Resenha Escola Motivação e Liderança

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Universidade Federal de São Carlos – campus Sorocaba
Curso de Administração
Disciplina: Teoria das Organizações
Prof. Dr. André Coimbra Felix Cardoso
Andreza Campos – RA: 615102
Isabela A. de Miranda – RA: 399973
Maetê Simões – RA: 615226
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
MOTTA, F. C.; VASCONCELOS, I. G. Teoria geral da administração. São Paulo: Thomson Learning, 2006, p. 63 -93.
O capítulo 3, “Teoria sobre Motivação e Liderança: Da Administração de Recursos Humanos à Gestão de Pessoas”, do livro Teoria geral da administração de Fernando C. Prestes Motta e Isabela F. Gouveia de Vasconcelos, traz um conjunto de teorias e conceitos, os quais são debatidos ao longo do capítulo, que se relacionam direta ou indiretamente com questões atreladas à motivação e liderança organizacional. 
Após pesquisas realizadas, constatou-se que o aumento da produtividade nas organizações e a satisfação dos empregados não estava apenas atrelado a fatores que envolvessem o estilo da gerência, como era abordado na Escola de Relações Humanas, mas sim a outras questões mais complexas, essas, que por sua vez, estão associadas ao saciamento de necessidades que vão além do que uma melhoria no clima social da organização.
Diferente do que se defendia na Escola de Relações Humanas e, também, na Escola Clássica, não só o empregado, mas o ser humano sem si deixou de ser visto como um ser passivo que reagia de forma padronizada mediante alguns estímulos, e passou a ser considerado como um ser dinâmico que busca o autodesenvolvimento e autorealização. 
Os autores apresentam o conceito de homo complexus (homem complexo) e o associa aos estudos de Maslow, abordando que ao se buscar a autorealização no trabalho, o ser humano focaliza mais na obtenção dos objetivos organizacionais, em vista disso, é plausível dizer que a satisfação pode ocorrer dentro do ambiente profissional, o qual deixa de ser visto como uma obrigação e passa a ser considerado como algo natural na vida dos indivíduos.
A teoria de Maslow é vista como fundamental para os estudos sobre motivação. Ela aborda que o comportamento humano é, primeiramente, direcionado para satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança, e, ao saciá-las, dedica-se a promover a satisfação dos próximos “desejos”, que, na sequência, se refere à necessidade de envolvimento social e inclusão, posteriormente, a de alcançar a autoestima e, por fim, a de autorealização. Vale lembrar que é um ciclo, no qual a busca pela satisfação de determinada necessidade só ocorre quando as mais fundamentais foram atendidas. 
A partir disso, é introduzida a ideia de motivação, em que o ser humano se vê motivado a buscar a satisfação de determinada necessidade ou sentimento. 
Partindo também com base na teoria de Maslow, McGregor apresenta a Teoria X e Teoria Y. A primeira, que não leva em consideração as necessidades de associação, do ego e da autorealização apresentada por Maslow, corresponde à ideia de que as pessoas são preguiçosas, evitam o trabalho e responsabilidades, e são ingênuas e sem iniciativas. Em contrapartida, a Teoria Y acredita que as pessoas gostam do trabalho e o considera como algo natural a ser realizado, são responsáveis, criativas e competentes. Na Teoria X, o gerente é visto como alguém que comanda e centraliza o poder, já na Teoria Y, é proposto que a gerência seja mediadora para que o empregado possa atingir seus objetivos pessoais e satisfações, contribuindo também para o desempenho da organização. 
 No capítulo, Motta e Vasconcelos abordam sobre propostas de mudanças estruturais na organização recomendadas por diversos autores (Likert, Argyris, McGregor e Herzberg), algumas delas estavam relacionadas com estilo de liderança mais democrático que permite uma participação mais assídua do funcionário e uma descentralização de tarefas, o que gera maior autonomia, aprendizado e desenvolvimento dos indivíduos que envolvem a empresa. 
Partindo dos princípios de Herzberg, os autores abordam que a satisfação das necessidades humanas está muito relacionada com a promoção de motivação, em que o saciamento de uma necessidade implica na diminuição da motivação em relação à busca dela. Vale ressaltar que os indivíduos se motivam de formas diferentes, haja vista que as atribuições, os objetivos e as expectativas de uma pessoa podem não condizer com dos demais, sendo, portanto, difícil de generalizar os motivos de motivação dentro de uma organização.
Considerando isso, os autores defendem que o bom administrador deve implantar políticas que estimulem a promoção de satisfação, mesmo sabendo que talvez não motive a todos.
Ainda considerando a premissa de Herzberg, o capítulo aborda sobre os “fatores higiênicos de satisfação” que o autor se refere às condições mínimas de trabalho para que um indivíduo possa saciar suas necessidades básicas de segurança, inserção social e de reconhecimento, como, por exemplo, bons salários, bom ambiente de trabalho, entre outros fatores. Essas condições, se presentes, não promovem uma boa produtividade, porém, se ausentes podem comprometer o desempenho do trabalho. 
Além desses fatores, em contrapartida, são apresentados os “fatores motivacionais ou intrínsecos” que estão atrelados às necessidades mais complexas do indivíduo, voltadas ao aprendizado, à realização do potencial humano no trabalho, entre outros fatores. A satisfação dessas necessidades, diferentemente das dos “fatores higiênicos de satisfação”, promovem um maior desempenho para a organização, haja vista a geração de um maior comprometimento dos funcionários. Porém, em grande parte dos casos, os indivíduos reagem positivamente aos primeiros estímulos e, com o passar do tempo, se desmotivam e as respostas da produtividade caem. 
Os autores Motta e Vasconcelos apresentam a teoria de contingência da motivação desenvolvida por David McClelland, o qual considerava que o motivador é o desejo/objetivo que impulsiona o comportamento humano do indivíduo para determinado caminho que permita alcançar o almejado. Esse mesmo autor aponta três fatores que permitem entender o comportamento humano.
O primeiro fator é o desejo de obter reconhecimento mediante excelência profissional, relacionado, portanto, a necessidade de auto realização. Já o segundo fator está associado com a necessidade de poder, em que indivíduos que o buscam como fator de motivação almejam posições de liderança, tendo que vista que tomam decisões e exercem influenciam sobre os outros. E por fim, o terceiro fator é o desejo de fazer parte de um grupo social, ou seja, é a necessidade de afiliação. 
Os autores abordam que Argyris propõe para a motivação de um indivíduo satisfazer suas necessidades psicológicas ganhando assim um aumento notável em sua produtividade e um maior envolvimento com seu trabalho dentro da organização. Argyris descreve essa proposta em dois modelos: A e B.
Modelo A:
Há um poder único, onde há cobranças apenas. 
O individuo só se preocupa com suas metas diárias e não com a organização como um todo, tendo em vista so o presente sem grandes metas futuras. 
Modelo B:
(modelo Toyota de Organizao)
Favorece a comunicação e a integração de diversos níveis hierárquicos. Oferece melhores condições de sucesso psicológico, aprendizado e integração na organização. 
Além disso, Motta e Vasconcelos abordam sobre a proposta de Herzberg que visa uma integração de tarefas de uma determinada área da organização. Fazendo com que um indivíduo execute uma tarefa do começo ao fim. Isso aumentaria o conteúdo de seu trabalho e também seu contato com os clientes dando assim uma visão mais ampla de como funciona a organização.
Esse modelo foi criticado, mas ajudou a entender como funciona a mente humana no sentido de ate onde os homens buscam estratégias para chegarem aos seus objetivos.
Com base nos estudos de Herzberg e num conceito de homo complexus foi proposto uma estrutura organizacional chamada Democracia Industrial, em que a participação dos indivíduos seria mais ampla, baseada em conceitos como: democracia, debatee consenso.
Consistindo, portanto, uma ética de igualdade dentro da organização. Considerando a organização como uma comunidade onde as tarefas tem o mesmo valor independente do nível. 
Um exemplo desse movimento foi a fabrica da Volvo, na Suecia, que no fim dos anos 60 adotou com sucesso e melhorias na produtividade uma organização flexível e participativa baseada nos grupos semi – autônomos de produção.
No que tange a empresa Toyota, os outros afirmam que ela se tornou um exemplo de forma de organização devido aos nineis de produtividade alcançados.
Com um pouco de cada um dos conceitos vistos anteriormente, Argyris e Herzberg, a Toyota tem como modelo uma participação efetiva dos funcionários, uma grande união entre gerencia e produção com dialogo e discussões sobre processos, que evitam desperdícios de tempo e de mao de obra.
Tecnicas como, concessão de bônus por produtividade, garantia de emprego, trabalho em equipe, plano de carreira bem definido e possibilidades concretas de promocao e mobilidade social, são elementos responsáveis por envolver os operários na organização, levando-os a se dedicar mais ao seu trabalho.
Com esse novo modelo também vieram alguns problemas com funcionários que não gostaram e outros que não se adaptaram. Pois as atividades continuavam basicamente as mesmas, mas com maiores participações por partes de ambos os níveis. 
Técnicas de gestão de recursos humanos, como controle por resultados, desenvolvido por Peter Drucker foram implementadas no modelo Toyota de organização.
Essa técnica consiste em um consenso entre gerencia e produção estipulando prazo e metas por conta da capacidade de cada operário em seu setor, onde o próprio indivíduo faz a cobrança no em cima do seu trabalho para um resultado satisfatório. Contemplando assim organização e individuo respectivamente.
Essa técnica permite a organização reduzir níveis hierárquicos, o numero de supervisores, corte de custos e induzem maiores esforços por parte do individuo ou equipe. 
Já no artigo 3.6 Uma Breve Introdução ao Fenômeno Liderança, é citado o filosofo Max Weber que fez estudos sobre o fenômeno de liderença, em que ele coloca três formas de autoridade: a autoridade carismática, a autoridade tradicional e a autoridade racional-legal, em que a mais frequente e associada as características pessoais de alguém está a liderança de autoridade carismática. 
Em específico o líder carismático possui características especificas e bem diferentes dos outros líderes, o que mostra seus ideias e projeções que estão ligados com as suas motivações, como por exemplo esse tipo de líder esta constantemente esperando o reconhecimento continuo do grupo social em que ele está inserido, e até o momento em que ele mostra sentido em suas ações, mostra se a representação das projeções do grupo, ele será seguido por eles. 
A liderança tem seus aspectos específicos, como por exemplo um líder de um grupo pode não ser reconhecido como líder para outro grupo, então não é porque um grupo confirma certo líder para si que outros também farão o mesmo, isso representa o fato de que ser um líder não depende da autoridade, pois não é ela que defini isso, mas sim os grupos que atribuem o reconhecimento ao líder e assim sua autoridade. 
Já no artigo 3.6.1 A Evolução do Papel Gerencial mostra novos pensamentos da busca de motivação dos indivíduos, que diferentemente dos pensadores McGregor e Herzberg, houve a percepção de que não é necessariamente um fator de que os seres buscam satisfação pessoal no trabalho. 
As propostas diferentes deixaram de se basear apenas em um perfil de “saúde mental”, tendo em vista que para ele – o novo pensador William Ouchi – com a sua teoria Z. Ouchi (1980) os indivíduos não necessariamente buscariam suas motivações pessoais, isso ocorriam quando fosse algo natural, caso fossem dadas as condições corretas para isso. Além dessa diferença, para Ouchi, os indivíduos poderiam mudar seus objetivos de acordo com as suas vontades, como priorizar e investir mais em outros tipos de setores de atividades humanas, como por exemplo na família, na comunidade, em associações, na própria comunidade, em detrimento do trabalho. 
Em resumo, os seres podem se dedicar mais ao trabalho não por realização pessoal, mas sim por serem influenciados e induzidos a tanto, como no sistema toyotista de trabalho, o qual faz com que funcione com internalização de mecanismos de controle, como, por exemplo, criação de um plano de carreira, valores organizacionais e pressão de equipe, em si tudo isso pode fazer com que o indivíduo se dedique mais à organização de forma talvez inconscientemente. 
É possível observar que mesmo com a diferença de que os seres podem ser induzidos a se dedicarem mais no trabalho por influencias externas, isso não faz com que anule o fato do que estes são seres cada vez mais complexos e cheios de vontades próprias, em que não deixa de lado a vontade ativa de realização no trabalho, com o seu poder de escolha, o qual é dotado de ação política e ideias próprias. Isso explica o fato de que na atualidade o termo recurso humano pode ter ficado meio defasado para explicar seres tão múltiplos e complexos, agora o termo que muitos acham que se encaixa mais é o termo de gestão de pessoas, todavia esse termo apenas serve como uma nova ideologia, ele não muda o fato de que existe uma relação de dominação e poder existente na administração, ele apenas oculta esse fator, o qual ainda está presente na sociedade. 
Em resumo, a mudança da expressão de recursos humanos para gestão de pessoas pode não ter mudado a situação, mas aos poucos vai influenciando outras partes, como, por exemplo, o perfil gerencial já está se modificando, como antes era um perfil conservador e burocrático agora já está se tornando mais flexível, visto um gerente como um árbitro, e juntamente as relações interpessoais estão sendo mais valorizadas. 
 Assim é possível ver que as organizações, os profissionais do setor e os livros de administração veem a gestão de pessoas com seus conceitos, como por exemplo o modelo instrumental de gestão de pessoas, que tem como características, tais como: empresa como instrumento racional de produção, evita-se o conflito, pagamento por produtividade, maximização do resultado econômico, a ideia de que eficiência social gera eficiência econômica. 
Já as funções da gerencia no modelo instrumental de gestão de pessoas agora são, como exemplos: avaliação das necessidades da organização e dos seus recursos, busca eficiência social para conseguir maior produtividade, treinamento e comunicação, modelo funcionalista, adaptação ao meio ambiente de negócios. 
O modelo instrumental já é diferente do modelo políticos de gestão de pessoas, este foi baseado no movimento da “democracia industrial, surgido nos 60 nos países escandinavos, o novo modelo observa a ideia de conflito e divergência, mas que ao mesmo tempo busca uma solução, a qual é chamada de “pacto político”, que tem por base a coesão entre partes envolvidas nos conflitos, envolvendo assim os interesses particulares dos diferentes grupos.
Esse novo modelo político tem como características, tais como: eficiência econômica negociada, superação dos conflitos via negociação, existência de alianças estratégicas, observa que os indivíduos buscam a concretização dos seus interesses, em resumo a organização é vista como uma arena política. Já as suas funções são, como por exemplo: há negociação política, diversidade cultural, autonomia e responsabilização pelos resultados, etc. 
No artigo 3.7 há Críticas ao Modelo do Homo Complexus, em que o homo complexus, ou o homem complexo buscava sua identidade e sua realização necessariamente nas relações de trabalho, em que o ser não é passivo de reações, e possui motivações múltiplas na área do trabalho. Todavia esse conceito foi se aperfeiçoando, além disso outros estudos mostram que não é possível motivar ninguém, pois a motivação depende de valores intrínsecos e identitários. Em resumo é possível observar que estruturas formaise informais não são mais elementos opostos, mas sim elementos interdependentes. 
Outros estudos mostram também que a ação humana pode ser influenciada por fenômenos inconscientes, isso acaba denunciando a possível existência de efeitos repressores das estruturas organizacionais. Além disso tudo, o modelo de gestão de pessoas também é criticado por ser apenas uma nova ideologia, e não por mudar o fato de que o ser humano continua sendo explorado como um recurso produtivo pelas organizações.