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Unidade 1
Comportamento Organizacional, Liderança e Motivação
Aula 1
O Indivíduo e a Organização
O indivíduo e a organização
O indivíduo e a organização
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para
você. Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a
sua formação profissional. Vamos assisti-la? Bons estudos!
Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.
Ponto de Partida
Ponto de Partida
É com grande satisfação que iniciamos nossa jornada na
disciplina de Comportamento Organizacional e Negociação.
Este curso tem como propósito desvendar os conceitos
fundamentais relacionados à gestão, negociação e
comportamento humano no contexto organizacional, com o
objetivo de enriquecer seu conhecimento tanto
teoricamente, através de princípios e teorias essenciais,
quanto de forma prática, capacitando-o para aplicar essas
habilidades no dia a dia.
Você sabe quais são as implicações de mapear habilidades
para o desenvolvimento profissional dos funcionários? Como
alinhar o mapeamento de habilidades com a estratégia da
empresa? Qual a importância de definir os papéis dos
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
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colaboradores estrategicamente? Para dar início à nossa
exploração, nesta primeira aula, abordaremos o indivíduo e
sua interação com a organização. Durante este encontro,
você terá a oportunidade de adquirir insights sobre como o
comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho
influencia seu desempenho e obter uma visão abrangente da
complexa relação entre o indivíduo e a organização. Estamos
ansiosos para embarcar nessa jornada de aprendizado e
crescimento com você. 
Vamos Começar!
Vamos Começar!
Fundamentos do
comportamento individual
Uma das questões mais profundas e reflexivas que tem sido
debatida ao longo da história está relacionada à identidade
de uma pessoa. Você já se perguntou o que o torna único,
além do seu DNA? Desde o nascimento, somos moldados
pelas influências sociais próximas, como família e amigos, e,
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
à medida que nossos círculos sociais se expandem, nossa
personalidade é influenciada por uma variedade de
estímulos externos. No entanto, cada pessoa permanece
única devido às suas características intrínsecas, que definem
suas atitudes e ações de maneira singular.
Filósofos como Platão e Aristóteles, no passado, definiam
indivíduos com base em seus pensamentos e crenças
profundas. Pensadores modernos, como Freud e Jung,
trouxeram uma perspectiva diferente, considerando o
indivíduo em termos de sua personalidade, ou seja, como
alguém que percebe o mundo e age de acordo com essa
percepção. Dessa forma entende-se indivíduo como um
sujeito com características, personalidade, habilidades,
competências e comportamentos únicos (Cattell, 1975; Lima,
2010).
Dentro desse contexto, a habilidade envolve conhecimentos
e aptidões cognitivas, emocionais e motoras em relação a
um conceito ou área específica. Já a competência engloba a
aplicação prática de um conjunto de habilidades para
resolver problemas. Aguiar e Ribeiro (2010) explicam que a
competência é uma síntese de diversas habilidades voltadas
para a resolução de desafios.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Comportamento organizacional
A relação entre o indivíduo e a organização é um tema
central no campo do Comportamento Organizacional. É um
domínio de estudo que investiga como as pessoas se
comportam, interagem e se adaptam em ambientes
organizacionais. Esta relação se dá, uma vez que as
organizações são formadas por indivíduos, cada um
trazendo suas próprias habilidades, motivações, valores e
personalidades para o ambiente de trabalho.
A compreensão desse relacionamento é fundamental para o
sucesso organizacional, pois influencia a produtividade, a
satisfação no trabalho e o alcance dos objetivos
organizacionais. O estudo do indivíduo e da organização
examina questões como liderança, motivação, cultura
organizacional, tomada de decisões e comunicação, visando
criar ambientes de trabalho mais eficazes, saudáveis e
produtivos.
Você já parou para pensar nas suas atitudes no ambiente de
trabalho? Ou nas dos colegas? A atitude pode ser descrita
como a maneira como uma pessoa age ou responde a um
estímulo, que pode incluir indivíduos, objetos, ideias ou
situações.
As atitudes possuem três componentes: cognitivo, afetivo e
comportamental. Observe a figura a seguir, que contempla
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
esses componentes de acordo com Robbins e Judge (2014):
 
Figura 1 | Componentes cognitivos. Fonte: adaptada de
Robbins e Judge (2014).
O comportamento de uma pessoa é determinado pela forma
como ela reage a estímulos no ambiente, influenciada por
suas percepções, valores, estado emocional, personalidade e
autoimagem. Por exemplo, a perspectiva de um copo de
água como meio cheio ou meio vazio depende da pessoa
que o observa. As diferenças individuais resultam em
comportamentos únicos, moldados pelas experiências de
vida, personalidade e valores de cada indivíduo (Cintra;
Dalbem, 2016).
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
O comportamento organizacional investiga como as pessoas
interagem com as organizações, influenciando as relações,
estilos de liderança e motivação. Essas interações promovem
relações positivas e um ambiente de trabalho saudável,
contribuindo para uma melhor qualidade de vida no
trabalho.
Siga em Frente...
Siga em Frente...
Identidade, sociedade e
comportamento
Quando falamos de indivíduo, precisamos compreender a
personalidade, uma maneira única pela qual uma pessoa
pensa, sente, se expressa e age, e essa combinação de
elementos resulta em padrões de comportamento distintos,
tornando cada indivíduo singular. Esses processos tendem a
ser duradouros e desempenham um papel fundamental na
determinação das características de comportamento que
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
uma pessoa manifesta ao longo de sua vida (Cintra; Dalbem,
2016).
De acordo com a autora, a sociedade desempenha um papel
fundamental no desenvolvimento da personalidade e no
estabelecimento de padrões de comportamento, tanto
pessoais quanto profissionais. Os estímulos do ambiente
social e os papéis sociais que desempenhamos ao longo da
vida são influências significativas. Cada grupo social possui
suas próprias características, baseadas em valores e normas
específicas. Esses estímulos sociais moldam nossa
personalidade e, consequentemente, nossa conduta. Por
exemplo, uma empresa com unidades no Brasil e no Japão,
que têm valores, hábitos, clima e cultura distintos, afetará as
características pessoais dos funcionários em cada unidade,
tornando-as muito diferentes. Portanto, o contexto social
desempenha um papel crucial na formação de nossa
identidade e comportamento.
Quando se consideram as diferenças individuais, dois
conceitos cruciais são as crenças e os comportamentos. De
acordo com Beck (Beck; Rush, 1978), pioneiro da terapia
cognitivo-comportamental, as crenças de uma pessoa são
pensamentos profundamente arraigados que moldam sua
perspectiva do mundo e, por conseguinte, influenciam seu
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
comportamento. Dilts (1993) complementa essa ideia,
argumentando que o comportamento também exerce
influência sobre as crenças mais fundamentais de uma
pessoa. Isso revela uma relação de retroalimentação entre
crenças e comportamento.
Para exemplificar, você já percebeu que existem pessoas que
travam ao falar em público?
Se eu acreditar que não sou bom em falar em público, essa
crença pode me inibir quando tenho que enfrentar uma
situação de fala pública. No entanto, quando tomo a
iniciativa de superar esse medo e me comporto enfrentando
a situação, minha crença sobre minha habilidade de falar em
público pode ser modificada automaticamente. Isso
demonstraORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃOcomo o comportamento pode influenciar e
remodelar nossas crenças.
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Figura 2 |  Identidade, sociedade e comportamento. Fonte:
Freepik.
Vamos Exercitar?
Vamos Exercitar?
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Mapeando habilidades e
competências
Chegou o momento de exercitar aquilo que aprendemos no
nosso conteúdo. Iniciamos nossos estudos fazendo vários
questionamentos sobre o mapeamento das habilidades.
Para garantir o sucesso organizacional, é essencial que cada
membro compreenda claramente seu papel e
responsabilidades, alinhando-os com os objetivos gerais.
Uma abordagem eficaz no processo de descrição de cargos é
o mapeamento de competências, que auxilia na avaliação de
variáveis. Esse mapeamento ocorre em duas etapas:
inicialmente, visa-se identificar as funções objetivas, ou seja,
os comportamentos e atividades visíveis associados a cada
cargo; na segunda etapa, é necessário identificar as
habilidades e competências necessárias para que um
indivíduo execute as tarefas propostas de forma eficaz.
Destaca-se ainda a importância da capacidade de perceber
habilidades que não são imediatamente evidentes, como
criatividade, comunicação e resolução de conflitos (Babry;
Brandão, 2005).
É importante destacar que há várias maneiras de especificar
funções, mas a abordagem mais simples e eficaz envolve
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
estabelecer metas claras para o cargo e identificar todas as
atividades necessárias para alcançar essas metas.
Para entender na prática, vamos responder ao
questionamento do início do nosso estudo. Já percebeu
como em um jogo de futebol são mapeadas as habilidades e
competências?
Podemos analisar uma equipe esportiva como uma
organização, em que cada jogador desempenha um papel
individual. A organização tem um objetivo amplo, que é
vencer o jogo, enquanto cada indivíduo tem metas
específicas para contribuir para esse objetivo geral. Por
exemplo, um goleiro tem como objetivo evitar que o
adversário marque gols, enquanto os atacantes buscam
marcar gols para conquistar a vitória.
Ao considerar a função do goleiro, que visa tanto à vitória no
jogo quanto a evitar gols dos adversários, uma de suas
tarefas é defender os chutes em direção ao gol. Uma das
habilidades ou competências essenciais para isso é a
capacidade de manter um alto nível de atenção durante a
partida.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Figura 3 | Função de goleiro no futebol. Fonte. Freepik.
Nesse estudo, exploramos a interconexão entre indivíduos,
organizações e sociedade, destacando a importância do
mapeamento de competências. Se uma organização é
formada por um grupo de pessoas únicas, isso implica que,
devido às suas singularidades, cada organização será
intrinsecamente diferente das demais no mundo. Nesse
sentido é importante adotar uma perspectiva sistêmica ao
analisar a organização, reconhecendo que cada indivíduo
desempenha um papel fundamental na realização dos
objetivos. Para facilitar essa dinâmica institucional, medidas
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
internas, como uma cultura organizacional sólida, políticas
que respeitem os direitos trabalhistas, uma abordagem
personalizada às características de cada funcionário e metas
transparentes e factíveis podem ser implementadas.
Saiba mais
Saiba mais
Ao abordarmos a identidade, sociedade e comportamento
em nosso estudo, falamos a respeito da personalidade e de
suas características. Como se trata de um assunto muito
vasto e interessante para o estudo do comportamento, caso
tenha interesse em aprofundar o assunto, pode acessar o
primeiro capítulo do livro Teorias da personalidade: da teoria
clássica à pesquisa moderna. 
Já para se aprofundar mais a respeito das habilidades, pode
assistir ao TED: Why the best hire might not have the perfect
resume (Por que a melhor contratação pode não ter o
currículo perfeito).
Referências
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://plataforma.bvirtual.com.br/
https://plataforma.bvirtual.com.br/
https://www.ted.com/talks/regina_hartley_why_the_best_hire_might_not_have_the_perfect_resume
https://www.ted.com/talks/regina_hartley_why_the_best_hire_might_not_have_the_perfect_resume
Referências
AGUIAR, A., RIBEIRO, E. Conceito e avaliação de habilidades e
competência na educação médica: percepções atuais dos
especialistas. Revista Brasileira de Educação Médica, v. 34, p.
371-378. Rio de Janeiro, 2010.
BABRY, H., BRANDÃO, C. Gestão por competências: métodos
e técnicas para mapeamento de competências. Rev. do Ser.
Púb., n. 56, v 2, p.179-194. Brasília, 2005.
BECK, A., RUSH, A. Cognitive therapy of depression and
suicide. American journal of psychotherapy, 1978.
CATTELL, R. B. Análise científica da personalidade. Tradução
de Eugênia M. de Andrade. São Paulo: IBRASA, 1975.
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional, 2016
DILTS, R. Crenças: caminho para saúde e o bem-estar. São
Paulo: Summus, 1993.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
FONSECA, R., PACHECO, J. Análise funcional do
comportamento na avaliação e terapia com crianças. Rev.
bras. ter. comport. cogn., v. 12, n. 1-2, p. 1-19, jun. São Paulo,
2010.
FRIEDMAN, H. S.; SCHUSTACK, M. W. Teorias da
personalidade: da teoria clássica à pesquisa moderna. São
Paulo: Pearson, 2004. Disponível em:
https://plataforma.bvirtual.com.br. Acesso em: 2 fev. 2024.
HARTLEY, R. Why the best hire might not have the best
resumé. TED Talks. YouTube, 2015. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=jiDQDLnEXdA. Acesso
em: 2 fev. 2024.
LACOMBE, B. M. B. A Relação indivíduo-organização: é
possível não se identificar com a organização? In: Encontro
de Estudos Organizacionais (EnEO), 2., 2002, Recife. Anais...
Recife: Observatório da Realidade Organizacional:
PROPAD/UFPE: ANPAD, 2002.
LIMA, F. P. B. O indivíduo e a organização: a relação entre
valores, personalidade e tipos de cultura organizacional.
2010. Dissertação (Mestrado em Administração de
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://plataforma.bvirtual.com.br/
https://www.youtube.com/watch?v=jiDQDLnEXdA
Empresas). Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo,
2010.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Fundamentos do
comportamento organizacional. 12. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2014.
Aula 2
Liderança
Liderança
Liderança
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para
você. Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a
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Ponto de Partida
Ponto de Partida
Dando continuidade aos nossos estudos sobre
comportamento, liderança e motivação, vamos introduzir o
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://content.cogna.com.br/content/dam/cogna/cms/1406d06b-b10f-5be9-8081-1b2cc4eb7676.pdf
conceito de liderança, destacar modelos de gestão
específicos e exemplificar a aplicação prática destas
abordagens na liderança. A importância desse conteúdo se
manifesta na nossa interação constante com grupos, tanto
no âmbito pessoal quanto profissional.
Imagine-se como líder em uma organização. Agora,
considere qual seria o seu ponto de partida e quais ações
iniciais você tomaria. Estamos aqui para ajudá-lo a criar um
plano de ação eficaz para esse cenário.
Compreender a liderança oferece uma visão valiosa sobre a
dinâmica de grupos e o papel do líder em ambas as esferas,
preparando você para liderar eficazmente e influenciar
positivamente esses grupos na busca de objetivos
compartilhados.
Bons estudos!
Vamos Começar!
Vamos Começar!
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Liderança: conceito e contexto
histórico
A liderança é um dos princípios fundamentais que moldam a
dinâmica nas organizações e grupos em todo o mundo. A
liderançanão se limita apenas a posições de autoridade
formal. Um exemplo disso é quando entendemos a diferença
entre líder e gestor. Para ser gestor é necessário ter uma
posição hierárquica na organização. Ele exerce poder e
controle sobre os funcionários devido à sua posição formal.
Já para ser líder não é necessário um cargo formal, os líderes
conquistam seguidores por meio de sua influência e
capacidade de inspirar.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Figura 1 | Liderança. Fonte: Freepik.
Algumas características dessas diferenças, de acordo com
Lacombe (2012, p. 149), são:
O gerente administra; o líder inova. O gerente focaliza em
sistemas e estruturas; o líder focaliza-se nas pessoas. O
gerente apoia-se no controle; o líder inspira confiança. O
gerente pergunta como e quando; o líder pergunta o quê
e por quê. O líder se preocupa com a eficácia, o
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
administrador tende a se preocupar mais com a
eficiência.
No decorrer da história, encontramos notáveis exemplos de
liderança, como Nelson Mandela, um defensor incansável de
causas humanitárias; Martin Luther King, que liderou a luta
pelos direitos civis dos negros e das mulheres; e Steve Jobs,
cuja criatividade e liderança impulsionaram o sucesso de sua
empresa. Você consegue perceber características comuns a
esses líderes? Isso mesmo, a habilidade de inspirar as
pessoas a abraçar suas causas como se fossem suas
próprias, tornando a busca do objetivo compartilhado uma
consequência natural desse compromisso.
A liderança diz respeito à habilidade de influenciar pessoas
em determinada situação, direcionando-as para uma
finalidade comum (Miranda, 2012).
Nossa evolução foi impulsionada quando começamos a
formar grupos e a atribuir papéis específicos, como
caçadores, cuidadores e líderes. Essa divisão de
responsabilidades permitiu que prosperássemos, tornando a
obtenção de alimentos mais eficiente e fortalecendo nossa
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
proteção contra predadores. Além disso, a formação de
grupos proporcionou maior segurança e conhecimento
transmitido à geração seguinte, melhorando a educação
sobre a vida e o ambiente (Harari, 2020).
E no contexto atual, como a presença do líder e a capacidade
de organizar um grupo podem impactar no sucesso
organizacional? Você já percebeu que algumas equipes de
futebol contratam excelentes jogadores, mas não
conseguem ter sucesso em suas partidas?
Muitas vezes a resposta está na falta de uma liderança
eficaz.
Siga em Frente...
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Teorias e tipos de liderança
O estudo de Kurt Lewin apontou três estilos de liderança:
autocrática, liberal e democrática. Na autocrática, o poder
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
está centralizado no líder; na liberal, o líder oferece total
liberdade aos colaboradores; e, na democrática, o líder
apresenta suas concepções e convida os membros da equipe
a se envolverem nas decisões, atuando como guia e
fornecendo direcionamento à equipe (Chiavenato, 2014).
A Teoria dos Traços foi uma das primeiras teorias a emergir
no estudo da liderança. Essa teoria se baseia na crença de
que algumas pessoas têm traços inatos em sua
personalidade que as tornam naturalmente líderes, devido a
qualidades distintivas que as separam daqueles que não
possuem as características necessárias para liderar.
Chiavenato (2014) afirma que as organizações definem
alguns traços de personalidade que consideram importantes
para seus líderes. Ele descreve, ainda, a interação entre os
traços e as competências do líder de alto desempenho,
conforme tabela a seguir:
Impulso Motivação para alcançar os objetivos propostos
pela organização.
Motivação para
liderar
Utilizar a capacidade de socialização para
influenciar as pessoas a segui-lo.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Integridade Transmitir confiança e transformar palavras em
ação.
Autoconfiança Transmitir autoconfiança para as pessoas para
que se sintam confiantes.
Inteligência Competência de processar, analisar e transformar
a informação em alternativas diversificadas,
descobrindo novas oportunidades.
Conhecimento do
negócio
É fundamental conhecer o negócio para que as
ideias sugeridas sejam úteis para o crescimento
da organização.
Inteligência
emocional
Habilidade de adaptação às mais diversas
situações sem perder o foco.
Tabela 1 | Competências relacionadas a liderança. Fonte:
adaptado de Chiavenato (2014).
Nas Teorias Comportamentais, é o comportamento que
determina a eficácia do líder e não os traços de
personalidade. Por isso, líderes eficazes podem ser
desenvolvidos e treinados, uma vez que comportamentos
podem ser adquiridos e aprimorados ao longo do tempo.
A Teoria de Contingência, de Fiedler, busca combinar o estilo
de liderança com a situação mais favorável. Segundo essa
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
teoria, o estilo de liderança é um fator fundamental para o
êxito de um líder. Portanto, Fiedler desenvolveu o
"questionário do colega menos preferido" (Last Preferred Co-
worker – LPC) para avaliar se uma pessoa tem uma
inclinação mais voltada para relacionamentos interpessoais
ou para a realização de tarefas.
Em uma pesquisa conduzida por Warren Bennis e Burt
Nanus com noventa líderes, foram identificadas cinco
habilidades essenciais: aceitar as pessoas como elas são, não
impondo expectativas pessoais sobre elas; abordar
relacionamentos e desafios com base no momento presente;
tratar as pessoas próximas a você com a mesma atenção e
cortesia que dedicaria a estranhos ou conhecidos casuais;
confiar nas pessoas, mesmo quando os riscos parecem
substanciais; e agir de forma autônoma, sem depender
constantemente da aprovação e reconhecimento dos outros
(Lacombe, 2012).
Poder
Indivíduos que ocupam a posição de líder possuem certa
influência no sistema, o que permite guiar seus seguidores,
moldando suas mentalidades e direcionando suas ações de
forma específica.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
De acordo com Zaleznik e Vries (1992), poder se refere ao
potencial que uma pessoa possui para influenciar o
comportamento de outras. O poder está ligado à capacidade
de persuadir as pessoas a agirem de maneira que, sem essa
influência, não o fariam naturalmente. Conforme Webber
(2009, p. 1), "aqueles que detêm o poder têm o poder de
alterar o comportamento e as atitudes das outras pessoas".
A figura a seguir apresenta a Teoria dos Cinco Poderes de
acordo com French e Haven:
Figura 1 | Teoria dos Cinco Poderes
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Em uma outra perspectiva, entende-se que as fontes de
poder de um líder podem variar e, nesse contexto, o poder
está ligado à capacidade de influenciar como os
colaboradores se comportam em relação à organização. Na
Tabela a seguir, serão ilustradas as várias origens do poder
que podem estar presentes.
Poder de
posição Poder legítimo – poder formal concedido pela posição
ocupada na organização.
Poder de recompensa – poder de conceder
recompensas, financeiras ou não, a outras pessoas.
Poder de coerção – poder que tem origem na
autoridade de aplicar punições nos colaboradores.
Poder
pessoal Poder de perito – poder fundamentado no
conhecimento ou habilidade especial a respeito das
tarefas desempenhadas pelos colaboradores.
Poder referente – o líder desperta nos colaboradores
identificação por meio de suas características
pessoais, conquistando seu respeito e admiração e
influenciando positivamente, fazendo com que os
colaboradores queiram segui-lo.
Tabela 2 | Fontes de poder. Fonte: adaptada de Daft (2005,
p. 374-375).
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
 
Nesse contexto, tanto o poder derivado da posição quanto o
poder pessoal desempenham papéis essenciais na liderança.
O poder formal associado ao cargo, à capacidade de
recompensar ou impor punições, assim como o poder
baseado no conhecimento, na habilidade e na capacidade de
influenciar pormeio do respeito e da admiração têm grande
relevância, cada um contribuindo de maneira única para o
contexto da liderança.
Vamos Exercitar?
Vamos Exercitar?
Estudante, chegou o momento de exercitar aquilo que
aprendemos no nosso conteúdo. Iniciamos nossos estudos
fazendo as seguintes perguntas: imagine-se como líder em
uma organização. Qual seria o seu ponto de partida e quais
ações iniciais você tomaria?
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
O primeiro passo é identificar quais são os objetivos e as
metas traçados para a organização, afinal, como diria o gato
do filme Alice no País das Maravilhas, “se você não sabe para
onde quer ir, qualquer caminho lhe serve” (Alice..., 1951).
Conheça bem as competências de cada funcionário e crie
objetivos extremamente específicos, mensuráveis, com um
cronograma claro e desafiador, porém não impossível; desta
forma, o processo de gestão de resultados se torna mais
eficiente. Um outro passo importante é se importar
verdadeiramente com o indivíduo.
Entender as pessoas envolve compreender seus
comportamentos e é essencial para cultivar um autêntico
envolvimento por meio de uma relação de confiança. O
rapport, uma técnica da programação neurolinguística criada
por John Grinder e Richard Bandler, busca criar conexões
entre indivíduos por meio de semelhanças. A chave para o
sucesso em ações é estabelecer uma conexão genuína,
compartilhando sentimentos de confiança e diminuindo as
diferenças, destacando as semelhanças entre as partes. Essa
técnica se baseia na função dos neurônios-espelho, que
reconhecem semelhanças em outras pessoas,
desencadeando neurotransmissores que geram sensações
positivas de confiança e segurança (Ready; Burton, 2019).
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Em um exemplo prático, quando você e um subordinado
têm opiniões políticas diferentes, o rapport sugere que as
divergências sejam minimizadas, e as semelhanças,
realçadas. Uma estratégia eficaz seria mencionar que você
tem um ente querido, como sua avó, com a mesma visão
política, e compartilhar memórias afetuosas, como os
bolinhos de chuva que ela costumava fazer quando você era
criança. Nesse processo, você não está concordando com a
pessoa ou abandonando suas próprias crenças, mas usando
a técnica para encontrar uma conexão e criar um sentimento
de pertencimento e segurança no outro.
Saiba mais
Saiba mais
Para aprofundar o conhecimento sobre o papel de um líder e
como cada indivíduo funciona, indicamos a palestra
Liderança para a transformação, do neurocientista Pedro
Calabrez. Dentro de 90 minutos de exposição, ele traz bases
científicas do comportamento humano e qual o papel do
líder ao compreender estes fenômenos. 
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://www.youtube.com/watch?v=HrkyluNERTA
A segunda seção do livro Liderança Consciente enriquece o
conteúdo ao explorar a liderança sob a perspectiva da
conquista coletiva e seu significado estratégico no cenário.
Os autores introduzem o conceito de "ganha-ganha-ganha"
como parte dessa abordagem.
Outra sugestão para aprofundar seus conhecimentos sobre
liderança é a TED: Como grandes líderes inspiram ação, de
Simon Sinek, que explora o conceito do "Círculo Dourado",
abordando como líderes inspiradores começam com o
"porquê" antes de se concentrarem no "como" e no "o quê". 
 
Referências
Referências
CALABREZ, P. Liderança para a transformação. NeuroVox.
Youtube, 2019. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=HrkyluNERTA. Acesso
em: 2 fev. 2024.
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555205169/epubcfi/6/2%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcover%5D!/4/4/2%4051:1
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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
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https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_i
nspire_action?language=pt-br. Acesso em: 2 fev. 2024.
WEBBER. A. Afinal, onde estão os líderes? 1° edição. Porto
Alegre: Bookman, 2009.
ZALEZNIK, A.; VRIES, M.F.R. O poder e a mente empresarial.
São Paulo: Pioneira, 1992.
Aula 3
Motivação
Motivação
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555205169/epubcfi/6/2%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcover%5D!/4/4/2%4051:1
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https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=pt-br
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Motivação
Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para
você. Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a
sua formação profissional. Vamos assisti-la? Bons estudos!
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Ponto de Partida
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://content.cogna.com.br/content/dam/cogna/cms/ed795878-abd7-5865-b393-90f0319a8965.pdf
Ponto de Partida
Nesta aula, vamos explorar o conceito de motivação, que
desempenha um papel fundamental em todas as ações que
empreendemos.
Vamos começar identificando situações que podem ser
abordadas através do conceito de motivação:
procrastinação, falta de entusiasmo, resultados
insatisfatórios, desafios no processo de aprendizado,
dificuldade em manter o foco e ausências não justificadas.
Todas essas questões são obstáculos comuns em nossas
vidas diárias e estão intrinsecamente ligadas à motivação.
Qual desses cenários causa maior problemas em sua rotina?
A partir deste ponto, apresentaremos abordagens práticas
para estimular essa dimensão da motivação.
O objetivo desta aula é fornecer uma visão abrangente do
conceito de motivação, além de discutir os diferentes
modelos de motivação e, o mais importante, oferecer
sugestões práticas e eficazes para estimular a motivação e o
engajamento, tanto em você como em outras pessoas ao seu
redor.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Bons estudos!
Vamos Começar!
Vamos Começar!
Motivação: compreendendo o
contexto
Vamos começar com uma breve reflexão. Considere as
seguintes duas situações:
Você está prestes a embarcar em uma viagem que tem
esperado e planejado por muito tempo para um país que
sempre sonhou em visitar, na companhia de amigos
queridos. Para chegar ao aeroporto a tempo, você precisa
acordar às 5h da manhã.
Após uma consulta médica, você descobre que seus exames
revelaram um alto percentual de gordura e níveis elevados
de colesterol. O médico recomenda quevocê frequente a
academia diariamente para melhorar sua saúde. A única
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
janela de tempo disponível em sua rotina para treinar é de
manhã, às 5h, e você vai todos os dias.
Agora, reflita sobre em qual das duas atividades acima foi
necessária motivação para ser realizada. Se sua resposta for
ambas as situações, você está absolutamente correto.
Nesse exemplo, as duas atividades exigiram que você
acordasse às 5h da manhã. No entanto, os motivos por trás
de cada uma são distintos, sendo um deles mais agradável
do que o outro. Por isso, a motivação empregada para
realizar cada uma delas parece ser diferente. No entanto,
ambas as atividades requereram motivação para serem
executadas.
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Figura 1 | Motivação. Fonte: Freepik.
Motivação: conceitos e teorias
Se desmembrarmos a palavra "motivação”, encontramos
"motivo" e "ação", o que remete ao principal conceito. A
motivação está intrinsecamente ligada ao motivo, à força e
ao esforço que nos impulsionam a realizar uma ação. Em
outras palavras, a motivação surge antes da própria ação,
sendo um fator essencial para qualquer comportamento. De
acordo com Lobos (1975), qualquer ação,
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
independentemente de sua complexidade, é impulsionada
por um motivo e pela força que a torna executável.
Robbins e Judge (2014, p. 133) definiram motivação como um
processo que representa a intensidade, a direção e a
persistência de um indivíduo para alcançar uma meta.
Quando abordamos a motivação, muitas vezes nos
concentramos na intensidade, que representa o nível de
esforço que uma pessoa emprega. No entanto, alta
intensidade por si só não garante um desempenho eficaz no
trabalho; é preciso considerar também a qualidade do
esforço, buscando que ele esteja alinhado com as metas da
organização. Além disso, a motivação possui uma dimensão
de persistência, que avalia por quanto tempo uma pessoa
consegue manter seu esforço. Quando as pessoas estão
motivadas, elas demonstram a capacidade de manter uma
tarefa até alcançar sua meta (Robbins; Judge, 2014).
Outra abordagem, conhecida como Teoria dos Dois Fatores,
concebe a motivação como um resultado da combinação
entre um motivo pré-existente e a ação propriamente dita.
Essa abordagem teórica está diretamente ligada ao contexto
do ambiente de trabalho e foi desenvolvida por Herzberg
(1968). Ele acreditava que a motivação eficaz no ambiente
corporativo envolvia dois pilares: os fatores higiênicos e os
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
fatores motivacionais. Os fatores higiênicos eram
considerados elementos externos ao colaborador, como
salário, ambiente de trabalho, relações interpessoais, entre
outros. Por outro lado, os fatores motivacionais estavam
relacionados ao indivíduo, abrangendo aspectos como
reconhecimento, senso de pertencimento e bem-estar
pessoal.
Podemos compreender esse conceito considerando sua
origem, que pode ser externa ou interna. A motivação
extrínseca geralmente resulta de estímulos externos que
geram um impulso interno temporário, geralmente
relacionados a recompensa ou punição. Por exemplo, perder
peso devido à pressão social. Normalmente essa motivação
se esgota após alguns dias, levando-nos de volta ao ponto de
partida. Em contraste, a motivação intrínseca é mais
duradoura pois reflete motivos internos, como: interesse
pessoal, satisfação, paixão ou desejo de
autodesenvolvimento.
Siga em Frente...
Siga em Frente...
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Necessidades e motivação
É comum sentirmos menos interesse e dificuldade em
executar atividades entediantes, geralmente devido à
ausência de recompensa imediata. O cérebro, quando
estimulado por tarefas prazerosas que oferecem
recompensas imediatas, libera dopamina, um
neurotransmissor que induz uma sensação de bem-estar e
prazer. Por outro lado, quando enfrentamos situações que
não proporcionam prazer, nossa motivação diminui devido à
via mesocorticolímbica, conhecida como o sistema de
recompensa ou sistema motivacional (Gazzaniga;
Heatherton, 2007).
Uma outra explicação de fator biológico para motivação é o
funcionamento do cérebro, que, apesar de representar
apenas cerca de 2% da massa corporal de um ser humano,
consome uma significativa parcela de energia, que varia de
20% a 25%. Quando não percebemos recompensas ou valor
em uma atividade, nosso cérebro tende a reduzir o nível de
atenção e a liberação de neurotransmissores associados ao
prazer e à excitação, diminuindo nossa motivação (Velasco;
Homi; Silva Jr.; Velasco, 2000).
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Compreendemos que o cérebro desempenha um papel
crucial na motivação e na avaliação de atividades
recompensadoras. No entanto, surge a questão: o que
realmente é considerado recompensador para os seres
humanos? A resposta a essa pergunta é abordada pela
Teoria da Hierarquia das Necessidades.
Essa teoria é fundamentada na hierarquia das necessidades
proposta por Maslow (1954), um cientista que se dedicou ao
estudo do comportamento humano e sua interação com a
sociedade. Ela foi desenvolvida para esclarecer quais são as
prioridades fundamentais das pessoas em um contexto
geral. A teoria se estrutura em diferentes níveis hierárquicos,
e a figura a seguir apresenta esses níveis propostos e
contempla ainda um exemplo dessa hierarquia no ambiente
organizacional.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Figura 1 | Hierarquia das necessidades. Fonte: Motivação...
(c2022, [s. p.]).
As necessidades fisiológicas abrangem aspectos como sono,
alimentação e hidratação, entre outros. Já as necessidades
de segurança se desdobram em segurança física, segurança
psicológica e segurança no contexto profissional. Enquanto
isso, as necessidades sociais envolvem a busca por afeto,
aceitação, amizade, amor e a sensação de pertencimento a
um grupo. As necessidades de estima, por sua vez, estão
relacionadas ao desejo de ser reconhecido, valorizado,
apreciado, obter aprovação social e alcançar prestígio. Por
fim, as necessidades de autorrealização estão ligadas à
busca pelo pleno desenvolvimento do potencial pessoal,
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
abrangendo aspectos como autoconhecimento e
autodesenvolvimento.
Vamos Exercitar?
Vamos Exercitar?
Chegou o momento de exercitar aquilo que aprendemos no
nosso conteúdo. Iniciamos nossos estudos refletindo sobre:
procrastinação, falta de entusiasmo, resultados
insatisfatórios, desafios no processo de aprendizado,
dificuldade em manter o foco e ausências não justificadas.
Todas essas questões são obstáculos comuns em nossas
vidas diárias e estão intrinsecamente ligadas à motivação.
Qual desses cenários causa maiores problemas em sua
rotina? 
Muitas vezes, encaramos tarefas que nos parecem
desmotivantes como um fardo. No entanto, uma maneira
eficaz de gerar ânimo para realizar essas atividades é
transformar a perspectiva negativa em positiva. Para
alcançar essa mudança de mentalidade, podemos associar a
tarefa que não nos agrada a algo de grande importância
para nós. Como fazer isso? Utilizando a técnica do "chunking
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up". Essa técnica, originada da programação
neurolinguística, envolve fazer a seguinte pergunta diante de
uma tarefa: "Qual valor mais profundo poderei alcançar ao
realizar essa ação?" (Dilts; Delozier, 2000).
Um exemplo simples de aplicação da técnica "chunking up" é
o exercício físico. Em vez de encarar o exercício como algo
cansativo e entediante, você pode usar a técnica da seguinte
maneira:
Pergunte a si mesmo: "Ao fazer exercícios, qual valor mais
profundo posso alcançar?"
Em vez de focar apenas no ato de se exercitar, associe-o a
valores mais amplos, como melhorar sua saúde e bem-estar,
aumentar sua energia para desfrutar da vida, ou até mesmo
fortalecer sua disciplina e determinação.
Ao fazer essa conexão, você se motivarápensando nos
benefícios mais significativos que o exercício trará para sua
qualidade de vida e para seu desenvolvimento pessoal, em
vez de vê-lo como uma simples rotina.
Essa técnica ajuda a mudar a perspectiva sobre o exercício,
tornando-o mais motivador ao associá-lo a valores e
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COMPORTAMENTO
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benefícios mais profundos.
Quando lidamos com equipes, uma estratégia para motivar é
o desenvolvimento de metas. As metas bem definidas
estimulam o envolvimento, tanto em nível individual quanto
coletivo. As metas individuais costumam ser de curto prazo,
como a organização de dados de clientes. Ao concluí-las,
percebemos recompensas imediatas, e nosso cérebro tende
a reconhecer a tarefa como significativa, liberando
neurotransmissores que impulsionam nosso
comportamento.
Outra abordagem eficaz é estabelecer metas coletivas a
médio e longo prazo, nas quais cada meta individual tem um
impacto direto no resultado geral. Isso não apenas motiva as
pessoas a se esforçarem por seu desempenho pessoal,
como também as torna coletivamente responsáveis pelos
resultados da equipe.
O uso de reforços positivos, conforme concebido por Skinner
(1957), é uma estratégia eficaz para promover o
engajamento da equipe. Trata-se de reforçar imediatamente
um comportamento desejável, como elogiar um funcionário
pelo seu comprometimento no trabalho ou recompensá-lo
por um desempenho excepcional. Essa técnica é altamente
eficaz para aumentar a frequência de comportamentos
desejáveis, pois os membros da equipe associam essas
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ações a recompensas, o que motiva a repetição desses
comportamentos.
Denota-se que quando o indivíduo concentra sua atenção na
jornada em si, vivendo plenamente o momento presente, a
motivação intrínseca se desenvolve naturalmente. Pesquisas,
como as realizadas por Lira e Silva (2015) e Pansera et al.
(2016), demonstram que a motivação intrínseca é aquela que
proporciona um engajamento mais significativo nas
atividades. Portanto, é fundamental priorizar esse tipo de
motivação em vez da extrínseca.
James Clear, no livro Hábitos atômicos, cita uma frase que
resume este pensamento: “Quando você se apaixona pelo
processo e não pelo resultado, não precisa esperar para se
dar ao luxo de ser feliz” (Clear, 2018, p. 40).
É importante compreender que a motivação não se limita à
mera vontade de realizar algo, mas também engloba a ação
efetivamente realizada. À medida que executamos
determinados comportamentos, começamos a criar hábitos,
e, desse modo, o processo de motivação se desenvolve.
Saiba mais
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
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O Capítulo 7 do livro Comportamento organizacional traz um
olhar muito atual para a motivação em contexto
organizacional. O livro de Francisco Alves está disponível na
biblioteca virtual.
Uma outra indicação para aprofundar seus conhecimentos
sobre a perspectiva de que a motivação não envolve apenas
a vontade e, sim, a ação, é a TED Talk O poder do hábito, de
Charles Duhigg. O autor trata de abordagens práticas para
desenvolver hábitos e da importância deles para o seu
cotidiano.
Já a TED intitulada A mente de um procrastinador, de Tim
Urban, é uma palestra para a vida. Além de o autor ter uma
habilidade incrível para contar histórias de maneira
envolvente e com humor, também nos ajuda a refletir sobre
nossas escolhas diárias e sobre como deixamos tantas coisas
que não são importantes tirarem o nosso foco daquilo que
realmente precisamos fazer.
Referências
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/208452/epub/12
https://www.youtube.com/watch?v=OMbsGBlpP30
https://www.ted.com/talks/tim_urban_inside_the_mind_of_a_master_procrastinator?language=pt-br
Referências
ALVES, F. Comportamento organizacional. [S. l.]: Freitas
Bastos, 2023. Disponível em:
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/208452/
epub/12. Acesso em: 06 mar. 2024.
CLEAR, J. Hábitos atômicos: um método fácil e comprovado
de criar bons hábitos e se livrar dos maus. New York: Alta
Life, 2018.
DILTS, R., DELOZIER, J. Encyclopedia of systemic neuro-
linguistic programming and NLP new coding. NLP University
Press. Scotts Valley, 2000.
DUHIGG, C. O poder do hábito. TEDx Talks. Youtube, 2013.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?
v=OMbsGBlpP30. Acesso em: 2 fev. 2024.
GAZZANIGA, M.; HEATHERTON, T. Ciência psicológica: mente,
cérebro e comportamento. Porto Alegre: Artmed, 2007.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/208452/epub/12
https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/208452/epub/12
https://www.youtube.com/watch?v=OMbsGBlpP30
https://www.youtube.com/watch?v=OMbsGBlpP30
HERZBERG, F. I. One more time: how do you motivate
employees? Harvard Business Review, Boston, v. 46, n. 1, p.
53-62, jan./fev. 1968.
HOMI, H. M. ; SILVA JR, B. A. ; VELASCO, I. T . Fisiopatologia da
Isquemia Cerebral. Revista Brasileira de Anestesiologia, v. 50,
n.5, p. 405-414, 2000.
LIRA, M.; SILVA, V. Motivação intrínseca vs. motivação
extrínseca: a aplicação da escala WPI no contexto do setor
público português. Revista de Gestão, Finanças e
Contabilidade. 5. 171- 195. 2015.
LOBOS, J. Teorias sobre motivação no trabalho. Rev. Adm.
Emp., vol. 15, n. 2, p.17-22. Rio de Janeiro, 1975
MASLOW, A. H. Introdução à psicologia do ser. [S. l.], 1962.
MOTIVAÇÃO no trabalho: como identificar baixa motivação e
melhorar a sua e da sua empresa. Penser, c2022. Disponível
em: https://penser.com.br/motivacao-no-trabalho/. Acesso
em: 2 fev. 2024.
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://penser.com.br/motivacao-no-trabalho/
PANSERA, S. et al. Motivação intrínseca e extrínseca:
diferenças no sexo e na idade. Psicologia escolar e
educacional, São Paulo, v. 20, n. 2, p. 313-320, maio/ago.
2016.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Fundamentos do
comportamento organizacional. 12. ed. Pearson Education
do Brasil: São Paulo, 2014.
SKINNER, B. F. Verbal Behavior. New York: Appleton-Century-
Crofts, 1957.
URBAN, T. Por dentro da mente de um mestre da
procrastinação. TED, 2016. Disponível em:
https://www.ted.com/talks/tim_urban_inside_the_mind_of_a_
master_procrastinator?language=pt-br. Acesso em: 2 fev.
2024.
Aula 4
Clima Organizacional
Cima organizacional
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https://www.ted.com/talks/tim_urban_inside_the_mind_of_a_master_procrastinator?language=pt-br
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Cima organizacional
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Ponto de Partida
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https://content.cogna.com.br/content/dam/cogna/cms/3330f0c3-17a0-5eb7-81bd-88ed0340b7ae.pdf
Estamos encerrando esta unidade e esperamos que os
conteúdos tratados tenham trazido novos aprendizados e
reflexões até aqui. Nesta última aula, iremos abordar o tema
do clima organizacional.
Compreender, avaliar e promover um clima organizacional
positivo é uma parte essencial da gestão de recursos
humanos e da liderança nas organizações. Assim como o
clima define as roupas que você necessita usar, o clima
organizacional influencia os resultados obtidos pelas equipes
em uma empresa. Mas como podemos descobrir o que os
membros da equipe pensam e esperam da organização?
Nesta aula, vamos explorar como conduzir pesquisas e
estabelecer ações para aprimorar o clima organizacional e,
consequentemente, os resultados.
Vamos explorar esses conceitos?
Vamos Começar!
Vamos Começar!
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Compreendendo o clima
organizacional
Ao abordar o clima organizacional é importante fazer
distinçãoentre clima e cultura, já que muitas pessoas
confundem os termos. A cultura diz respeito às regras,
normas e valores da organização. Por outro lado, o clima
organizacional envolve as percepções e sentimentos
compartilhados ao longo de um período específico pelas
pessoas que fazem parte da organização ou de um grupo
dentro dela. Os principais fatores que podem influenciar o
clima de uma organização incluem conflitos, eventos
positivos ou negativos que ocorrem no ambiente de
trabalho, bem como fatores externos, como questões
políticas e econômicas (Cintra; Dalbem, 2016).
As oscilações na economia, como recessões ou crises
financeiras, podem resultar em demissões, cortes
orçamentários e incerteza financeira, afetando
negativamente o clima organizacional, trazendo
preocupação e insegurança aos colaboradores. Esse é um
exemplo de fator externo que influencia no clima
organizacional.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Agora suponha que uma empresa esteja passando por um
período de mudanças significativas, como uma
reestruturação organizacional que afeta várias equipes e
departamentos. No entanto, a alta administração decide não
comunicar claramente os motivos, os objetivos ou os planos
de mudança para os funcionários. Trata-se de um fator
interno que pode prejudicar o clima organizacional, já que
tem potencial de gerar insegurança e conclusões
precipitadas pelos colaboradores.
O clima organizacional é caracterizado por “um conjunto de
percepções compartilhadas por trabalhadores sobre
diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um
dos construtos mais investigados no campo do
comportamento organizacional” (Menezes; Gomes, 2010, p.
1).
Assim como na geografia, o clima organizacional se
desenvolve ao longo de um período específico e é
influenciado por diversas variáveis. Ele é, portanto, uma
construção temporal que reflete a percepção dos
funcionários sobre vários aspectos, como seus
relacionamentos com colegas, sua função na empresa, níveis
de motivação, senso de pertencimento, segurança no
trabalho e outros fatores.
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Figura 1 | Clima organizacional. Fonte: Freepik.
Consegue perceber como o clima organizacional é um
conceito que envolve questões subjetivas? Ele não pode ser
facilmente reduzido a uma fórmula simples, uma vez que
envolve as percepções individuais de cada pessoa na
organização. Assim como as mudanças climáticas acontecem
de maneira súbita na geografia, o clima organizacional
também pode sofrer variações inesperadas.
Você já percebeu como em alguns momentos o ambiente em
uma organização pode parecer tenso, carregado?
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
No mundo dos esportes, frequentemente culpam a equipe
por um mau desempenho quando os resultados não são
alcançados. No entanto, esse problema pode ser apenas um
sintoma de um problema maior. Não se pode negar que o
clima organizacional tem um impacto significativo tanto no
desempenho individual quanto no desempenho coletivo de
uma organização.
É perceptível a relação entre clima organizacional e
motivação. Um ambiente de trabalho agradável motiva os
funcionários e afeta positivamente seu desempenho e
eficiência. Por outro lado, um ambiente insatisfatório resulta
em falta de motivação, queda na produtividade, baixa
qualidade de trabalho e aumento do absenteísmo. Portanto,
é crucial identificar problemas no clima organizacional e
tomar medidas para mantê-lo satisfatório, permitindo que os
objetivos da organização sejam alcançados (Cintra; Dalbem,
2016). 
Siga em Frente...
Siga em Frente...
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Bem-estar do colaborador e
produtividade da organização
Você já se questionou como as políticas e práticas das
empresas impactam a qualidade de vida dos funcionários?
Qual é o nível de estresse no ambiente de trabalho e como
isso afeta a saúde mental dos colaboradores? Perceber a
conexão entre o bem-estar do colaborador e seu
desempenho na organização pode parecer óbvio, mas,
historicamente, no ambiente corporativo, essa relação nem
sempre foi reconhecida. Por muito tempo, a interação entre
empregador e funcionário era simplificada por uma
transação superficial: "Eu pago, você trabalha".
Somente no início do século XIX, com Robert Owen, a
literatura começou a abordar a conexão entre os aspectos
subjetivos do trabalho e os resultados organizacionais,
destacando a importância de qualidade de vida e educação
para a produtividade dos funcionários. No entanto, a
pesquisa sobre clima organizacional só ganhou destaque no
início do século XX (Begnami; Zorzo, 2013).
Em 1929, o pesquisador Elton Mayo conduziu um estudo na
fábrica de Chicago chamado "Experimento de Hawthorne"
para entender como os fatores emocionais influenciavam o
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trabalho das pessoas. Esse estudo revelou que mudanças no
ambiente de trabalho afetavam significativamente o
comportamento dos colaboradores e, consequentemente, o
desempenho da empresa. Desde então, pesquisadores se
interessaram por esse tema, mas enfrentaram desafios
devido à natureza subjetiva e complexa do clima
organizacional. O conceito de clima organizacional, como
conhecemos hoje, começou a ser desenvolvido nos anos 90
e continua evoluindo (Menezes; Gomes, 2010).
Dado o contexto apresentado, como os gestores podem
analisar o clima organizacional?
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Figura 2 | Analisando o clima organizacional. Fonte: Freepik.
Uma ferramenta valiosa que avalia o ambiente de trabalho é
a pesquisa de clima organizacional. Esse tipo de pesquisa é
realizado para entender como os funcionários se sentem em
relação à empresa, tomar medidas para melhorar o
ambiente de trabalho e o desempenho organizacional, e
envolve insights sobre a cultura da organização, o nível de
satisfação dos funcionários, a comunicação interna, o
trabalho em equipe, a liderança, entre outros aspectos
relevantes (Cintra; Dalbem, 2016).
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
A pesquisa de clima organizacional envolve fazer uma série
de perguntas aos colaboradores, que podem responder
individualmente ou em grupo, seja através de entrevistas ou
formulários preenchidos presencialmente ou remotamente.
No que diz respeito às perguntas, elas podem ser
formuladas de duas maneiras distintas: abertas ou fechadas.
No modelo de perguntas abertas, os colaboradores têm total
liberdade para expressar suas opiniões sem restrições. Isso
permite a obtenção de informações amplas e sem barreiras.
No entanto, a tabulação das respostas demanda mais
tempo, já que todo o conteúdo fornecido pelos
respondentes deve ser registrado e analisado
detalhadamente.
Já as perguntas fechadas oferecem respostas pré-definidas,
como alternativas ou escalas numéricas, para que os
colaboradores escolham a que melhor representa suas
percepções. Isso permite traduzir informações subjetivas em
dados quantitativos. Esse modelo é geralmente aplicado por
meio de questionários online em programas ou sites
especializados. Uma vantagem significativa desse método é a
economia de tempo na aplicação e na análise dos dados,
além de poder ser processado por software, como o Excel.
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Uma vez que as respostas são compiladas, elas se
transformam em um diagnóstico do estado do clima
organizacional. 
Vamos Exercitar?
Vamos Exercitar?
Estudante, ao iniciar os estudos desta aula fizemos o
seguinte questionamento: como podemos descobrir o que
os membros da equipe pensam e esperam da organização?
Após os nossos estudos e reflexões, já temos a resposta: a
pesquisa de clima organizacional.
Esse tipo de pesquisa lida com aspectos subjetivos, pois está
relacionada às interpretações individuais dos colaboradores
sobre o ambiente de trabalho. Pode envolver questões
qualitativas ou quantitativas. A pesquisa qualitativa é mais
abrangente, com perguntas abertas que permitem que os
colaboradoresforneçam informações diversas. A
quantitativa transforma as informações obtidas por meio de
questionários fechados em dados numéricos.
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Após definir o tipo de pesquisa, vamos elencar as variáveis
que serão analisadas, conforme a figura a seguir:
Figura 3 | Núcleos de pesquisa de clima
Destaca-se que a figura menciona apenas alguns grupos,
mas você tem a flexibilidade para explorar questões
adicionais. Após definir as variáveis que deseja avaliar na
pesquisa de clima, sua responsabilidade será criar um
conjunto de perguntas que visam coletar informações de
maneira imparcial. O foco deve ser capturar dados que
reflitam a realidade como ela é, sem distorções baseadas em
preferências pessoais.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Após a compilação dos dados, é essencial realizar uma
análise das informações coletadas. Lembre-se de que esse
tipo de pesquisa deve ser conduzido de forma periódica,
idealmente a cada seis meses ou, no máximo, anualmente. A
tendência é que, quando ações são implementadas com
base nos resultados, o clima organizacional se aprimora. Isso
pode resultar em benefícios como redução da rotatividade
de pessoal, aumento da produtividade, melhorias nos
relacionamentos interpessoais, maior envolvimento e
motivação dos colaboradores, culminando em resultados
mais expressivos para a empresa.
À medida que nos aproximamos do encerramento desta
unidade, é crucial enfatizar um ponto importante: toda
pesquisa de clima deve ser seguida por ações concretas. Ao
questionarmos nossos funcionários sobre como se sentem,
naturalmente criamos uma expectativa de mudança. Se a
avaliação não for seguida por medidas e práticas que
diferem do contexto atual, o objetivo de promover o bem-
estar e a produtividade pode se perder, deixando os
colaboradores desanimados e desmotivados.
Agora você está preparado para criar sua própria pesquisa
de clima e assegurar que os resultados se traduzam em um
plano de ação concreto com resultados mensuráveis.
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Saiba mais
Saiba mais
Para aprofundar seus conhecimentos sobre clima
organizacional, uma sugestão é o artigo: Clima
organizacional de uma instituição de saúde: um estudo
sobre a percepção social. O objetivo da pesquisa foi a
compreensão do clima organizacional a partir da visão de
funcionários e ex-funcionários. Na coleta de informações,
empregou-se a Escala de Clima Organizacional destinada a
profissionais de saúde, juntamente com perguntas
relacionadas a dados demográficos. 
Outra indicação para enriquecer o conteúdo a respeito de
bem-estar e clima organizacional é a TED Talk Como o
ambiente de trabalho pode mudar sua vida, por Amanda
Reis. Qual é a relação entre o ambiente de trabalho e a nossa
qualidade de vida? Esta talk abordará os impactos do
planejamento dos ambientes organizacionais na felicidade
do ser humano.
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/view/8239/0
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/view/8239/0
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/view/8239/0
https://www.ted.com/talks/amanda_reis_como_o_ambiente_de_trabalho_pode_mudar_sua_vida
https://www.ted.com/talks/amanda_reis_como_o_ambiente_de_trabalho_pode_mudar_sua_vida
Para concluir nosso estudo, no quarto capítulo do livro Clima
organizacional e qualidade de vida no trabalho, da autora
Patricia Itala, são apresentados detalhes adicionais sobre o
processo de elaboração de uma pesquisa de clima.
Referências
Referências
BEGNAMI, M. L., ZORZO, A. Clima organizacional: Percepções
e aplicabilidade. Revista científica FHO, v. 1, n. 2. 2013.
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional, 2016.
COENTRÃO, R.; OLIVEIRA, D. R. de. Clima organizacional de
uma instituição de saúde: um estudo sobre a percepção
social. Conhecimento & Diversidade, v. 13, n. 30, 2021.
Disponível em:
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_di
versidade/article/view/8239/0. Acesso em: 2 fev. 2024.
Disciplina
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/978-85-216-2383-0/pageid/86
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/978-85-216-2383-0/pageid/86
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/view/8239/0
https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/view/8239/0
ITALA, P. Clima organizacional e qualidade de vida no
trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2013. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/978-
85-216-2383-0/pageid/86. Acesso em: 06 mar. 2024.
MENEZES, I. G., GOMES, A. C. Clima organizacional: uma
revisão histórica do construto. Psicologia em Revista, v. 16, n.
1, p. 158-179. Belo Horizonte, 2010.
REIS, A. Como o ambiente de trabalho pode mudar sua vida.
TEDx Talks. Youtube, 2019. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=BGJfIERW-5E. Acesso em:
2 fev. 2024.
Aula 5
Encerramento da Unidade
Videoaula de Encerramento
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https://www.youtube.com/watch?v=BGJfIERW-5E
Estudante, esta videoaula foi preparada especialmente para
você. Nela, você irá aprender conteúdos importantes para a
sua formação profissional. Vamos assisti-la? Bons estudos!
Clique aqui para acessar os slides da sua videoaula.
Ponto de Chegada
Ponto de Chegada
Olá, estudante! Para desenvolver a competência desta
unidade, que é “conhecer as variáveis sociais, políticas e
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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
https://content.cogna.com.br/content/dam/cogna/cms/45f96a77-ac94-5942-a0d9-ea7c4b1ebdbe.pdf
culturais dos indivíduos nas organizações”, é fundamental
compreender os principais conceitos e teorias que envolvem
o comportamento do indivíduo em âmbito organizacional.
Ao explorar as teorias do comportamento organizacional
abordadas em cada aula, você estará capacitado a elaborar
um mapeamento de clima e cultura organizacional.
Sua jornada para cumprir essa competência começa com a
construção de uma base sólida de conhecimento teórico.
Você vai mergulhar nas teorias relacionadas à cultura
organizacional, clima de trabalho, liderança, motivação e
poder. Compreender essas teorias é fundamental para o
mapeamento do clima organizacional, pois fornece o
contexto necessário para analisar e interpretar os
resultados.
Pensando nisso, reflita conosco sobre as seguintes questões:
como você percebe que sua personalidade afeta sua forma
de trabalhar em equipe? Consegue identificar um momento
em que sua percepção influenciou uma decisão importante?
Como você acha que essa percepção poderia ser melhorada?
Já parou para refletir sobre como sua identidade cultural ou
social influencia a maneira como você se relaciona com seus
colegas de trabalho? Por exemplo, você já se viu em uma
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
situação em que teve que lidar com a diversidade cultural no
trabalho? Como isso impactou suas interações?
Já parou para pensar em quais são suas principais fontes de
motivação em sua vida acadêmica e profissional? Como você
acha que isso afeta seu desempenho? Que tipo de
estratégias pessoais você usa para manter-se motivado
quando enfrenta desafios em seu dia a dia?
Você já teve a oportunidade de exercer alguma forma de
liderança? Como isso afetou sua visão sobre o assunto? Qual
é sua percepção sobre a relação entre poder e liderança? Já
refletiu sobre como o poder e a liderança impactam em sua
vida acadêmica ou em sua experiência de trabalho? Qual é o
estilo de liderança que você mais respeita e por quê?
Como você acredita que suasatitudes influenciam a maneira
como você se relaciona com seus colegas de trabalho,
amigos, familiares? Qual é a importância de manter uma
atitude positiva no ambiente de estudo ou trabalho, e como
você a mantém mesmo diante de desafios?
Essas questões destinam-se a incentivá-lo a relacionar os
conceitos de comportamento organizacional com suas
próprias experiências, analisando como esses
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
conhecimentos podem ser aplicados em sua vida pessoal e
profissional. Refletindo sobre essas questões você irá
compreender vários aspectos que envolvem as relações nas
organizações e como isso faz parte do seu contexto diário.
Os fundamentos do comportamento individual demonstram
como nossa personalidade, composta por traços
persistentes, molda nosso comportamento e influencia
nossas interações no ambiente de trabalho. A percepção,
por sua vez, revela como a interpretação de informações
muda de pessoa para pessoa, o que pode levar a mal-
entendidos e conflitos, enfatizando a necessidade de uma
comunicação eficaz.
Já a motivação refere-se à força interna ou externa que
orienta o comportamento das pessoas em direção a
objetivos ou metas. Entender como a motivação funciona é
essencial para líderes, gestores e colaboradores, pois isso
afeta significativamente o desempenho no local de trabalho.
Você já percebeu como o poder e a liderança são elementos-
chave em qualquer organização. O poder refere-se à
capacidade de influenciar os outros, enquanto a liderança
está relacionada a como esse poder é exercido. Líderes que
adotam uma abordagem autoritária tendem a criar
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
ambientes menos colaborativos, enquanto líderes
participativos envolvem os membros da equipe nas decisões,
promovendo uma cultura mais inclusiva.
Por fim, as atitudes desempenham um papel vital no
ambiente de trabalho. Atitudes positivas podem melhorar o
clima organizacional e aumentar a produtividade. Ter
consciência de como nossas atitudes afetam nossas
interações com colegas de trabalho e nossa motivação é
essencial para o sucesso no mundo profissional.
Chegamos ao final dessa unidade e, como você pode
perceber, o estudo do Comportamento Organizacional nos
equipa com uma compreensão mais profunda desses
conceitos, capacitando-nos a aplicá-los em nossa vida
acadêmica e profissional, tornando-nos colaboradores mais
eficazes e conscientes do ambiente de trabalho em
constante evolução.
É Hora de Praticar!
É Hora de Praticar!
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
A Tathos é uma empresa de tecnologia em rápido
crescimento que enfrenta desafios em seu departamento de
TI. A liderança do departamento é composta por Daniel, um
gerente de TI experiente, e sua equipe de desenvolvedores e
engenheiros de sistemas. Nas últimas semanas, a
produtividade e o moral da equipe diminuíram
consideravelmente. Há rumores de alta rotatividade de
funcionários e insatisfação geral no departamento de TI.
Daniel, o gerente de TI, tem uma abordagem autoritária, o
que tem levado a uma falta de confiança e comunicação
eficaz. A equipe se sente desvalorizada e pouco ouvida. Os
membros da equipe estão desmotivados, sentindo-se
sobrecarregados com a carga de trabalho e metas
inatingíveis. Muitos estão perdendo o interesse no trabalho e
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
a equipe está sofrendo com um clima organizacional
negativo, em que o medo de cometer erros inibe a
criatividade e a colaboração.
Diante do caso apresentado, como você acha que Daniel
pode lidar com a situação?
Reflita
Seguem algumas questões e elementos norteadores para
que você possa assimilar os conteúdos abordados:
1. Como você percebe o clima organizacional em sua
equipe ou local de trabalho?
O clima organizacional pode ser positivo ou negativo. Em
um clima organizacional predominantemente positivo,
os membros da equipe se apoiam mutuamente, há
abertura para compartilhar ideias e opiniões, e as
relações interpessoais são cordiais. Isso se deve, em
grande parte, à comunicação aberta promovida pelo
líder e ao incentivo à colaboração.
2. Qual é o impacto do clima organizacional na
produtividade e na satisfação dos colaboradores?
O clima organizacional tem um impacto direto na
produtividade e na satisfação dos colaboradores.
Disciplina
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
Quando o clima é positivo, as pessoas se sentem mais
motivadas, engajadas e satisfeitas em seu trabalho, o
que se traduz em um aumento na produtividade. Um
clima negativo, por outro lado, pode levar a
desmotivação, conflitos e, consequentemente, à queda
na produtividade.
3. Quais ações você acredita que podem ser tomadas para
melhorar o clima organizacional em sua equipe?
A promoção da comunicação eficaz, a implementação de
programas de reconhecimento e incentivo e o
investimento no desenvolvimento das equipes são ações
importantes para melhorar o clima organizacional. Além
disso, a criação de um ambiente onde as opiniões de
todos são valorizadas e o feedback construtivo é
encorajado pode contribuir significativamente para um
clima mais positivo.
Resolução do Estudo de Caso
A primeira etapa é abordar a liderança. Daniel deve passar
por treinamento de desenvolvimento de liderança para
aprimorar suas habilidades de comunicação e liderança
transformadora. Ele precisa se tornar um líder mais
acessível, ouvindo ativamente os membros da equipe e
valorizando suas contribuições. Para aumentar a motivação
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da equipe, a empresa pode implementar um sistema de
reconhecimento e recompensas com base no desempenho.
Além disso, a equipe deve ser envolvida na definição de
metas realistas e na criação de um plano de trabalho que
lhes permita alcançar essas metas. Para melhorar o clima
organizacional, a empresa pode realizar sessões de team
building, promovendo a cooperação e o relacionamento
entre os membros da equipe. Também pode criar um
ambiente onde a inovação seja incentivada e os erros sejam
vistos como oportunidades de aprendizado.
Com a implementação das soluções propostas, a Tathos
espera ver uma melhoria significativa no departamento de
TI, e espera-se que a liderança de Daniel se torne mais eficaz,
aumentando a confiança e a satisfação da equipe. Com isso,
a motivação dos membros da equipe deve aumentar,
resultando em maior produtividade e engajamento. Além
disso, o clima organizacional deve se tornar mais positivo,
com uma cultura de colaboração e inovação.
O sucesso deste caso dependerá da disposição da liderança
em promover mudanças e da capacidade de implementar as
soluções de forma eficaz.
Assimile
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Figura 1 | Síntese dos conteúdos abordados durante os
estudos
Referências
AGUIAR, A.; RIBEIRO, E. Conceito e avaliação de habilidades e
competência na educação médica: percepções atuais dos
especialistas. Revista Brasileira de Educação Médica, v. 34, p.
371-378. Rio de Janeiro, 2010.
BABRY, H., BRANDÃO, C. Gestão por competências: métodos
e técnicas para mapeamento de competências. Rev. do Ser.
Púb., n. 56, v 2, p.179-194. Brasília, 2005.
Disciplina
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ORGANIZACIONAL E NEGOCIAÇÃO
BECK, A., RUSH, A. Cognitive therapy of depression and
suicide. American journal of psychotherapy, 1978.
CATTELL, R. B. Análise científica da personalidade. Trad.
Eugênia M. de Andrade. São Paulo: IBRASA, 1975.
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional.
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional, 2016
DILTS, R. Crenças: caminho para saúde e o bem-estar. São
Paulo: Summus, 1993.
LIMA, F. P. O indivíduo e a organização: a relação entre
valores, personalidade e tipos de cultura organizacional.
2010. Dissertação (Mestrado em Administração de
Empresas). Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo,
2010.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Fundamentos do
comportamento organizacional. 12. ed. Pearson Education
do Brasil: São Paulo, 2014.
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