Gestão por Competências - Aula 5

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prezado (a) aluno (a)! 
 
Nessa quinta aula, estudaremos o que é o planejamento estratégico 
nas empresas, como aplicá-lo associado à gestão por competências e quais 
resultados podem ser alcançados através das etapas e desenvolvimento do 
planejamento estratégico. 
Assim, abordaremos de maneira detalhada como a missão, visão e 
valores de uma empresa são fundamentais para uma gestão bem-sucedida, 
motivada e engajada, e como esses elementos têm impacto na organização. 
Essa abordagem dentro da empresa, traz vários benefícios, podendo 
gerar um aumento na produção e consequentemente aumento nos lucros da 
empresa. 
Estudaremos também como a falta de um planejamento estratégico 
pode influenciar negativamente na produção e lucro das empresas, gerando 
uma maior rotatividade de colaboradores, e menos eficiência na produção. 
 
Bons estudos! 
AULA 5 – PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO 
5 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
O planejamento estratégico associado à gestão por competências é uma 
abordagem que integra os conceitos de planejamento estratégico e gestão por 
competências. De acordo com Koelle (2004), a gestão por competências e o 
planejamento estão fortemente relacionados à missão, visão e valores da empresa, 
uma vez que esses elementos são a base para identificar as competências 
necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Assim, a 
definição clara da missão, visão e valores da empresa é fundamental para que a 
gestão por competências possa ser efetivamente implementada e produza resultados 
significativos. 
Nesse sentido, o processo de planejamento parte da definição da estratégia 
organizacional, que deve estar alinhada com a missão, visão e valores da empresa. 
Em seguida, identifica-se as competências necessárias para alcançar os objetivos 
estratégicos, definindo os perfis profissionais desejados e os requisitos de 
desempenho para cada posição. 
A partir dessa análise, a empresa pode desenvolver políticas e práticas de 
gestão de pessoas que estimulem o desenvolvimento das competências necessárias, 
tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de 
desempenho, remuneração variável, entre outros. 
O planejamento estratégico de gestão por competências tem como objetivo 
garantir que a empresa tenha as pessoas certas, com as competências adequadas, 
para executar a estratégia e alcançar seus objetivos. Com isso, a empresa pode ter 
uma equipe mais motivada, engajada e alinhada com os valores da organização, o 
que pode aumentar sua eficácia e competitividade no mercado. Assim, é fundamental 
entender como a missão, os valores e os objetivos da empresa estão conectados à 
gestão de competências, a fim de obter resultados positivos e alcançar o sucesso 
empresarial. 
A missão representa o propósito da empresa, ou seja, a razão de sua 
existência. Ela descreve o que a empresa faz, para quem e como, de forma clara e 
objetiva. Ela é uma referência importante para orientar as decisões estratégicas da 
empresa, pois define o escopo de atuação e os principais objetivos da organização. 
Além disso, ela ajuda a alinhar os esforços de todos os colaboradores em torno de um 
propósito comum, o que pode aumentar a motivação e o engajamento dos 
Comentado [ADdSM1]: Seria mais interessante começar o 
texto assim, notei algumas repetições do tema, dentro do 
texto, desnecessárias. Desta maneira você já apresenta uma 
definição do objeto da exposição, além de apresentar um uso 
melhor da referência que fundamenta seu texto. Apresentada 
desde o começo, a referência ao autor, já indica a linha do que 
está sendo exposto. 
funcionários. 
Uma missão bem definida deve ser clara, concisa, memorável e inspiradora. 
Ela deve refletir a identidade e os valores da empresa, e deve ser facilmente 
compreendida pelo seu público de interesse, como clientes, fornecedores, 
colaboradores e investidores. 
Por exemplo, a missão da empresa de tecnologia Apple é ‘desenvolver 
tecnologias inovadoras, que inspirem e transformem a vida das pessoas’. Já a missão 
da empresa de fast food McDonald's é ‘servir alimentos de qualidade, com rapidez e 
conveniência, a um preço acessível’. Em ambos os casos, a missão reflete o propósito 
central da empresa e orienta suas decisões estratégicas e ações operacionais. 
Em suma, a missão é uma declaração fundamental que representa o propósito 
da empresa e orienta as decisões estratégicas da organização, sendo uma referência 
importante para a gestão e o sucesso empresarial (ELIAS, 2016). 
A visão representa a imagem que a empresa deseja criar de si mesma no 
futuro, ou seja, o que ela planeja alcançar a longo prazo. É uma declaração inspiradora 
que deve desafiar a empresa a atingir objetivos ambiciosos, motivando e engajando 
seus colaboradores. 
Essa visão deve ser coerente com a missão da empresa e deve orientar suas 
decisões estratégicas, servindo como um guia para alcançar seus objetivos de longo 
prazo. Ela deve ser clara, concisa e fácil de entender, para que todos os colaboradores 
possam entender e compartilhar a mesma visão. 
Por exemplo, a visão da empresa de tecnologia Google é ‘organizar as 
informações do mundo e torná-las universalmente acessíveis e úteis’. Já a visão da 
empresa de bebidas Coca-Cola é ‘refrescar o mundo em corpo, mente e alma, 
inspirando momentos de otimismo e felicidade’. 
Em ambos os casos, a visão é uma declaração inspiradora que guia as 
decisões estratégicas da empresa e motiva seus colaboradores a trabalhar em direção 
a objetivos ambiciosos de longo prazo. 
Os valores representam as crenças e princípios que norteiam o comportamento 
da empresa e de seus colaboradores. Eles são um conjunto de ideias que orientam 
as ações da organização e ajudam a estabelecer uma cultura empresarial única. 
Eles devem ser coerentes com a missão e a visão da empresa, e devem ser 
incorporados em todas as atividades da empresa, incluindo a gestão de pessoas, a 
tomada de decisões estratégicas, a comunicação com os clientes e a sociedade em 
geral. 
Os valores podem incluir, por exemplo, honestidade, respeito, 
responsabilidade, inovação, excelência, trabalho em equipe, entre outros. Eles devem 
ser claros e bem definidos, para que sejam compreendidos e seguidos por todos os 
colaboradores da empresa. 
Por exemplo, os valores da empresa de tecnologia Microsoft incluem 
‘integridade e honestidade, respeito, inovação, liderança e trabalho em equipe ’. Já a 
empresa de alimentos Nestlé tem entre seus valores ‘respeito pelas pessoas e pelo 
meio ambiente, qualidade, responsabilidade social e excelência’. 
Os valores são importantes porque ajudam a estabelecer uma cultura 
empresarial forte e positiva, que pode ajudar a empresa a atrair e reter talentos, a 
gerar valor para seus clientes e a sociedade, e a construir uma reputação sólida e 
confiável no mercado. 
Dessa forma, a gestão por competências deve levar em consideração a missão, 
visão e valores da empresa para identificar as competências necessárias para 
alcançar seus objetivos estratégicos, desenvolver políticas e práticas de gestão de 
pessoas que estimulem o desenvolvimento dessas competências e alinhar as ações 
de gestão de pessoas com os valores da organização (LANA, 2007). 
O planejamento estratégico de gestão por competências pode trazer diversos 
efeitos positivos para uma empresa, entre eles: 
 Alinhamento com a missão, visão e valores: ao integrar a gestão por 
competências ao planejamento estratégico, a empresa consegue alinhar seus 
objetivos estratégicos com as habilidades e competências necessárias para 
alcançá-los. Isso significa que a empresa pode garantir que seus colaboradores 
estejam trabalhando em direção aos objetivos da organização e estejam 
alinhados com a sua cultura. 
 Focono desenvolvimento de talentos: O planejamento estratégico de gestão 
por competências permite que a empresa identifique quais são as 
competências necessárias para alcançar seus objetivos estratégicos e possa, 
assim, investir em programas de desenvolvimento de talentos. Dessa forma, a 
empresa pode maximizar o potencial de seus colaboradores, aprimorando suas 
habilidades e conhecimentos, o que pode levar a um melhor desempenho 
organizacional. 
 Redução de custos: A gestão por competências pode ajudar a empresa a 
identificar lacunas de competências, ou seja, áreas onde a empresa não possui 
as habilidades necessárias para alcançar seus objetivos estratégicos. Ao 
preencher essas lacunas por meio do desenvolvimento de talentos, a empresa 
pode reduzir a necessidade de contratar profissionais externos, o que pode 
gerar economia de custos. 
 Melhoria na tomada de decisão: Com a gestão por competências integrada ao 
planejamento estratégico, a empresa pode tomar decisões mais informadas e 
embasadas em dados. Isso porque a gestão por competências permite que a 
empresa tenha uma visão clara das habilidades e competências de seus 
colaboradores e possa tomar decisões estratégicas com base nessas 
informações. 
 Maior engajamento dos colaboradores: O planejamento estratégico de gestão 
por competências pode aumentar o engajamento dos colaboradores, uma vez 
que eles se sentem mais valorizados e compreendem como o seu trabalho 
contribui para o sucesso da empresa. Além disso, o investimento em 
desenvolvimento de talentos pode melhorar a satisfação e a retenção dos 
colaboradores na empresa. 
Para implementar o planejamento estratégico de gestão por competências em 
uma empresa, é necessário seguir alguns passos importantes, como: 
 Definir a estratégia da empresa: Antes de iniciar a implementação da gestão 
por competências, é preciso definir a estratégia da empresa. Isso envolve 
estabelecer a missão, visão e valores da organização, identificar os objetivos 
estratégicos e estabelecer metas claras para alcançá-los. 
 Identificar as competências-chave: É importante identificar as competências-
chave necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da empresa. Isso 
pode ser feito por meio de entrevistas com líderes e especialistas, análise de 
dados e revisão de descrições de cargos. 
 Mapear as competências dos colaboradores: Uma vez que as competências-
chave foram identificadas, é preciso mapear as competências dos 
colaboradores da empresa. Isso pode ser feito por meio de avaliações de 
desempenho, feedbacks, análise de resultados de projetos e testes de 
habilidades. 
 Identificar as lacunas de competências: Com base na análise das competências 
dos colaboradores, é possível identificar as lacunas de competências que 
precisam ser preenchidas para alcançar os objetivos estratégicos da empresa. 
Isso pode ser feito por meio de planos de desenvolvimento individual, 
treinamentos específicos e contratação de novos talentos. 
 Desenvolver planos de desenvolvimento individual: Para preencher as lacunas 
de competências, é necessário desenvolver planos de desenvolvimento 
individual para cada colaborador. Esses planos devem incluir objetivos claros, 
atividades de desenvolvimento e prazos para conclusão. 
 Integrar a gestão por competências ao processo de gestão de talentos: inclusão 
de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de colaboradores. 
Dessa forma, a empresa pode garantir que as competências dos colaboradores 
estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. 
 Monitorar e avaliar o processo: Por fim, é importante monitorar e avaliar o 
processo de implementação da gestão por competências, para garantir que os 
objetivos estratégicos da empresa estejam sendo alcançados e que as 
competências dos colaboradores estejam sendo desenvolvidas de forma 
adequada. Essa avaliação pode ser feita por meio de indicadores de 
desempenho, feedbacks dos colaboradores e análise de resultados de projetos. 
Ao utilizar corretamente o planejamento estratégico de gestão por 
competências a empresa pode produzir e lucrar mais, pois essa abordagem pode levar 
a uma série de benefícios que impactam diretamente os resultados financeiros da 
empresa. Algumas maneiras pelas quais a gestão por competências pode ajudar a 
aumentar o lucro da empresa incluem: 
 Melhoria da produtividade: Como mencionado anteriormente, a gestão por 
competências pode ajudar a identificar e desenvolver as habilidades e talentos 
dos colaboradores, o que pode levar a uma maior eficiência e produtividade. 
Quando a produtividade aumenta, a empresa pode produzir mais, reduzir 
custos e aumentar a receita. 
 Redução de custos: A gestão por competências também pode ajudar a reduzir 
os custos da empresa, uma vez que os colaboradores estarão mais bem 
preparados e qualificados para realizar suas funções. Isso pode resultar em 
menos erros, menor necessidade de retrabalho e menor rotatividade de 
pessoal, o que pode economizar dinheiro para a empresa. 
 Retenção de talentos: Quando a empresa investe em seus colaboradores e os 
ajuda a desenvolver suas habilidades, isso pode aumentar a satisfação e o 
engajamento dos funcionários. Como resultado, a empresa pode reter seus 
talentos, evitando custos associados à rotatividade de pessoal, como 
recrutamento, treinamento e integração de novos colaboradores. 
 Melhoria da qualidade: Quando os colaboradores estão mais bem preparados 
e qualificados para realizar suas funções, isso pode levar a uma melhoria na 
qualidade do trabalho realizado. Isso pode resultar em maior satisfação do 
cliente, mais vendas e maior receita. 
Para Dutra (2004): 
Os grandes avanços vieram quando começamos a utilizar, com maior ênfase, 
o conceito de competência como entrega e agregação de valor, e a ele 
incorporamos conceitos complementares: o de complexidade e o de espaço 
ocupacional. A incorporação desses conceitos permitiu estender o uso da 
competência para trabalhar com questões ligadas a carreira e remuneração 
(DUTRA, 2004, p. 35). 
Esse sistema de remuneração por competência, tem o intuito de motivar os 
colaboradores a uma melhor capacitação, melhorando assim seu desempenho na 
empresa e sendo remunerado pelas competências que forem aplicadas no dia a dia 
em seu trabalho. 
Infere-se, assim, que a gestão por competências pode ajudar a aumentar a 
produtividade, reduzir custos, reter talentos e melhorar a qualidade do trabalho, o que 
pode levar a um aumento dos lucros da empresa. 
 
https://shre.ink/image 
É recomendado seguir um planejamento estratégico de gestão por 
competências quando a empresa deseja alinhar o desenvolvimento de competências 
dos seus colaboradores com os objetivos estratégicos da organização. Alguns 
cenários em que é recomendado seguir essa abordagem incluem: 
 Quando a empresa está passando por mudanças significativas: se a empresa 
está passando por mudanças estratégicas, como expansão, fusão ou 
reestruturação, pode ser necessário revisar e ajustar a gestão de competências 
para garantir que os colaboradores tenham as habilidades necessárias para 
atender às novas demandas. 
 Quando a empresa quer melhorar a produtividade e a eficiência: se a empresa 
tem em vista aumentar sua produtividade e eficiência, a gestão por 
competências pode ajudar a identificar as habilidades-chave necessárias para 
alcançar esses objetivos e desenvolver um plano de ação para melhorar as 
competências dos colaboradores. 
 Quando a empresa deseja melhorar a qualidade dos produtos e serviços: A 
gestão por competências também pode ajudar a melhorar a qualidade dos 
produtos e serviços oferecidos pela empresa, pois permite que a organização 
identifique e desenvolva as habilidades e talentos necessários para entregar 
um trabalho de qualidade. 
 Quando a empresa visa reter talentos: se a empresa deseja reter seus 
colaboradores e evitar a rotatividadede pessoal, a gestão por competências 
pode ser uma abordagem eficaz para investir no desenvolvimento dos 
colaboradores e ajudá-los a atingir seu potencial máximo dentro da 
organização. 
 A gestão por competências pode ser recomendada em várias situações, 
incluindo mudanças estratégicas, melhoria da produtividade e eficiência, 
melhoria da qualidade dos produtos e serviços e retenção de talentos. É 
importante lembrar que a implementação da gestão por competências requer 
um compromisso contínuo da empresa para o desenvolvimento dos 
colaboradores e o alinhamento com os objetivos estratégicos da organização. 
A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, 
desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, individual, grupal e 
organizacional, as competências necessárias à consecução de seus objetivos, 
conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). 
Assim como tem inúmeros benefícios quando se utiliza essa abordagem na 
empresa, a falta de um planejamento estratégico de gestão por competências pode 
trazer algumas desvantagens para a empresa, como: 
 Falta de alinhamento entre objetivos estratégicos e competências dos 
colaboradores: sem um planejamento estratégico de gestão por competências, 
a empresa pode não conseguir alinhar as competências de seus colaboradores 
com seus objetivos estratégicos, o que pode levar a uma lacuna entre o que a 
empresa precisa e o que a equipe pode oferecer. 
 Desenvolvimento desigual das competências dos colaboradores: A falta de um 
planejamento estratégico de gestão por competências pode levar a um 
desenvolvimento desigual das competências dos colaboradores, onde alguns 
têm mais oportunidades de desenvolvimento do que outros. Isso pode criar uma 
equipe desequilibrada em termos de habilidades e competências. 
 Baixa produtividade e eficiência: Sem uma gestão eficaz de competências, a 
empresa pode ter colaboradores com habilidades inadequadas para suas 
funções, o que pode levar a baixa produtividade e eficiência. Isso pode impactar 
negativamente a qualidade dos produtos ou serviços, além de reduzir a 
satisfação do cliente. 
 Dificuldades na retenção de talentos: A falta de investimento na gestão de 
competências pode levar a uma perda de talentos valiosos da empresa. Os 
colaboradores podem sentir que suas habilidades e competências não estão 
sendo valorizadas e buscar oportunidades em outras organizações. 
 Em síntese, a falta de um planejamento estratégico de gestão por 
competências pode trazer essas desvantagens citadas acima. Por isso, é 
importante que as empresas implementem essa abordagem para garantir que 
a equipe tenha as habilidades necessárias para atingir seus objetivos e 
alcançar o sucesso empresarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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