Direito do Trabalho II (2)

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Direito do Trabalho II 
Aviso Prévio: 27/08/2024 
 
1. Origem: O aviso prévio está previsto tanto no Direito do Trabalho quanto em contratos. A CLT (arts. 
487 a 491) e a Constituição Federal (art. 7º, XXI) tratam do tema. No Código Civil (art. 599), o aviso 
prévio é previsto para contratos de prestação de serviços. 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo 
de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos 
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de 
serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais. 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo. 
Art. 7°, CF, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, 
nos termos da lei; 
Art. 599, cc. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou 
do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o 
contrato. Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I - com antecedência de oito dias, se o salário se 
houver fixado por tempo de um mês, ou mais; II - com antecipação de quatro dias, se o salário 
se tiver ajustado por semana, ou quinzena; III - de véspera, quando se tenha contratado por 
menos de sete dias. 
2. Conceito: Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho faz à outra para 
rescindir o contrato sem justa causa, com um prazo previsto em lei, sob pena de indenização. 
3. Natureza Jurídica: O aviso prévio envolve três elementos: comunicação, prazo e pagamento. Pode 
ser visto como um aviso de rescisão, um período mínimo de transição, ou um pagamento/indenização. 
4. Irrenunciabilidade: O empregado não pode renunciar ao aviso prévio, exceto se comprovar que 
obteve novo emprego, conforme a Súmula 276 do TST. 
SÚMULAS Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO: O direito ao aviso 
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços 
obtido novo emprego. 
5. Cabimento: O aviso prévio é cabível em contratos por prazo indeterminado, conforme o art. 487 da 
CLT. Já nos contratos de prazo determinado, não há necessidade de aviso prévio, pois as partes 
conhecem o término do contrato. Exceções podem ocorrer se houver uma cláusula prevendo a 
rescisão antecipada, aplicando-se o art. 481 da CLT, o que permite a incidência do aviso prévio. 
 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do 
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido 
tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
- Quando o contrato é rescindido sem justa causa, seja no pedido de demissão do empregado ou na 
dispensa pelo empregador, é devido o aviso prévio. No entanto, em casos de dispensa por justa causa, 
o contrato termina de imediato, sem direito ao aviso prévio. 
 
- A Lei nº 7.108/1983 acrescentou o §4º ao art. 487 da CLT, estabelecendo que o aviso prévio é devido 
também na despedida indireta. Em casos de culpa recíproca, o valor do aviso prévio será de 50%, 
conforme a Súmula 14 do TST. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 
SÚMULA Nº 14 - CULPA RECÍPROCA: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato 
de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do 
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
- Por fim, nos contratos temporários regidos pela Lei nº 6.019/1974, o aviso prévio não é aplicável, já que 
o término do pacto é previamente conhecido pelas partes, conforme o art. 12 dessa lei. 
 
6. Forma: A lei não exige uma forma específica para o aviso prévio, que pode ser verbal, mas o ideal é 
que seja por escrito. 
 
7. Prazo: O art. 487 da CLT previa dois prazos de aviso prévio com base na periodicidade de 
pagamento: 
- 8 dias para salários pagos semanalmente ou em períodos menores; 
- 30 dias para salários pagos quinzenalmente, mensalmente ou para empregados com mais de 12 meses 
de serviço. 
- O art. 7º, inciso XXI, da Constituição Federal determina um aviso prévio mínimo de 30 dias, regra que 
é autoaplicável. Para empregados domésticos, o parágrafo único do art. 7º da Constituição estendeu 
esse direito, também fixando o prazo mínimo de 30 dias. 
- A Lei nº 12.506/2011 regulamentou o aviso prévio proporcional, acrescentando 3 dias por ano de 
serviço ao mínimo de 30 dias, até um máximo de 90 dias. Essa regra se aplica igualmente aos 
empregados domésticos, conforme §§ 1º e 2º do art. 23 da Lei Complementar nº 150/2015. 
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte 
com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias 
por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo 
de serviço. 
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
- A Súmula 441 do TST esclarece que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é 
aplicável a rescisões a partir da publicação da Lei nº 12.506/2011. 
 
SÚMULA N.º 441 - AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE: O direito ao aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho 
ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
8. O primeiro efeito do aviso prévio é que o tempo de serviço irá integrar o contrato de trabalho para 
todos os efeitos, inclusive para o cálculo de mais 1/12 de 13º salário e férias em razão da sua 
projeção. O pacto laboral não termina de imediato, mas apenas após expirado o prazo do aviso prévio, 
com o que há a integração do tempo de serviço no contrato de trabalho. Mesmo no aviso prévio 
indenizado ocorre a sua integração no tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos. 
9. Os principais efeitos do aviso prévio estão relacionados à integração do tempo de serviço para 
todos os fins, conforme o art. 487 da CLT, inclusive para o cálculo do13º salário e férias. Mesmo no 
caso do aviso prévio indenizado, o tempo é computado no contrato de trabalho, beneficiando o 
empregado em reajustes coletivos (§ 6º do art. 487 da CLT) e no direito à indenização adicional 
caso a demissão ocorra nos 30 dias anteriores à data-base da categoria (art. 9º da Lei nº 7.238/84 e 
Súmula 182 do TST). 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais. 
Súmula nº 182 do TST: O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da 
indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. 
10. Se houver estabilidade provisória durante o aviso prévio, o empregado terá direito à estabilidade (art. 
489 da CLT) e o aviso não pode coincidir com o período de estabilidade (Súmula 348 do TST). 
SÚMULA Nº 348 - AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE 
EMPREGO. INVALIDADE: É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de 
emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 
- A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito de receber os salários 
correspondentes ao aviso prévio, e o empregador pode descontar o saldo salarial se o aviso for dado 
pelo empregado (§§ 1º e 2º do art. 487 da CLT). 
 
- O art. 488 da CLT prevê que o empregado terá sua jornada de trabalho reduzida em duas horas diárias 
durante o aviso, ou poderá optar por faltar ao serviço por sete dias consecutivos. Essa redução de 
jornada também se aplica aos empregados domésticos (art. 24 da Lei Complementar nº 150/2015). 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo 
do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na 
hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. 
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 
(duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem 
prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 
- Se houver reconsideração do aviso prévio antes do seu término, o contrato pode ser mantido se ambas 
as partes concordarem (art. 489 da CLT). Caso o empregador cometa ato que justifique a rescisão, 
deverá pagar a remuneração do aviso prévio (art. 490 da CLT). Se o empregado comete justa causa 
durante o aviso prévio, ele perde o direito ao restante do aviso e às indenizações legais (art. 491 da CLT 
e Súmula 73 do TST). 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato 
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art487
SÚMULA Nº 73 - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA: A ocorrência de justa causa, salvo a de 
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do 
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
11. O aviso prévio indenizado deve incluir todos os adicionais pagos com habitualidade, como 
insalubridade, periculosidade e horas extras (§ 5º do art. 487 da CLT), enquanto o aviso prévio 
trabalhado trata-se de salário, e não de indenização. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
12. Remuneração Do Aviso Prévio: O aviso prévio deve corresponder ao salário do empregado na 
ocasião do despedimento. Se o empregado percebe salário pago à base de tarefa, o cálculo do aviso 
prévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço (§ 3º do art. 487 da CLT), 
multiplicado pelo valor da última tarefa. A gratificação semestral não repercute, porém, no cálculo do 
aviso prévio, ainda que indenizado (Súmula 253 do TST). 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos 
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de 
serviço. 
SÚMULA Nº 253 - GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES: A gratificação semestral 
não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. 
Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação 
natalina. 
- Os adicionais que forem pagos com habitualidade deverão integrar o aviso prévio indenizado, como os 
de insalubridade, periculosidade, adicional noturno. O valor das horas extraordinárias habituais integra o 
aviso prévio indenizado (§ 5º do art. 487 da CLT). Se, contudo, o aviso prévio for trabalhado, os 
adicionais serão pagos à parte, não integrando o aviso, pois se trata de salário e não de indenização. 
 
Estabilidade - 03/09/2024 
1. A primeira norma a tratar da estabilidade no setor privado foi o Decreto n. 4.682/1923, a Lei Eloy 
Chaves, que estabelecia que empregados com mais de 10 anos de serviço só poderiam ser demitidos 
por falta grave, comprovada em inquérito. A estabilidade foi estendida a outras categorias, como 
empresas de navegação e serviços urbanos. A CLT de 1943 (arts. 492 a 500) consolidou a 
estabilidade para empregados com 10 anos de serviço, com possibilidade de demissão apenas por 
justa causa ou força maior. 
 
2. A Constituição de 1967 introduziu a opção entre estabilidade e Fundo de Garantia, e essa alternativa 
foi mantida pela Emenda Constitucional n. 1 de 1969. No entanto, a Constituição de 1988 extinguiu a 
estabilidade optativa e previu uma proteção contra demissões arbitrárias, com indenização 
compensatória, conforme o art. 7º, I. A Lei n. 7.839/1989 e a Lei n. 8.036/1990 preservaram o direito 
adquirido à estabilidade para aqueles que já possuíam esse direito antes de 1988. 
 
3. A estabilidade é uma das limitações ao poder de despedir do empregador, mas não é absoluta, pois a 
justa causa e outros motivos legais podem justificar a rescisão. A garantia de emprego, por outro lado, 
é mais ampla e envolve políticas de emprego, como a proteção a aprendizes, conforme o art. 429 da 
CLT. 
 
4. Conceito: Estabilidade jurídica, é a prevista na legislação, que impede a dispensa do empregado. 
Pode ser a garantia de emprego decorrente de norma coletiva, do regulamento da empresa ou do 
próprio contrato de trabalho, se as partes assim dispuserem, como ocorre com a garantia do emprego 
do menor em época de serviço militar, do empregado às vésperas de sua aposentadoria. 
 
- Consiste a estabilidade no direito do empregado de continuar no emprego, mesmo à revelia do 
empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar a sua despedida. Tem, assim, o 
empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação de lei em sentido 
contrário. 
 
5. Estabilidade por tempo de serviço: A estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo art. 
492 da CLT, protegendo empregados com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa contra 
demissões sem justa causa, salvo por falta grave ou força maior, devidamente comprovadas. Esse 
tempo poderia ser contado com base no serviço prestado a um grupode empresas. 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não 
poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em 
que o empregado esteja à disposição do empregador. 
- Com a Emenda Constitucional n. 1/1969, foi introduzida uma opção entre estabilidade e Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), conforme o art. 165, XIII. A jurisprudência definiu que a 
equivalência entre os regimes de FGTS e estabilidade é jurídica, não econômica (Súmula 98, I, do TST). 
Súmula TST 98 - FGTS. Estabilidade. Indenização. Equivalência. CLT, art. 492. Lei 8.036/1990: 
I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade 
prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de 
reposição de diferenças. 
 
- Contudo, a Constituição de 1988 eliminou a estabilidade decenal da CLT, substituindo-a por uma 
proteção contra demissões arbitrárias, a ser regulamentada por lei complementar (art. 7º, I). Apenas 
trabalhadores com mais de 10 anos de serviço antes de 5 de outubro de 1988, que não optaram pelo 
FGTS, mantiveram esse direito, conforme os arts. 12 da Lei n. 7.839/1989 e 14 da Lei n. 8.036/1990. 
Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da 
Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do 
Capítulo V do Título IV da CLT. 
§1º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de 
rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 
477, 478 e 497 da CLT. 
§2º O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre empregador 
e empregado, respeitado o limite mínimo de 60 (sessenta) por cento da indenização prevista. 
§3º É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao 
tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalhador, até o último 
dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário, o valor correspondente à 
indenização, aplicando-se ao depósito, no que couber, todas as disposições desta lei. 
§4º Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1º 
de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela. 
- O pedido de demissão de um empregado estável só é válido se realizado com assistência do sindicato 
ou da autoridade trabalhista competente, conforme o art. 500 da CLT. 
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a 
assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. 
6. Exclusão Do Direito À Estabilidade: Os domésticos não têm direito à estabilidade por tempo de 
serviço, pois a Lei Complementar n. 150/2015 assim não determinou. 
 
- O art. 499 da CLT reza que não haverá estabilidade no exercício de cargos de diretoria, gerência ou 
outros de confiança imediata do empregador, ressalvando-se apenas o cômputo do tempo de serviço 
para todos os efeitos legais. Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de 
confiança assegura-se, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente 
ocupado. 
- A estabilidade por tempo de serviço não é aplicável ao empregado em consultório ou escritório de 
profissional liberal (art. 507 da CLT). O profissional liberal vem a ser a pessoa física e não a sociedade. 
7. Garantias de emprego: As garantias de emprego se referem a proteções legais concedidas ao 
empregado, sendo diferente da estabilidade por tempo de serviço, que era permanente após 10 anos. 
A garantia de emprego é mais comumente provisória, como no caso de estabilidade temporária. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#cvtiv
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art477
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art477
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art478
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art497
 
8. Dirigente sindical: A estabilidade do dirigente sindical é regulamentada pelo § 3º do art. 543 da CLT 
e pelo inciso VIII do art. 8º da Constituição de 1988. O dirigente não pode ser demitido desde a 
comunicação de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato, salvo falta grave, 
conforme previsto no art. 482 da CLT. 
 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do 
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. 
 
- Essa estabilidade provisória se aplica ao empregado sindicalizado que se candidata a cargos de direção 
sindical, e a lei ordinária pode estender essa proteção a diretores de associações profissionais. O 
mandato sindical tem duração de três anos. 
 
9. Importante ressaltar que: 
 
- Membros do conselho fiscal do sindicato não têm essa garantia, pois sua função é apenas fiscalizar a 
gestão financeira (OJ 365 do TST). 
- Delegados sindicais também não têm essa garantia, que se aplica exclusivamente a dirigentes eleitos. 
- A Súmula 368 do TST traz vários entendimentos sobre essa estabilidade, como a limitação a sete 
dirigentes e sete suplentes, e que o registro de candidatura no período de aviso prévio não garante a 
estabilidade. 
10. Membro da CIPA: O art. 165 da CLT protege os membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes) contra dispensa arbitrária, exceto por motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou 
financeiros. A Constituição de 1988 reforça essa proteção para os membros eleitos, garantindo 
estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (art. 10, II, a, do 
ADCT). 
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em 
caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos 
mencionados neste artigo, sob penade ser condenado a reintegrar o empregado. 
- A dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) é permitida, mas a arbitrária, sem motivo justificável, não. O 
mandato dos membros da CIPA é de um ano, com possibilidade de reeleição. Os suplentes também 
possuem garantia de emprego, podendo substituir os titulares a qualquer momento (Súmula 339 do TST 
e Súmula 676 do STF). 
SÚMULA Nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da 
CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT, a partir da promulgação 
da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser 
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida 
arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
Súmula 676: A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "a", do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção de 
comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA). 
11. A legislação brasileira assegura proteção à empregada gestante no que diz respeito à 
estabilidade no emprego. Os principais pontos incluem: 
 
A. Impossibilidade de dispensa sem justa causa ou arbitrária: Conforme a alínea b do inciso II 
do art. 10 do ADCT, a empregada gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
B. Garantia ao responsável pela guarda em caso de falecimento da genitora: A Lei 
Complementar nº 146/2014, art. 1º, assegura o direito à estabilidade no emprego a quem 
obtiver a guarda do filho no caso de falecimento da mãe. 
Art. 1o O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será 
assegurado a quem detiver a guarda do seu filho 
C. Desconhecimento da gravidez pelo empregador: Segundo a Súmula 244, I, do TST, o fato 
de o empregador desconhecer a gravidez não retira o direito da empregada à indenização 
decorrente da garantia de emprego. 
SÚMULA N.º 244 - GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA: I - O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
D. Reintegração e indenização: A reintegração da empregada só é possível se ocorrer dentro do 
período de estabilidade. Caso contrário, a empregada terá direito apenas aos salários e demais 
verbas correspondentes ao período de estabilidade (Súmula 244, II, do TST). 
SÚMULA N.º 244 - GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA: II. A garantia de emprego à 
gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do 
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. 
E. Proteção à empregada doméstica gestante: A empregada doméstica também é protegida 
contra dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o 
parto (art. 391-A da CLT e art. 25 da Lei Complementar nº 150/2015). 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo 
aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de 
adoção. 
 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10iib
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10iib
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10ii
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10ii
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do 
Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o 
de maio de 1943. Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do 
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, 
garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 
10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
F. Estabilidade durante o aviso prévio: A confirmação da gravidez durante o aviso prévio, seja 
trabalhado ou indenizado, garante à empregada a estabilidade provisória prevista na alínea b 
do inciso II do art. 10 do ADCT (art. 391-A da CLT). 
G. Empregados adotantes: A estabilidade também é garantida ao empregado urbano ou rural 
adotante que tenha obtido a guarda provisória para fins de adoção (parágrafo único do art. 
391-A da CLT). 
H. Contratos por tempo determinado: A empregada gestante tem direito à estabilidade 
provisória mesmo que tenha sido admitida por contrato a prazo determinado (Súmula 244, III, 
do TST). 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
Essas disposições garantem ampla proteção às gestantes, assegurando sua permanência no emprego 
durante o período mais vulnerável, com foco em estabilidade e direitos trabalhistas. 
12. Acidentado: O art. 118 da Lei nº 8.213/91 estabelece a garantia de emprego para o trabalhador 
acidentado. Pontos e requisitos: 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze 
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
A. Garantia de Emprego: O artigo garante ao segurado que sofreu um acidente de trabalho a 
manutenção do contrato de trabalho por um período mínimo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. 
B. Condições para a Garantia: A estabilidade provisória de 12 meses só é concedida após o 
término do auxílio-doença acidentário. Se não houver concessão de auxílio-doença acidentário, 
não há direito à estabilidade. Da mesma forma, se o afastamento for inferior a 15 dias, e 
portanto não houver concessão de auxílio-doença, a garantia de emprego não se aplica. 
C. Constitucionalidade: O STF considerou constitucional o art. 118 da Lei nº 8.213/91, conforme 
Súmula 378, I, do TST, que assegura a estabilidade provisória por 12 meses após a cessação 
do auxílio-doença acidentário. 
SÚMULA N.º 378 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA 
LEI Nº 8.213/91: I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à 
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao 
empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997). 
D. Pressupostos para Estabilidade: 
- O afastamento deve ser superior a 15 dias e deve resultar na percepção do auxílio-doença acidentário. 
- Se a doença profissional for constatada após a demissão e estiver relacionada à execução do contrato 
de trabalho, o empregado pode ter direito à estabilidade, conforme Súmula 378, II, do TST. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contratode 
emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001). 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloiicapituloiiisecaov
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloiicapituloiiisecaov
E. Contrato por Tempo Determinado: O empregado com contrato por tempo determinado 
também tem direito à garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, de 
acordo com Súmula 378, III, do TST. 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 
8.213/91. 
13. Membros das Comissões de Conciliação Prévia: 
A) Garantia de Emprego: 
- § 1º do art. 625-B da CLT: É vedada a dispensa dos representantes dos empregados (titulares e 
suplentes) das Comissões de Conciliação Prévia até um ano após o final do mandato, exceto 
em casos de falta grave. 
- Membros do Empregador: Não têm direito à garantia de emprego. 
- Mandato: Membros dos empregados têm um mandato de um ano, com possibilidade de 
reeleição uma vez. 
14. Representantes dos Trabalhadores: 
A) Proteção contra Despedida Arbitrária: 
- § 3º do art. 510-D da CLT: O membro da comissão de representantes dos empregados não 
pode ser dispensado arbitrariamente desde o registro da candidatura até um ano após o fim do 
mandato. Despedida arbitrária é aquela que não se baseia em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
- Mandato: Duração de um ano. 
15. Doente de AIDS: 
A) Garantia de Emprego: Não há legislação específica garantindo estabilidade ao doente de 
AIDS. 
- Súmula 443 do TST: A despedida de empregado portador de HIV ou outra doença grave é 
presumida como discriminatória. Se o ato for considerado inválido, o empregado tem direito à 
reintegração. 
 
B) Crimes Discriminatórios: Lei nº 12.984/2014, art. 1º: Negar emprego, exonerar ou demitir, ou 
segregar o empregado portador de HIV ou doente de AIDS é considerado crime. O ato é ilícito, 
e a dispensa é inválida. 
 
16. Garçons: 
A) Comissão de Gorjetas: § 10 do art. 457 da CLT - Empresas com mais de 60 empregados devem 
constituir uma comissão para fiscalização da cobrança e distribuição de gorjetas, prevista em convenção 
ou acordo coletivo. 
B) Garantia de Emprego: Representantes eleitos gozam de garantia de emprego vinculada às suas 
funções. O início e término da garantia devem ser definidos em convenção ou acordo coletivo. 
17. Extinção da Estabilidade: 
A) Causas de Cessação da Estabilidade: 
- Morte do empregado. 
- Aposentadoria espontânea. 
- Força maior. 
- Falta grave praticada pelo empregado. 
- Pedido de demissão. 
 
B) Transferência da Estabilidade: Não se transfere aos herdeiros; é um direito pessoal do 
trabalhador. 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104108/lei-de-beneficios-da-previdencia-social-lei-8213-91
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104108/lei-de-beneficios-da-previdencia-social-lei-8213-91
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/11342697/artigo-118-da-lei-n-8213-de-24-de-julho-de-1991
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/104108/lei-de-beneficios-da-previdencia-social-lei-8213-91
C) Ajuizamento de Ação Trabalhista: OJ 399 da SBDI-1 do TST: Ação trabalhista após o 
período de garantia de emprego não configura abuso do direito de ação. O empregado pode 
reivindicar indenização desde a dispensa até o fim do período de garantia, respeitando o prazo 
prescricional do art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988. 
Indenização: 
1. Conceito: No Direito Civil, a indenização é o ressarcimento de prejuízos ou danos causados por uma 
pessoa à outra. No Direito Trabalhista, a indenização é o pagamento que o empregador faz ao 
empregado dispensado sem justa causa, para compensar a perda do emprego, considerando o tempo 
de serviço prestado. 
2. Fundamentos: A indenização trabalhista é garantida aos empregados que não optaram pelo FGTS 
até 5 de outubro de 1988, ou que têm tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS. Esses 
empregados têm direito à indenização em caso de dispensa pelo empregador. 
3. Natureza Jurídica 
- Teoria do Abuso de Direito: Baseada no Código Civil francês (art. 1.382), afirma que a 
rescisão contratual sem justa causa constitui abuso de direito, exigindo indenização. No Brasil, 
essa teoria é fundamentada no art. 188, I do Código Civil, que trata da ilicitude de atos 
abusivos. 
- Teoria do Crédito: Inspirada em uma lei italiana de 1919, sugere que o empregado teria direito 
a um crédito acumulado devido ao aumento do fundo de comércio da empresa. No entanto, 
essa teoria não é aplicada no Brasil, já que a lei não prevê tal crédito. 
- Teoria do Risco: Defende que o empregador deve arcar com os riscos da atividade 
econômica, incluindo o pagamento de indenização pela dispensa. Contudo, essa teoria é 
inaplicável, pois a indenização não seria devida no caso de demissão voluntária. 
4. CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO: A partir de 5 de outubro de 1988, o Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) passou a ser um direito obrigatório do trabalhador, conforme o 
art. 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). O trabalhador 
dispensado sem justa causa tem direito à indenização de 40% sobre o saldo do FGTS, enquanto não 
houver uma lei complementar estabelecendo uma indenização compensatória. 
- Para os trabalhadores não optantes pelo FGTS até 5 de outubro de 1988, o tempo de serviço anterior 
será indenizado em caso de dispensa sem justa causa, conforme o § 1º do art. 14 da Lei nº 8.036/90. 
5. Indenização em Contratos por Prazo Indeterminado: A indenização por rescisão de contrato de 
trabalho por prazo indeterminado, dispensado sem justa causa, é calculada conforme o art. 478 da 
CLT: 
- Base de cálculo: Um mês de remuneração por ano de serviço ou fração igual ou superior a seis meses. 
Se o salário for pago por dia, a indenização será calculada com base em 30 dias, e se for por hora, a 
base é de 220 horas mensais. 
- Outros elementos do cálculo: Incluem-se na indenização as médias de comissões (art. 478 da CLT), 13º 
salário (Súmula 148 do TST), gratificações contratuais (Súmula 253 do TST e Súmula 207 do STF), 
horas extras habituais (Súmula 24 do TST), adicional de periculosidade (Súmula 132, I, do TST), e 
adicional de insalubridade permanente (Súmula 139 do TST). 
- Contagem de tempo de serviço: Afastamentos para prestação de serviço militar ou por acidente de 
trabalho são considerados tempo de serviço (art. 4º, parágrafo único, da CLT). 
- Se o empregado for readmitido, será computado o tempo de serviço anterior, salvo em casos de 
despedida por justa causa, recebimento de indenização legal ou aposentadoria espontânea (art. 453 da 
CLT). 
6. Período de Experiência: O primeiro ano de contrato por prazo indeterminado é considerado como 
período de experiência, e nenhuma indenização é devida se a rescisão ocorrer antes do término desse 
período (§ 1º do art. 478 da CLT). 
- Exemplo de Cálculo: Um empregado que recebia R$ 300,00 por mês e trabalhou por 8 anos teria sua 
indenização calculada da seguinte forma: 
R$ 300,00 (salário mensal) + 1/12 do 13º salário (R$ 25,00) = R$ 325,00. 
Multiplica-se R$ 325,00 por 8 anos, resultando em R$ 2.600,00 de indenização. 
Essas regras garantem uma compensação ao empregado dispensado sem justa causa, de acordo com 
o tempo de serviço e os direitos acumulados. 
7. Contratos por Prazo Determinado: O art. 479 da CLT assegura ao empregado demitido sem justa 
causa, antes do término do contrato por prazo determinado, uma indenização, que é calculada pela 
metade do valor da remuneração que seria devida ao obreiro até a cessação do referido pacto. Assim, 
se o empregado tinha direito de receber uma remuneração de $ 1.000,00 até o término do pacto 
laboral por prazo determinado, irá receber metade dessa remuneração a título de indenização, ou 
seja, $ 500,00. 
8. Indenização por Rescisão Antecipada (Art. 479 da CLT): Se ocontrato por prazo determinado for 
rescindido sem justa causa antes do término, o empregador deverá pagar ao empregado uma 
indenização correspondente à metade do valor da remuneração que seria devida até o fim do contrato. 
- Exemplo: Se o empregado tinha direito a R$ 1.000,00 até o término, a indenização será de R$ 
500,00. 
9. Saque do FGTS (Art. 20, IX, da Lei nº 8.036/90): Na extinção normal do contrato por prazo 
determinado, o empregado pode sacar o saldo do FGTS. Se o contrato for rescindido 
antecipadamente, o empregador pode abater o valor do FGTS da indenização devida, conforme o 
Decreto nº 99.684/90. 
 
10. Indenização ao Empregador (Art. 480 da CLT): O empregado que sair da empresa antes do término 
do contrato, causando prejuízo ao empregador, também deve pagar uma indenização. No entanto, 
essa indenização não pode exceder o valor que o empregado teria direito a receber em idênticas 
condições. 
 
11. Cláusula Assecuratória (Art. 481 da CLT): Se o contrato por prazo determinado tiver cláusula que 
permita rescisão antecipada por ambas as partes, aplica-se a mesma regra dos contratos por prazo 
indeterminado, com direito à indenização conforme o art. 478 da CLT. 
12. Contrato de Safra (Art. 14 da Lei nº 5.889/73): Ao término normal de um contrato de safra, o 
empregado receberá uma indenização equivalente a 1/12 do salário por mês de serviço, ou fração 
superior a 14 dias. A partir de 5 de outubro de 1988, o FGTS substitui essa indenização. 
13. Construção Civil (Lei nº 2.959/56): Para trabalhadores da construção civil, a rescisão por término de 
obra dá direito à indenização por tempo de trabalho (art. 478 da CLT), com uma redução de 30%. O 
FGTS também substitui essa indenização a partir de 1988. 
14. Trabalhadores Temporários (Art. 12, f, da Lei nº 6.019/74): Trabalhadores temporários tinham 
direito a uma indenização de 1/12 dos salários recebidos em caso de dispensa sem justa causa ou 
término do contrato. Esse direito foi substituído pelo FGTS a partir de 1988 (§ 2º do art. 15 da Lei nº 
8.036/90). 
Esses dispositivos legais garantem proteção ao trabalhador em contratos com prazo determinado, 
regulando os direitos de indenização em caso de término ou rescisão antecipada. 
Estabilidade no Emprego – Resumo: 
1. Estabilidade após 10 anos (Art. 492 c/c Art. 853 da CLT): O empregado com mais de 10 anos de 
serviço só pode ser dispensado por falta grave, devidamente comprovada por inquérito judicial. 
2. Indenização ou Reintegração (Art. 496 da CLT): Se a falta grave não for comprovada, o empregador 
deve readmitir o empregado. Caso a reintegração seja inviável, o Tribunal do Trabalho pode 
determinar uma indenização em dobro. 
3. Indenização por Fechamento de Estabelecimento (Art. 498 da CLT): No caso de fechamento de 
empresa, filial ou atividade, o empregado estável tem direito a uma indenização em dobro, exceto em 
casos de força maior. 
4. Dispensa para Evitar Estabilidade (Art. 499, § 3º da CLT): Se o empregador demitir o empregado 
para evitar que este adquira estabilidade, deverá pagar a indenização em dobro. 
5. Culpa Recíproca (Art. 484 da CLT): Se houver culpa tanto do empregador quanto do empregado na 
rescisão, a indenização será paga pela metade. Para empregados estáveis, a indenização será 
simples, e para os não estáveis, ela será devida pela metade. 
6. Força Maior (Art. 502 da CLT): Em casos de força maior, como a extinção da empresa por causas 
imprevisíveis, o empregado estável tem direito à indenização simples. Empregados sem estabilidade 
receberão metade da indenização. Para contratos de prazo determinado, a indenização será de 1/4 do 
valor devido até o término do contrato. 
7. Factum Principis (Art. 486 da CLT): Quando a paralisação da atividade ocorre por ato de autoridade 
pública ou legislação que impeça a continuidade do trabalho, a indenização deve ser paga pelo 
governo responsável. 
8. Morte do Empregador (Art. 485 da CLT): Se o empregador, sendo pessoa física, falece, o 
empregado receberá indenização simples ou em dobro, dependendo de sua estabilidade. 
9. Aposentadoria (Art. 51 da Lei nº 8.213/91): Se o empregado se aposentar por vontade própria, não 
há indenização. Porém, se a aposentadoria é requerida pelo empregador, ao completar 70 anos 
(homens) ou 65 anos (mulheres), a empresa deverá pagar indenização. 
Indenização Adicional – Resumo: A indenização adicional foi instituída pelo art. 9º da Lei nº 6.708/79 e 
posteriormente mantida pela Lei nº 7.238/84, com o objetivo de proteger o empregado contra dispensas 
estratégicas por parte do empregador no período que antecede a data-base de correção salarial. 
1. Condições para a Indenização Adicional: 
- Dispensa sem justa causa nos 30 dias anteriores à data-base de correção salarial do 
empregado. 
- O valor da indenização corresponde a um salário mensal, incluindo adicionais legais ou 
convencionados. 
2. Objetivo: A criação dessa indenização visou desestimular a prática dos empregadores de dispensar 
trabalhadores pouco antes da data-base, para evitar o pagamento do salário reajustado e contratar 
novos empregados por salários menores. 
3. Aviso Prévio: O aviso prévio, mesmo indenizado, é computado no tempo de serviço do empregado 
(§1º do art. 487 da CLT). Se, ao somar o aviso prévio, o trabalhador atingir o período dos 30 dias 
anteriores à data-base, ele terá direito à indenização adicional (Súmula 182 do TST). 
4. Súmulas Relevantes: 
Súmula 242 do TST: Define que a indenização adicional será calculada com base no salário do 
empregado à data da comunicação da dispensa, incluindo os adicionais legais, mas excluindo a 
gratificação natalina. 
Súmula 314 do TST: Mesmo que o empregador pague as verbas rescisórias com o salário reajustado, 
o empregado ainda terá direito à indenização adicional se for demitido nos 30 dias anteriores à 
data-base. 
Essas disposições garantem proteção ao trabalhador contra dispensas que visam a evitar o 
pagamento de reajustes salariais. 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: FGTS e a Evolução Legislativa 
1. Criação e Regulação: O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pela Lei n. 
5.107/1966, regulamentado pelo Decreto n. 59.820/1966. Inicialmente, visava a assegurar aos 
empregados uma garantia pelo tempo de serviço prestado, sendo opcional. O sistema coexistia com a 
estabilidade decenal, mas as empresas exigiam que os empregados optassem pelo FGTS para evitar 
a estabilidade. Esse fundo servia também para financiar a aquisição de imóveis pelo Sistema 
Financeiro da Habitação (SFH). 
2. Evolução Constitucional: A Constituição de 1967, em seu art. 158, inciso XIII, previa a estabilidade 
ou o FGTS como regimes alternativos. Isso se manteve na Emenda Constitucional n. 1/1969 (art. 165, 
XIII). A Constituição de 1988, no art. 7º, inciso III, consagrou o FGTS como um direito dos 
trabalhadores, eliminando o sistema alternativo de opção entre estabilidade ou FGTS. 
3. Legislação Posterior: 
A Lei n. 5.958/1973 permitiu que os empregados optassem retroativamente pelo FGTS a partir 
de 1967, desde que houvesse concordância do empregador. 
A Lei n. 8.036/1990 consolidou a legislação sobre o FGTS, substituindo as normas anteriores, 
e foi regulamentada pelo Decreto n. 99.684/1990. 
4. Natureza Jurídica: O FGTS tem uma natureza jurídica híbrida. Para o empregado, é uma poupança 
forçada, creditada em sua conta vinculada, com caráter compensatório em caso de dispensa sem 
justa causa. Para o empregador, o FGTS é uma contribuição social de natureza tributária, prevista no 
art. 149 da Constituição Federal. 
5. Contribuintes e Beneficiários: 
Contribuintes: empregadores de trabalhadores regidos pela CLT, incluindo empresas de 
trabalho temporário. 
Beneficiários: trabalhadores regidos pela CLT, empregados rurais, domésticos, temporários, e 
diretores não empregados quando equiparados. 
6. Depósitos e Penalidades: A alíquota do FGTS é de 8% sobre a remuneração do empregado, sendo 
de 2% para contratos de aprendizagem.Os depósitos são obrigatórios até o dia 20 de cada mês subsequente ao vencido, e a falta de 
recolhimento implica atualização monetária, juros de mora de 1% ao mês e multa de até 20%. 
7. Administração: O FGTS é gerido pelo Conselho Curador, composto por representantes dos 
trabalhadores, empregadores e governo, com a Caixa Econômica Federal como agente operador. 
8. Artigos de Lei Importantes: 
- Lei n. 5.107/1966 (art. 1º) 
- Constituição de 1988 (art. 7º, III) 
- Lei n. 8.036/1990 (art. 14, § 1º; art. 15, § 5º; art. 18) 
- Decreto n. 99.684/1990 
 
9. Hipóteses de Saque do FGTS: Os saques do FGTS podem ser realizados nas seguintes situações, 
conforme a Lei n. 8.036/90 e outras legislações pertinentes: 
 
a) Dispensa Sem Justa Causa: Quando o trabalhador é dispensado sem justa causa, ou em casos de 
despedida indireta, culpa recíproca ou força maior (art. 20). 
b) Extinção do Contrato de Trabalho: De acordo com o art. 484-A da CLT, a extinção do contrato de 
trabalho também permite o saque. 
c) Extinção Total da Empresa: Inclui fechamento de estabelecimentos, falecimento do empregador, ou 
redução de atividades (art. 20). 
d) Aposentadoria: Concedida pela Previdência Social. 
e) Financiamento Habitacional: Pagamento de parte das prestações do financiamento habitacional, com 
requisitos específicos. 
f) Liquidação de Financiamento Imobiliário: Amortização extraordinária do saldo devedor, conforme as 
condições do Conselho Curador. 
g) Aquisição de Moradia: Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, com 
requisitos de tempo de serviço no FGTS. 
h) Três Anos Fora do FGTS: Saque permitido após três anos ininterruptos fora do regime do FGTS. 
i) Extinção Normal do Contrato a Termo: Em contratos de trabalho temporário. 
j) Suspensão Total do Trabalho: Trabalhadores avulsos suspensos por 90 dias. 
k) Falecimento do Trabalhador: Pagamento do saldo a dependentes habilitados (Lei n. 6.858/80). 
l) Doenças Graves: Saque em caso de neoplasia maligna, HIV, ou doença terminal (art. 20, XIII e XV). 
m) Desastres Naturais: Necessidade emergencial em situações reconhecidas de calamidade pública. 
n) Idade Superior a Setenta Anos: Saque permitido para trabalhadores nessa faixa etária. 
o) Deficiência: Para aquisição de órteses ou próteses. 
p) Aquisição de Imóveis da União: Para imóveis inscritos em regime de ocupação, respeitando requisitos 
de tempo de serviço no FGTS. 
q) Aniversário do Trabalhador: Saque anual no mês de aniversário (art. 20-D). 
r) Saldo Inferior a R$ 80,00: Saque a qualquer momento quando o saldo é inferior a este valor e não há 
movimentação há um ano. 
s) Doenças Raras: Reconhecidas pelo Ministério da Saúde. 
10. Indenização: A indenização de 40% sobre o FGTS é devida em caso de demissão sem justa causa. Se 
houver culpa recíproca ou força maior, a indenização é reduzida para 20% (art. 18). 
- O empregador doméstico deve depositar 3,2% sobre a remuneração dos empregados para essa 
indenização (art. 20 da Lei Complementar n. 150/2015). 
11. Prescrição: O prazo de prescrição do FGTS para a cobrança do empregador é de cinco anos (art. 174 do 
CTN). 
- Para o empregado, o prazo para ajuizar ação é de dois anos após o término do contrato, e cinco anos 
para os casos em que a ciência da lesão ocorreu após 13-11-2014 (Súmula 362, I, do TST). 
12. Considerações Finais: O FGTS possui regras específicas para saque, indenização e prescrição, que 
garantem direitos aos trabalhadores e estabelecem procedimentos para a utilização dos recursos 
disponíveis. É importante que tanto empregados quanto empregadores estejam cientes dessas normas 
para garantir a correta aplicação e direitos de ambos os lados. 
 
Direito Tutelar do Trabalho: 
1. Conceito: Direito Tutelar do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho que trata das regras de 
proteção ao empregado quanto à sua saúde, ao ambiente e às condições físicas de trabalho, assim 
como da fiscalização, a ser exercida sobre o empregador, desses mesmos direitos. Sendo segmento, 
não é ramo autônomo do Direito do Trabalho. O intuito primordial do segmento em estudo é tutelar a 
condição psicossomática do trabalhador. Por fim, quem irá verificar se essas regras são cumpridas 
pelo empregador é a fiscalização trabalhista. 
 
 Identificação e Registro Profissional: 
1. CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social): A CTPS é um documento de identificação do 
trabalhador, que comprova o vínculo empregatício, o tempo de serviço e serve como meio de prova de 
antecedentes trabalhistas. Ela também comprova o tempo de serviço para a Previdência Social (Art. 
456 da CLT). 
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da 
carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em 
direito.Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, 
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua 
condição pessoal. 
2. Destinatários: A CTPS é obrigatória para trabalhadores urbanos, temporários (Lei n. 6.019/74), 
domésticos (Lei Complementar n. 150/2015), rurais (CLT, Art. 13), e outros, como atletas profissionais 
(Lei n. 9.615/98). Autônomos também devem tê-la para efeitos previdenciários (CLT, Art. 13). 
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer 
emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por 
conta própria de atividade profissional remunerada. 
§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: 
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim 
entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e 
exercido em condições de mútua dependência e colaboração; 
II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo 
rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e 
Previdência Social. 
§ 2º A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) obedecerá aos modelos que o 
Ministério da Economia adotar. 
 
3. Conteúdo da CTPS: A CTPS é identificada pelo CPF do trabalhador (CLT, Art. 16). Não são mais 
exigidos comprovantes como escolaridade, alistamento militar ou autorização dos pais para menores 
de 18 anos. 
Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no 
Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). 
4. Obtenção: Emitida preferencialmente em meio eletrônico pelo Ministério da Economia (CLT, Art. 14), 
pode, em casos excepcionais, ser emitida fisicamente, mediante convênios com outros órgãos. 
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio 
eletrônico. 
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: 
I - nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a 
emissão; 
II - mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou 
indireta; 
III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, 
garantidas as condições de segurança das informações. 
 
5. Anotações: As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devem ser feitas 
pelo empregador. O empregado não pode trabalhar sem apresentar sua CTPS. Se não a 
apresentar, o empregador não deve admiti-lo ou, se o fizer, deve registrar as informações na ficha de 
registro e demais comunicações. 
- O empregador tem cinco dias úteis para anotar na CTPS a data de admissão, remuneração e condições 
especiais, podendo adotar sistemas manuais, mecânicos ou eletrônicos. 
 
- As condições especiais de trabalho, como insalubridade ou periculosidade, também devem ser 
anotadas, inclusiveem contratos de prazo determinado. 
 
- A CTPS deve ser entregue pelo empregado ao empregador, que terá 48 horas para fazer as anotações 
específicas. O salário deve ser registrado com detalhes sobre sua forma de pagamento, incluindo 
gorjetas. 
 
- Outras anotações são feitas na data-base, a pedido do empregado, em caso de rescisão ou para 
comprovação previdenciária. A comunicação do CPF equivale à apresentação da CTPS digital, e os 
registros eletrônicos feitos pelo empregador têm o mesmo valor que as anotações físicas. O trabalhador 
deve ter acesso às informações da CTPS em até 48 horas após a anotação. 
 
- É proibido ao empregador fazer anotações desabonadoras na CTPS, como dispensa por justa causa. 
Microempresas e empresas de pequeno porte também devem fazer as anotações na CTPS de seus 
empregados. 
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação 
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se 
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério da Economia. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta. 
 
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS 
em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei. 
 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 
(quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. 
 
6. Provas e Valor das Anotações: A CTPS serve como prova de vínculo de emprego, tempo de serviço 
e salário de contribuição. As anotações geram presunção relativa, conforme a Súmula 12 do TST, 
permitindo prova em sentido contrário. 
Súmula nº 12 do TST: CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 - As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". 
 
7. Reclamações: Se o empregador se recusar a anotar a CTPS, o trabalhador pode reclamar à 
Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Caso o vínculo de emprego seja questionado, a questão será 
remetida à Justiça do Trabalho. 
8. Prescrição: Para anotações trabalhistas, aplica-se o prazo de dois anos após o término do contrato, 
exceto para fins de prova junto à Previdência Social (CLT, Art. 11, § 1º). 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
9. Livro de Registro: O empregador deve manter fichas ou livros de registro de empregados, com dados 
como admissão, férias e acidentes de trabalho. A CTPS pertence ao trabalhador, e os registros ao 
empregador. 
10. Multas: O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 da CLT (sobre anotação 
de remuneração) ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado 
prejudicado, acrescido de igual valor em cada reincidência (art. 29-A da CLT). 
- No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada 
será de R$ 800,00 por empregado prejudicado. A infração mencionada constitui exceção ao 
critério da dupla visita. 
- Na hipótese de não serem realizadas as anotações a que se refere o § 2º do art. 29 da CLT, o 
empregador ficará sujeito a multa no valor de R$ 600,00 por empregado prejudicado., 
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas 
pelo Ministério da Economia. § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o 
salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a 
estimativa da gorjeta. 
Art. 29-A. O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 desta Consolidação ficará 
sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado prejudicado, acrescido de igual 
valor em cada reincidência 
§ 1º No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de 
R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado prejudicado. 
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão: O fundamento da indenização no Brasil é a perda do emprego e do tempo de serviço, sendo uma 
compensação pela ruptura contratual, sem caracterizar dano ou abuso de direito por parte do empregador. No Direito 
Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma pessoa em virtude de dano ou prejuízo causado a 
outrem. E a indenização trabalhista? Fale, fundamente, explique, trate de suas possibilidades. 
R: A indenização trabalhista no Brasil possui características distintas da indenização no Direito Civil, mas ambas 
compartilham a função de compensar prejuízos, adaptadas aos contextos específicos de cada ramo do direito. No 
direito do trabalho, a indenização está fortemente vinculada à perda do emprego, que inclui não só a ruptura do vínculo 
empregatício, mas também o tempo de serviço acumulado pelo trabalhador. Vamos detalhar esse conceito e suas 
possibilidades no campo trabalhista. 
O fundamento da indenização trabalhista é proteger o trabalhador contra a vulnerabilidade decorrente de sua relação de 
subordinação com o empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diversas hipóteses nas 
quais o trabalhador terá direito a algum tipo de indenização em razão da rescisão do contrato de trabalho, seja ela 
injustificada ou por motivo justificado. 
No campo trabalhista, a indenização não está necessariamente ligada à ideia de um dano moral ou material causado 
pelo empregador, como ocorre no Direito Civil, mas sim à compensação pela ruptura do contrato de trabalho e pelos 
direitos adquiridos ao longo do vínculo empregatício. Essa compensação visa amparar o empregado que, ao ser 
dispensado, perde não apenas o emprego, mas também a estabilidade financeira e os benefícios associados ao 
contrato. 
Possibilidades de Indenização Trabalhista: 
A) Indenização pela Dispensa Sem Justa Causa: A mais comum das indenizações trabalhistas ocorre quando o 
empregador dispensa o empregado sem justa causa. Nessa situação, o empregado tem direito a uma série de 
verbas indenizatórias, como: 
Aviso prévio (indenizado, se não trabalhado), Multa de 40% sobre o saldo do FGTS (art. 18 da Lei nº 
8.036/90), 13º salário proporcional, Férias proporcionais e vencidas, Indenização adicional, nos casos de 
demissão nos 30 dias que antecedem a data-base (art. 9º da Lei nº 7.238/84). 
Esses direitos indenizatórios decorrem da proteção social ao trabalhador, visando proporcionar um mínimo de 
estabilidade financeira após o fim do contrato. 
B) Indenização por Rescisão Antecipada de Contrato por Prazo Determinado: Nos contratos por prazo 
determinado, a legislação prevê a indenização pela metade do valor que o empregado teria direito a receber até 
o fim do contrato, caso seja dispensado sem justa causa antes do término. Isso está previsto no art. 479 da CLT. 
Essa indenização busca reparar a expectativa do trabalhador de receber o valor correspondente ao tempo 
restante do contrato. 
C) Indenização por Culpa Recíproca: Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, isto 
é, quando tanto o empregado quanto o empregador têm responsabilidade pela rescisão, a indenização é 
reduzida pela metade (art. 484 da CLT). Nesse caso,o empregador paga apenas 50% das verbas rescisórias 
devidas. 
D) Indenização por Força Maior: Em situações de força maior, como desastres naturais ou eventos que 
impossibilitem a continuidade da atividade empresarial, a CLT permite a redução da indenização pela metade. 
O fundamento é que a rescisão se deu por motivos alheios à vontade do empregador e do empregado (art. 502 
da CLT). 
E) Indenização por Estabilidade no Emprego: Existem diversas hipóteses de estabilidade provisória no emprego, 
como em casos de gravidez, acidente de trabalho, dirigentes sindicais e cipeiros. Quando o empregador 
dispensa um empregado que detém garantia de emprego durante o período de estabilidade, sem justa causa, 
ele deverá pagar uma indenização correspondente aos salários e demais verbas que seriam devidas até o 
fim do período estabilitário (Súmula 244 do TST). 
F) Indenização por Dano Moral e Material no Direito do Trabalho: Embora a maioria das indenizações 
trabalhistas tenha uma natureza compensatória e ligada à relação contratual, também é possível que o 
trabalhador busque indenização por dano moral ou material causado durante a relação de trabalho. Isso 
ocorre, por exemplo, em casos de: 
Assédio moral ou sexual, Acidente de trabalho ou doenças ocupacionais, Discriminação ou tratamento 
abusivo. 
Nesses casos, a indenização busca ressarcir o trabalhador pelos danos sofridos, e a responsabilidade 
do empregador pode ser objetiva (quando não depende de culpa) ou subjetiva (quando depende de 
prova de culpa ou dolo), conforme os princípios do Código Civil (arts. 186 e 927). 
 
	13.​Membros das Comissões de Conciliação Prévia: 
	14.​Representantes dos Trabalhadores: 
	15.​Doente de AIDS: 
	16.​Garçons: 
	17.​Extinção da Estabilidade: 
	1.​Conceito: No Direito Civil, a indenização é o ressarcimento de prejuízos ou danos causados por uma pessoa à outra. No Direito Trabalhista, a indenização é o pagamento que o empregador faz ao empregado dispensado sem justa causa, para compensar a perda do emprego, considerando o tempo de serviço prestado. 
	2.​Fundamentos: A indenização trabalhista é garantida aos empregados que não optaram pelo FGTS até 5 de outubro de 1988, ou que têm tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS. Esses empregados têm direito à indenização em caso de dispensa pelo empregador. 
	3.​Natureza Jurídica 
	5.​Indenização em Contratos por Prazo Indeterminado: A indenização por rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado, dispensado sem justa causa, é calculada conforme o art. 478 da CLT: 
	6.​Período de Experiência: O primeiro ano de contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e nenhuma indenização é devida se a rescisão ocorrer antes do término desse período (§ 1º do art. 478 da CLT). 
	-​Exemplo de Cálculo: Um empregado que recebia R$ 300,00 por mês e trabalhou por 8 anos teria sua indenização calculada da seguinte forma: 
	7.​Contratos por Prazo Determinado: O art. 479 da CLT assegura ao empregado demitido sem justa causa, antes do término do contrato por prazo determinado, uma indenização, que é calculada pela metade do valor da remuneração que seria devida ao obreiro até a cessação do referido pacto. Assim, se o empregado tinha direito de receber uma remuneração de $ 1.000,00 até o término do pacto laboral por prazo determinado, irá receber metade dessa remuneração a título de indenização, ou seja, $ 500,00. 
	8.​Indenização por Rescisão Antecipada (Art. 479 da CLT): Se o contrato por prazo determinado for rescindido sem justa causa antes do término, o empregador deverá pagar ao empregado uma indenização correspondente à metade do valor da remuneração que seria devida até o fim do contrato. 
	Estabilidade no Emprego – Resumo: 
	Indenização Adicional – Resumo: A indenização adicional foi instituída pelo art. 9º da Lei nº 6.708/79 e posteriormente mantida pela Lei nº 7.238/84, com o objetivo de proteger o empregado contra dispensas estratégicas por parte do empregador no período que antecede a data-base de correção salarial. 
	1.​Condições para a Indenização Adicional: 
	2.​Objetivo: A criação dessa indenização visou desestimular a prática dos empregadores de dispensar trabalhadores pouco antes da data-base, para evitar o pagamento do salário reajustado e contratar novos empregados por salários menores. 
	3.​Aviso Prévio: O aviso prévio, mesmo indenizado, é computado no tempo de serviço do empregado (§1º do art. 487 da CLT). Se, ao somar o aviso prévio, o trabalhador atingir o período dos 30 dias anteriores à data-base, ele terá direito à indenização adicional (Súmula 182 do TST). 
	4.​Súmulas Relevantes: 
	10. Indenização: A indenização de 40% sobre o FGTS é devida em caso de demissão sem justa causa. Se houver culpa recíproca ou força maior, a indenização é reduzida para 20% (art. 18). 
	11. Prescrição: O prazo de prescrição do FGTS para a cobrança do empregador é de cinco anos (art. 174 do CTN). 
	12. Considerações Finais: O FGTS possui regras específicas para saque, indenização e prescrição, que garantem direitos aos trabalhadores e estabelecem procedimentos para a utilização dos recursos disponíveis. É importante que tanto empregados quanto empregadores estejam cientes dessas normas para garantir a correta aplicação e direitos de ambos os lados. 
	Súmula nº 12 do TST: CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". 
	Possibilidades de Indenização Trabalhista: 
	A)​Indenização pela Dispensa Sem Justa Causa: A mais comum das indenizações trabalhistas ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem justa causa. Nessa situação, o empregado tem direito a uma série de verbas indenizatórias, como: 
	B)​Indenização por Rescisão Antecipada de Contrato por Prazo Determinado: Nos contratos por prazo determinado, a legislação prevê a indenização pela metade do valor que o empregado teria direito a receber até o fim do contrato, caso seja dispensado sem justa causa antes do término. Isso está previsto no art. 479 da CLT. Essa indenização busca reparar a expectativa do trabalhador de receber o valor correspondente ao tempo restante do contrato. 
	C)​Indenização por Culpa Recíproca: Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, isto é, quando tanto o empregado quanto o empregador têm responsabilidade pela rescisão, a indenização é reduzida pela metade (art. 484 da CLT). Nesse caso, o empregador paga apenas 50% das verbas rescisórias devidas. 
	D)​Indenização por Força Maior: Em situações de força maior, como desastres naturais ou eventos que impossibilitem a continuidade da atividade empresarial, a CLT permite a redução da indenização pela metade. O fundamento é que a rescisão se deu por motivos alheios à vontade do empregador e do empregado (art. 502 da CLT). 
	E)​Indenização por Estabilidade no Emprego: Existem diversas hipóteses de estabilidade provisória no emprego, como em casos de gravidez, acidente de trabalho, dirigentes sindicais e cipeiros. Quando o empregador dispensa um empregado que detém garantia de emprego durante o período de estabilidade, sem justa causa, ele deverá pagar uma indenização correspondente aos salários e demais verbas que seriam devidas até o fim do período estabilitário (Súmula 244 do TST). 
	F)​Indenização por Dano Moral e Material no Direito do Trabalho: Embora a maioria das indenizações trabalhistas tenha uma natureza compensatória e ligada à relação contratual, também é possível que o trabalhador busque indenização por dano moral ou material causado durante a relação de trabalho. Isso ocorre, por exemplo, em casos de: