Av_remuneração_estratégica

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Avaliação: GST0528_AV_201402152604 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 5,0        Nota de Partic.: 2        Data: 18/11/2015 20:07:59
	
	 1a Questão (Ref.: 201402412450)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Existem várias formas de administração de benefícios praticadas pelo mercado. No contexto da nossa disciplina, o que são benefícios flexíveis?
		
	
Resposta: São benefícios em que o empregado pode fazer a opção, pode escolher o que melhor adapta-se dentro dos critérios da empresa.
	
Gabarito: O aluno deverá responder que são os benefícios oferecidos de maneira a dar ao empregado a possibilidade de escolha entre as alternativas existentes.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser aceita.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402912538)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Como única alternativa para crescer e tornar-se uma petroquímica de classe mundial, a Copesul passa, desde 1993, por um dos mais importantes processos de mudança já ocorridos em uma empresa no Brasil. A empresa realizou um amplo trabalho de reengenharia, orientando seus sete processos-chaves, segundo padrões de desempenho em nível de empresa classe mundial: No processo de desenvolvimento de recursos humanos, foi incluída a substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por habilidades, apresente informações sobre esse sistema, e dois dos seus principais componentes.
		
	
Resposta: Na remuneração por habilidades diferentemente da por competencias, não avalia a formação acadêmica e sim as habilidades dos funcionários, é mas utilizada no nível operacional. Nessa modalidade há o desenvolvimento das habilidades, Multitarefas, avaliação e remuneração de acordo com a avaliação ds resultados.
	
Gabarito: Gestão de Evolução Profissional (GEP). Elementos que o compõem: Gestão de negócios / Gestão de ativos / Desenvolvimento de recursos humanos Comercialização / Planejamento de negócios
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta não pode ser aceita.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402793921)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; II. Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402328341)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402302998)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201402241753)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Administrativo
	
	Comercial
	
	Operacional
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201402745857)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Alternativas Criativas
	
	Salário Complementar
	
	Remuneração Complementar
	 
	Remuneração Indireta
	
	Remuneração Variável
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201402243766)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	No programa de participação nos lucros e/ou resultados, as empresas são classificadas em dois grandes grupos. Quais são eles?
		
	
	Empresas mais exportadoras e empresas que estão importando o sistema.
	 
	Empresas mais conservadoras e empresas que estão imputando o sistema.
	
	Empresas mais modernas e empresas que estão desenvolvendo o sistema.
	
	Empresas mais otimistas e empresas que estão atualizando o sistema.
	 
	Empresas mais inovadoras e empresas que estão implantando o sistema.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201402793581)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Sobre ações de Motivação que podem ser realizadas pelasorganizações é correto afirmar que:
		
	
	o líder pode motivar seus liderados
	
	Entrega de prêmios para funcionários que completam dez , quinze ou vinte anos são sempre garantia de gerar motivação.
	 
	dinheiro é sempre um motivador efetivo.
	 
	acreditar que um ambiente agradável e livre de tensões e sadio ajuda no desempenho, é mais um mito.
	
	punições podem ser utilizadas como motivadores
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201402785486)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ralph Kilmann desenvolveu uma sistematização conhecida como Metodologia Kilmann com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento organizacional. Os cinco estágios desta metodologia são:
		
	
	Embora a metodologia cite cinco estágios na realidade são apenas quatro: Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e finalização do programa.
	
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	 
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e avaliação dos resultados.
	
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	
	Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.