termos deste Decreto, 
acompanhada de declaração emitida pelo órgão responsável pela 
execução penal de que dispõe de pessoas presas aptas à execução de 
trabalho externo; e 
II - no edital e na minuta de contrato, como obrigação da contratada de 
empregarcomo mão de obra pessoas presas ou egressos do sistema 
prisional e de observar o disposto neste Decreto. 
§ 2º Na hipótese de ser admitido o emprego de mão de obra de pessoa 
presa em regime fechado, o edital e a minuta do contrato deverão prever 
as seguintes cautelas a serem observadas pela contratada, em 
atendimento ao disposto nos art. 35 e art. 36 da Lei nº 7.210, de 1984: 
77 
 
 
 
 
I - apresentação de prévia autorização do Juízo da Execução; 
 
II - comprovação de aptidão, disciplina e responsabilidade da pessoa 
presa; 
III - comprovação do cumprimento mínimo de um sexto da pena; e 
 
IV - observância do limite máximo de dez por cento do número de presos 
na prestação do serviço. 
§ 3º Na fiscalização da execução do contrato, cabe à administração 
pública contratante: 
I - informar à contratada e oficiar a vara de execuções penais sobre 
qualquer incidente ou prática de infração por parte dos empregados, 
para que adotem as providências cabíveis à luz da legislação penal; e 
II - aplicar as penalidades à contratada quando verificada infração a 
qualquer regra prevista neste Decreto. 
§ 4º A administração pública poderá deixar de aplicar o disposto neste 
artigo quando, justificadamente, a contratação de pessoa presa ou 
egressa do sistema prisional se mostrar inviável. 
Art. 6º Para efeito do disposto no art. 5º, a empresa deverá contratar, 
para cada contrato que firmar, pessoas presas, em cumprimento de pena 
em regime fechado, semiaberto ou aberto, ou egressas do sistema 
prisional, nas seguintes proporções: 
I - três por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar 
duzentos ou menos funcionários; 
II - quatro por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar 
duzentos e um a quinhentos funcionários; 
III - cinco por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar 
quinhentos e um a mil funcionários; ou 
IV - seis por cento das vagas, quando a execução do contrato demandar 
mais de mil empregados. 
78 
 
 
 
 
§ 1º A efetiva contratação do percentual indicado nos incisos I a IV do 
caput será exigida da proponente vencedora quando da assinatura do 
contrato. 
§ 2º A contratada deverá apresentar mensalmente ao juiz da execução, 
com cópia para o fiscal do contrato ou para o responsável indicado pela 
contratante, relação nominal dos empregados, ou outro documento que 
comprove o cumprimento dos limites previstos no caput. 
§ 3º Havendo demissão, a contratada deverá proceder sua comunicação 
ao fiscal do contrato ou responsável indicado pela contratante em até 
cinco dias. 
§ 4º Após a demissão ou outro fato que impeça o comparecimento da 
mão de obra, a contratada deverá, em até sessenta dias, providenciar o 
preenchimento da vaga em aberto para fins de cumprimento dos limites 
previstos no caput. 
§ 5º A prorrogação de contratos de prestação de serviços com 
fornecimento de mão de obra no âmbito da administração pública 
federal, cuja empresa tenha se beneficiado do disposto no art. 5º, apenas 
poderá ser realizada mediante comprovação de manutenção da 
contratação do número de pessoas egressas do sistema prisional. 
§ 6º Em caso de subcontratação de obra ou serviço, desde que admitida 
no edital e no contrato, a subcontratada deverá cumprir os limites 
previstos no art. 7º. 
§ 7º A não observância das regras previstas neste artigo durante o 
período de execução contratual acarreta quebra de cláusula contratual e 
possibilita a rescisão por iniciativa da administração pública federal, além 
das sanções previstas na Lei nº 8.666, de 1993. 
Art. 7º À contratada caberá providenciar às pessoas presas e ao egressos 
contratados: 
I - transporte; 
 
II - alimentação; 
 
III - uniforme idêntico ao utilizado pelos demais terceirizados; 
79 
 
 
 
 
IV - equipamentos de proteção, caso a atividade exija; 
 
V - inscrição do preso em regime semiaberto, na qualidade de segurado 
facultativo, e o pagamento da respectiva contribuição ao Regime Geral 
de Previdência Social; e 
VI - remuneração, nos termos da legislação pertinente. 
 
Art. 8º O Ministério da Segurança Pública estimulará a apresentação, 
pelos Estados e Distrito Federal, a cada dois anos, de Plano Estadual da 
Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional, conforme 
as diretrizes e os objetivos dispostos neste Decreto, em articulação da 
secretaria responsável pela administração prisional com aquela 
responsável pelas políticas de trabalho e educação. 
§ 1º O Ministério da Segurança Pública analisará os planos 
 
referidos no caput e definirá o apoio técnico e financeiro a partir das 
ações pactuadas com cada ente federativo. 
§ 2º O plano que se refere o caput conterá: 
 
I - diagnósticos das unidades prisionais com atividades laborativas, 
identificando as oficinas de trabalho de gestão prisional ou realizadas por 
convênios ou parcerias; 
II - diagnósticos das demandas de qualificação profissional nos 
estabelecimentos penais; 
III - estratégias e metas para sua implementação; e 
 
IV - atribuições e responsabilidades de cada órgão do ente federativo, 
identificando normativos existentes, procedimentos de rotina, gestão de 
pessoas e sistemas de informação. 
Art. 9º O Ministério dos Direitos Humanos, por meio da Secretaria 
Nacional de Cidadania, e o Ministério da Segurança Pública, por meio do 
Departamento Penitenciário Nacional: 
I - fomentarão, junto às administrações prisionais estaduais, a 
contratação de pessoas presas para prestação de serviços terceirizados 
nas unidades prisionais, exceto a segurança; 
80 
 
 
 
 
II - instaurarão mecanismo de ouvidoria para assistência aos presos e 
egressos; e 
III - promoverão a ampla divulgação da Pnat, objetivando a 
conscientização da sociedade brasileira, juntamente com o Ministério do 
Planejamento, Desenvolvimento e Gestão. 
Art. 10. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação. 
 
Brasília, 24 de julho de 2018; 197º da Independência e 130º da República. 
CÁRMEN LÚCIA ANTUNES ROCHA 
 
6.16 Trabalho dos Policiais Militares e dos Guardas Civis Metropolitanos. 
 
 
 
Os Tribunais Trabalhistas têm sido provocados a se manifestar sobre o trabalho dos 
policiais militares e dos guardas civis metropolitanos que é prestado fora do horário e 
escala desses órgãos. É o denominado “bico”. 
 
 
O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 386 que trata 
exclusivamente dos policiais militares, mas que também se aplica aos guardas civis 
metropolitanos. Por aquele verbete fica consagrado o direito ao reconhecimento do 
vínculo empregatício desses profissionais, se estiverem presentes todos os requisitos do 
contrato de trabalho. 
 
 
Dispõe a Súmula 386 do TST o seguinte: 
 
 
 
POLICIAL MILITAR – RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM 
EMPRESA PRIVADA. 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, 
81 
 
 
 
 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista 
no Estatuto do Policial Militar. 
 
 
6.17 Trabalho dos corretores de seguros. 
 
 
 
Dispõe o artigo 17, alínea “b”, da Lei nº 4.594/64 que: 
 
Artigo 17. É vedado aos corretores e aos prepostos: 
 
a) aceitarem ou exercerem empregos de pessoa jurídica de direito público, 
inclusive de entidade paraestatal; 
 
b) serem sócios, administradores, procuradores, despachantes ou 
empregados de empresa de seguros. 
 
Parágrafo único. O impedimento previsto neste artigo é extensivo aos 
sócios e diretores de empresa de corretagem. 
 
Mesmo levando-se em consideração esse dispositivo legal a jurisprudência é dividida 
acerca do reconhecimento do vínculo empregatício ou não dos corretores de seguro. 
 
Parte dos julgadores entende possível o reconhecimento do vínculo empregatício, se 
estiverem presentes todos os requisitos do contrato de trabalho, enquanto outra parte 
dos julgadores entendeimpossível o reconhecimento do vínculo empregatício por 
expressa vedação legal. 
 
6.18 Trabalho nas eleições. 
 
Dispõe o artigo 100 da Lei nº 9.504/97 que: 
 
Art. 100. A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas 
eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido 
contratantes. 
82 
 
 
 
 
Portanto, ainda que presentes os requisitos do contrato de trabalho não hão falar-se em 
reconhecimento do vínculo empregatício com o partido político por expressa vedação 
legal. 
 
 
6.19 Contrato de Trabalho Entre Cônjuges. 
 
 
 
Délio Maranhão faz o seguinte questionamento: pode a mulher ser empregada do 
marido ou vice-versa? Responde o ilustre doutrinador que se o regime de bens é o da 
comunhão total não seria possível, eis que inviável que um se torne credor do outro. 
 
 
De outra parte, o doutrinador aponta situação inteiramente diversa consistente num 
cônjuge ser empregado de um estabelecimento de uma sociedade comercial do qual o 
outro seja sócio. Tal situação seria perfeitamente possível. 
 
 
6.20 Contrato de Trabalho Entre Pai e Filho. 
 
 
 
Délio Maranhão também aponta que em não havendo fraude na transferência de 
patrimônio ao descendente, pode o filho ser empregado do pai. Para o citado 
doutrinador não há nenhum óbice do pai ser empregado do filho. 
 
 
6.21 Contrato de Trabalho e Mandato. 
 
 
 
No contrato de trabalho há subordinação do empregado ao patrão, enquanto que no 
mandato há prestação de contas do mandatário ao mandante. Assim, o mandatário não 
pode ser empregado, pois no dizer de Délio Maranhão, um exclui o outro. 
83 
 
 
 
 
6.22 Contrato de parceria ou seu desvirtuamento. 
 
 
 
Dispõe a Lei nº 13.352/2016 que: 
 
LEI Nº 13.352, DE 27 DE OUTUBRO DE 2016. 
 
Art. 1o A Lei no 12.592, de 18 de janeiro de 2012, passa a vigorar 
acrescida dos seguintes arts. 1o-A, 1o-B, 1o-C e 1o-D: 
 
“Art. 1o-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por 
escrito, nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que 
desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, 
Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador. 
 
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao 
atuarem nos termos desta Lei, serão denominados salão-parceiro e 
profissional-parceiro, respectivamente, para todos os efeitos jurídicos. 
 
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos 
e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de 
beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria prevista 
no caput. 
 
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, 
fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de 
tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional- 
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria. 
 
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade 
de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das 
atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de 
apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de 
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de 
84 
 
 
 
 
beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título 
de atividades de prestação de serviços de beleza. 
 
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada 
para o cômputo da receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado 
sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor. 
 
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e 
obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão- 
parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, 
ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio. 
 
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as 
autoridades fazendárias, como pequenos empresários, microempresários 
ou microempreendedores individuais. 
 
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as 
partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria 
profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente 
do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas. 
 
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será 
assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, 
pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta 
Lei, as que estabeleçam: 
 
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por 
cada serviço prestado pelo profissional-parceiro; 
 
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento 
dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo 
profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria; 
85 
 
 
 
 
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por 
tipo de serviço oferecido; 
 
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais 
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre 
o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento; 
 
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir 
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta 
dias; 
 
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de 
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e 
do bom atendimento dos clientes; 
 
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da 
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias. 
 
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade 
com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada 
nesta Lei.” 
 
“Art. 1o-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das 
adequadas condições de trabalho do profissional-parceiro, especialmente 
quanto aos seus equipamentos e instalações, possibilitando as condições 
adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde 
estabelecidas no art. 4o desta Lei.” 
 
“Art. 1o-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do 
salão-parceiro e o profissional-parceiro quando: 
 
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; 
e 
86 
 
 
 
 
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas 
no contrato de parceria.” 
 
“Art. 1o-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de 
multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 
1943.” 
 
Art. 2o Esta Lei entra em vigor após decorridos noventa dias de sua 
publicação oficial. Brasília, 27 de outubro de 2016; 195o da Independência 
e 128o da República. 
 
7. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO COM PROTEÇÃO 
ESPECÍFICA: APRENDIZ, TRABALHO DA MULHER. LICENÇA GESTANTE. SALÁRIO 
MATERNIDADE. PROTEÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO. 
 
 
 
7.1. Trabalho da Mulher. 
 
 
 
7.1.1. Referência no Direito Positivo: 
 
 
 
A Constituição Federal contém preceitos relativos ao trabalho da mulher: 
 
 
 
“Art. 5º ... 
 
 
 
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta 
Constituição. 
... 
87 
 
 
 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores, além de outros... 
 
 
 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.” 
 
 
 
Também a Consolidação das Leis do Trabalho trata do assunto nos artigos 372 a 401. 
 
 
 
7.1.2. Fundamentos da Proteção Especial: 
 
 
 
“A natureza não fez homens e mulheres iguais”.Por isto, em todos os ordenamentos 
jurídicos o trabalho da mulher conta com regras particulares, relativas a condições 
mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas daquelas estabelecidas em relação 
aos homens. Isto em razão da maternidade, da amamentação, da criação dos filhos e de 
outras condições físicas peculiares ao sexo feminino. 
 
 
7.1.3. Capacidade Para Contratar Trabalho: 
 
 
 
Havia na CLT um artigo que autorizava o marido a requisitar a rescisão do contrato de 
trabalho se suscetível de causar ameaça aos vínculos da família ou perigo manifesto. 
Este artigo da Consolidação das Leis do Trabalho era reflexo da posição do Código Civil, 
que até 1962 considerava a mulher relativamente incapaz. O Estatuto da Mulher Casada 
(Lei nº 4.121/62) tornou a mulher plenamente capaz. O artigo 446 da Consolidação das 
Leis do Trabalho, por sua vez, foi revogado expressamente pela Lei nº 7.855/89, mas já 
estava superado antes disso pela Constituição Federal de 1988, que igualou homens e 
mulheres em direitos e obrigações. 
88 
 
 
 
 
7.1.4. Princípio da Igualdade Salarial. 
 
 
 
Homens e mulheres são iguais, ou seja, o ordenamento jurídico impede a discriminação 
salarial da mulher. Para igual trabalho, igual salário. 
 
 
7.1.5. A Mulher e o Trabalho Noturno, em Subterrâneos, Mineração, Pedreiras, Obras 
de Construção Civil, Atividades Insalubres e Perigosas: 
 
 
 
Atualmente não há qualquer restrição legal ao trabalho da mulher nas atividades 
citadas. Havia na Consolidação das Leis do Trabalho artigos de lei que vedavam esse tipo 
de trabalho para a mulher, mas tais artigos foram revogados pela Lei nº 7.855/90. 
 
 
7.1.6. A Mulher e as Horas Extraordinárias: 
 
 
 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 376, somente em casos 
excepcionais, por motivo de força maior, poderia a duração do trabalho da mulher 
elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 horas. Todavia, o 
art. 376 foi expressamente revogado em 2001 pela Lei nº 10.244/2001. Hoje não há 
mais diferenças no regime de horas extraordinárias entre homens e mulheres. 
 
 
Em caso de prorrogação normal da jornada deveria a trabalhadora usufruir intervalo de, 
no mínimo, 15 minutos, antes do início da jornada extraordinária de trabalho (artigo 384 
da CLT). 
 
 
Observação: atualmente os empregados do sexo masculino têm postulado na Justiça do 
Trabalho 15 minutos como horas extras e reflexos por analogia ao contido no artigo 384 
89 
 
 
 
 
da Consolidação das Leis do Trabalho, sob o argumento de que homens e mulheres são 
iguais perante a lei, nos termos do artigo 5º, caput, da Constituição Federal de 1988. A 
matéria ainda gera polêmica nos meios judiciários não havendo posicionamento 
uniforme dos Tribunais do Trabalho. 
 
 
Sobre o tema veja-se a notícia abaixo: 
STF, 27 de novembro de 2014 
Intervalo de 15 minutos para mulheres antes de hora extra é 
compatível com a Constituição. 
Por maioria, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) negou 
provimento ao Recurso Extraordinário (RE) 658312, com repercussão 
geral reconhecida, e firmou a tese de que o artigo 384 da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) foi recepcionado pela Constituição da 
República de 1988. O dispositivo, que faz parte do capítulo que trata 
da proteção do trabalho da mulher, prevê intervalo de no mínimo 15 
minutos para as trabalhadoras em caso de prorrogação do horário 
normal, antes do início do período extraordinário. 
O RE foi interposto pela A. Angeloni & Cia. Ltda. contra decisão do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST) que manteve condenação ao 
pagamento, a uma empregada, desses 15 minutos, com adicional de 
50%. A jurisprudência do TST está pacificada no sentido da validade do 
intervalo. 
A argumentação da empresa era a de que o entendimento da Justiça 
do Trabalho contraria dispositivos constitucionais que concretizam a 
igualdade entre homens e mulheres (artigos 5º, inciso I, e 7º, inciso 
XXX) e, consequentemente, fere o princípio da isonomia, pois não se 
poderia admitir tratamento diferenciado apenas em razão do sexo, sob 
pena de se estimular a discriminação no trabalho. No julgamento, 
realizado nesta quinta-feira, a Associação Brasileira de Supermercados 
(Abras) e a Federação Brasileira de Bancos (Febraban) atuaram na 
90 
 
 
 
condição de amici curiae, seguindo a mesma linha de fundamentação 
da empresa. 
Relator. 
O ministro Dias Toffoli, relator do RE, lembrou que o artigo 384 faz 
parte da redação original da CLT, de 1943. “Quando foi sancionada a 
CLT, vigorava a Constituição de 1937, que se limitou, como na 
Constituição de 1946, a garantir a cláusula geral de igualdade, expressa 
na fórmula ‘todos são iguais perante a lei’”, afirmou. “Nem a inserção 
dessa cláusula em todas as nossas Constituições, nem a inserção de 
cláusula específica de igualdade entre gênero na Carta de 1934 
impediram, como é sabido, a plena igualdade entre os sexos no mundo 
dos fatos”. 
Por isso, observou o ministro, a Constituição de 1988 estabeleceu 
cláusula específica de igualdade de gênero e, ao mesmo tempo, 
admitiu a possibilidade de tratamento diferenciado, levando em conta 
a “histórica exclusão da mulher do mercado de trabalho”; a existência 
de “um componente orgânico, biológico, inclusive pela menor 
resistência física da mulher”; e um componente social, pelo fato de ser 
comum a chamada dupla jornada – o acúmulo de atividades pela 
mulher no lar e no trabalho – “que, de fato, é uma realidade e, 
portanto, deve ser levado em consideração na interpretação da 
norma”, afirmou. 
O voto do relator ressaltou que as disposições constitucionais e 
infraconstitucionais não impedem que ocorram tratamentos 
diferenciados, desde que existentes elementos legítimos para tal e que 
as garantias sejam proporcionais às diferenças ou definidas por 
algumas conjunturas sociais. E, nesse sentido, avaliou que o artigo 384 
da CLT “trata de aspectos de evidente desigualdade de forma 
proporcional”. Ele citou o prazo menor para aposentadoria, a cota de 
30% para mulheres nas eleições e a Lei Maria da Penha como exemplos 
de tratamento diferenciado legítimo. 
Toffoli afastou ainda os argumentos de que a manutenção do intervalo 
91 
 
 
 
 
prejudicaria o acesso da mulher ao mercado de trabalho. “Não parece 
existir fundamento sociológico ou mesmo comprovação por dados 
estatísticos a amparar essa tese”, afirmou. “Não há notícia da 
existência de levantamento técnico ou científico a demonstrar que o 
empregador prefira contratar homens, em vez de mulheres, em 
virtude dessa obrigação”. 
Seguiram o voto do relator os ministros Gilmar Mendes, Celso de 
Mello, Rosa Weber e Cármen Lúcia. 
Divergência. 
Divergiram do relator, e ficaram vencidos, os ministros Luiz Fux e 
Marco Aurélio. Para Fux, o dispositivo viola o princípio da igualdade, e, 
por isso, só poderia ser admitido nas atividades que demandem 
esforço físico. “Aqui há efetivamente distinção entre homens e 
mulheres”, afirmou. “Não sendo o caso, é uma proteção deficiente e 
uma violação da isonomia consagrar uma regra que dá tratamento 
diferenciado a homens e mulheres, que são iguais perante a lei”. 
No mesmo sentido, o ministro Marco Aurélio afirmou que o artigo 384 
“é gerador de algo que a Carta afasta, que é a discriminação no 
mercado de trabalho”. Os dois ministros votaram no sentido de dar 
provimento ao recurso para reconhecer a inconstitucionalidade do 
artigo 384. 
 
Observação: O julgamento acima foi tornado nulo pelo STF por vício processual. Outro 
julgamento já teve início na Suprema Corte, mas ainda não foi concluído. 
 
Reforma Trabalhista: 
 
Com o advento da Lei nº 13.467/2017 o artigo 384 da CLT foi expressamente 
revogado. 
 
7.1.7. A vedação da revista vexatória em mulheres. 
 
A Lei nº 13.271/2016 assim dispõe: 
92 
 
 
 
 
Artigo 1º: “As empresasprivadas, os órgãos e entidades da administração 
pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de 
revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
 
Artigo 2º - Pelo não cumprimento do art. 1º, ficam os infratores sujeitos a: 
 
I – multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos 
órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
 
II – multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de 
reincidência, independentemente da indenização por danos morais e 
materiais e sanções de ordem penal. 
 
Observação: com a devida vênia e respeito entendemos que a Lei em epígrafe revela- 
se totalmente desnecessária tendo em vista que o ordenamento jurídico pátrio já veda 
esse tipo de conduta do patrão, inclusive em relação aos trabalhadores do sexo 
masculino. 
 
7.1.8. A Proteção à Maternidade: 
 
7.1.8.1. Licença-Maternidade: 
 
 
 
Encontra-se prevista na Constituição Federal, mais precisamente no artigo 7º, XVIII. É de 
120 dias, sem prejuízo do salário. A Emenda Constitucional nº 20, de 16/12/98, 
estabeleceu o limite máximo do valor dos benefícios do regime da previdência social em 
R$ 1.200,00, reajustável. Com base nisso, surgiu a questão de saber se a licença- 
maternidade, que é um benefício previdenciário, também obedeceria esse teto, 
inclusive para as mulheres que ganhassem mais. O Supremo Tribunal Federal. (ADI 1946- 
5, do PSB – Partido Socialista Brasileiro), julgando a questão decidiu que a licença- 
gestante deve ser igual ao salário completo da mulher, não ficando sujeito ao referido 
teto. 
 
 
7.1.8.2. Direito de Mudar de Função: 
93 
 
 
Se houver razões médicas, mudar de função no período de gestação (artigo 392, 
parágrafo 4º, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
 
7.1.8.3. Direito de Rescindir o Contrato de Trabalho: 
 
 
 
Se prejudicial a gestação, a mulher poderá rescindir o contrato de trabalho, sem aviso 
prévio (artigo 394 da Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
 
7.1.8.4. A Lei nº 13.287/2016 aprovou o artigo 394-A que assim dispõe: 
 
 
 
Artigo 394-A – A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto 
durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais 
insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. 
 
 
Reforma Trabalhista: 
 
 
 
O artigo 394-A tem nova redação com o advento da Lei nº 13.467/2017, in verbis: 
 
 
 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do 
adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
94 
 
 
 
 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, 
que recomende o afastamento durante a gestação; 
 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a lactação. 
 
§ 1o ...................................................................... 
 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à 
lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da 
Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições 
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou 
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos 
do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a 
hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de 
salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, 
durante todo o período de afastamento. 
 
Observação: Em 29/05/2019 o STF julgou a ADI – Ação Direta de Inconstitucionalidade 
nº 5938 e decidiu, por 10 votos a 1, que os incisos II e III do artigo 394-A da CLT, são 
inconstitucionais. 
 
7.1.8.5. Intervalos de Amamentação: 
 
A mãe tem direito a dois intervalos diários de meia hora cada um para amamentação do 
filho, até que complete 6 meses de idade (artigo 396 da Consolidação das Leis do 
Trabalho). Dilatação desse período – quando o exigir a saúde do filho (artigo 396, 
parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
95 
 
 
 
 
Observação: Como na maioria das empresas não há creche instalada o cumprimento do 
dispositivo legal acima é difícil. Esses dois tempos de 30 minutos somados até a idade 
de 6 meses da criança implica no total aproximado de 15 dias. Por conta disso, muitas 
empresas têm estendido a licença maternidade de 120 por mais 15 dias para atender a 
esse comando legal. 
 
 
7.1.8.6. Licença em Caso de Aborto Não Criminoso: 
 
 
 
Período de 2 (duas) semanas, conforme artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
 
7.1.8.7. Direito a Creche: 
 
 
 
Estabelecimentos com mais de 30 empregadas com mais de 16 anos devem ter creche 
no local de serviço (artigo 389, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho). Hoje 
esta exigência pode ser substituída pelo pagamento de um valor em dinheiro (artigo 
389, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
 
7.1.8.8. Estabilidade da Gestante: 
 
 
 
Está prevista no ADCT Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mais 
precisamente no artigo 10, II, da Constituição Federal de 1988 que: 
 
 
“fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: ...b) da empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” 
 
 
Não há a necessidade de a empregada provar que o empregador sabia da gravidez ao 
96 
 
 
 
 
demiti-la, para que fique com os direitos decorrentes da estabilidade. A gravidez é um 
fato objetivo, do qual decorre a estabilidade, independentemente da ciência do 
empregador. Nesse sentido a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, a saber: 
 
 
Súmula 244 – GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
 
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). 
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta 
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade. 
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
 
1ª Observação: a partir da lei nº 11.324/2006 a trabalhadora doméstica também faz jus 
à estabilidade provisória desde a concepção até cinco meses após o parto. 
 
 
2ª Observação: a partir da Lei nº 11.770/2008 que criou o Programa Empresa Cidadã é 
possível a gestante que trabalha nas empresas em geral poderão ter sua licença 
maternidade prorrogada por mais 60 dias prevista no artigo 7º, inciso XVIII, da 
Constituição Federal de 1988. Tal prorrogação depende da pessoa jurídica aderir ao 
referido Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após 
o parto e concedida imediatamente após a fruição da licença maternidade de 120 dias. 
No período de prorrogação da licença maternidade a empregada terá direito à sua 
remuneração integral, mas não poderá exercer atividade remunerada e a criança não 
poderá ser mantida em creche ou organização similar. Se descumprida esta regra a 
97 
 
 
 
 
empregada perderá o direito à prorrogação. 
 
 
 
3ª Observação: Decisão do STF de 10/10/2018 acerca do item I da Súmula 244 do TST: 
 
DISPENSA ARBITRÁRIA 
 
STF DECIDE QUE ESTABILIDADE COMEÇA NA CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ 
 
Por oito votos a um, o Plenário do Supremo Tribunal Federal reconheceu, 
na sessão desta quarta-feira (10/10), que mulheres grávidas devem ter 
estabilidadea partir da confirmação da gravidez, e não somente após a 
comunicação ao empregador. 96 processos semelhantes aguardavam 
decisão da Corte. 
 
Os ministros mantiveram entendimento da Súmula 244 do Tribunal Superior 
do Trabalho em relação à Constituição Federal, em que é “vedada a dispensa 
arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação 
da gravidez até cinco meses após o parto”. 
 
A decisão se baseou em recurso que discute se o patrão que demitiu uma 
mulher sem saber que ela estava grávida deveria pagar indenização. O 
relator, ministro Marco Aurélio, votou para que a mulher não tivesse direito 
à indenização. “Na minha avaliação, como o empregador não tinha a 
confirmação da gravidez, não ficou caracterizada a demissão imotivada que 
é vedada pela Constituição a mulheres grávidas”, disse. 
 
A divergência foi aberta pelo ministro Alexandre de Moraes ao destacar que 
a proteção constitucional à maternidade é mais importante do que o 
"requisito formal". 
 
“O prazo é da confirmação da gravidez e de até cinco meses após o parto, 
ou seja, um período em que se garante uma estabilidade econômica. 
Comprovadamente pela medicina, pela ciência são os meses mais 
importantes de proximidade da mãe com o filho”, disse o ministro. 
98 
 
 
 
 
O entendimento foi seguido pelos ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Luís 
Roberto Barroso, Luiz Fux, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes e o 
presidente, Dias Toffoli. 
 
RE 629053 
 
4ª Observação: A Lei nº 12.812/2013 de 16/05/2013 inseriu o artigo 391-A na 
Consolidação das Leis do Trabalho, cujo teor é o seguinte: 
 
 
Art. 391-A – A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do 
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade 
provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
 
Portanto, quando a empregada realiza o exame de ultrassom para verificar o número de 
semanas do feto, se ao retroagir esse número contado do dia do exame e recair durante 
o período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, a mesma terá direito de 
estabilidade provisória de cinco meses após o parto. 
 
 
5ª Observação: Direito à estabilidade provisória no caso de gestante em contrato de 
aprendizagem: 
 
PRECEDENTES DO TST 
 
Fim do contrato não afasta direito à estabilidade de aprendiz gestantE – 13/08/2018. 
 
A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado, inclusive se for de aprendizagem. 
99 
 
 
 
 
TST reconheceu o direito à estabilidade provisória a uma aprendiz que estava grávida 
quando foi dispensada na data estabelecida para o fim do contrato. 
 
 
Esse foi o entendimento aplicado pela 5ª Turma do Superior Tribunal do Trabalho ao 
reconhecer o direito à estabilidade provisória de uma aprendiz que estava grávida 
quando foi dispensada na data estabelecida para o fim do contrato de dois anos. 
 
O pedido de estabilidade havia sido julgado procedente pelo juízo da 14ª Vara do 
Trabalho de São Paulo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região afastou o 
direito. Para o TRT-2, o fato de o contrato de aprendizagem ser por prazo determinado 
inibiria a aplicação da garantia prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
 
Em recurso, a trabalhadora, com base no item III da Súmula 244 do TST, sustentou que 
a garantia à estabilidade também se aplica ao contrato de aprendizagem, por ser uma 
modalidade de contrato por tempo determinado. 
 
O relator do recurso, ministro João Batista Brito Pereira, explicou que o TST adotou 
entendimento de que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no ADCT, “mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado, inclusive em se tratando de contrato de aprendizagem”. Esse 
posicionamento tem sido confirmado por precedentes de diversas turmas do tribunal. 
 
Com esses fundamentos, a 5ª Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a 
sentença quanto ao tema relativo à estabilidade da gestante. RR-1000028- 
05.2016.5.02.0714 
 
6ª Observação: Auxiliar de limpeza obtém estabilidade da gestante mesmo em parto de 
natimorto. 
 
09/07/2019 
 
 
 
Uma auxiliar de limpeza do The Hostel Paulista Ltda. conseguiu ter direito à 
estabilidade assegurada à gestante mesmo com a perda da criança no 
100 
 
 
 
 
segundo mês de gravidez. A empresa argumentou que a estabilidade só 
caberia em caso de nascimento com vida, mas a Segunda Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho explicou que a garantia provisória de emprego prevista 
na Constituição da República não faz ressalva ao natimorto. 
Estabilidade – gestante 
 
De acordo com o processo, a auxiliar trabalhou por dois meses com contrato 
de experiência, sendo dispensada em dezembro de 2015. Embora ela tenha 
tido conhecimento da gravidez um mês depois da rescisão, o fato, segundo 
a empresa, não lhe foi comunicado. Em março de 2016, com dois meses de 
gestação, a auxiliar perdeu a criança em aborto espontâneo. Em outubro do 
mesmo ano, ela entrou com reclamação trabalhista contra o ex-empregador 
para pedir indenização correspondente aos salários do período de 
estabilidade, desde o início da gravidez até cinco meses após o parto. 
O The Hostel questionou o direito à estabilidade de cinco meses, por não ter 
havido parto do bebê, “que já se encontrava sem vida antes do aborto”. 
Segundo a defesa, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir 
da concepção, seria essencial que a gestação chegasse ao seu termo com o 
nascimento da criança. 
O juízo da 23ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) e o Tribunal Regional do 
Trabalho da 2ª Região indeferiram o pedido da auxiliar. Na interpretação do 
TRT, o direito à indenização substitutiva do período de estabilidade só 
deveria ser concedido da data da dispensa da auxiliar até a data do óbito do 
feto, e não até cinco meses após o aborto. 
TST 
 
A relatora do recurso de revista da auxiliar, ministra Delaíde Miranda 
Arantes, adotou, no voto dela, o disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que impede a 
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
101 
 
 
 
 
Segundo a ministra, ao prever a estabilidade desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto, o artigo não faz qualquer ressalva ao 
natimorto. “Logo, é forçoso concluir que a garantia provisória de emprego 
prevista no referido dispositivo não está condicionada ao nascimento com 
vida”. 
A decisão foi unânime. 
(RR/CF) 
Processo: RR-1001880-03.2016.5.02.0023 
 
 
 
7ª Observação: Trabalhadora temporária não tem direito à estabilidade de gestante: 
 
 
 
TESE FIRMADA 
 
TST veta estabilidade de temporária que engravida e divide advogados 
25 de novembro de 2019, 13h50 
Por Rafa Santos 
 
Mulher que trabalha em regime temporário não tem direito a estabilidade 
no emprego mesmo se engravidar durante o contrato 
 
 
O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que é inaplicável ao regime 
de trabalho temporário definido nos termos da Lei 6.019/1974 a garantia de 
estabilidade provisória à empregada gestante. 
 
No caso em questão, uma trabalhadora contratada pela empresa DP 
Locação e Agenciamento de Mão de Obra Ltda., para prestar serviço 
temporário à Cremer S.A., de Blumenau (SC). 
102 
 
 
 
 
A empregada apresentou reclamação trabalhista após ter sido dispensada 
enquanto estava grávida, alegando que teria direito a estabilidade no 
emprego. 
 
O argumento da trabalhadora era que, conforme o previsto no artigo 10, 
inciso II do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) de 1988, 
ela teria direitodepreciação das condições de trabalho. Aos 
poucos, com o aumento da produção industrial em larga escala, foram aparecendo 
pequenos aglomerados industriais, que reuniam grande número de trabalhadores em 
péssimas condições de vida; a reunião desses trabalhadores descontentes gerou o 
surgimento de grandes movimentos de protesto, muitas vezes violentos, por melhores 
condições de vida. Tais protestos paralisavam a produção e causavam grandes 
transtornos sociais, o que fez com que o Estado, que até então não intervinha nessas 
relações de trabalho assalariado, passou a discipliná-las, garantindo condições mínimas 
de dignidade nas fábricas. Assim nasceu o Direito do Trabalho. As causas do nascimento 
da nossa matéria podem assim ser resumidas: 
 
 
a) causas econômicas: a causa econômica do surgimento do Direito do Trabalho é, como 
visto, o conjunto de fatores denominados de Revolução Industrial (século XVIII): 
desenvolvimento tecnológico que gerou produção industrial em larga escala de bens de 
consumo, em fábricas. 
 
 
b) causas políticas: como causa política do surgimento do Direito do Trabalho temos a 
transformação do Estado de abstencionista para intervencionista. Como visto, o excesso 
de oferta de mão-de-obra (desemprego) causada pela invenção das máquinas fez com 
que o tomador de serviços, proprietário dos meios de produção (patrão), pudesse 
admitir quem quisesse, nas condições que quisesse, cometendo, pois, abusos e impondo 
condições desumanas para o trabalho nas fábricas, tais como jornadas de 12, 14, 16 
horas diárias de trabalho, salários ínfimos e exploração de trabalho de mulheres e 
menores. Com a revolta dos trabalhadores manifestada em movimentos grevistas o 
8 
 
 
 
 
Estado deixou de ser um Estado liberal, que tudo permitia, pois presumia que as partes, 
trabalhador e patrão, eram formalmente iguais e podiam livremente negociar o 
conteúdo do contrato de trabalho, para ser um Estado intervencionista, que reconhecia 
a desigualdade de forças entre os sujeitos da relação de trabalho assalariado e coibia os 
abusos cometidos pela parte economicamente soberana (empregador), dando garantias 
mínimas a parte mais fraca (empregado). 
 
 
c) causas jurídicas: - o exercício do direito de associação e reivindicação por parte dos 
trabalhadores atingidos pelas péssimas condições de trabalho nas fábricas (excessivas 
jornadas de trabalho, salários infames, falta de proteção diante de acidentes de 
trabalho, etc.), que exigiram um Direito que os protegesse é apontado como causa 
jurídica. 
 
 
d) a idéia de justiça social e o marxismo: motivada pela deterioração das condições de 
vida dos trabalhadores surgiram doutrinas que influenciaram a criação do Direito do 
Trabalho: a doutrina social da igreja católica, representada pela Encíclica Rerum 
Novarum (“coisas novas”) de 1891, até hoje presente em nosso meio, e a doutrina 
marxista, que pugnou pela união dos trabalhadores e convivência pacífica com os 
empregadores. 
 
 
 
02.6. Fatos Históricos Que Demonstram a Criação e a Evolução do Direito do Trabalho: 
 
 
 
02.6.1 - As primeiras leis trabalhistas eram ordinárias: 
 
 
 
a) Na Inglaterra - Lei de Peel - estabelecia jornada máxima de 12 horas para os menores 
que trabalhavam nas fábricas – 1802. 
b) Na França: proibia trabalho de menores de oito anos – 1814. 
9 
 
 
 
 
c) Na Alemanha, as leis sociais de Bismark – 1833. 
 
d) Na Itália as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor – 1886. 
 
 
 
02.6.2 - constitucionalismo social: a partir do término da primeira grande guerra iniciou- 
se a inclusão de leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, o que ficou 
conhecido como constitucionalismo social, de que são exemplos: 
 
 
a) Constituição do México – 1917. Foi a primeira constituição do mundo a tratar de 
direitos trabalhistas - seu artigo 123 disciplinava a jornada diária de 8 horas, a jornada 
máxima noturna de 7 horas, a proibição de trabalho aos menores de 12 anos, descanso 
semanal, direito a salário mínimo, proteção a maternidade, direito de sindicalização e 
de greve, etc. 
 
 
b) Constituição de Weimar (Alemanha), 1919. Foi a segunda Constituição a abordar os 
direitos trabalhistas: previa participação dos trabalhadores nas empresas, criação de um 
direito unitário do trabalho, sistema de seguros sociais, representação dos 
trabalhadores nas empresas, liberdade de associação e união para defesa de melhores 
condições de trabalho, etc. 
 
 
02.6.3 - o Tratado de Versailles – 1919: criação da OIT - Organização Internacional do 
Trabalho, para proteger as relações entre empregados e empregadores no plano 
internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 
02.6.4 - a Carta Del Lavoro: documento criado na Itália fascista, de 1927, fundamento 
dos sistemas corporativistas, que tem como base a intervenção do Estado na ordem 
econômica, o controle total sobre os entes de direito coletivo do trabalho e, em 
contrapartida, a dação de direitos aos trabalhadores por força de lei. O corporativismo 
pode ser expresso na seguinte frase: “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada 
contra o Estado”. A greve é tida como crime. O nosso imposto sindical (exercício de 
10 
 
 
 
 
função de tributação, delegada do poder público, por parte dos sindicatos) é apontado 
como resquício da influência corporativista no nosso Direito. 
 
 
02.7. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil: 
 
 
 
A formação e o desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil foram resultado da 
influência de fatores externos e internos: 
 
 
02.7.1 - influências externas: a crescente evolução legislativa do Direito do Trabalho em 
muitos países levou o Brasil a elaborar leis trabalhistas. A criação de leis trabalhistas no 
Brasil também foi resultado de sua adesão ao Tratado de Versailles e assunção do 
compromisso de observância de normas laborais mínimas (ingresso na OIT – 
Organização Internacional do Trabalho). 
 
 
02.7.2 - influências internas: são apontados como causas do Direito do Trabalho em 
nosso país os seguintes fatos: o movimento operário organizado por imigrantes com 
inspirações anarquistas, em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial resultante 
do fim da primeira guerra mundial, com a elevação do número de fábricas e de 
operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930). 
 
 
02.7.3 - principais marcos: 
 
 
 
a) em nosso meio foram aprovadas leis ordinárias esparsas que tratavam de trabalho de 
menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias, 
etc. 
11 
 
 
 
 
b) em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a 
expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936), 
Justiça do Trabalho (1939); 
 
 
c) por influência do constitucionalismo social, a Constituição Federal brasileira de 1934 
tratou pela primeira vez de Direito do Trabalho, garantindo: liberdade sindical, isonomia 
salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das 
mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (artigo 121). 
Observação: A Constituições de 1824 (império) e 1891 (república) não falaram 
diretamente de Direito do Trabalho: a 1824 limitou-se a abolir as corporações de ofício, 
criando a liberdade de exercício de ofícios e profissões, não devendo ser esquecido que 
a essa época ainda existia, como regime geral de trabalho em nosso país, a escravidão, 
somente abolida em 1888. A Constituição Federal de 1891 somente garantiu liberdade 
de associação em caráter genérico. 
 
 
d) a Constituição de 1937 de cunho eminentemente corporativista, inspirado na Carta 
Del Lavoro. Foi criado nessa época o imposto sindical e uma série de outras regras, como 
forma do Estado intervir e controlar a atividade das entidades de classe (sindicatos) e 
também o poder normativo da Justiça doa estabilidade. A reclamação foi julgada improcedente nas 
instâncias inferiores e foi confirmada pela 1ª Turma do TST, antes de ir ao 
pleno. 
 
Tese vencedora e efeito vinculante 
Ao analisar o caso, o ministro Vieira de Mello Filho, relator do caso, julgou 
procedente a reclamação da trabalhadora. Segundo o magistrado, o “limite 
temporal do contrato cede em face do bem jurídico maior assegurado pelo 
instituto da estabilidade — a vida da criança”. 
 
O voto vencedor, no entanto, foi o da ministra Maria Cristina Peduzzi, que 
divergiu do relator para indeferir a estabilidade. Segundo ela, no contrato 
de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo 
indeterminado. 
 
“No contrato temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de 
indeterminação de prazo”, explicou. 
 
 
A decisão tem efeito vinculante, conforme o artigo 947, parágrafo 3º, do 
Código de Processo Civil, e pode ser aplicada em processos que ainda não 
transitaram em julgado. 
 
Repercussão 
 
 
A decisão do TST gerou opiniões divergentes entre os especialistas ouvidos 
103 
 
 
 
 
pela ConJur. Para o advogado trabalhista Livio Enescu, a decisão vai na 
contramão do modelo social democrata fundado no estado de Direito. 
“Acho um absurdo não ter direito à estabilidade provisória à empregada 
gestante no contrato temporário. Ninguém quer ser um empregado 
temporário, todos anseiam por um contrato por prazo indeterminado com 
todos os direitos possíveis. Se a trabalhadora aceitou a condição, isso se deu 
por vulnerabilidade, pois a relação trabalhista é assimétrica. Se no curso do 
contrato se deu a gravidez, essa deverá dar direito à estabilidade provisória. 
Para mim prevalece a Constituição Federal contra a dispensa arbitrária ou 
sem justa causa”, argumenta. 
 
A advogada especialista em relações de trabalho e emprego Cristina 
Buchignani diverge. “Entendo que a garantia provisória de emprego 
adquirida no curso dos contratos a prazo determinado deve se limitar ao 
respectivo termo final previamente ajustado, de maneira geral. Nesse 
sentido, a decisão relativa à inaplicabilidade da garantia provisória de 
emprego a que faz jus a empregada gestante, nos contratos de trabalho 
temporário estipulados com fundamento na Lei nº 6019/74, é correta e 
deveria ser estendida a todos os contratos a termo, na medida em que a 
correspondente celebração encontra justificativa legal para a prévia 
determinação do período de vigência, não se justificando entendimento em 
sentido contrário, que privilegie tão somente o atendimento à “necessidade 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviço” 
inerentes ao trabalho temporário.” 
 
O especialista em Direito do Trabalho Ricardo Calcini também acredita que 
a decisão do TST foi positiva. “A essência do trabalho temporário sempre foi 
contrária ao dos contratos nos termos da CLT. Esse tipo de contratação 
sempre foi condicionada a condições excepcionais hoje descritas na lei”, 
explica. 
104 
 
 
 
 
“O que o TST decidiu [semana passada] está em conformidade com a própria 
origem desse tipo de instituto. Por isso, mesmo que você tenha qualquer 
tipo de estabilidade por parte do empregado, ela não se aplica a esse tipo 
de contratação. Não se pode simplesmente converter o contrato temporário 
em um normal a partir de uma necessidade específica de um trabalhador”, 
diz. 
 
A advogada trabalhista Mariana Machado também diz acreditar ser 
importante distinguir o contrato de experiência da firmado na modalidade 
temporária. “No primeiro, você tem uma real expectativa de continuidade 
do trabalho. Já no contrato temporário a expectativa é terminar no prazo 
determinado”, diz. 
 
“É importante também levar em conta o caráter de impessoalidade da 
contratação temporária. Se o objeto da empresa prestadora de serviço é 
contratar pessoas por prazo, como garantir que uma pessoa fique esse 
tempo todo vinculado a ela?”, questiona. 
 
Por fim, a advogada Carolina Sautchuk P. Paiva diz acreditar que a decisão 
do TST foi equivocada. "A estabilidade da gestante está determinada em 
nossa Constituição Federal no artigo 10, I do ADCT, sendo que não há 
qualquer menção à espécie de contrato de trabalho. O TST, com esta 
decisão, está ferindo o princípio de separação de poderes, uma vez que a 
própria Constituição traz que tal questão deveria ser discutida em sede de 
lei complementar, o que não ocorreu até o momento", argumenta. 
 
Ela também pondera que o "contrato temporário já é por si precário e que 
a decisão do TST precariza ainda mais direito das mulheres no mundo do 
trabalho". 
 
5639-31.2013.5.12.0051 
105 
 
 
 
 
7.1.8.9. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho 
ratificada pelo Brasil: 
 
 
 
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 103 da Organização Internacional do 
Trabalho que trata do amparo à maternidade. 
 
 
7.1.8.10. Adoção ou Guarda Judicial: 
 
 
 
De acordo com o artigo 392-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova 
redação dada pela Lei nº 12.873/2013, é direito da trabalhadora ao salário maternidade 
em caso de adoção ou guarda judicial de criança ou de adolescente. 
 
O parágrafo 5º do citado artigo, também dado pela Lei nº 12.873/2013, preconiza que a 
adoção ou guarda judicial ensejará a concessão de licença maternidade a apenas um dos 
adotantes ou guardiães, empregado ou empregada. 
 
O artigo 392-B da Consolidação das Leis do Trabalho, com redação também dada pela 
Lei nº 12.873/2013, preleciona que em caso de morte da genitora, é assegurado ao 
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença- 
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de 
falecimento do filho ou de seu abandono. 
 
Por fim, o artigo 392-C da Consolidação das Leis do Trabalho, com redação também dada 
pela Lei nº 12.873/2013, prevê que aplica-se, no que couber, o disposto no artigo 392- 
A ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
 
Observação: A Lei Complementar, como já dito anteriormente, nº 146 de 25/06/2014 
dispõe o seguinte: 
106 
 
 
 
 
Art. 1º - O direito prescrito na alínea “b”, do inciso II, do art. 10 do ADCT – 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer 
o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu 
filho. 
 
 
7.1.8.11. Exigência de Atestado de Gravidez ou Esterilização: 
 
 
 
Além de ato discriminatório que enseja multa administrativa é crime punido com 
detenção de 1 a 2 anos, de acordo com a Lei nº 9.029/95. Havendo dispensa por tais 
motivos há direito de reintegração no emprego com os salários do período de 
afastamento, ou indenização em dobro. 
 
 
7.1.8.12. Proibição de trabalho extenuante: 
 
 
 
É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos 
contínuos e 25 quilos para trabalhos ocasionais (artigo 390, caput, da Consolidação das 
Leis do Trabalho). 
 
 
7.1.9. Nova legislação protetiva da advogada gestante. 
 
Veja-se o conteúdo da Lei nº 13.363 de 25/11/2016: 
 
LEI Nº 13.363, DE 25 DE NOVEMBRO DE 2016. 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional 
decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
 
Art. 1o - Esta Lei altera a Lei no 8.906, de 4 de julho de 1994, e a Lei no 
13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil), para estipular 
107 
 
 
 
 
direitos e garantias para a advogada gestante, lactante, adotante ou que 
der à luz e para o advogado que se tornar pai. 
 
Art. 2o - A Lei no 8.906, de 4 de julho de 1994, passa a vigorar acrescida do 
seguinte art. 7o -A: 
 
“Art. 7o-A. São direitos da advogada: 
 
I - gestante: 
 
a) entrada em tribunais sem ser submetida a detectores de metais e 
aparelhos de raios X; 
 
b) reserva de vaga em garagens dos fóruns dos tribunais; 
 
II - lactante, adotante ou queder à luz, acesso a creche, onde houver, ou a 
local adequado ao atendimento das necessidades do bebê; 
 
III - gestante, lactante, adotante ou que der à luz, preferência na ordem 
das sustentações orais e das audiências a serem realizadas a cada dia, 
mediante comprovação de sua condição; 
 
IV - adotante ou que der à luz, suspensão de prazos processuais quando 
for a única patrona da causa, desde que haja notificação por escrito ao 
cliente. 
 
§ 1o Os direitos previstos à advogada gestante ou lactante aplicam-se 
enquanto perdurar, respectivamente, o estado gravídico ou o período de 
amamentação. 
 
§ 2o Os direitos assegurados nos incisos II e III deste artigo à advogada 
adotante ou que der à luz serão concedidos pelo prazo previsto no art. 392 
do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943 (Consolidação das Leis do 
Trabalho). 
108 
 
 
 
 
§ 3o - O direito assegurado no inciso IV deste artigo à advogada adotante 
ou que der à luz será concedido pelo prazo previsto no § 6o do art. 313 da 
Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil).” 
 
Art. 3o - O art. 313 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de 
Processo Civil), passa a vigorar com as seguintes alterações: 
 
“Art. 313. ................................................................. 
 
......................................................................................... 
 
IX - pelo parto ou pela concessão de adoção, quando a advogada 
responsável pelo processo constituir a única patrona da causa; 
 
X - quando o advogado responsável pelo processo constituir o único 
patrono da causa e tornar-se pai. 
 
........................................................................................ 
 
§ 6o No caso do inciso IX, o período de suspensão será de 30 (trinta) dias, 
contado a partir da data do parto ou da concessão da adoção, mediante 
apresentação de certidão de nascimento ou documento similar que 
comprove a realização do parto, ou de termo judicial que tenha concedido 
a adoção, desde que haja notificação ao cliente. 
 
§ 7o No caso do inciso X, o período de suspensão será de 8 (oito) dias, 
contado a partir da data do parto ou da concessão da adoção, mediante 
apresentação de certidão de nascimento ou documento similar que 
comprove a realização do parto, ou de termo judicial que tenha concedido 
a adoção, desde que haja notificação ao cliente.” (NR) 
 
Art. 4o - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
Brasília, 25 de novembro de 2016; 195o da Independência e 128o da 
República. 
109 
 
 
 
 
8. Empregador 
 
 
 
8.1.1. Conceito: 
 
 
 
Preleciona o artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
 
8.1.2. Equiparados a empregadores: 
 
 
 
Por força do artigo 2º, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, estão 
equiparados ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
 
8.1.3. Tipos de empregadores: 
 
 
 
a) empregadores urbanos: o conceito do empregador urbano é aquele previsto no artigo 
2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
 
b) empregadores rurais: nos termos do artigo 3º da Lei nº 5.889/73 empregador rural é 
a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, 
em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com 
auxílio de empregados. 
110 
 
 
c) empregadores domésticos: preconiza o artigo 3º, inciso II, do Decreto nº 71.885/73 
que regulamentou a Lei nº 5.859/72 preleciona que empregador doméstico a pessoa ou 
família que admita a seu serviço empregado doméstico. 
 
 
d) empregadores públicos: empregador público é o ente público que admite 
empregado público, espécie do gênero servidor público, por meio do regime jurídico 
celetista. 
 
 
Importante mencionar que é o Poder Legislativo de cada ente federativo que escolhe 
qual o regime de ingresso dos servidores públicos (por meio de estatuto ou por meio da 
Consolidação das Leis do Trabalho), via aprovação de lei formal. 
 
 
Os empregadores públicos devem observar os direitos trabalhistas previstos na 
Consolidação das Leis do Trabalho. Contudo, os entes públicos da administração direta, 
autárquica ou fundacional não estão obrigados a cumprir quaisquer direitos previstos 
em convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou dissídio coletivo de 
natureza econômica, ante os princípios da legalidade e orçamentário. 
 
 
8.1.4. Responsabilidade do sócio e do administrador: 
 
 
 
Em regra, quem arca com as dívidas do empreendimento é a pessoa jurídica. Contudo, 
quando o patrimônio existente não é suficiente para o pagamento das dívidas é possível 
descobrir o manto da pessoa jurídica para atingir o patrimônio da pessoa física do sócio 
ou administrador. É o que a doutrina chama de desconsideração da pessoa jurídica ou 
despersonalização da pessoa jurídica. 
111 
 
 
 
 
A hipótese em questão está prevista no artigo 135, inciso VII do Código Tributário 
Nacional, no artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor e, mais recentemente, foi 
inserida no Código Civil, no artigo 50. 
 
 
8.1.5. Grupo econômico. Responsabilidade solidária. Empregador único. Considerações 
sobre a Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
 
 
Dispõe o artigo 2º, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
 
 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
 
 
Sobre esse dispositivo legal Amauri Mascaro Nascimento nos traz seu conceito acerca 
de grupo econômico como uma forma de concentração econômica entre empresas que 
mantém a personalidade jurídica, mas, não obstante, se unem mediante direção 
econômica unitária para cooperação empresarial numa estratégia de expansão. 
 
 
Na responsabilidade solidária é possível ao credor cobrar a dívida em relação a qualquer 
empresa do grupo econômico. Ou seja, pode o credor buscar a satisfação do seu direito 
de qualquer uma das empresas que compõe o grupo econômico, sem qualquer 
benefício de ordem em relação a elas. 
112 
 
 
 
 
Acerca do grupo de empresas ser ou não considerado como empregador único, Amauri 
Mascaro Nascimento aponta duas teorias na doutrina, a saber: a teoria da solidariedade 
passiva e a teoria da solidariedade ativa. 
 
 
Ensina-nos o renomado doutrinador que solidariedade passiva nega a condição de 
empregador único sendo que haveria apenas mera responsabilidade comum entre 
empresas e nada mais. De outra parte, a solidariedade ativa sustenta a tese do 
empregador único, ainda que prestem serviços para todas ou para algumas empresas 
do grupo econômico. 
 
 
Amauri Mascaro Nascimento sustenta a tese no sentido de que o grupo de empresas, 
nos termos da lei, não é empregador único, na medida em que cada empresa possui 
personalidade jurídica própria. 
 
 
Contudo, o ilustre doutrinador faz menção ao contido na Súmula 129 do Tribunal 
Superior do Trabalho, in verbis: 
 
 
Súmula 129 – CONTRATO DE TRABALHO – GRUPO ECONÔMICO. A prestação 
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato detrabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
 
Na prática sabemos que nenhum empregador pactua com o empregado admitido vários 
contratos de trabalho simultâneos. Vale dizer: a nosso ver prevalece a tese no sentido 
de que, em regra, o grupo econômico caracteriza-se como empregador único. 
113 
 
 
 
 
Por outro lado importa salientar que eventual responsabilidade das demais empresas 
do grupo econômico não mais necessita de que essas estejam no pólo passivo da ação 
trabalhista e sejam condenadas solidariamente nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, 
da Consolidação das Leis do Trabalho. Isto porque o Tribunal Superior do Trabalho houve 
por bem cancelar a Súmula 205 que exigia a inclusão das empresas do grupo econômico 
no pólo passivo da ação trabalhista para que pudessem responder solidariamente o que, 
a nosso ver, não fazia mesmo o menor sentido. 
 
 
Com efeito, já dissemos que os sócios ou administradores podem responder por dívidas 
trabalhistas de suas empresas, sem que constem no pólo passivo do feito. Por que, 
então, haveria necessidade de constar outras empresas do grupo econômico no pólo 
passivo para que pudessem ser responsabilizadas? 
 
 
 
8.1.5.1. Conceito de grupo econômico para efeitos trabalhistas: 
 
 
É a reunião de várias empresas que obedecem a uma unidade de comando. O grupo de 
empresas deve ter natureza econômica (industrial, comercial ou rural). Pode ser: 
 
 
a) grupo de fato: não existe formalmente constituído, mas comporta-se como grupo. 
 
 
 
b) grupo de direito: é o que está legalmente constituído, mediante convenção, 
obedecendo a lei de sociedades anônimas (artigo 265 da Lei nº 6.404/76). 
 
 
c) também o Código Civil (artigo 1097) dispõe sobre sociedades coligadas, assim 
considerando aquelas que, em suas relações de capital, são controladas, filiadas ou de 
simples participação, assim conceituadas: 
114 
 
 
 
 
c1) sociedade controlada: (artigo 1098 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital 
outra sociedade possua a maioria dos votos nas deliberações dos quotistas ou da 
assembléia geral e o poder de eleger a maioria dos administradores, ou se sociedade 
por ações, aquela cujas ações sejam por outra, a controladora, controladas. 
 
 
c2) sociedade filiada: (artigo 1099 do Código Civil) é a sociedade de cujo capital outra 
sociedade participe em 10% (dez por cento) ou mais, do capital da outra, sem controlá- 
la. 
 
 
c3) sociedade de simples participação: (artigo 1100 do Código Civil) é a sociedade de 
cujo capital outra sociedade possua menos de 10% (dez por cento) de capital com direito 
a voto. 
 
 
Observação: em Direito do Trabalho a definição não deve ser rígida, como em direito 
comercial. Deve abranger todos os tipos de grupo econômico, por coordenação ou por 
subordinação, controle entre pessoas jurídicas ou através de pessoas físicas. 
 
 
Reforma Trabalhista: 
 
 
 
Ao artigo 2º, da CLT, foi acrescentado o parágrafo 3º, que trata de grupo econômico, in 
verbis: 
 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do 
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes. 
115 
 
 
 
 
A nosso ver o dispositivo legal supramencionado permite que a jurisprudência 
interprete a norma utilizando-se especialmente de equidade, com o fim de reconhecer 
a existência de grupo econômico sem o rigor pretendido pelo legislador. 
 
 
Lei da Declaração de Direitos de Liberdade Econômica 
 
 
 
Com o advento da Lei nº 13.874/2019 de 20/09/2019 foi aprovado o artigo 49-A, a nova 
redação ao artigo 50 e aprovado o parágrafo 7º do artigo 980-A, do Código Civil, cujo 
conteúdo é o seguinte: 
 
 
 
Art. 49-A. A pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, 
associados, instituidores ou administradores. 
 
Parágrafo único. A autonomia patrimonial das pessoas jurídicas é um 
instrumento lícito de alocação e segregação de riscos, estabelecido 
pela lei com a finalidade de estimular empreendimentos, para a 
geração de empregos, tributo, renda e inovação em benefício de 
todos.” 
 
“Art. 50. Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado 
pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a 
requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber 
intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e 
determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens 
particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica 
beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso. 
 
§ 1º Para os fins do disposto neste artigo, desvio de finalidade é a 
utilização da pessoa jurídica com o propósito de lesar credores e para 
a prática de atos ilícitos de qualquer natureza. 
116 
 
 
 
 
§ 2º Entende-se por confusão patrimonial a ausência de separação de 
fato entre os patrimônios, caracterizada por: 
 
I - cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou 
do administrador ou vice-versa; 
 
II - transferência de ativos ou de passivos sem efetivas 
contraprestações, exceto os de valor proporcionalmente 
insignificante; e 
 
III - outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial. 
 
§ 3º O disposto no caput e nos §§ 1º e 2º deste artigo também se 
aplica à extensão das obrigações de sócios ou de administradores à 
pessoa jurídica. 
 
§ 4º A mera existência de grupo econômico sem a presença dos 
requisitos de que trata o caput deste artigo não autoriza a 
desconsideração da personalidade da pessoa jurídica. 
 
§ 5º Não constitui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração 
da finalidade original da atividade econômica específica da pessoa 
jurídica. 
 
Art. 980-A. 
............................................................................................................... 
 
................................................................................................................ 
.................... 
 
§ 7º Somente o patrimônio social da empresa responderá pelas 
dívidas da empresa individual de responsabilidade limitada, hipótese 
em que não se confundirá, em qualquer situação, com o patrimônio 
do titular que a constitui, ressalvados os casos de fraude. 
117 
 
 
8.1.6. Sucessão de empregadores: 
 
 
 
Délio Maranhão lembra que é preciso deixar fora de dúvida é que a sucessão, no Direito 
do Trabalho, como no direito comum, supõe uma substituição de sujeitos de uma 
relação jurídica, e que, não sendo a empresa ou o estabelecimento sujeitos de direito, 
não há falar em sucessão de empresas, mas de empregadores. 
 
 
Alie-se a isso o fato de que os direitos dos trabalhadores não podem ser afetados por 
mudanças na estrutura jurídica da empresa. 
 
 
Nesse sentido, dispõem os artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
 
 
Artigo 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
 
Artigo 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 
Nessa esteira de raciocínio Délio Maranhão sustenta que são necessários dois requisitos 
para caracterização da sucessão de empregadores, a saber: 
 
 
a) que um estabelecimento, como unidade econômico-jurídica, passe de um para 
outro titular; 
b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de 
continuidade. 
118 
 
 
Esclarece o excelente jurista que o arrendamento também se caracteriza como sucessão 
de empregadores. 
 
 
Nem sempre a passagem de um estabelecimento de um para outro titular implica em 
extinção do cedente. Exemplo disso é o das empresas de ônibus da Capital de São Paulo, 
cujos trabalhadores passaram de um dia para o outro a trabalhar para a nova empresa 
que obteve a concessão da linha de ônibus, embora, não raro, a sucessora negue essa 
condição em Juízo.Reforma Trabalhista: 
 
 
 
O artigo 448-A, da CLT, foi inserido pela Lei nº 13.467/2017 e contempla o seguinte teor: 
 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
O caput do dispositivo legal acima nos parece que destituído de mudança significativa, 
na medida em que, por óbvio, é o sucessor quem responde pelas obrigações do 
sucedido. 
 
Por outro lado, o contido no parágrafo único nos traz grande preocupação, na medida 
em que, a nosso ver, a sucessão empresarial não é reconhecida apenas e tão somente 
119 
 
 
 
 
no caso de fraude na transferência de uma unidade econômica de um titular para o 
outro. 
 
 
8.1.6.1. Casos especiais de sucessão: 
 
 
a) alienação de um estabelecimento: a doutrina e a jurisprudência admitem sucessão, 
mesmo quando há a alienação de apenas um dos estabelecimentos da empresa (filial, 
agência, etc.). 
 
b) concessão de serviço público: também na hipótese de concessão de serviços públicos, 
admite-se, em algumas hipóteses, a sucessão, mesmo não tendo o sucessor recebido o 
negócio diretamente do sucedido (recebe-o do Estado). 
 
Fundamento: o instituto da sucessão de empresas funda-se no princípio da continuidade 
do contrato de emprego. O empregador é a empresa e não seus titulares, o que significa 
que a vinculação jurídica do empregado é com a empresa e não como seus proprietários. 
 
c) cartórios extrajudiciais – a questão é polêmica na jurisprudência, mas entendemos 
que a aprovação num concurso público de provas ou de provas e títulos para titular de 
cartório não pode induzir à conclusão de que “um negócio” estaria sendo transferido de 
um titular para outro. Portanto, sustentamos a inexistência de sucessão empresarial, 
embora a jurisprudência majoritária do TST seja em sentido contrário. 
 
d) contrato de arrendamento – embora não se trate de contrato de venda e compra e 
sim de arrendamento pode sim ficar configurada a sucessão empresarial, especialmente 
se o referido contrato foi utilizado para mascarar eventual venda e compra. 
120 
 
 
 
 
8.1.7. Consórcio de empregadores rurais. Possibilidade de utilização de consórcio de 
empregadores na área urbana: 
 
 
 
Durante um bom período houve no meio rural contratação fraudulenta de 
trabalhadores rurais por intermédio de falsas cooperativas de trabalho. 
 
 
A alegação do empresariado rural era que não havia trabalho para o empregado 
durante todo o ano civil, ante a sazonalidade das culturas no meio rural. 
 
 
Parece-nos frágil tal alegação, eis que podem os empregadores rurais contratar 
trabalhadores por meio de contrato de safra (contrato a termo) nos termos do artigo 14 
da Lei nº 5.889/73. 
 
 
Contudo, necessária se faz a busca incansável pela pacificação das relações 
capital/trabalho quer na área rural, quer na área urbana. 
 
 
Nessa esteira de raciocínio, com o intuito de diminuir sensivelmente as citadas fraudes 
o Ministério do Trabalho e Emprego houve por bem aprovar uma Portaria Ministerial 
criando o que se denomina de Consórcio de Empregadores Rurais. 
 
 
8.1.8. Consórcio de Empresas: 
 
 
 
Conceito - De Plácido e Silva conceitua consórcio como a associação de interesse 
promovida por várias empresas, que juridicamente se conservam independentes. 
121 
 
 
 
 
Sustenta o doutrinador consórcio de empresas é uma das muitas modalidades de 
cooperação econômica, em virtude da qual as empresas associadas regulam entre si a 
maneira de executar as suas operações, alienando, por ela, parte de sua autonomia 
econômica, pois que ficam, neste particular, sob a dependência da direção do consórcio. 
 
 
Segundo o doutrinador consórcio de empresas não se confunde com: 
 
 
 
a) truste – pois neste não há perda de autonomia econômica. 
 
b) cartel – ante o seu caráter de monopólio, característica esta não existente no 
consórcio. 
 
 
Embora tenha o consórcio de empresas que se utilizar de matrícula CNPJ este não detém 
personalidade jurídica. 
 
 
8.1.9. Poder diretivo do empregador: 
 
 
 
Natureza Jurídica: segundo Amauri Mascaro Nascimento há mais de uma explicação 
para a natureza jurídica do poder diretivo do empregador, a saber: 
 
a) direito potestativo do empregador – significando que contra o seu exercício nada se 
poderá opor, com em todo direito potestativo. Este é o direito que é exercitado por 
alguém sem possibilidade de objeção por parte daqueles que são alcançados. 
 
b) direito-função – uma vez que aumenta gradativamente a participação dos 
trabalhadores nas decisões da empresa, limitando-se assim a amplitude do poder 
patronal de direção, a ponto de se transformar em conjunto de deveres do empregador 
para com seus empregados. Direito-função é a imposição do exercício de uma função 
pela norma jurídica a alguém, com o que o titular do direito passa a ter obrigações. 
122 
 
 
Do poder diretivo decorre: 
 
 
a) poder de organização – direito do empregador de organizar a atividade empresarial 
no tocante ao capital e ao trabalho. 
b) poder de controle – direito do empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos 
seus empregados. Ex: monitoramento por meio de câmeras de vídeo, monitoramento 
por meio de gravações, monitoramento do e-mail corporativo, revista não vexatória, 
organização (e não controle) da ida de empregados ao banheiro, controle do uso de 
telefone celular pessoal. 
c) poder disciplinar – direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus 
empregados. 
123 
 
 
 
 
9. TERCEIRIZAÇÃO 
 
 
 
9.1. Histórico – por Rubens Ferreira de Castro 
 
 
 
A terceirização encontra sua origem na II Guerra Mundial, quando os Estados Unidos 
aliaram-se a países europeus para combater as forças nazistas e também o Japão. As 
indústrias de armamento não conseguiam abastecer o mercado, necessitando suprir o 
aumento excessivo da demanda e aprimorar o produto e as técnicas de produção. 
 
 
Essa necessidade demonstrou que a concentração da indústria deveria voltar-se para a 
produção e as atividades de suporte deveriam ser transferidas para terceiros, o que, 
sem dúvida, gerou um maior número de empregos na época. 
 
 
É certo que anteriormente à II Guerra existiam atividades prestadas por terceiros, porém 
não poderíamos conceituá-las como terceirização, pois somente a partir deste marco 
histórico é que temos a terceirização interferindo na sociedade e na economia, 
autorizando seu estudo pelo Direito Social, valendo lembrar que mesmo este também 
sofre grande aprimoramento a partir de então. 
 
 
No Brasil a terceirização encontra seus primeiros sinais de existência nos Decretos-Leis 
nº 1.212 e nº 1.216 de 1966 (que autorizam a prestação de serviços de segurança 
bancária por empresas interpostas na relação de trabalho); no Decreto nº 62.756 de 
1968 (que regulamenta o funcionamento de agências de colocação ou intermediação da 
mão-de-obra); no Decreto nº 1.034 de 1969 (que determina medidas de segurança para 
o funcionamento de empresas de segurança bancária). 
 
 
No entanto, encontramos sinais de terceirização no artigo 455 da Consolidação das Leis 
do Trabalho – ou seja, autorização legal de interposição de empresa na contratação de 
124 
 
 
 
 
pessoas -, que data de 1943, pois este dispositivo estabelece a responsabilidade do 
empreiteiro principal pelas obrigações contraídas e inadimplidas pelo subempreiteiro 
na contratação de pessoas para execução do contrato de subempreitada. 
 
 
- A Lei nº 6.019/74 que regulamenta o trabalho temporário. 
 
 
 
- A Lei nº 7.102/83 e Decreto nº 89.056/83 que regulamenta a exploração de serviços 
de vigilânciae transporte de valores no setor financeiro. 
 
 
- As Leis nº 8.863/94 e nº 9.017/95 – que alteraram a Lei nº 7.102/83 – estendeu a 
autorização para funcionamento e contratação de serviços de vigilância, incluindo a 
vigilância patrimonial, de pessoas físicas e transporte de qualquer outro tipo de carga, 
além da vigilância de valores. 
 
 
- O Decreto-Lei nº 200/67 que trata da terceirização na Administração Pública. 
 
 
 
- As Súmulas 256 (cancelada) e 331 do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
 
 
9.2. Conceito: 
 
 
 
Para Rubens Ferreira de Castro - é termo utilizado para designar uma moderna técnica 
de administração de empresas que visa ao fomento da competitividade empresarial 
através da distribuição de atividades acessórias a empresas especializadas nessas 
atividades, a fim de que possam concentrar-se no planejamento, na organização, no 
controle, na coordenação e na direção da atividade principal. 
125 
 
 
 
 
Para Luiz Carlos Amorim Robortella – é um termo que se incrustou definitivamente ao 
processo econômico, indicando a existência de um terceiro que, com competência, 
especialidade e qualidade, em condições de parceria, presta serviços ou produz bens 
para a empresa contratante. 
 
 
Para Carlos Alberto Ramos Soares de Queiroz – é uma técnica administrativa que 
possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a terceiros, 
das atividades acessórias e de apoio ao escopo das empresas que é a sua atividade-fim, 
permitindo a esta concentrar-se no seu negócio, ou seja, no objetivo final. 
 
 
Para Mozart Victor Russomano – é o fornecimento de mão-de-obra por empresas 
especializadas, para atendimento de determinados setores da empresa tomadora. 
 
 
Para Sérgio Pinto Martins – é a possibilidade de contratar terceiro para a realização de 
atividades que não constituem o objeto principal da empresa. 
 
 
Para Livio Giosa – é um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades 
para terceiros, com os quais se estabelece uma relação de parceria, ficando a empresa 
concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua. 
 
 
Observação: todos os conceitos doutrinários acima estão voltados apenas e tão somente 
para a terceirização da atividade-meio do empreendimento, conceitos esses que não 
levam em consideração a possibilidade de terceirização da atividade-fim do 
empreendimento como disposto na Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) e nem o 
julgamento conjunto da ADPF 324 e do RE 958.252 pelo STF. 
126 
 
 
 
 
9.3. Nova Técnica de Administração ou Mera Redução de Custos. 
 
 
 
Os doutrinadores divergem sobre os efeitos da terceirização. 
 
 
 
Alguns acham que a terceirização traz consigo a redução de custos, a eliminação de 
postos de trabalho, manutenção de reduzido quadro de empregados, economia com 
contratação e treinamento, com encargos sociais, etc. 
 
 
Os doutrinadores que divergem dessa teoria sob o argumento de que a empresa 
prestadora dos serviços também terá tais encargos e os repassará ao custo final do 
serviço. 
 
 
A outra corrente sustenta tratar-se de um avanço das técnicas de administração 
possibilitando que: 
 
 
-um maior número de empresas em funcionamento, com evidente distribuição de 
capital para um maior número de pessoas; 
-redução de procedimentos administrativos internos, com equivalente redução de 
custos indiretos; 
-melhora da qualidade dos serviços, decorrente da especialização, com efetiva redução 
do custo do produto final; 
-simplificação da organização, com direcionamento dos recursos humanos e materiais 
para o aperfeiçoamento da atividade principal, quer produtos, quer serviços. 
127 
 
 
 
 
9.4. Natureza Jurídica: 
 
 
 
É contratual, consistindo no acordo de vontade celebrado entre duas empresas, de um 
lado a contratante, denominada tomadora, e de outro lado a contratada, denominada 
prestadora, pelo qual uma prestará serviços especializados de forma continuada à outra, 
em caráter de parceria. 
 
 
A jurisprudência trabalhista admitia TRÊS possibilidades de terceirização lícita: 
 
 
 
1. Serviço de vigilância - Lei 7.102/83: é necessário diferenciar vigilante de vigia. 
Vigilante é profissional de categoria profissional diferenciada (especializada que 
pode ser terceirizada). Vigia é o mais simples, semiespecializado. 
 
 
2. Serviço de Limpeza; 
 
 
 
3. Terceirização de atividades meio: atividade fim seria aquela relacionada ao 
objeto social da empresa; atividades meio seriam aquelas de apoio, importantes, 
porém não essenciais. 
 
 
Portanto, há menção a outro requisito para configuração da terceirização lícita: “desde 
que inexistente pessoalidade e subordinação direta”. Esse requisito vale para as três 
hipóteses supramencionadas. 
 
 
9.4.1 Mudança Legislativa: 
128 
 
 
 
 
Com o advento da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), esse item deve ser alterado. 
Com o advento da Lei 13.429/2017 (que alterou artigos da Lei 6.019/1974, que versava 
sobre o trabalho temporário), houve certa dúvida em relação à possibilidade (ou não) 
de terceirização da atividade fim da empresa. Essa dúvida foi sanada com o advento da 
reforma trabalhista, que prevê expressamente a possibilidade de terceirização de 
atividade fim da empresa, com a inserção do art. 4º-A na Lei 6.019/1974: 
 
 
Art. 4º - A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita 
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços 
que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
 
 
Importante observar, que os requisitos da ausência de pessoalidade e de subordinação 
ainda permanecem como essenciais à terceirização lícita. Do contrário haverá 
terceirização fraudulenta, sendo caracterizado o vínculo de emprego entre o 
trabalhador terceirizado e a empresa tomadora dos serviços, com a responsabilidade 
solidária entre as empresas. 
 
 
Com a inovação quanto à terceirização, é necessário que as empresas tomadoras de 
serviços adotem critérios na contratação da empresa prestadora de serviços, 
acompanhando inclusive a evolução do vínculo laboral daqueles empregados envolvidos 
na prestação de serviços, com a devida observância aos direitos trabalhistas, para enfim, 
evitar aborrecimentos futuros, pois a empresas tomadoras repassam às empresas 
prestadoras de serviços os valores relativos aos salários, benefícios, encargos sociais, 
1/12 avos de férias acrescidos do terço constitucional, 13 salários etc, e muitos acabam 
não sendo repassados aos seus empregados, causando por consequência ações 
trabalhistas e previdenciárias, as quais as tomadoras de serviços acabam sendo 
condenadas subsidiariamente com as empresas contratantes dos serviços terceirizados 
129 
 
 
 
 
a pagarem novamente todas as verbas que já haviam sido repassadas às empresas 
terceirizadas durante o contrato, exemplo clássico os condomínios. 
 
 
É fundamental que a empresa tomadora adote critérios rigorosos para escolha 
das empresas terceirizadas, exigindo a apresentação de “dossiê” contendo diversos 
documentos e certidões negativas, buscando referências da mesma perante outros 
tomadores de serviços. 
 
 
9.4.2 Possibilidade de Quarterização 
 
 
 
A nova legislação prevê a Quarteirização. A empresa prestadora de serviços a 
terceiros pode transferir uma atividade a outra empresa denominada quarteirizada. 
Antes da Lei 13.429/2017, pairava na doutrina certa discussão sobre a possibilidade ou 
não da quarteirização, no entanto, após 2017, essa dúvida foi sanada pela inserção do 
art. 4º-A §1º na Lei 6019/1974 (acrescentado pela Lei 13.429/2017). Já para Pedro 
Henrique Abreu Benatto,1 “pois pouco importa quem irá realizar o serviço, mas sim o 
que importa é o serviço propriamente dito” 
 
 
9.5. Limitação à Prestação de Serviços: 
 
 
 
A terceirização limita-seapenas e tão-somente à prestação dos serviços, excluída a 
possibilidade de se terceirizar a produção de bens. 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 BENATTO, Pedro Henrique Abreu. Direito do Trabalho aplicado – 2. Ed. – São Paulo: Editora Ridieel, 
2023, pg. 77 
130 
 
 
 
 
O mesmo ocorre em relação às atividades contidas na Súmula 331 do Tribunal Superior 
do Trabalho. Exemplo é o serviço de cujas atividades são de digitalização de 
documentos, muito utilizado por parte dos bancos. 
 
 
9.6. Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
 
 
Dispõe a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho: 
 
 
 
CONTRATAÇÃO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE – INCISO IV 
ALTERADO PELA RESOLUÇÃO 96/2000, DJ 18.9.2000. 
 
 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no 
caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 3.1.1974). 
 
 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, 
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88). 
 
 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.1983) e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, 
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
 
 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
131 
 
 
 
 
serviços, quanto àquelas obrigações, desde que hajam participado da 
relação processual e constem também do título executivo judicial. 
 
 
V – Os entes integrantes da administração pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 
8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação 
laboral. 
 
 
 
 
9.7. Jurisprudência da empresa SPTRANS: 
 
 
 
Orientação Jurisprudencial Transitória nº 66 da SDI-I do TST – Seção de Dissídios 
Individuais I Transitórias do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que: A atividade da 
SPTRANS de gerenciamento e fiscalização dos serviços prestados pelas concessionárias 
de transporte público, atividade descentralizada da Administração Pública, não se 
confunde com a terceirização de mão de obra, não se configurando a responsabilidade 
subsidiária. 
 
 
9.8. Terceirização na Administração Pública: 
132 
 
 
 
 
Nem toda a atividade do serviço público pode ser terceirizada. 
 
 
 
A Lei nº 5.645/70 já dispunha em seu artigo 3º, parágrafo único, que as atividades 
relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e 
outras assemelhadas, serão de preferência, objeto de execução indireta, mediante 
contrato. 
 
 
A Lei nº 8.666/93, em seu artigo 6º, inciso II, dispõe que é possível a contratação de 
serviços pela Administração Pública, definindo-os como toda atividade destinada a 
obter determinada utilidade de interesse para a Administração, tais como demolição, 
conserto, instalação, montagem, operação, conservação, reparação, adaptação, 
manutenção, transporte, locação de bens, publicidade, seguro ou trabalhos técnicos 
profissionais. 
 
 
Observação: o rol previsto no artigo 6º, inciso II, da Lei nº 8.666/93 é meramente 
exemplificativo. 
 
 
9.9. Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho Sobre o Disposto no Artigo 71, 
Parágrafo 1º, da Lei nº 8.666/93: 
 
 
 
No final do ano de 2010 o Supremo Tribunal Federal houve por bem julgar a Ação 
Declaratória de Constitucionalidade nº 16 tendo considerado que o artigo 71 e seu 
parágrafo 1º, da Lei nº 8.666/1993 é constitucional. No acórdão a Suprema Corte deixou 
registrado que o Tribunal Superior do Trabalho deve melhor investigar se o ente público 
cuidou de fiscalizar o cumprimento do contrato ou não. Se fiscalizou o contrato não há 
falar-se em responsabilidade subsidiária do ente público. 
133 
 
 
 
 
No Recurso Extraordinário nº 760.931 foi firmada a seguinte tese jurídica no Tema 246 
de Repercussão Geral: 
 
 
O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do 
contratado não transfere automaticamente ao Poder Público 
contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter 
solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93. 
 
 
Com efeito, em nenhum momento no venerando acórdão da Ação Declaratória de 
Consrtitucionalidade nº 16 foi feita menção à total irresponsabilidade do ente público 
no caso de inadimplemento da empresa de terceirização, mas, sim, que, como regra, 
não se há falar em responsabilidade subsidiária, no caso de constatada a efetiva 
comprovação da fiscalização do contrato por esse mesmo ente público, o que não é o 
caso dos autos. 
 
 
Isto porque existente a responsabilidade in vigilando do contrato de terceirização por 
parte do ente público tomador dos serviços terceirizados no caso de sua total omissão 
em acompanhar a execução do contrato, pelo que deve ser responsabilizado 
subsidiariamente, como previsto na Súmula 331 do C. TST 
 
 
Assim, pensamos que, após essa decisão do Supremo Tribunal Federal, devam os juízes 
e Tribunais do Trabalho fixar o ônus da prova para o ente público no tocante à 
fiscalização do contrato. Se não provado que o ente público fiscalizou o contrato deve 
ser responsabilizado na forma subsidiária. 
 
 
9.10. Decisão da SDI-I do TST sobre ônus da prova no caso da necessidade de fiscalização 
do contrato de terceirização com ente público. 
134 
 
Administração pública deve provar que fiscalizou contrato de terceirização 
12 de dezembro de 2019, 12h49 
Por Tadeu Rover 
Cabe ao ente público provar que houve fiscalização de contrato de 
terceirização. Não comprovando, o ente público será responsável 
subsidiariamente pelas verbas trabalhistas não cumpridas. A decisão, por 
maioria, é da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do 
Tribunal Superior do Trabalho. 
 
Segundo o colegiado, embora não haja a responsabilidade automática da 
administração pública, em casos de inadimplência de empresas terceirizadas 
no pagamento de verbas trabalhistas, caberá à administração comprovar 
que houve fiscalização do cumprimento dessas obrigações. Prevaleceu no 
julgamento o voto do relator, ministro Cláudio Brandão. 
 
O professor de Direito do Trabalho Ricardo Calcini destaca que a decisão é 
importante, uma vez que o Supremo Tribunal Federal, ao decidir sobre a 
terceirização na administração pública, não definiu nada a respeito do tema 
prova e quanto a quem pertence o ônus de provar. 
 
"O ônus de prova, no caso, pela fiscalização e detecção de irregularidades 
cometidas pela empresa terceirizada, apta a configurar a culpa 'in vigilando', 
é da própria tomadora dos serviços (Administração Pública), por força da 
aplicação do princípio da aptidão do ônus da prova que, atualmente, está 
positivado tanto no Novo CPC de 2015 (artigo 373, §1º), quanto na Lei da 
Reforma Trabalhista (artigo 818, 1º)", explica Calcini. 
 
Até então, afirma o professor, milhares de processos estavam sendo 
julgados em desfavor dos trabalhadores com a imputação do ônus de prova 
contra o empregado terceirizado. "Doravante, com a decisão da SDI-1 do 
TST, que uniformiza a jurisprudência trabalhista no âmbito da própria Corte 
e que serve de paradigma para todos os demais Tribunais Regionais do 
135 
 
 
 
 
Trabalho, compete à AdministraçãoPública a prova da fiscalização do 
correto adimplemento dos créditos trabalhistas devidos a esses 
trabalhadores". 
 
Para Raquel Bartholo, do Cezar Britto & Advogados Associados, a decisão do 
TST concretiza os princípios de direito material e processual que regulam a 
matéria. "Como muito bem ressaltou o Ministro José Roberto Freire 
Pimenta, a adoção de entendimento diverso implicaria, em verdade, a 
impossibilidade de responsabilização da administração pública, pois ao 
empregado a produção de prova negativa (ausência de fiscalização do 
contrato) seria se não impossível, extremamente difícil". 
E-RR 925-07.2016.5.05.0281 
 
 
 
9.11. Decreto nº 9.507/2018 de 21/09/2018 editado pelo Poder Executivo Federal 
acerca da terceirização na Administração Pública: 
 
 
 
Dispõe sobre a execução indireta, mediante contratação, de serviços da administração 
pública federal direta, autárquica e fundacional e das empresas públicas e das 
sociedades de economia mista controladas pela União. 
 
 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 
84, caput, inciso IV e VI, alínea “a”, da Constituição, e tendo em vista o 
disposto no § 7º do art. 10 do Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967, 
e na Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, 
 
DECRETA: 
 
CAPÍTULO I 
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES 
Âmbito de aplicação e objeto 
136 
 
 
 
 
Art. 1º Este Decreto dispõe sobre a execução indireta, mediante 
contratação, de serviços da administração pública federal direta, autárquica 
e fundacional e das empresas públicas e das sociedades de economia mista 
controladas pela União. 
 
Art. 2º Ato do Ministro de Estado do Planejamento, Desenvolvimento e 
Gestão estabelecerá os serviços que serão preferencialmente objeto de 
execução indireta mediante contratação. 
 
CAPÍTULO II 
DAS VEDAÇÕES 
Administração pública federal direta, autárquica e fundacional 
 
Art. 3º Não serão objeto de execução indireta na administração pública 
federal direta, autárquica e fundacional, os serviços: 
 
I - que envolvam a tomada de decisão ou posicionamento institucional nas 
áreas de planejamento, coordenação, supervisão e controle; 
 
II - que sejam considerados estratégicos para o órgão ou a entidade, cuja 
terceirização possa colocar em risco o controle de processos e de 
conhecimentos e tecnologias; 
 
III - que estejam relacionados ao poder de polícia, de regulação, de outorga 
de serviços públicos e de aplicação de sanção; e 
 
IV - que sejam inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de 
cargos do órgão ou da entidade, exceto disposição legal em contrário ou 
quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito do 
quadro geral de pessoal. 
 
§ 1º Os serviços auxiliares, instrumentais ou acessórios de que tratam os 
incisos do caput poderão ser executados de forma indireta, vedada a 
transferência de responsabilidade para a realização de atos administrativos 
ou a tomada de decisão para o contratado. 
 
§ 2º Os serviços auxiliares, instrumentais ou acessórios de fiscalização e 
consentimento relacionados ao exercício do poder de polícia não serão 
objeto de execução indireta. 
 
Empresas públicas e sociedades de economia mista controladas pela União 
 
Art. 4º Nas empresas públicas e nas sociedades de economia mista 
controladas pela União, não serão objeto de execução indireta os serviços 
137 
 
 
 
 
que demandem a utilização, pela contratada, de profissionais com 
atribuições inerentes às dos cargos integrantes de seus Planos de Cargos e 
Salários, exceto se contrariar os princípios administrativos da eficiência, da 
economicidade e da razoabilidade, tais como na ocorrência de, ao menos, 
uma das seguintes hipóteses: 
 
I - caráter temporário do serviço; 
 
II - incremento temporário do volume de serviços; 
 
III - atualização de tecnologia ou especialização de serviço, quando for mais 
atual e segura, que reduzem o custo ou for menos prejudicial ao meio 
ambiente; ou 
 
IV - impossibilidade de competir no mercado concorrencial em que se insere. 
 
§ 1º As situações de exceção a que se referem os incisos I e II 
do caput poderão estar relacionadas às especificidades da localidade ou à 
necessidade de maior abrangência territorial. 
 
§ 2º Os empregados da contratada com atribuições semelhantes ou não com 
as atribuições da contratante atuarão somente no desenvolvimento dos 
serviços contratados. 
 
§ 3º Não se aplica a vedação do caput quando se tratar de cargo extinto ou 
em processo de extinção. 
 
§ 4º O Conselho de Administração ou órgão equivalente das empresas 
públicas e das sociedades de economia mista controladas pela União 
estabelecerá o conjunto de atividades que serão passíveis de execução 
indireta, mediante contratação de serviços. 
 
Vedação de caráter geral 
 
Art. 5º É vedada a contratação, por órgão ou entidade de que trata o art. 1º, 
de pessoa jurídica na qual haja administrador ou sócio com poder de direção 
que tenham relação de parentesco com: 
 
I - detentor de cargo em comissão ou função de confiança que atue na área 
responsável pela demanda ou pela contratação; ou 
 
II - autoridade hierarquicamente superior no âmbito de cada órgão ou 
entidade. 
 
CAPÍTULO III 
 
DO INSTRUMENTO CONVOCATÓRIO E DO CONTRATO 
138 
 
 
 
 
Regras gerais 
 
Art. 6º Para a execução indireta de serviços, no âmbito dos órgãos e das 
entidades de que trata o art. 1º, as contratações deverão ser precedidas de 
planejamento e o objeto será definido de forma precisa no instrumento 
convocatório, no projeto básico ou no termo de referência e no contrato 
como exclusivamente de prestação de serviços. 
 
Parágrafo único. Os instrumentos convocatórios e os contratos de que trata 
o caput poderão prever padrões de aceitabilidade e nível de desempenho 
para aferição da qualidade esperada na prestação dos serviços, com previsão 
de adequação de pagamento em decorrência do resultado. 
 
Art. 7º É vedada a inclusão de disposições nos instrumentos convocatórios 
que permitam: 
 
I - a indexação de preços por índices gerais, nas hipóteses de alocação de 
mão de obra; 
 
II - a caracterização do objeto como fornecimento de mão de obra; 
III - a previsão de reembolso de salários pela contratante; e 
IV - a pessoalidade e a subordinação direta dos empregados da contratada 
aos gestores da contratante. 
 
Disposições contratuais obrigatórias 
 
Art. 8º Os contratos de que trata este decreto conterão cláusulas que: 
 
I - exijam da contratada declaração de responsabilidade exclusiva sobre a 
quitação dos encargos trabalhistas e sociais decorrentes do contrato; 
 
II - exijam a indicação de preposto da contratada para representá-la na 
execução do contrato; 
 
III - estabeleçam que o pagamento mensal pela contratante ocorrerá após a 
comprovação do pagamento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e 
para com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS pela contratada 
relativas aos empregados que tenham participado da execução dos serviços 
contratados; 
 
IV - estabeleçam a possibilidade de rescisão do contrato por ato unilateral e 
escrito do contratante e a aplicação das penalidades cabíveis, na hipótese 
de não pagamento dos salários e das verbas trabalhistas, e pelo não 
recolhimento das contribuições sociais, previdenciárias e para com o FGTS; 
139 
 
 
 
 
V - prevejam, com vistas à garantia do cumprimento das obrigações 
trabalhistas nas contratações de serviços continuados com dedicação 
exclusiva de mão de obra: 
 
a) que os valores destinados ao pagamento de férias, décimo terceiro 
salário, ausências legais e verbas rescisórias dos empregados da contratada 
que participarem da execução dos serviços contratados serão efetuados 
pela contratante à contratada somente na ocorrência do fato gerador; ou 
 
b) que os valores destinados ao pagamento das férias, décimo terceiro 
salário e verbas rescisórias dos empregados da contratada que participarem 
da execução dos serviços contratadosserão depositados pela contratante 
em conta vinculada específica, aberta em nome da contratada, e com 
movimentação autorizada pela contratante; 
 
VI - exijam a prestação de garantia, inclusive para pagamento de obrigações 
de natureza trabalhista, previdenciária e para com o FGTS, em valor 
correspondente a cinco por cento do valor do contrato, limitada ao 
equivalente a dois meses do custo da folha de pagamento dos empregados 
da contratada que venham a participar da execução dos serviços 
contratados, com prazo de validade de até noventa dias, contado da data de 
encerramento do contrato; e 
 
VII - prevejam a verificação pela contratante, do cumprimento das 
obrigações trabalhistas, previdenciárias e para com o FGTS, em relação aos 
empregados da contratada que participarem da execução dos serviços 
contratados, em especial, quanto: 
 
a) ao pagamento de salários, adicionais, horas extras, repouso semanal 
remunerado e décimo terceiro salário; 
 
b) à concessão de férias remuneradas e ao pagamento do respectivo 
adicional; 
 
c) à concessão do auxílio-transporte, auxílio-alimentação e auxílio-saúde, 
quando for devido; 
 
d) aos depósitos do FGTS; e 
 
e) ao pagamento de obrigações trabalhistas e previdenciárias dos 
empregados dispensados até a data da extinção do contrato. 
 
§ 1º Na hipótese de não ser apresentada a documentação comprobatória do 
cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e para com o FGTS 
de que trata o inciso VII do caput deste artigo, a contratante comunicará o 
fato à contratada e reterá o pagamento da fatura mensal, em valor 
proporcional ao inadimplemento, até que a situação esteja regularizada. 
140 
 
 
 
 
§ 2º Na hipótese prevista no § 1º e em não havendo quitação das obrigações 
por parte da contratada, no prazo de até quinze dias, a contratante poderá 
efetuar o pagamento das obrigações diretamente aos empregados da 
contratada que tenham participado da execução dos serviços contratados. 
 
§ 3º O sindicato representante da categoria do trabalhador deve ser 
notificado pela contratante para acompanhar o pagamento das verbas 
referidas nos § 1º e § 2º. 
 
§ 4º O pagamento das obrigações de que trata o § 2º, caso ocorra, não 
configura vínculo empregatício ou implica a assunção de responsabilidade 
por quaisquer obrigações dele decorrentes entre a contratante e os 
empregados da contratada. 
 
Art. 9º Os contratos de prestação de serviços continuados que envolvam 
disponibilização de pessoal da contratada de forma prolongada ou contínua 
para consecução do objeto contratual exigirão: 
 
I - apresentação pela contratada do quantitativo de empregados vinculados 
à execução do objeto do contrato de prestação de serviços, a lista de 
identificação destes empregados e respectivos salários; 
 
II - o cumprimento das obrigações estabelecidas em acordo, convenção, 
dissídio coletivo de trabalho ou equivalentes das categorias abrangidas pelo 
contrato; e 
 
III - a relação de benefícios a serem concedidos pela contratada a seus 
empregados, que conterá, no mínimo, o auxílio-transporte e o auxílio- 
alimentação, quando esses forem concedidos pela contratante. 
 
Parágrafo único. A administração pública não se vincula às disposições 
estabelecidas em acordos, dissídios ou convenções coletivas de trabalho que 
tratem de: 
 
I - pagamento de participação dos trabalhadores nos lucros ou nos 
resultados da empresa contratada; 
 
II - matéria não trabalhista, ou que estabeleçam direitos não previstos em 
lei, tais como valores ou índices obrigatórios de encargos sociais ou 
previdenciários; e 
 
III - preços para os insumos relacionados ao exercício da atividade. 
 
Gestão e fiscalização da execução dos contratos 
 
Art. 10. A gestão e a fiscalização da execução dos contratos compreendem 
o conjunto de ações que objetivam: 
141 
 
 
 
 
I - aferir o cumprimento dos resultados estabelecidos pela contratada; 
 
II - verificar a regularidade das obrigações previdenciárias, fiscais e 
trabalhistas; e 
 
III - prestar apoio à instrução processual e ao encaminhamento da 
documentação pertinente para a formalização dos procedimentos relativos 
a repactuação, reajuste, alteração, reequilíbrio, prorrogação, pagamento, 
aplicação de sanções, extinção dos contratos, entre outras, com vistas a 
assegurar o cumprimento das cláusulas do contrato a solução de problemas 
relacionados ao objeto. 
 
Art. 11. A gestão e a fiscalização de que trata o art. 10 competem ao gestor 
da execução dos contratos, auxiliado pela fiscalização técnica, 
administrativa, setorial e pelo público usuário e, se necessário, poderá ter o 
auxílio de terceiro ou de empresa especializada, desde que justificada a 
necessidade de assistência especializada. 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO IV 
 
DA REPACTUAÇÃO E REAJUSTE 
 
Repactuação 
 
Art. 12. Será admitida a repactuação de preços dos serviços continuados sob 
regime de mão de obra exclusiva, com vistas à adequação ao preço de 
mercado, desde que: 
 
I - seja observado o interregno mínimo de um ano das datas dos orçamentos 
para os quais a proposta se referir; e 
 
II - seja demonstrada de forma analítica a variação dos componentes dos 
custos do contrato, devidamente justificada. 
 
Reajuste 
 
Art. 13. O reajuste em sentido estrito, espécie de reajuste nos contratos de 
serviço continuado sem dedicação exclusiva de mão de obra, consiste na 
aplicação de índice de correção monetária estabelecido no contrato, que 
retratará a variação efetiva do custo de produção, admitida a adoção de 
índices específicos ou setoriais. 
142 
 
 
 
 
§ 1º É admitida a estipulação de reajuste em sentido estrito nos contratos 
de prazo de duração igual ou superior a um ano, desde que não haja regime 
de dedicação exclusiva de mão de obra. 
 
§ 2º Nas hipóteses em que o valor dos contratos de serviços continuados 
seja preponderantemente formado pelos custos dos insumos, poderá ser 
adotado o reajuste de que trata este artigo. 
 
CAPÍTULO V 
DISPOSIÇÕES FINAIS 
Orientações gerais 
 
Art. 14. As empresas públicas e as sociedades de economia mista 
controladas pela União adotarão os mesmos parâmetros das sociedades 
privadas naquilo que não contrariar seu regime jurídico e o disposto neste 
Decreto. 
 
Art. 15. O Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão expedirá 
normas complementares ao cumprimento do disposto neste Decreto. 
 
Disposições transitórias 
 
Art. 16. Os contratos celebrados até a data de entrada em vigor deste 
Decreto, com fundamento no Decreto nº 2.271, de 7 de julho de 1997, ou os 
efetuados por empresas públicas, sociedades de economia mista 
controladas direta ou indiretamente pela União, poderão ser prorrogados, 
na forma do § 2º do art. 57 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, e 
observada, no que couber, a Lei nº 13.303, de 30 de junho de 2016, desde 
que devidamente ajustados ao disposto neste Decreto. 
 
Revogação 
 
Art. 17. Fica revogado o Decreto nº 2.271, de 1997. 
 
Vigência 
 
Art. 18. Este Decreto entra em vigor cento e vinte dias após a data de sua 
publicação. 
 
Brasília, 21 de setembro de 2018; 197º da Independência e 130º da 
República. 
 
MICHEL TEMER 
143 
 
 
 
 
9.12. Responsabilidade da Empresa Tomadora dos Serviços – Fundamentação Legal: 
 
 
 
Na responsabilidade solidária pressupõe-se a condenação de dois ou mais réus e pode 
o autor cobrar seu crédito do devedor em melhor situação econômico-financeira. A 
responsabilidade solidária decorre da lei ou da vontade das partes (artigo 265 do Novo 
Código Civil), bem como nas hipóteses de fraude. 
 
 
Por outro lado, a responsabilidade subsidiária pressupõe a condenação de um réu 
(responsável principal) e de um responsável secundário (responsável subsidiário). 
Comporta, portanto, benefício de ordem em favor do responsável subsidiário. Também 
respondem antes do devedor subsidiário os sócios do devedor principal. 
 
 
No caso de terceirização lícita ainda remanesce a responsabilidade subsidiária daempresa tomadora dos serviços. 
 
 
Revela-se frágil o argumento de que não existe dispositivo legal para a condenação 
subsidiária das empresas tomadoras de serviços terceirizados que sustentam estarem 
tal condenação amparada apenas e tão-somente na Súmula 331 do Tribunal Superior do 
Trabalho. 
 
 
Em verdade, dois dispositivos previstos no Novo Código Civil, de aplicação subsidiária no 
direito do trabalho por força do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, 
amparam a condenação subsidiária das empresas tomadoras de serviços terceirizados, 
a saber: 
144 
 
 
 
 
Artigo 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
 
 
Artigo 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a 
outrem, fica obrigado a repará-lo. 
 
 
Parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente 
de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade 
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, 
risco para os direitos de outrem. 
 
 
Portanto, a responsabilidade das empresas tomadoras de serviços terceirizados está 
escorada nos dispositivos legais retromencionados em razão da responsabilidade in 
eligendo (necessidade de escolha de empresa idônea) e na responsabilidade in vigilando 
(necessidade de fiscalização regular do contrato). 
 
 
Cláusula contratual inserida no contrato de prestação de serviços celebrado entre 
empresa tomadora dos serviços e empresa prestadora dos serviços somente tem 
validade entre as partes e não no processo do trabalho. 
 
 
Também não há falar-se na alegação de inconstitucionalidade da Súmula 331 do 
Tribunal Superior do Trabalho, eis que referida ação somente tem cabimento para lei ou 
ato normativo. 
145 
 
 
 
 
9.13 – Subordinação Estrutural Reticular: 
 
 
 
Há situações, contudo, que os Tribunais do Trabalho têm reconhecido o que se 
denomina de Subordinação Estrutural Reticular. Tal pode ocorrer nos casos que a 
terceirização aparenta legalidade, mas, ao contrário, trata-se terceirização ilícita. Nesse 
sentido veja-se a notícia abaixo sobre o tema que indica um determinado aresto: 
 
A 1ª Turma do TRT-MG, em julgamento recente, reformou sentença que 
havia negado ao reclamante a condição de bancário e o reconhecimento 
do vínculo de emprego com o banco tomador de serviços, ao 
fundamento de que o segundo reclamado e real empregador do 
reclamante não é instituição financeira e as atividades desempenhadas 
não seriam típicas de bancário. Por isso, no entender do juiz de 1º Grau, 
não se poderia declarar a nulidade de intermediação de mão de obra, já 
que o contrato de prestação de serviços mantido entre os réus mostrou- 
se regular e lícito. 
 
Invocando outra decisão de caso semelhante contra os mesmos réus, em 
que a Turma julgadora reconheceu o vínculo com o tomador de serviços, 
o relator do recurso, juiz convocado José Eduardo de Resende Chaves 
Júnior, esclareceu que o reclamante, contratado pela empresa 
fornecedora de mão-de-obra, prestou serviços com exclusividade para o 
banco reclamado, desenvolvendo atividades diretamente ligadas à 
atividade-fim da instituição bancária. 
 
Nesses casos, nos termos da Súmula nº 331 do TST, a contratação por 
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o 
tomador dos serviços, já que não se trata de trabalho temporário. "O 
reclamante executava serviços tipicamente bancários para o primeiro 
reclamado, não obstante não ser a segunda reclamada do ramo 
financeiro. É que processava, manipulava, digitava e autenticava 
documentos do primeiro reclamado. Ademais, efetuava depósitos, 
146 
 
 
 
 
inclusive em cheques, e autorização de débito de seus clientes" - ressalta 
o relator, lembrando que até o espaço físico onde trabalhava o 
reclamante era o mesmo que abrigava as duas reclamadas. Acrescenta 
ainda que o fato de não ser credenciado junto à câmara de 
compensação, não retira do reclamante o direito de ser enquadrado 
como bancário: "É público e notório que, nas agências bancárias, é 
diminuto o número de empregados. Em face disso, eles executam parte 
do serviço, o restante é produzido por empregados terceirizados" - 
completa. 
 
Para o relator, esse procedimento caracteriza fraude ao contrato de 
trabalho, atraindo a aplicação do artigo 9º da CLT, já que se trata de 
terceirização ilícita. Isso seria um expediente utilizado pelos bancos para 
fugir das obrigações trabalhistas e previdenciárias e obter mão-de-obra 
barata. "Consequentemente, ineficaz é o Contrato de Prestação de 
Serviços, firmado pelos reclamados, por ser ilegítima a intermediação"- 
conclui. 
 
Com base em ensinamentos do jurista e ministro do TST, Maurício 
Godinho Delgado, o relator frisa que, nesses casos, não cabe discussão 
sobre a idoneidade da empresa que terceiriza os serviços, pois o que está 
em questão não é apenas a responsabilidade trabalhista, mas o próprio 
vínculo empregatício. No caso, o banco reclamado era o empregador 
oculto ou dissimulado e a empresa prestadora de mão-de-obra, a 
empregadora aparente. 
 
O relator esclarece ainda que, quanto à subordinação jurídica, o 
reclamante, indiretamente, recebia ordens do primeiro reclamado, já 
que os supervisores do banco ditavam as diretrizes aos supervisores da 
segunda reclamada para que estes as repassassem ao pessoal 
terceirizado. Assim, no desempenho de suas tarefas bancárias, o 
reclamante estava submetido à chamada subordinação estrutural ou 
integrativa: "Na função de bancário, o autor exercia função perfeita e 
147 
 
 
 
 
essencialmente inserida nas atividades empresariais do primeiro 
reclamado. E uma vez inserido neste contexto essencial da atividade 
produtiva da empresa pós-industrial e flexível, não há mais 
necessidade de ordem direta do empregador, que passa a ordenar 
apenas a produção" - explica. 
 
Trata-se de uma nova forma de organização produtiva, em cuja raiz 
encontra-se a empresa-rede, que se irradia por meio de um processo de 
expansão e fragmentação, trazendo em sua esteira uma nova espécie de 
subordinação, a "reticular". Assim sendo, frisa o relator, a questão da 
licitude da terceirização não altera o desfecho do caso, já que se torna 
até dispensável a prova da subordinação direta do trabalhador ao 
empreendimento bancário, pois esta desponta sob nova forma, 
reticular, como fruto da própria inserção do trabalhador na 
organização produtiva da empresa rede. Ainda que não receba ordens 
diretas da empresa à qual presta serviços, na prática, o trabalhador fica 
submetido à sua dinâmica de organização e funcionamento: "O poder de 
organização dos fatores da produção é, sobretudo, poder, e inclusive 
poder empregatício de ordenação do fator-trabalho. E a todo poder 
corresponde uma antítese necessária de subordinação, já que não existe 
poder, enquanto tal, sem uma contrapartida de sujeição. Daí que é 
decorrência lógica concluir que o poder empregatício da empresa 
financeira subsiste, ainda que aparentemente obstado pela interposição 
de empresa prestadora de serviço"- destaca. 
 
Dessa forma, como nas relações de trabalho a realidade vivida pelas 
partes se sobrepõe aos contratos assinados, é possível, segundo 
esclarece o relator, reconhecer a subordinação direta em casos como 
este. Como os outros requisitos da relação de emprego também ficaram 
demonstrados (pessoalidade, não eventualidade e remuneração), a 
Turma deu provimento ao recurso para declarar a condição de bancário 
do reclamante e reconhecer o vínculo de emprego com o banco 
148 
 
 
 
 
reclamado, anulando tanto o contrato firmado entre o reclamante e a 
empresa prestadora de serviços terceirizados quanto o de prestação de 
serviços celebrado pelos reclamados. Assim, o processo deverá retornar 
à Vara de origem para o julgamentodos pedidos formulados pelo 
reclamante. (RO nº 01251-2007-110-03-00-5) 
 
 
9.14. Diferença entre contrato de facção e contrato de terceirização. 
 
 
 
Terceirização é transferência de atividade, no caso, de atividade-meio em relação ao 
objeto do tomador dos serviços. 
 
 
De outra parte, facção, do francês “façon” (feitio, criação, invenção, aparência, maneira 
de fazer, amanho, mão-de-obra), também significa trabalho com a matéria-prima 
fornecida pelo cliente “à sa” (à sua maneira, a seu modo). “Façonier” é a pessoa que 
trabalha, opera com a matéria-prima fornecida pelo cliente. 
 
Basicamente, pode-se definir o contrato de facção, conforme Lilia Leonor Abreu o faz, 
como “o ajuste que tem por objeto a entrega de produtos acabados a serem elaborados 
no âmbito da empresa de facção e por seus empregados, que lá executam suas tarefas 
sem nenhum tipo de ingerência por parte da contratante.” Para Sandra Márcia Wanbier, 
o contrato de facção visa o “fornecimento de produtos confeccionados.” 
 
Pode-se ilustrar o contrato de facção como o estabelecido entre duas empresas 
independentes, “A” e “B”, incumbindo-se “A” de fornecer matéria-prima à “B”, que, por 
sua vez, se obriga a confeccionar/industrializar os produtos comercializados por “A”, a 
quem incumbe o controle de qualidade e, consequentemente, o direito de refugar. 
Podem também estabelecer a exclusividade ou preferência - o que, a princípio, se não 
recomenda, face aos rigores e aos azares da competição/concorrência exigente e da 
economia vacilante -, bem como demais outras cláusulas que lhe convierem, excluindo 
sempre a ingerência ou comando de uma sobre a outra, seja de que espécie for. 
149 
 
 
 
 
Em síntese, o contrato de facção é contrato atípico, interempresarial, bilateral, de 
prestação continuada, oneroso, comutativo, consensual, de prazo determinado ou 
indeterminado, podendo ou não conter cláusula de exclusividade. 
 
 
Ademais tal contrato de facção pode ser lícito (se respeitados os direitos trabalhistas) 
ou ilícito (se não respeitados os direitos trabalhistas). 
 
 
9.15. Diferença entre contrato de cessão comercial (franquia) e contrato de 
terceirização. 
 
 
 
Como já dito aqui, terceirização é transferência de atividade, no caso, de atividade-meio 
em relação ao objeto do tomador dos serviços. 
 
 
Por outro lado, contrato de cessão comercial, o que se pode verificar entre franqueador 
e franqueado é mera cessão comercial da marca e não contrato de transferência de 
atividade-meio. 
 
 
9.16. O contrato de transporte (cross docking) e terceirização. 
 
 
 
O contrato de transporte, também conhecido como cross docking, não se confunde 
com terceirização. Nesse sentido veja-se o aresto abaixo: 
 
 
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA 
 
Ementa: Contrato de transporte: “cross docking”. Inaplicabilidade da Súmula 
n. 331, item IV, do C. TST. Afastamento da responsabilidade subsidiária da 3ª 
reclamada, BRF S.A. O transporte e a distribuição dos produtos da terceira 
150 
 
 
 
 
reclamada demanda serviço especializado e, por isso, descentralizado. O 
cross docking trata-se de um conceito de operação logística, mais ligado à 
logística (distribuição e transporte). Bom que se registre que os contratos de 
distribuição e de transporte estão previstos na lei civil. Assim, a hipótese não 
se amolda à Súmula n. 331, do C. TST, que trata da terceirização de serviços. 
Trata-se de situação peculiar, em que o empregado, na verdade, não 
prestava serviço para a terceira recorrente (cujo objeto social é a exploração 
de alimentos, em geral), mas tão somente para a empresa prestadora de 
serviço, a qual deveria, por dever contratual, transportar e distribuir os 
produtos para a segunda reclamada, pouco importando quem fosse o 
motorista ou o ajudante do veículo escolhido. TRT 15ª Reg. (Campinas/SP) 
RO-0000507-50.2013.515.0005 – (Ac. N. 28509/2016-PATR, 1ª C.) – Relª. 
Olga Aida Joaquim Gomieri. DEJT/TRT 15ª Reg. n. 2075/16, 29.9.2016, p. 
2.806. 
 
 
9.17. Jurisprudência sobre outra hipótese que não se trata de terceirização. 
 
 
 
Clube não é responsável por dívida trabalhista de restaurante em sua área – 
01/04/2013 
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que 
afastou a responsabilidade subsidiária do Clube dos Empregados da 
Petrobrás (CEPE) em Salvador (BA) por obrigações trabalhistas assumidas 
por um restaurante que funcionava em uma de suas áreas internas. Como 
se tratava de contrato regular de locação, e não de terceirização de serviços, 
a Turma concluiu não ser possível responsabilizar o locador pelas obrigações 
assumidas pelo locatário. (RR-131000-49.2009.5.05.0033) 
151 
 
 
 
 
9.18. A conversão do Projeto de Lei nº 4302/98 na Lei nº 13.429/2017 de 31/03/2017. 
 
 
 
O Congresso Nacional aprovou o Projeto de Lei nº 4302/98 e o converteu na Lei nº 
13.429/2017. Esse Projeto de Lei teve tramitação inicial no Senado Federal e depois na 
Câmara dos Deputados. 
 
 
Por meio dessa Lei foram aprovados os seguintes dispositivos, os quais foram 
acrescentados na Lei nº 6.019/74: 
 
“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica 
de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados 
e específicos. 
 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o 
trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras 
empresas para realização desses serviços. 
 
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou 
sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu 
ramo, e a empresa contratante.” 
 
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação 
de serviços a terceiros: 
 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - registro na Junta Comercial; 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando- 
se os seguintes parâmetros: 
 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 
(dez mil reais); 
152 
 
 
 
 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de 
R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital 
mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital 
mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 
250.00 ,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” 
 
“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato 
com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
 
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa 
prestadora de serviços. 
 
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações 
físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre 
as partes. 
 
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for 
realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em 
contrato. 
 
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de 
prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de 
refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da 
contratante, ou local por ela designado. 
153 
 
 
 
 
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas 
obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação 
de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará 
o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” 
 
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
 
I - qualificação das partes; 
 
II - especificação do serviço a ser prestado;Trabalho. 
 
 
e) o Decreto-Lei nº 5.452/43, de 01/05/1943, editou a Consolidação das Leis do Trabalho 
juntando em um só diploma legal as várias normas esparsas sobre direitos trabalhistas 
até então existentes. A Consolidação das Leis do Trabalho não é um “código” porque 
através dela não se criou Direito novo, mas apenas se reuniu legislação esparsa já 
existente. Embora não tenha sido a primeira lei de Direito do Trabalho em nosso país, 
lembrando-se, por exemplo, que já existia uma norma para tratar do trabalhado de 
industriários e comerciários, de 1935 (Lei nº 62/35), a Consolidação das Leis do Trabalho 
foi a primeira lei geral, aplicável a todos os empregados, sem distinção entre a natureza 
do trabalho técnico, manual ou intelectual. 
12 
 
 
f) a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo do texto constitucional anterior; 
fez previsão do direito a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, IV), 
repouso semanal remunerado (artigo 157, IV), estabilidade (artigo 157, XII), direito de 
greve (artigo 158) e outros; 
 
 
g) outras leis ordinárias importantes na evolução do Direito do Trabalho: Lei nº 605/49 
(repouso semanal remunerado), Lei nº 3.207/57 (empregados vendedores, viajantes e 
pracistas), Lei nº 4.090/62 (décimo terceiro salário), Lei nº 4.266/63 (salário-família, 
etc.), Lei nº 5.859/72 (empregados domésticos), Lei nº 6.019/74 (trabalhador 
temporário), Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), etc. 
 
 
h) a Constituição Federal de 1967 - manteve direitos trabalhistas estabelecidos nas 
Constituições anteriores (artigo 158, alterado para 165 pela Emenda Constitucional nº 
01/1969); 
 
 
i) a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco na 
consolidação do direito do trabalho em nível constitucional - neste texto foi adotado um 
modelo prescritivo, não sintético, de regulamentação constitucional trabalhista, com a 
inclusão de grande rol de direitos trabalhistas, em dimensão ampla até então 
inexistente. Assim, foram criados direitos novos no texto constitucional e foram 
constitucionalizados direitos trabalhistas antes só previstos na legislação ordinária. Na 
Constituição Federal de 1988 há regras gerais de Direito Constitucional aplicáveis no 
âmbito do Direito do Trabalho, como por exemplo, a garantia de respeito ao ato jurídico 
perfeito, ao direito adquirido e a coisa julgada, aplicação imediata de direitos e garantias 
fundamentais (artigo 5º) e há normas específicas de direito do trabalho, individual e 
coletivo, concentradas, respectivamente, nos artigos 7º a 11º do Texto Constitucional. 
13 
 
 
 
 
03. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
 
 
As fontes do direito do trabalho são: 
 
 
03.1. Fontes materiais: são os fatos reais, de ordem social, econômica ou psicológica, 
que influenciaram na criação da norma. Dependem da investigação das causas sociais 
que ditaram a criação da norma, o que é objeto da Sociologia Jurídica. 
 
03.2. Fontes formais: são as formas de exteriorização do Direito consubstanciadas nas 
regras jurídicas: Constituição, leis, costumes, etc. Classificam-se em: 
 
03.2.1. Fontes formais heterônomas: são normas impostas por agente externo que não 
participa da relação de emprego. Normalmente são aprovadas pelo Estado: Constituição, 
leis, decretos, sentença normativa, etc.). 
 
03.2.2. Fontes formais autônomas: são as normas elaboradas pelos próprios agentes 
interessados. Ex: acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume. 
 
 
14 
 
 
 
 
03.3. O Pluralismo Jurídico do Direito do Trabalho: 
 
 
O Direito do Trabalho é exemplo da teoria pluralista do Direito (plurinormatividade), que 
defende a idéia de que o Estado não é a única fonte produtora de normas. Isso significa 
que, a par das normas estatais, há também as normas elaboradas por outros centros de 
poder, quais sejam as normas jurídicas trabalhistas elaboradas no âmbito das categorias 
econômicas e profissionais e das empresas (ex: acordos e convenções coletivas de 
trabalho, regulamento de empresas, etc.). 
 
03.4. Quadro das Principais Fontes Formais do Direito do Trabalho 
 
 
a) Constituição Federal. 
 
 
b) leis (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas): é competência privativa da 
União em legislar sobre Direito do Trabalho. Também o Código civil é fonte de aplicação 
subsidiária ao direito do trabalho no caso de omissão e compatibilidade. 
 
Reforma Trabalhista: 
 
 
Na redação anterior do artigo 8º da CLT havia expressa menção ao parágrafo único que 
consagrava a aplicação subsidiária do direito comum, no caso do direito civil, em caso de 
omissão da CLT. 
 
O referido parágrafo único foi transformado em parágrafo 1º. Isto porque ao referido 
artigo foi inserido o parágrafo 2º do artigo 8º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 
13.467/2017, in verbis: 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de 
direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse 
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
15 
 
 
 
 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam 
previstas em lei. 
 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais 
do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de 
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
1ª Observação: O parágrafo 2º acima citado, a nosso ver, revela manifesta 
inconstitucionalidade na medida em que não permite ao juiz do trabalho interpretar as 
normas aprovadas pelo Poder Legislativo. 
 
2ª Observação: O parágrafo 3º acima citado também é, a nosso ver, de grande 
preocupação, na medida em que não permite ao juiz verificar eventual 
inconstitucionalidade do conteúdo da cláusula de convenção coletiva de trabalho ou de 
acordo coletivo de trabalho se os requisitos formais de elaboração da norma estiverem 
presentes sem qualquer vício. 
 
c) usos e costumes. 
 
 
d) normas provenientes do Poder Executivo: medidas provisórias, decretos 
regulamentadores (ex: Lei Complementar nº 150/2015 que regulamenta o trabalho 
doméstico, Portarias ex: Portaria nº 3.214/78 - meio ambiente do trabalho). 
 
e) sentenças normativas - os tribunais do trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e 
Tribunal Superior do Trabalho) possuem capacidade de criar normas fixando condições 
de trabalho para as categorias econômicas (patrões) e profissionais (empregados) 
envolvidas em Dissídio Coletivo – artigo 114, parágrafo 2º da Constituição Federal de 
1988. Esses documentos têm “corpo de sentença e alma de lei”, porque formalmente são 
16 
 
 
 
 
sentenças, mas contém normas gerais de conduta para as categorias envolvidas, assim 
como as leis. 
 
f) acordo coletivo de trabalho – firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos 
empregados. 
 
g) convenção coletiva de trabalho – firmada entre sindicatos de empregadores e sindicatos 
de empregados. 
 
h) regulamento de empresa. 
 
 
i) contrato de trabalho. 
 
 
Observação: a jurisprudência e a doutrina, embora não vinculem o juiz, também são 
fontes formais do direito. 
 
 
 
03.5. Hierarquia das Normas Trabalhistas: 
 
 
 
 
A Constituição Federal é a norma de hierarquia máxima e as demais normas também 
seguem a hierarquia de DireitoIII - prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
IV - valor.” 
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa 
infratora ao pagamento de multa. 
 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das 
multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.” 
 
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e 
transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho 
reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943.” 
 
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, 
poderão ser adequados aos termos desta Lei.” 
 
1ª Observação: Com efeito, a expressão “serviços determinados e específicos”, inserido 
no caput do artigo 4º-A, pode dar margem a interpretações distintas, mas, a nosso ver, 
é nessa expressão que o legislador quis dizer que poderão ser terceirizados serviços 
tanto da atividade-meio como da atividade-fim do empreendimento. 
154 
 
 
2ª Observação: No parágrafo 1º do artigo 4º-A, a nosso ver, o legislador quis consagrar 
a possibilidade de “quarteirização” ao contemplar a possibilidade da empresa 
prestadora de serviços subcontratar outra empresa para a realização dos serviços. 
 
 
3ª Observação: No parágrafo 2º do artigo 4º-A o legislador deixa bem claro que não 
poderá o empregado da empresa terceirizada, ou os sócios desta, postular o 
reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa contratante de serviços 
terceirizados. Pensamos que se o tomador dos serviços der ordens diretas aos 
empregados terceirizados será possível sim o reconhecimento do vínculo entre ambos. 
 
 
4ª Observação: no parágrafo 4º do artigo 5º-A o legislador estabeleceu verdadeira 
faculdade conferida à empresa contratante de estender ao trabalhador terceirizado a 
prestação de serviços de atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados 
aos empregados desta última. 
 
 
5ª Observação: O parágrafo 5º do artigo 5º-A ratificou o contido na Súmula 331 do 
Tribunal Superior do Trabalho para possibilitar o reconhecimento da responsabilidade 
subsidiária da empresa contratante de serviços terceirizados. 
 
 
6ª Observação: No artigo 19-B o legislador excluiu a aplicação da presente lei às 
empresas de vigilância e transporte de valores que continuam reguladas pela Lei nº 
7.102/83. 
Reforma Trabalhista: 
 
Tantos foram os questionamentos apresentados com o advento da Lei nº 13.429/2017 
que o Poder Legislativo aproveitou a reforma trabalhista para fazer algumas alterações 
na Lei retromencionada. 
155 
 
 
Assim, foram parcialmente alterados os artigos que tratam de terceirização, os quais 
foram inseridos na Lei nº 6.019/74, pela Lei nº 13.467/2017, mais precisamente os 
artigos 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D, a saber: 
 
Art. 4o A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência 
feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado 
prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com 
a sua execução. 
 
Art. 4o- C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de 
serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os 
serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, 
forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
 
I - relativas a: 
 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando 
oferecida em refeitórios; 
 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
 
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da 
contratante ou local por ela designado; 
 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade 
o exigir. 
 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho 
e de instalações adequadas à prestação do serviço. 
156 
 
 
 
 
§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, 
que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago 
aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos 
neste artigo. 
 
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da 
contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos 
empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da 
contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em 
outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas 
a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes. 
 
Art. 5o A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com 
empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas 
atividades, inclusive sua atividade principal. 
 
Art. 5o C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta 
Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito 
meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou 
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou 
sócios forem aposentados. 
 
Art. 5o D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para 
esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora 
de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir 
da demissão do empregado. 
 
1ª Observação: Com a alteração da Lei nº 13.429/2017 pela Lei nº 13.467/2017 fica clara 
a possibilidade de terceirizar tanto a atividade meio como a atividade fim do 
empreendimento. 
157 
 
 
 
 
2ª Observação: No caso de terceirização de atividade fim com subordinação direta 
entendemos que é possível o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa 
tomadora dos serviços. 
 
 
3ª Observação: Tendo em vista a possibilidade de reconhecimento do vínculo 
empregatício como aduzido na 2ª observação pensamos que a Súmula 331 do TST deva 
ser alterada e não cancelada. 
 
 
4ª Observação: A nosso ver as consequências nefastas da terceirização da atividade fim 
são as seguintes: 
 
 
a) queda da massa salarial no mercado; 
b) queda da arrecadação do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; 
c) queda da arrecadação das contribuições previdenciárias do INSS – Instituto 
Nacional do Seguro Social; 
d) aumento do número de acidentes do trabalho, o que é fato histórico na atividade 
meio; 
e) desestruturação do sistema sindical brasileiro; 
f) desestruturação do sistema produtivo nas empresas; 
g) maior número de ajuizamento de ações trabalhistas, quer para postular a 
responsabilidade subsidiária da empresa tomadora dos serviços, quer para 
postular o reconhecimento de possível fraude. 
 
 
5ª Observação: Por 7 votos a 4 o Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, em sede 
da ADPF – Ação de Descumprimento de Preceito Fundamental, e em sede do Recurso 
Extraordinário nº 958.252 que é possível terceirizar não só a atividade meio como 
também a atividade fim do empreendimento. 
158 
 
 
 
 
10 Trabalho Temporário. 
 
 
 
A Lei nº 6.019/74 sofreu importantes alterações com o advento da Lei nº 13.429/2017 
de 31/03/2017. 
 
 
Preleciona o artigo 2º, caput, da Lei nº 13.429/2017 que trabalho temporário é aquele 
prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade 
de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. 
 
 
O parágrafo 1º, do artigo 2º, dessa Lei, consagra que é proibida a contratação de 
trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos 
previstos em lei. 
 
 
Observação: Os casos previstos em lei de que fala o dispositivo legal acima são aqueles 
previstos no artigo 9º daLei nº 7.783/89 (manutenção de equipes de empregados com 
o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, 
pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a 
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da 
cessação do movimento) e no artigo 14 da Lei 7.783/89 (abuso do direito de greve 
quando deflagrado movimento paredista ou a manutenção da paralisação após a 
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho). 
 
 
O parágrafo 2º, do artigo 2º, dessa Lei, considera complementar a demanda de serviços 
que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, 
tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
159 
 
 
 
 
Observação: O parágrafo acima citado coloca uma “pá de cal” na divergência doutrinária 
e jurisprudencial a fim de considerar legal a contratação de trabalhador temporário, por 
exemplo, no período que antecede a Páscoa e no período que antecede o Natal 
considerando tais períodos previsíveis, mas de natureza sazonal. 
 
 
De acordo com o artigo 9º dessa Lei o contrato celebrado pela empresa de trabalho 
temporário e a tomadora de serviços deve ser feito ficando à disposição da autoridade 
fiscalizadora no estabelecimento desta última e constará: 
 
 
a) qualificação das partes; 
 
b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
 
c) prazo da prestação dos serviços; 
 
d) valor da prestação dos serviços; 
 
e) disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local 
de realização do trabalho. 
 
 
O parágrafo 1º, do artigo 9º, dessa Lei, consagra a responsabilidade da empresa 
contratante para garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos 
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por 
ela designado. 
 
 
Observação: Preocupou-se o legislador ordinário em obrigar a empresa contratante de 
serviços temporários a propiciar um meio ambiente de trabalho sadio ao trabalhador 
temporário, à semelhança da obrigação que tem em fazê-lo em relação aos seus 
próprios empregados. 
160 
 
 
 
 
O parágrafo 2º do artigo 9º, dessa Lei, consagra que a contratante estenderá ao 
trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, 
ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências 
da contratante, ou local por ela designado. 
 
 
Observação: a expressão “estenderá” nos parece, s.m.j., que deva ser interpretada 
como “deverá”; ou seja, é obrigação da empresa contratante dos serviços temporários 
observar o referido dispositivo legal. 
 
 
O parágrafo 3º, do artigo 9º, dessa Lei, consagra que a contratação de trabalho 
temporário é possível que tal seja feito tanto na atividade-meio como na atividade-fim 
da empresa tomadora dos serviços. 
 
 
Observação: Esse dispositivo legal contempla algo que implicitamente já estava previsto 
nesse tipo de contratação no sentido de que às vezes haverá necessidade de 
substituição de pessoal regular ou acréscimo extraordinário de serviço também na 
atividade-fim do empreendimento. 
 
 
O artigo 10, caput, dessa Lei deixa claro que, qualquer que seja o ramo da empresa 
tomadora dos serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
 
 
Observação: Pelo dispositivo legal acima nos parece, s.m.j., que não será possível 
invocar nulidade da contratação temporária com pedido de reconhecimento do vínculo 
empregatício entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora dos serviços 
temporários. 
161 
 
 
 
 
Mas a pergunta que fica é: E se for hipótese de contratação de trabalhador temporário 
fora das hipóteses previstas no artigo 2º dessa mesma Lei nº 13.429/2017 (necessidade 
transitória de pessoal permanente ou de demanda complementar de serviços)? 
 
 
Nos parece que a impossibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício entre o 
trabalhador temporário e a empresa tomadora dos serviços somente tem cabimento se 
a contratação estiver enquadrada numa das hipóteses acima citadas. Do contrário, se a 
contratação não se enquadrar numa dessas duas hipóteses será possível o 
reconhecimento do vínculo empregatício com a tomadora dos serviços. 
 
 
O parágrafo 1º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que o prazo de contratação temporária é 
de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não. 
 
 
O parágrafo 2º, do artigo 10, dessa Lei, contempla a possibilidade de prorrogação do 
prazo de contratação do trabalho temporário por mais 90 (noventa) dias, consecutivos 
ou não, desde que comprovação a manutenção das condições que geraram a 
contratação sob essa modalidade. 
 
 
Desse modo, já era possível a contratação por seis meses (tempo normal acrescido de 
uma prorrogação) no caso de acréscimo extraordinário de serviço e por nove meses 
(tempo normal acrescido de mais duas prorrogações no caso de substituição de pessoal 
regular. 
 
 
De todo o modo, a nosso ver, a legislação não avançou em favor dos trabalhadores na 
medida em que tal dispositivo – ao contrário, aumentou o prazo dessa contratação - 
posto que em ambas as hipóteses legais é possível que a contratação ocorra por nove 
meses precarizando o tempo agora elastecido do alegado “trabalho temporário”. 
162 
 
 
 
 
O parágrafo 4º, do artigo 10, dessa Lei, preconiza que não se aplica ao trabalhador 
temporário, contratado pela tomadora dos serviços, o contrato de experiência previsto 
no parágrafo único do artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
Observação: Com o dispositivo legal acima foi colocada uma “pá de cal” acerca da 
controvérsia doutrinária e jurisprudencial quanto a ser possível ou não a contratação 
por experiência nos moldes da CLT seguida de uma contratação temporária da Lei nº 
6.019/74. Portanto, agora isso é vedado à empresa tomadora dos serviços temporários. 
 
 
O parágrafo 5º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que o trabalhador temporário que 
cumprir o período estipulado de 180 (cento e oitenta) dias e o período de 90 (noventa) 
dias de contratação temporária somente poderá ser colocado à disposição da mesma 
tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 (noventa) dias do término 
do contrato anterior. 
 
 
O parágrafo 6º, do artigo 10, dessa Lei, preleciona que a contratação anterior ao prazo 
previsto no parágrafo 5º acima caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. 
 
 
Observação: Nos parece, s.m.j., que o intertempo de 90 (noventa) dias é muito diminuto 
para considerar eventual fraude na contratação do trabalhador como temporário 
quando deveria ter sido diretamente contratado pela empresa tomadora dos serviços. 
Todavia, foi a vontade do legislador. 
 
 
No tocante à não observância do intertempo de 90 (noventa) dias entre os término da 
contratação temporário de 180 (cento e oitenta) dias acrescido de outros 90 (noventa) 
dias, por óbvio que o legislador, tendo dito que se não observado implica no 
reconhecimento do vínculo empregatício, induz à conclusão inafastável de que 
considera isso fraude ao direito do trabalhador. 
163 
 
 
Entretanto, esse reconhecimento do vínculo empregatício ocorreria a partir da primeira 
contratação feita até então regularmente de 270 (duzentos e setenta) dias, e não da 
contratação posterior feita com menos de 90 (noventa) dias. 
 
 
Por fim, o parágrafo 7º, do artigo 10, dessa Lei, dispõe que a contratante é 
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em 
que o ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias. 
 
 
Observação: trata-se o dispositivo legal acima, pois, de inovação legal, na medida em 
que na redação original o legislador silenciou sobre tal responsabilidade, embora os 
Tribunais Trabalhistas já consideravam que a hipótese eramesmo de responsabilidade 
subsidiária. 
 
 
Saliente-se, por oportuno, que o artigo 16 da Lei nº 6.019/74 permanece inalterado, 
razão pela qual quando se tratar de falência da empresa de trabalho temporário a 
responsabilidade da empresa tomadora dos serviços será solidária tanto pelas dívidas 
trabalhistas como pelas dívidas previdenciárias. 
 
 
De lembrar, contudo, que essa responsabilidade solidária implica na declaração formal 
de quebra da empresa de trabalho temporário e não apenas de sua mera inatividade 
comercial. 
 
 
O artigo 12 da citada Lei contempla os direitos estendidos aos trabalhadores 
temporários, a saber: 
164 
 
 
 
 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da 
empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer 
hipótese, a percepção do salário mínimo regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, 
com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei n. 5.017, de 13 de setembro de 
1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
 
e) adicional por trabalho noturno; 
 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, 
com as alterações introduzidas pela Lei n. 5.890, de 08 de junho de 1973 (art. 5º, item 
III, letra “c” do Decreto n. 72.771, de 06 de setembro de 1.973). 
 
 
Com o advento da Constituição Federal de 1988 o adicional mínimo de horas extras é de 
50% (cinquenta por cento). 
 
 
A doutrina diverge acerca da possibilidade de acumulação da indenização prevista na 
alínea “f” acima com a indenização do FGTS. 
165 
 
 
 
Livros: 
 
 
 
 
 
 
 
Redes Sociais: 
 
 
Pedro Benatto - ph_benattoComum, mas em Direito do Trabalho há uma 
peculiaridade: quando há confronto de normas trabalhistas, prevalecerá a norma mais 
favorável ao empregado. Isto ocorre porque as normas estatais garantem sempre um 
mínimo de garantia para os empregados, de forma que as fontes autônomas (acordo ou 
convenção, coletiva, costume, contrato de emprego, regulamento de empresa) podem 
adicionar garantias àquelas já previstas na Constituição e nas Leis. Isso faz com que o 
intérprete, no caso concreto, procure, entre as várias normas que dispõem sobre uma 
mesma matéria, aquela que garante maiores vantagens ao empregado: esta é que será, 
naquele caso, a norma de maior hierarquia. 
 
Não vai, contudo, ser aplicada a norma mais favorável em duas hipóteses: existindo lei 
proibitiva (quando o Estado proíbe as partes de negociarem a matéria tratada na lei, nem 
para o mais, nem para o menos), ou existindo norma coletiva baseada em autorização 
17 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
LEIS 
ATOS DO PODER PÚBLICO 
SENTENÇA NORMATIVAS 
ACORDOS E CONVENÇOES 
COLETIVAS 
COSTUMES 
 
 
 
 
expressa para flexibilização com vistas à diminuição de direitos (artigo 7º, incisos VI, 
XIII e XIV, da Constituição Federal de 1988). 
 
 
 
 
04. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
 
 
04.1. Conceito de Princípio: Princípios são proposições básicas fundamentais, típicas, 
que condicionam todas as estruturas subsequentes da ciência em foco. São os 
mandamentos nucleares do sistema, ou seja, o seu alicerce. 
 
04.2. Os Princípios São Divididos em: 
 
 
04.2.1. Princípios gerais de Direito: são os princípios comuns ao Direito em Geral, 
aplicável em todos os seus ramos. Ex: princípio da dignidade da pessoa humana, 
princípio da igualdade, princípio da proibição do enriquecimento sem causa, princípio 
da proibição do abuso de direito, etc. 
 
04.2.2. Princípios de Direito do Trabalho: são as proposições básicas fundamentais 
próprias do Direito do Trabalho, visto como um ramo específico do Direito. Podem ser 
18 
 
 
 
 
subdivididos em: 
 
 
04.2.2.1. Princípio próprio de todo o Direito do Trabalho. 
 
 
04.2.2.2. Princípios setoriais: referem-se a apenas um setor do Direito do Trabalho. Ex: 
princípio da liberdade de organização sindical. 
 
04.3. Função dos Princípios: 
 
 
Os princípios servem de critério para a exata compreensão das normas de Direito do 
Trabalho, de forma a permitir que estas componham um sistema harmônico e 
integrado. Também servem de inspiração e orientação para o legislador (e os demais 
agentes capazes de criar normas jurídicas trabalhistas) na tarefa de criação de novas 
regras jurídicas laborais. Os princípios do Direito do Trabalho desempenham, pois, as 
seguintes funções: 
 
 
 
04.3.1. Função informadora – os princípios servem de inspiração ao legislador e de 
fundamento para a criação de novas normas de Direito do Trabalho. 
 
04.3.2. Função normativa: atua como fonte supletiva de Direito, nas hipóteses de lacuna 
ou omissões da lei. 
 
04.3.3. Função interpretativa: os princípios servem de critério orientador para os 
intérpretes e aplicadores da lei. 
 
04.4. Princípios constitucionais atrelados ao direito do trabalho: 
 
 
04.4.1. princípio da dignidade da pessoa humana; 
 
 
Observação: O Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da OIT – 
Organização Internacional do Trabalho, a saber: 
19 
 
 
a) nº 29 que trata da abolição do trabalho forçado; 
b) nº 105 que trata da abolição do trabalho forçado. 
 
 
04.4.2. princípio da valorização social do trabalho; 
04.4.3. princípio da função social da propriedade; 
04.4.4. princípio do pleno emprego. 
 
 
04.5. Os Princípios do Direito do Trabalho São: 
 
 
04.5.1. Princípio da proteção: 
 
 
As regras de Direito do Trabalho surgiram para proporcionar superioridade jurídica ao 
empregado, como forma de compensar sua natural inferioridade em face da 
superioridade econômica do empregador. São normas que visam, portanto, o equilíbrio, 
a igualdade real, entre os dois sujeitos da relação jurídica de emprego. Dessa forma, o 
Direito do Trabalho tem como idéia básica o chamado “princípio da proteção”, que se 
desmembra em três subprincípios: 
1º subprincípio: Princípio do in dubio pro operario: se houver duas ou mais 
interpretações de uma norma deve o operador do direito optar pela interpretação mais 
favorável ao empregado. 
 
2º subprincípio: Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: princípio 
que rege a solução de problemas de aplicação do direito no caso concreto, diante da 
pluralidade de fontes de normas (hierarquia das normas). 
 
3º subprincípio: Princípio da aplicação da condição mais benéfica: princípio que se 
regula a solução de problemas de aplicação de normas no tempo: devem ser 
resguardadas as vantagens que o trabalhador tem nos casos de alterações prejudiciais 
das condições de trabalho; é expressão, no Direito do Trabalho, do princípio do direito 
adquirido, do direito comum, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição 
Federal de 1988. 
20 
 
 
04.5.2. Princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): em Direito do Trabalho 
a verdade real tem prioridade sobre a verdade formal; nesse sentido prevalecem os 
fatos declinados em juízo, em detrimento dos documentos escritos. O referido princípio 
está consagrado no artigo 9º, da CLT, in verbis: 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
04.5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o empregado, em princípio, não tem 
poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas, sendo 
eles, portanto, irrenunciáveis, nos termos do artigo 9º da Consolidação das Leis do 
Trabalho. Referido princípio tem sido mitigado ante o fenômeno da flexibilização. 
 
04.5.3.1. A flexibilização dos direitos trabalhistas 
 
 
 
Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – É o afastamento da rigidez de algumas leis 
para permitir, diante de situações que a exijam, maior dispositividade das partes para 
alterar ou reduzir as condições de trabalho. 
Arnaldo Süssekind - sustenta existir diferença entre Desregulamentação e Flexibilização, 
a saber: 
 
 
a) desregulamentação: retirada total da proteção estatal ao trabalhador permitindo a 
autonomia privada, individual ou coletiva. 
 
 
b) flexibilização: pressupõe intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais 
abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade. 
21 
 
 
 
 
Arnaldo Süssekind - A transformação da economia e a flexibilização: 
 
 
 
Revolução tecnológica – informática e a robótica, o que acarreta desemprego estrutural. 
Globalização econômica – internacionalização dos mercados. 
Necessidade de redução de custos – concorrência entre os países. 
 
Desregulamentação da economia em algumas regiões do planeta – governos fortes e 
sindicatos fracos com parcial ou total supressão de direitos trabalhistas. 
Desemprego Estrutural: com a finalidade de reduzir o desemprego estrutural tem-se 
fomentado a utilização da flexibilização dos direitos trabalhistas. 
 
 
Exemplos de flexibilização das leis trabalhistas: 
 
 
 
a) Lei nº 5.107/66 que trata do FGTS como opção à estabilidade decenal. 
 
b) Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário. 
 
c) Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VI, que trata da redução salarial como 
regra e da redutibilidade como exceção, desde que feita por meio de acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho. 
d) Lei nº 10.101/2000 que trata da participação dos lucros desvinculada do salário. 
 
e) Lei nº 9.601/98 que trata da contratação por prazo determinado para admissão de 
pessoal acima do quadro fixo da empresa, mediante acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho. 
f) O labor das mulheres emjornada noturna, extraordinária, em ambiente insalubre ou 
periculoso. 
g) Reajustes salariais mediante negociação coletiva e não de forma automática. 
 
h) Lei nº 9.608/98 que trata do trabalho voluntário. 
22 
 
 
 
 
i) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do trabalho a tempo parcial. 
 
j) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do Banco de Horas. 
 
k) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata da suspensão do contrato de trabalho por 
período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa 
de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à 
suspensão contratual, mediante previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção 
coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado. 
l) Lei nº 11.718/2008 que trata da contratação de pequeno prazo de natureza 
temporária na área rural. 
m) Lei nº 13.189/2015 que trata da possibilidade de redução de salário e de jornada até 
o limite de 30% (lay-off). Nesse caso, 50% do valor da redução até o limite de 65% do 
valor da parcela do seguro desemprego será paga pelo FAT – Fundo de Amparo do 
Trabalhador. 
 
 
04.5.3.2. Renúncia e Transação. 
 
 
 
Importa, agora, estudar a diferença entre o conceito de renúncia e o conceito de 
transação. 
 
 
Renúncia - é o ato jurídico voluntário e unilateral do empregado, no qual este desiste de 
um direito ou de alguma coisa. 
 
 
A renúncia pode ser: 
 
 
 
a) antecipada – nula de pleno direito em matéria trabalhista. 
23 
 
 
 
 
b) na vigência do contrato – desde que não traga prejuízos diretos ou indiretos ao 
empregado. 
c) após o término do contrato – está condicionada a liberdade de opção do 
empregado. 
 
 
Transação – é um ato bilateral, em virtude do qual, mediante concessões recíprocas, as 
partes interessadas extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas. 
 
 
Reforma Trabalhista: 
 
 
 
O grande chamariz da reforma trabalhista, que foi aprovada pela Lei nº 13.467/2017, foi 
a aprovação de dispositivo legal que trata da prevalência do negociado com o sindicato 
sobre o legislado, o que só faz reforçar o menor rigor do princípio da irrenunciabilidade 
dos direitos trabalhistas. Também foi aprovado dispositivo legal que trata das matérias, 
as quais não é permitida a negociação coletiva. São os dispositivos dos artigos 611-A e 
611-B, a saber: 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
 
II - banco de horas anual; 
 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, 
de 19 de novembro de 2015; 
24 
 
 
 
 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança; 
 
VI - regulamento empresarial; 
 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho 
intermitente; 
 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia 
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos 
em programas de incentivo; 
 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta 
Consolidação. 
 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade 
por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
25 
 
 
 
 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a 
cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição 
do indébito. 
 
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo 
de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação 
individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses 
instrumentos. 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos 
seguintes direitos: 
 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social; 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
 
IV - salário mínimo; 
 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
26 
 
 
 
 
VIII - salário-família; 
 
IX - repouso semanal remunerado; 
 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% 
(cinquenta por cento) à do normal; 
 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais 
do que o salário normal; 
 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou 
em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 
 
XIX - aposentadoria; 
 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
27 
 
 
 
 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador com deficiência; 
 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso; 
 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, 
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, 
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender; 
 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e 
disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade em caso de greve; 
 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 
395, 396 e 400 desta Consolidação. 
 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para 
os fins do disposto neste artigo. 
28 
 
 
 
 
Observação: Em nosso entendimento esses dispositivos legais serão objeto de muita 
discussão perante o Poder Judiciário Trabalhista, em especial o artigo 611-A e o 
parágrafo único do artigo 612-B. 
 
 
04.5.4. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de 
trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá a continuidade da 
relação de emprego no tempo. O contrário, ou seja, os contratos por prazo determinado 
dependem de prova escrita e da existência de condições especiais que justifiquem a 
transitoriedade do vínculo. Nesse sentido a Súmula 212 do TST, a saber: 
 
 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. 
 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
 
04.5.5. Princípio da integralidade do salário: o salário é impenhorável, salvo para 
pagamento de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial (artigo 833, inciso IV, 
parágrafo 2º, do Novo Código de Processo Civil). 
 
 
04.5.6. Princípio da intangibilidade do salário: a legislação trabalhista veda ao 
empregador que faça descontos abusivos no salário do empregado. Nos termos do 
artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho somente é possível efetuar descontos 
nos salários dos empregados, desde que previstos em lei ou instrumento coletivo de 
trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 342 que 
além dos descontos previsto em lei ou instrumento coletivo de trabalho é possível o 
desconto do salário do empregado, desde que por este prévia e expressamente 
autorizado por escrito, de plano de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
29 
 
 
 
 
seguro, de previdência privada, de entidade cooperativa, cultural ou recreativo- 
associativa de seus empregados. Importante ressaltar que o Brasil ratificou a Convenção 
Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata da 
proteção do salário. 
 
 
04.5.7. Princípio da não discriminação: é vedada a diferenciação salarial, de exercício de 
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 
7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988), proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (artigo 
7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988) e proibição de distinção entre trabalho 
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (artigo 7º, inciso 
XXXII, da Constituição Federal de 1988). 
 
 
1ª Observação: a Lei nº 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na Consolidação das Leis do 
Trabalho que trata da impossibilidade de exigência pelo empregador, na contratação de 
empregado candidato a emprego, experiência prévia por tempo superior a seis meses 
no mesmo tipo de atividade. 
2ª Observação: Discriminação por uso de tatuagem 
 
18/08/2016 
 
 
Tatuagens não podem excluir candidatos em concursos, diz STF. 
 
Supremo Tribunal Federal diz que exclusão é uma forma de 
discriminação. Decisão foi provocada pelo julgamento do caso de um 
bombeiro de SP. 
 
O Supremo Tribunal Federal tomou uma decisão que atinge todos 
concursos públicos. Nenhum candidato poderá ser reprovado porque tem 
uma tatuagem. Essa decisão foi provocada pelo julgamento do caso de um 
bombeiro de São Paulo. 
30 
 
 
 
 
Faz oito anos que o Henrique Carvalho da Silveira esperava pela decisão 
que o Supremo Tribunal Federal anunciou na tarde desta quinta-feira (18), 
em Brasília. Editais não podem conter restrição a pessoas com tatuagem. 
 
Henrique queria ser bombeiro da Polícia Militar de São Paulo. O edital do 
concurso da PM dizia que são permitidas as tatuagens não aparentes 
quando o policial estivesse com uniforme. O Henrique tem uma tatuagem 
na perna e não achou que isso seria um problema, mas foi. Ele passou em 
todos os exames. Até chegar ao exame médico. 
 
Henrique foi para a Justiça, ganhou em primeira instância e trabalhou 
como bombeiro. O Estado de São Paulo recorreu e o caso foi parar no 
Supremo Tribunal Federal. 
 
Por sete votos a um, o Supremo Tribunal Federal decidiu que concursos 
públicos não podem excluir candidatos que tenham tatuagem porque é 
uma forma de discriminação. O ministro Luiz Fux, relator da ação, afirmou 
que tatuagem não é sinal de inaptidão profissional e que as tatuagens de 
Henrique não afetam a honra pessoal, o pudor ou o decoro exigido dos 
militares para o exercício do cargo. 
 
"As minhas notas, meu comportamento na escola, isso não fez diferença", 
fala Henrique. 
 
O Supremo faz uma ressalva: tatuagens obscenas que preguem ideologias 
terroristas ou de violência, criminalidade, discriminação de raça, credo, 
sexo ou origem podem ser um obstáculo ao acesso a uma função pública. 
 
“Todos os casos no Brasil valerão a partir dessa decisão, ou seja, qualquer 
concurso público de militar ou não, não poderá restringir o candidatos por 
ele possuir tatuagem", afirma o advogado Vicente de Paulo Massaro. 
 
3ª Observação: o Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais aprovadas pela 
OIT – Organização Internacional do Trabalho em matéria de não discriminação: 
31 
 
 
a) nº 19 que trata da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais em 
acidentes do trabalho; 
b) nº 100 que trata do pagamento de salário igual para trabalho de igual valor entre o 
homem e a mulher; 
c) nº 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação; 
d) nº 118 que trata da igualdade de tratamento entre nacionais e estrangeiros em 
previdência social; 
e) nº 159 que trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes. 
 
 
04.5.8. Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido; não 
significa dizer que a correção do salário é automática pelos índices inflacionários. 
Significa dizer que a irredutibilidade é nominal e não real. 
 
04.5.9. Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: as alterações contratuais 
somente podem ocorrer no curso do contrato por mútuo consentimento e, ainda assim, 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, consoante 
o previsto no artigo 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Observação: Art. 468, § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
04.5.10. Princípio da liberdade sindical: ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer 
sindicato. 
04.5.11. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho 
ratificada pelo Brasil: 
 
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 98 da OIT – Organização Internacional 
do Trabalho que trata do direito de sindicalização e de negociação coletiva. 
 
04.6. Princípios Contratuais Oriundos do Direito Civil Aplicáveis ao Contrato de Emprego: 
32 
 
 
Existem alguns princípios que são específicos para o Direito Individual do Trabalho, ou 
mais precisamente, para o seu principal instituto: o contrato de emprego - vínculo 
jurídico que une o empregado e o empregador. Esses princípios foram criados para 
serem aplicados aos contratos de Direito Civil, mas também se aplicam ao contrato de 
emprego, com algumas limitações. São eles: 
 
04.6.1. Princípio da autonomia da vontade: em Direito do Trabalho esse princípio vem 
expresso no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho. A autonomia da vontadeem Direito do Trabalho funciona de forma suplementar de criação de normas em 
comparação com as regras estatais, ao contrário do que ocorre com o Direito Civil. Isso 
quer dizer que em Direito do Trabalho o conteúdo do contrato de emprego é constituído 
majoritariamente por regras imperativas, sobre as quais as partes não podem negociar, 
existindo apenas um pequeno espaço para que a vontade das partes se manifeste: em 
princípio, as partes podem como manifestação da autonomia da vontade, criar 
condições mais favoráveis do que aquelas previstas em lei e, excepcionalmente, nos 
casos de autorizados na Constituição Federal de 1988, negociarem para reduzir 
vantagens (artigo 7º - redução de salários, compensação ou redução de jornada de 
trabalho). 
 
04.6.2. Princípio da força obrigatória dos contratos: Quando for permitido às partes da 
relação de emprego criar condições de trabalho, essa manifestação de vontade terá 
força de lei entre os contratantes: os contratos devem ser cumpridos pelas partes nos 
termos em que foram ajustados (pacta sunt servanda), salvo condições especiais (a 
ocorrência de fatos imprevisíveis que acarretem grande desequilíbrio entre os 
contratantes pode autorizar em casos especiais o descumprimento dos acordos - a 
chamada teoria da imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus). Isso que dizer que, se o 
empregador, no contrato de emprego, ou no acordo ou convenção coletiva, ou no 
regulamento de empresa, der ao empregado determinada vantagem ao empregado que 
não era obrigatória por lei (por exemplo, abono assiduidade), terá que cumpri-la 
integralmente, da forma como foi pactuada. 
33 
 
 
 
 
04.6.3. Princípio da exceção do contrato não cumprido: nenhum dos contratantes pode 
exigir o implemento da obrigação da outra parte sem cumprir a sua. Exemplo: o artigo 
459 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que o empregado recebe salários até o 5º 
dia útil seguinte ao mês trabalhado. O empregado não pode exigir o salário 
(contraprestação devido pelo empregador) antes de cumprir a obrigação pactuada 
(executar os serviços). 
 
 
 
5. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS CONTRATUALISTAS E ANTI- 
CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE EMPREGO. CARACTERÍSTICAS. 
 
 
 
5.1. Teorias Segundo Amauri Mascaro Nascimento: 
 
 
 
5.1.1. Direito Público: para alguns doutrinadores é ramo do direito público tamanho é o 
grau de intervenção do Estado nas relações jurídicas trabalhistas ao editar normas 
cogentes. 
 
 
5.1.2. Direito Privado: para outros doutrinadores é ramo do direito privado tendo em 
vista que o contrato de trabalho é oriundo do contrato de prestação de serviços do 
Direito Civil. 
 
 
Reforma Trabalhista: 
 
 
 
Em reforço à tese contratualista do contrato de trabalho houve por bem o legislador 
inserir o parágrafo único ao artigo 444, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 
13.467/2017. Vejamos como ficou o conteúdo do referido dispositivo legal na íntegra: 
34 
 
 
 
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, 
no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
Observação: Preocupa-nos o parágrafo único em comento na medida em que permite 
que o empregado, apenas pelo fato de ser portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social possa contratar qualquer com o empregador de 
forma ilimitada. Com efeito, nos parece equivocado separar o hipossuficiente do 
hipersuficiente pelo grau de instrução e pelo salário. 
 
5.1.3. Direito Misto: para os doutrinadores que sustentam que no direito do trabalho 
existem tanto normas de direito privado, como de direito público. 
 
 
5.1.4. Direito Unitário: para os doutrinadores que sustentam a fusão entre o direito 
público e o direito privado. 
 
 
5.2. Relação de Emprego. Requisitos. 
 
 
 
Em verdade o termo “relação de trabalho” é gênero do qual é uma das espécies a 
“relação de emprego”. Relação de emprego é o trabalho regido nos moldes da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Em suma: é o contrato de trabalho. Os requisitos do 
35 
 
 
 
 
contrato de trabalho são os seguintes: subordinação jurídica, habitualidade, 
onerosidade, pessoa física e pessoalidade. 
 
 
 
 
Para alguns doutrinadores a alteridade, que nada mais é do que o risco do 
empreendimento que fica a cargo do empregador, também é requisito da relação de 
emprego. 
 
 
6. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATOS DE TRABALHO E EMPREGO. OUTRAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO. 
 
 
 
6.1. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego. 
 
 
 
6.1.1. Trabalho Rural. 
 
 
 
Segundo o artigo 2º da Lei nº 5.889/1973 empregado rural é toda pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
36 
 
 
Referido diploma legal traz algumas diferenças em relação aos empregados urbanos. 
São exemplos disso: 
 
 
a) contrato de safra – é modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, 
embora não se conheça previamente a data do término da safra. 
b) jornada noturna na lavoura – das 21:00 horas às 5:00 horas da manhã do dia seguinte. 
 
c) jornada noturna na pecuária – das 20:00 horas às 4:00 horas da manhã do dia 
seguinte. 
d) adicional noturno – 25% sobre a remuneração normal. 
 
e) intervalo intrajornada – observância dos usos e costumes da região. O Decreto 
regulamentador da Lei fala em gozo de intervalo intrajornada mínimo de uma hora, 
observados os usos e costumes da região. 
f) percentual de desconto a título de moradia – 20% sobre o salário mínimo. 
 
g) percentual de desconto a título de alimentação – 25% sobre o salário mínimo. 
 
h) desocupação de imóvel no caso de rescisão contratual – prazo de 30 dias. 
 
i) aviso prévio de desligamento promovido pelo empregador – o empregado faz jus a 
um dia por semana sem prejuízo do salário integral para procurar outro emprego. Está 
no Decreto regulamentador da Lei. 
j) propriedade rural com mais de 50 famílias de trabalhadores de qualquer natureza é 
obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente 
gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 
crianças em idade escolar. 
37 
 
 
 
 
6.2. Trabalho Doméstico. 
 
 
 
A Lei nº 5.859/1972 foi expressamente revogada pela Lei Complementar nº 150/2015. 
 
 
 
Dispõe o artigo 1º da Lei nº 5.859/1972 empregado doméstico é aquele que presta 
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no 
âmbito residencial destas. 
 
 
O legislador constituinte estendeu aos trabalhadores domésticos apenas parte dos 
direitos trabalhistas dos empregados em geral (artigo 7º, parágrafo único da 
Constituição Federal de 1988). 
 
 
A Lei nº 10.208/2001 facultou a inclusão dos trabalhadores domésticos no regime do 
FGTS. Vale dizer: não está obrigado a empregador doméstico a depositar mensalmente 
o FGTS. Todavia, se o fizer por uma única vez, tal benefício não poderá ser suprimido. 
 
 
Em sendo beneficiário do FGTS o trabalhador doméstico também fará jus ao seguro 
desemprego, na hipótese de desemprego involuntário e sem justa causa. 
 
 
Mais recentemente, a Lei nº 11.324/2006 estendeu aos trabalhadores domésticos o 
direito às férias de trintadias com o terço constitucional, bem como a estabilidade 
provisória de cinco meses após o parto. 
 
 
Com o advento da Emenda Constitucional nº 72/2013 de 02/04/2013, que na data de 
sua promulgação dependia de regulamentação parcial, outros direitos trabalhistas 
foram estendidos aos trabalhadores domésticos, a saber: 
38 
 
 
Direitos trabalhistas dos domésticos que não dependeram de regulamentação: 
 
-salário mínimo. 
 
-irredutibilidade salarial. 
 
-garantia de salário mínimo aos que recebem remuneração variável. 
 
-13º salário. 
 
-proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. 
 
-jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
 
-repouso semanal remunerado. 
 
-horas extras com acréscimo de, no mínimo, 50%. 
 
-férias com o terço constitucional. 
 
-licença maternidade de 120 dias. 
 
-licença paternidade. 
 
-aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo de, no mínimo, 30 dias. 
 
-redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança. 
-aposentadoria. 
 
-reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. 
 
-proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
-proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência. 
-proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de 
qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 
anos. 
39 
 
 
Direitos trabalhistas dos domésticos que dependeram de regulamentação: 
 
 
 
-relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos. 
-seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
 
-FGTS. 
 
-remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
 
-salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos 
da lei. 
-assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade 
em creches e pré-escolas. 
-seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização 
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. 
 
 
Observação: com a Emenda Constitucional nº 72/2013 o intuito do legislador 
constituinte derivado não é outro senão o de igualar os direitos dos trabalhadores 
domésticos em relação aos direitos trabalhistas dos demais empregados das empresas. 
 
 
Com o advento da Lei Complementar nº 150/2015 foram regulamentos os direitos dos 
trabalhadores domésticos que estavam previstos na Emenda Constitucional nº 72/2013 
e que dependiam de regulamentação. 
 
 
Assim, dispõe a Lei Complementar nº 150/2015: 
40 
 
 
 
 
1) para ser trabalhador doméstico com registro em CTPS há que ser o trabalho 
desenvolvido por três ou mais dias da semana para a mesma família ou pessoa física; se 
o trabalho for por até duas vezes na semana para a mesma família ou pessoa trata-se 
de diarista. 
 
 
2) duração normal da jornada – 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
 
 
 
3) adicional de horas extras – 50% 
 
 
 
4) divisor para o cálculo das horas extras – 220, exceto se a jornada de trabalho for 
inferior a 44 horas semanais. 
 
 
5) possibilidade de acordo individual escrito de compensação de horas entre empregado 
e empregador. 
 
 
6) banco de horas. 
 
 
 
7) intervalos para repouso, horas não trabalhadas, feriados e domingos livres, ainda que 
o empregado more no local de trabalho, não serão computados como horário de 
trabalho. 
 
 
8) possibilidade de contratação a tempo parcial – até 25 horas semanais. 
 
 
 
9) mesmo na contratação a tempo parcial é possível realizar horas extras desde que não 
ultrapasse o limite máximo de seis horas semanais. 
41 
 
 
10) as férias do trabalhador doméstico a tempo parcial são por tempo inferior àqueles 
empregados que com jornada de 44 horas semanais, nos mesmos moldes do artigo 130- 
A da CLT. 
 
 
11) possibilidade de contratação por prazo determinado no caso de contrato de 
experiência e no caso de atendimento de necessidades familiares de natureza 
transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de 
trabalho interrompido ou suspenso. 
 
 
12) no caso de contrato de trabalho por prazo determinado por qualquer das partes 
aplicar-se-á o disposto no artigo 479 da CLT. 
 
 
13) contrato de experiência com tempo máximo de 90 dias, permitida uma prorrogação, 
desde que não ultrapasse esse tempo. 
 
 
14) se o contrato de trabalho ultrapassar 90 dias fica automaticamente convertido em 
contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
 
15) possibilidade de fixação de jornada de trabalho na escala 12x36. 
 
 
 
16) quando o trabalhador doméstico que acompanhar o empregador em viagens será 
tempo de horas efetivamente trabalhadas podendo ser compensadas em outro dia 
aquelas suplementares laboradas em determinado dia. 
 
 
17) a remuneração-hora do serviço em viagem deve ser paga com 25% de acréscimo. 
42 
 
 
18) a remuneração-hora de 25% poderá ser convertida em banco de horas. 
 
 
 
19) obrigatoriedade de registro em CTPS. 
 
 
 
20) intervalo intrajornada de uma a duas por dias, admitindo-se, mediante prévio 
acordo escrito entre empregado e empregador a redução para 30 minutos diários. 
 
 
21) no caso do trabalhador doméstico residir no imóvel do empregador o período de 
intervalo intrajornada poderá ser desmembrado em dois períodos, desde que cada um 
deles tenha, no mínimo, uma hora, até o limite de 4 horas ao dia. 
 
 
22) o trabalho noturno é exercido das 22:00 horas às 5:00 horas da manhã do dia 
seguinte. 
 
 
23) a noturna é de 52 minutos e 30 segundos. 
 
 
 
24) adicional noturno – 20%. 
 
 
 
25) jornada mista – se aplica o adicional noturno quando esta ultrapassar as 22:00 horas. 
 
 
 
26) intervalo interjornada – mínimo de 11 horas consecutivas. 
 
 
 
27) descanso semanal remunerado – 24 horas, preferencialmente aos domingos, além 
do descanso semanal remunerado em feriados. 
43 
 
 
28) férias 30 dias com acréscimo de 1/3, exceto se se tratar de trabalho a tempo parcial. 
 
 
 
29) férias proporcionais – fração superior a 14 dias. 
 
 
 
30) conversão de 10 dias em abono pecuniário de férias – é possível – faculdade do 
empregado e não do empregador. 
 
 
31) requerimento de férias – 30 dias antes do término do período aquisitivo. 
 
 
 
32) se o empregado residir no imóvel é lícita sua permanência neste durante as férias. 
 
 
 
33) férias – período aquisitivo – após 12 meses de trabalho. 
 
34) vedação de descontos pelo fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou 
moradia, bem como despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de 
acompanhamento em viagem. 
 
 
35) descontos permitidos – adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as 
partes, plano de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de 
previdência privada não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário. 
 
 
36) desconto por moradia – é possível desde que se refira a local diverso da residência 
em que ocorrer a prestação do serviço e desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
44 
 
 
 
 
37) alimentação, vestuário, higiene e moradia fornecidos pelo empregador não têm 
natureza salarial e nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
 
 
38) o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em 
moradia anexa de qualquer natureza não gera ao empregado qualquer direito de posse 
ou de propriedade sobre a referida moradia. 
 
 
39) 13º salário. 
 
 
 
40) vale transporte. 
 
 
 
41) o vale transporte pode ser substituído, a critério do empregador, pela concessão, 
mediante recibo, dos valores para a aquisiçãodas passagens necessárias ao custeio das 
despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
 
 
42) previdência social. 
 
 
 
43) FGTS de 8% sobre a remuneração. 
 
 
 
44) FGTS depende de regulamentação pelo Conselho Curador e pelo agente operador. 
 
 
 
45) depósito da indenização de 3,2% sobre o FGTS para fins de indenização. 
 
 
 
46) quando se tratar de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato 
de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado 
45 
 
 
 
 
doméstico, os valores depositados da indenização mensal poderão ser movimentados 
pelo empregador. 
 
 
47) quando se tratar de culpa recíproca, metade dos valores depositados a título de 
indenização será movimentada pelo empregado e a outra metade pelo empregador. 
 
 
48) aviso prévio por parte do empregado e por parte do empregador. 
 
 
 
49) tempo do aviso prévio – 30 dias ao empregado que conte com até um ano de 
trabalho para o mesmo empregador. 
 
 
50) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – 3 dias para cada ano de trabalho 
para o mesmo empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo o total de 90 dias. 
 
 
51) falta de aviso prévio pelo empregador – direito do empregado aos salários do 
respectivo período. 
 
 
52) falta de aviso prévio pelo empregado – direito do empregador de descontar os 
salários do respectivo período. 
 
 
53) as horas extras devem integrar o aviso prévio indenizado. 
 
 
 
54) rescisão contratual promovida pelo empregador – direito do empregado optar entre 
a redução de duas horas diárias ou sete dias corridos. 
46 
 
 
 
 
55) licença gestante de 120 dias. 
 
 
 
56) estabilidade da gestante – tem direito ainda que a concepção tenha ocorrido no 
período do aviso prévio trabalhado ou indenizado. 
57) dispensa sem justa causa do empregado doméstico – direito ao seguro desemprego, 
na forma da Lei nº 7.998/90. 
 
 
58) seguro desemprego – 3 parcelas de um salário mínimo cada uma. 
 
 
 
59) cancelamento do seguro desemprego: 
 
a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente 
com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior. 
b) se comprovada a falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação. 
 
c) por comprovação de fraude visando a percepção indevida do benefício do seguro 
desemprego. 
d) por morte do segurado. 
 
 
 
60) justa causa cometida pelo empregado: 
 
a) submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de 
criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. 
b) prática de ato de improbidade. 
 
c) incontinência de conduta ou mau procedimento. 
 
d) condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena. 
e) desídia no desempenho das respectivas funções. 
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f) embriaguez habitual ou em serviço. 
 
g) ato de indisciplina ou de insubordinação. 
 
h) abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo 
menos, 30 (trinta) dias corridos. 
i) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra 
qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
j) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra o 
empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem. 
k) prática constante de jogos de azar. 
 
 
 
 
 
61) justa causa cometida pelo empregador: 
 
a) o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
b) o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor 
excessivo ou de forma degradante. 
c) o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável. 
 
d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato. 
 
e) o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de 
sua família, ato lesivo à honra e à boa fama. 
f) o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
g) o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra 
mulheres de que trata o artigo 5º da Lei nº 11.340/2006 de 07/08/2006 (Lei Maria da 
Penha). 
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62) seguro desemprego – exigências: 
 
a) CTPS com anotação do contrato de trabalho de modo a comprovar o vínculo 
empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos 
últimos 24 (vinte e quatro) meses. 
b) TRCT. 
 
c) declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da 
Previdência Social, exceto auxílio acidente e pensão por morte. 
d) declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua 
manutenção e de sua família. 
 
 
63) prazo para requerimento do seguro desemprego - de 07 (sete) a 90 (noventa) dias 
contados da data da dispensa. 
 
 
64) novo seguro desemprego – somente poderá ser requerido após o cumprimento de 
novo período aquisitivo, cuja duração será definida pelo CODEFAT. 
 
 
65) Simples Doméstico – regime unificado do pagamento de tributos. 
 
 
 
66) Simples Doméstico abrange: 
 
 
 
a) 8% a 11% de contribuição previdenciária a cargo do segurado empregado doméstico. 
 
b) 8% a título de cota patronal previdenciária a cardo do empregador doméstico. 
 
c) 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do 
trabalho. 
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d) 8% a título de FGTS. 
 
e) 3,2% a título de indenização da multa sobre o FGTS. 
 
f) imposto de renda. 
 
 
 
67) Lei nº 8.213/91 – artigo 19 – estende aos empregados domésticos o conceito de 
acidente típico de trabalho. 
 
 
68) auxílio doença ao empregado doméstico – será considerado pelo empregador 
doméstico como licenciado. 
 
 
69) salário-família – estendido ao empregado doméstico. 
 
 
 
70) requisitos para recebimento do salário família – apresentação de certidão de 
nascimento do filho. 
 
 
71) cotas do salário família serão pagas pelo empregador doméstico e compensadas 
quando do recolhimento das contribuições. 
 
 
72) guarda de documentos pelo empregador doméstico – 10 anos. 
 
 
 
73) fiscalização – será feita pelo auditor-fiscal do trabalho mediante agendamento e de 
entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador. 
 
 
74) função precípua da fiscalização – será orientadora. 
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75) Revogado o inciso I do artigo 3º da Lei nº 8.009/90 de 29/03/1990 (Lei do Bem de 
Família que previa a possibilidade de penhora de único imóvel residencial no caso de 
dívida de trabalho doméstico) e a Lei nº 5.859/1972 (Lei do trabalho doméstico, eis que 
compilada toda a legislação nesta Lei Complementar). 
 
 
Ainda sobre os trabalhadores domésticos veja-se o contido na Lei nº 12.964/2014 dispõe 
o seguinte: 
 
 
PODER EXECUTIVO - LEI Nº 12.964 DE 08.04.2014 
 
 
D.O.U.: 09.04.2014 
 
 
Altera a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, para dispor sobre 
multa por infração à legislação do trabalho doméstico, e dá outras 
providências. 
 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA 
 
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte 
Lei: 
Art. 1º A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, passa a vigorar 
acrescida do seguinte art. 6º-E: 
 
"Artigo 6º-E. As multas e os valores fixados para as infrações previstas 
na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aplicam-se, no que couber, às 
infrações ao disposto nesta Lei. 
 
§ 1º A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do 
empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração. 
 
§ 2º A multa pela falta de anotação da data de admissão e da 
remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social será elevada em pelo