Simulado ADM RECURSOS HUMANOS II SETEMBRO 2015

Prévia do material em texto

Simulado: GST0556_SM_
	 Fechar
	Aluno(a
	Matrícula: 
	Desempenho: 10,0 de 10,0
	Data: 17/09/2015 20:28:43 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202890067)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pelas atitudes.
	 
	pelas habilidades
	
	pelos sentimentos.
	
	pela disposição.
	
	pelo comportamento.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202890060)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	 
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202886490)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	 
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente.
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202816823)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	1
	
	2
	 
	4
	
	3
	
	0
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202478668)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Planejamento de RH;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Promoção na Carreira;
	 
	 Avaliação de desempenho;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202819874)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	 
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202367543)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
		
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202478563)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sobre remuneração e incentivos, analise as afirmativas a seguir: I- Programas de incentivo têm o objetivo de conquistar maior desempenho e grau de participação dos funcionários na empresa. PORQUE II- Os funcionários tendem a melhorar o seu desempenho e participação objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração, que os programas de incentivos podem proporcionar.
		
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
		
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202360323)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quais são os Benefícios Espontâneos?
		
	 
	Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica.
	
	Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença.
	
	Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade.
	
	Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complementode auxílio-doença.
	
	Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202367607)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
		
	
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	 
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
		 Gabarito Comentado.
	Simulado: GST0556_SM
	 Fechar
	Aluno(a): 
	
	Desempenho: 9,0 de 10,0
	Data: 17/09/2015 20:58:31 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202819872)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de:
		
	
	benchmarking, brainstorming e outsoursing
	
	iniciativa, criatividade e determinação.
	
	empreendedorismo, iniciativa e liderança.
	 
	conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	competências, habilidades e atitudes.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202816425)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional.
		
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	
	Está correta somente a frase I.
	 
	Estão corretas somente as frases I e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202820795)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	 
	Competência
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Experiência
	
	Visão de mercado.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202405070)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	 
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202811496)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:
		
	
	II e III.
	
	I e IV.
	
	II, III e IV.
	 
	I, II e IV.
	
	I, II e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202893051)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	Nenhuma das opções.
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	 
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202820785)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A direção de uma empresa comercial de porte médio, necessitando estabelecer novos parâmetros competitivos e estabelecer uma vantagem competitiva, decidiu programar um diferencial no seu sistema de remuneração, estabelecendo uma política mais agressiva, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-estabelecidas e negociadas, de tal maneira que as metas individuais são emparelhadas as metas grupais, que, por sua vez, é um prosseguimento das metas empresariais. A maneira de remuneração apresentada constitui um poderoso fator para o desempenho organizacional por que:
		
	
	independente da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
	
	é de fácil modelagem, pois é constituída de indicadores de desempenho.
	 
	possibilitam o maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	é concebida sob uma ótica de resultados igualitários.
	
	utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202478879)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para:
		
	
	Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
	
	Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
	 
	Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
	
	As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
	
	Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus ocupantes.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202367654)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto a sua natureza em:
		
	 
	benefícios monetários e benefícios não-monetários
	
	benefícios monetários e benefíciosespontâneos
	
	benefícios legais e benefícios não-monetários
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	
	benefícios financeiros e benefícios monetários
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202367635)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?
		
	
	reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.
	
	pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.
	 
	oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.
	
	salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.
	
	reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.
	
	 Gabarito Comentado.
	Simulado
	 Fechar
	Aluno(a): 
	
	Desempenho: 8,0 de 10,0
	Data: 17/09/2015 21:22:55 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202478660)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Atualmente as organizações enfrentam  cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um  deles é:
		
	 
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Renovar  sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202478865)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber:
		
	
	do mentor
	
	da área de RH
	 
	da organização
	
	do aprendiz
	
	do gestor
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202816823)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	 
	4
	
	1
	
	3
	
	0
	
	2
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202886490)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	 
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202819875)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	
	Modelo de Relatório
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	 
	Modelo de 360º
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202478876)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	 
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202490300)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	2. O Programa Team Share da Bristol-Myers Squibb em todo o mundo, está incentivando os seus 48 mil funcionários, dos quais 1,5 mil estão no Brasil. A operária Maria Aparecida dos Santos, que trabalha no setor de embalagem da Bristol-Myers Squibb em São Paulo, com um salário de R$ 700,00, está feliz e ansiosa: recebeu R$ 26 mil, resultado de venda das 400 ações que ganhou da empresa em 1995. Esta situação refere-se a qual tipo de programa de remuneração?
		
	
	Por habilidade
	 
	Participação acionária
	
	Salário direto
	
	Por competência
	 
	Participação nos lucros e resultados
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202811505)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análiseos itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	III, apenas.
	 
	I e II, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	I, II e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202360445)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual o conceito de Benefício?
		
	 
	É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice.
	
	São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais.
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão, para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho.
	
	É um conjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quando este sofre algum problema no seu processo de trabalho.
	
	É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado temporariamente inapto para o trabalho.
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202478673)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações:
		
	
	- benefícios para os empregados  e para a família dos empregados.
	
	-baixo custo e alto custo;
	
	-estratégicos e operacionais;
	
	- financeiros e imobiliários;
	 
	- monetários e não monetários;
		 Gabarito Comentado.