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Direito do Trabalho I - 2015.2

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- A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão 
governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-
Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980) 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível 
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de 
vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de 
equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato 
modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma 
remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na 
função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia 
equiparatória, à exceção do paradigma imediato. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de 
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios 
objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003) 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação 
salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977) 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais 
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela 
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao 
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região 
metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002) 
 
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Além dos requisitos acima citados, devemos analisar que é necessário a Simultaneidade na Prestação de Serviços. 
Este outro critério significa que as pessoas devem ter trabalhado juntas em alguma oportunidade. 
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado vem suceder outra 
pessoa que deixou a empresa, não é caso de equiparação salarial. 
Quando um funcionário é demitido e outro é contratado para o seu lugar, não existe equiparação salarial, podendo o 
novo empregado ter salário menor que seu antecessor. No caso não existe paradigma, eles não trabalharam no mesmo 
momento na empresa. Afim de nunca mais esquecermos esta ideia devemos nos perguntar: É proibido demitir um 
funcionário e contratar para o mesmo lugar, na mesma função, outro mais barato? ... Não! 
Outro requisito importante é a inexistência de diferença de tempo na função maior que dois anos. 
 
5.4.4. HORAS EXTRAS 
 
A Constituição, em seu artigo 7º, incisos, XIII e XVI nos trazem: 
7º: São direito dos trabalhadores urbanos e rurais ...: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ... 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. 
 
Horas Extras são devidas pelo trabalho acima da jornada de trabalho contratada, na razão de pelo menos 50% 
sobre a hora normal. Jornada contratada é aquela combinada com o funcionário em sua entrevista de emprego ou no 
seu primeiro dia de trabalho (contrato oral) ou aquela assinada no contrato escrito. 
A jornada máxima permitida por lei é de oito horas por dia e quarenta e quatro por semana. 
Para os advogados, o adicional de horas extras não pode ser inferior a 100%, conforme o par. 2º, do artigo 20, da 
Lei 8.906/94 = Estatuto do Advogado. 
 
Para fins deste estudo, dividiremos as horas extras em: 
 
 
5.4.4.1. Horas extras acima da Jornada de Trabalho 
 
Segundo o artigo 58 da CLT e o artigo 7º, XIII, da CF, a jornada de trabalho deve ter no máximo 8 horas diárias e 
44 horas semanais. O que ultrapassar essa jornada deverá ser remunerada com adicional de 50% (art. 7º, XVI, CF). 
Essas horas que ultrapassam são chamadas de Horas Extras de Jornada. 
Seguindo essas leis, o mercado de trabalho se organizou na jornada básica de 8 horas por dia, de segunda a sexta 
feira e 4 horas no sábado (8x5=40 + 4 sábado = 44 semanal). 
Para uma empresa que necessite abrir mais de quatro horas nos sábados, passou-se a utilizar a jornada de 7 horas e 
20 minutos por dia, de segunda a sábado (7h 20 min x 6 = 44 horas por semana). 
Até aí, essas duas jornadas de trabalho são plenamente legais, pois não ultrapassam 8 horas diárias e nem 44 horas 
semanais. No entanto, para empresas que não abrem em dois dias por semana (geralmente sábados e domingos), esta 
forma se mostra ruim, pois seria impossível o funcionário trabalhar mais de 40 horas por semana, o que gerava um 
prejuízo de 4 horas de trabalho de cada funcionário, por semana, para o empregador. 
Admitiu-se então o Acordo de Compensação, o que é permitir que se coloque essas quatro horas semanais, dentro 
dos dias de trabalho, ultrapassando excepcionalmente às 8 horas diárias. Atenção: A Súmula 85, item I, do TST, 
disciplinando os artigos 59 da CLT e o 7º, XIII, nos traz que “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada 
por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva”. 
Os dois tipos mais conhecidos são aqueles empregados que trabalham 8 horas e 48 minutos por dia (8h 48min X 5 
dias = 44 horas/semana) ou os funcionários que trabalham 9 horas por dia de segunda a quinta-feira e 8 horas na sexta-
feira (9 X 4 = 36 + 8 = 44). Neste último exemplo podemos ilustrar os funcionários da construção civil, que são 
conhecidos por “sair uma hora antes na sexta-feira”. Na verdade eles não saem uma hora antes, e sim, trabalham uma 
hora a mais de segunda a quinta para não trabalhar no sábado. 
 
Seguindo a análise da duração de trabalho, existem ainda empregados excluídos da proteção da jornada de trabalho, 
ou seja, não detém direito as horas extras. 
O artigo 62 da CLT traz os empregados que não abrangidos pelo regime de horas extras. 
I- Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, 
devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; 
II- Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito 
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial. 
 
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Além dos empregados que exercem atividade externa que impossibilite marcação de horas, conforme antes visto, 
existem profissões com jornadas de trabalho especiais, como bancários, 6 horas diárias (224 CLT); jornalistas, 5 horas 
diárias (303 CLT); médicos, 4 horas (Lei 3.999/61). 
 
Outro detalhe importante é o paragrafo 1º do artigo 58 da CLT: (mesma regra há na Súmula 366 do TST) 
 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de 
ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
Esta regra nos diz que existe tolerância, tanto para atraso (em favor do empregado), quanto em minutos extras (em 
favor da empresa), de até cinco minutos no início da jornada e de até mais cinco minutos no término da mesma. Por 
exemplo, a jornada de trabalho de um empregado é das 8:00 às 17:00, com uma hora de intervalo. Caso comece a 
trabalhar as 7:55 ou saia as 17:05, não terá direito a horas extras, assim como se chegar as 8:05 ou sair as 16:55, não 
serão descontados estes minutos como falta. 
 
 
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